Dans un contexte où les compétences humaines jouent un rôle de plus en plus déterminant, l'importance des soft skills dans le recrutement du secteur public s'impose comme une évidence. Alors que les processus d'embauche y sont souvent plus longs et les perspectives d'évolution limitées, les compétences interpersonnelles, telles que la communication, l'empathie ou encore la pensée critique, deviennent des atouts incontournables pour garantir un service public de qualité. À travers l'infographie ci-dessous, découvrez comment ces soft skills peuvent transformer les pratiques de recrutement et aider à surmonter les défis actuels, notamment grâce à l'utilisation de tests psychométriques.
En France, le bilan de compétences attire chaque année près de 100 000 personnes souhaitant donner un nouvel élan à leur carrière. Orientation, évolution, reconversion professionnelles…, les contextes sont nombreux dans lesquels avoir recours à des professionnels de l’accompagnement et du bilan de compétences pour mieux se connaitre soi-même et savoir, en tout état de cause, quelle voie prendre et/ou quelles compétences développer. Pearson TalentLens s’associe aujourd’hui à la FFPABC pour des accompagnements individuels pertinents et de qualité.
La FFPABC, un réseau important de professionnels de l’accompagnement
Association de loi 1901 à but non lucratif, créée en 2018, la Fédération Française des Professionnels de l’Accompagnement et des Bilans de Compétences (FFPABC) fédère les centres de bilan de compétences pour proposer des prestations d’accompagnement professionnel et de gestion de carrière partout en France métropolitaine et outre-mer. Elle compte à ce jour 130 organismes adhérents et répond à 5 préoccupations majeures des entreprises, des collectivités et des individus en matière de vie professionnelle et de développement professionnel :
Les problématiques de gestion de carrière, avec notamment le bilan de compétences.
Le développement des compétences avec la formation, notamment sur les soft skills et le management.
L’accompagnement dans l’emploi et la performance avec le coaching individuel et le coaching d’équipe.
La fidélisation des salariés, l’innovation des entreprises et la productivité avec le conseil centré sur le bien-être et qualité de vie au travail.
Le développement des ressources humaines avec le recrutement.
David Zoute, Président de la FFPABC, invité de l’émission Génération reconversion sur DemainTV, rappelle que « face à un changement, il est important de se donner les moyens d’être accompagné par des professionnels dans ses démarches, pour déterminer un projet professionnel et si besoin un projet de formation. »
L’alliance avec Pearson TalentLens pour doter les adhérents de la FFPABC d’outils performants
Dans son interview sur DemainTV, David Zoute précise que « le bilan de compétences est une prestation personnalisée qui dépend beaucoup de la personne accompagnée. Elle lui permet de répondre à trois questions : 1. Qui suis-je ? (Quels sont les fondements sur lesquels je vais bâtir mon projet professionnel ?) 2. Où vais-je ? (Quel métier pour quel secteur d’activité ?) 3. Comment faire ? (Comment bâtir une stratégie de mise en œuvre d’un projet ?) ». Il poursuit en expliquant que « dans un bilan de compétences, la première partie « Qui suis-je ? » va aider la personne accompagnée à se définir en termes de traits de personnalité, de valeurs attendues dans le travail, de motivations, de centres d’intérêts, de compétences acquises au cours de son parcours professionnel ».
Les Professionnels de l’accompagnement et des bilans de compétences vont eux-mêmes avoir recours à des outils pour évaluer ces paramètres, en l’occurrence à des tests psychométriques. « C’est là que Pearson TalentLens entre en jeu ! » se réjouit Jérôme Iborra, psychologue du travail et consultant RH chez Pearson TalentLens à l’origine de ce rapprochement avec la FFPABC. « Pearson TalentLens propose des tests psychométriques aux professionnels des Ressources Humaines pour répondre à leurs enjeux de recrutement, d’orientation, de connaissance de soi, de détection des potentiels, et de développement des compétences managériales et soft skills. La FFPABC regroupe des professionnels de l’accompagnement et des bilans de compétences qui peuvent tout à fait bénéficier de ces tests psychométriques dans l’exercice de leur fonction. »
Les inventaires de personnalité PFPI, SOSIE aideront les membres de la FFPABC à évaluer les traits de personnalité et valeurs des bénéficiaires de leur accompagnement.
Les tests d’aptitudes intellectuelles DAT™ NEXT GENERATIONleur permettront de mesurer les capacités cognitives (verbales, numériques, spatiales, abstraites) ainsi que les capacités d’apprentissage et d’adaptation. Le WATSON-GLASER™ III les aidera à évaluer notamment la pensée critique.
Les outils de mesure des motivations, de la satisfaction motivationnelle et des intérêts professionnels MOTIVA leur seront d’une grande utilité pour établir le profil motivationnel complet d’une personne et les aider dans l’élaboration de projets professionnels qui prennent en compte leurs intérêts et motivations clés.
Découvrez en plus sur ce partenariat lors de la première édition les 3 & 4 octobre à Sophia-Antipolis de l’UPABC, l’Université des Professionnels de l’Accompagnement et du Bilan de Compétences, co-organisée par la FFPABC. L’occasion d’échanger sur l’expertise de Pearson TalentLens et tout le savoir-faire que nous mettons au service des membres de la FFPABC.
Les entités du secteur public visent l’intérêt général c’est-à-dire le bien-être et la satisfaction de l’ensemble des besoins de la population. Elles ne recherchent pas le profit mais l’efficacité et la qualité de leurs services. En ce sens, comme le souligne en France le Ministère de la transformation et de la Fonction Publiques « La qualité des recrutements des agents publics représente un enjeu crucial pour construire une fonction publique efficace, proche des usagers et ouverte sur les enjeux du monde contemporain. » Les soft skills se sont imposées dans les processus d’embauche de la fonction publique. Complémentaires aux hard skills (compétences techniques), ces compétences comportementales, transversales, relationnelles ou encore de savoir-être qui englobent toutes les qualités humaines et aptitudes d’une personne dans le cadre du travail sont désormais très recherchées par les employeurs du service public. Et pour cause, elles rendent les administrations et les services publics plus agiles et performants.
Les soft skills clés dans la fonction publique
Détaillons les soft skills indispensables à mobiliser pour exercer un métier dans le secteur public :
Communication : Savoir s'exprimer clairement, oralement et à l'écrit, écouter activement et adapter son discours à son public.
Travail en équipe : Collaborer efficacement dans un but commun, partager des informations, faire preuve d'entraide et de solidarité et éviter tout conflit.
Résolution de problèmes : Identifier les problèmes, analyser les causes, proposer des solutions en respectant les procédures (règlements, lois, échelons hiérarchiques et documents administratifs à remplir).
Adaptabilité : Adapter sa façon de travailler et ses process sous l’effet de nouvelles pratiques managériales, injonctions ou réglementations.
Gestion du stress : Rester calme sous pression, gérer son temps et ses émotions, et prendre soin de sa santé mentale.
Créativité : Faire preuve d'originalité et d’inventivité malgré un environnement de travail cadré et réglementé.
Esprit d'initiative : Prendre des initiatives, assumer des responsabilités et proposer des projets.
Éthique et intégrité : Respecter les règles et les valeurs de la fonction publique, agir avec impartialité et transparence dans un mode de fonctionnement pyramidal propre au secteur.
Les problèmes courants liés au manque de soft skills dans le secteur public
Le manque de soft skills dans le secteur public a des répercussions importantes sur la qualité des services offerts aux citoyens, l’efficacité des administrations et le bien-être des agents.
Impact sur la qualité du service public : Une communication défaillante, une mauvaise compréhension des besoins des usagers, une inefficacité dans la collaboration des agents nuisent à la qualité de l’accueil et des services fournis, générant de la frustration, des insatisfactions et des réclamations.
Impact sur l’efficacité et la performance des administrations : Des conflits entre agents, un manque de compétences en résolution de problèmes et en pensée critique conduisent à de mauvaises prises de décisions et une baisse de productivité. Un manque d’adaptabilité, de créativité et de collaboration freine l’innovation au sein des administrations, limite leurs capacités à s’adapter aux nouveaux défis et à répondre aux attentes des citoyens en constante évolution.
Impact sur le moral et le bien-être des agents : Un climat de travail défavorable marqué par des conflits, une mauvaise communication, un manque de reconnaissance, de feedback et de perspectives d’évolution cause du stress, de l’anxiété et un épuisement professionnel chez les agents. Cela conduit à plus d’absentéisme et de turn-over, fragilisant l’expertise et la continuité du service public.
Stratégies pour évaluer et développer les soft skills des agents publics
Il est primordial d’intégrer les soft skills dans les processus de recrutement, mobilité, entretiens d’évaluation et bilan de compétences des agents de la fonction publique.
Le recours à des tests psychométriques pour évaluer les soft skills de manière objective et standardisée :
Des inventaires de personnalité qui évaluent les tendances comportementales et caractéristiques interpersonnelles des agents.
L’inventaire des tendances dysfonctionnelles TD-12 aide à réduire le risque d’embaucher des agents présentant des tendances à produire des comportements inadaptés, contraires à l’éthique ou contre-productifs et est particulièrement recommandé dans les métiers dits « sensibles » que compte en nombre le secteur public. Ceux qui requièrent de la maîtrise de soi, du sang-froid et une capacité à désamorcer les situations les plus difficiles (sécurité, surveillance, défense) ; les missions de transport de personnes (train, bus) ou encore les emplois en lien avec des personnes vulnérables (éducation, travail social, hôpitaux, maisons de retraite, crèches et haltes-garderies).
Des tests d’aptitudes intellectuelles qui renseignent sur les habiletés verbales, numériques, spatiales ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes ou à faire preuve de pensée critique ainsi que la facilité d’apprentissage.
Des formations et ateliers de développement spécifiques aux soft skills recherchées dans le secteur public.
Le coaching pour identifier ses points forts et axes d’amélioration, définir des objectifs de développement des soft skills qui font défaut et élaborer un plan d’action personnalisé.
Le mentorat pour favoriser le partage d’expériences et l’apprentissage entre agents expérimentés et novices.
En valorisant les soft skills de ses agents, en les évaluant dès le processus de recrutement et en les développant tout au long de leur carrière, le secteur public améliore sa performance globale, renforce la satisfaction des citoyens et contribue à un service public plus moderne, efficace et proche des besoins des populations qu’il sert.
L'industrie manufacturière traverse une période de transformation marquée par une pénurie croissante de compétences et un besoin urgent d'attirer et de retenir des talents qualifiés. Le secteur est confronté à de nombreux défis, notamment le turnover élevé, la sous-représentation des femmes, et le vieillissement de la main-d'œuvre. En optimisant les processus de recrutement et de développement des compétences, il est possible non seulement d'améliorer la rétention des employés, mais aussi d'encourager l'innovation.
Le secteur de l'assurance fait face à des défis RH majeurs, accentués par une main-d'œuvre vieillissante et une image perçue comme désuète. Avec 400 000 professionnels proches de la retraite, attirer et retenir de nouveaux talents est essentiel. Pourtant, seulement 4 % des Millennials envisagent une carrière dans ce secteur, ce qui accentue la pénurie de compétences. Pour rester compétitives, les entreprises doivent moderniser leur image, promouvoir l'innovation, la diversité, et offrir des avantages sociaux attractifs, tout en utilisant des outils comme les tests psychométriques pour optimiser leur processus de recrutement.
Le secteur bancaire et financier fait face à des défis RH significatifs en raison de l'évolution rapide de l'industrie et de l'adoption croissante de l'IA. En 2024, 87 % des cadres bancaires prévoient un changement majeur, mais plus de la moitié ne se sentent pas prêts à y faire face. De plus, 65 % des employés des services financiers estiment que leur entreprise ne survivra pas une décennie sur sa trajectoire actuelle. Une approche RH centrée sur les compétences, comme la pensée critique, et une structure organisationnelle agile sont essentielles pour attirer, recruter et retenir les talents nécessaires à l'adaptation et à la croissance dans ce secteur en mutation.
Dans une industrie qui fait face à de nombreux défis, la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) sont essentielles dans le secteur de la santé, où 64 % des professionnels sont blancs, 20,6 % asiatiques, 6 % hispaniques et 5,7 % afro-américains. Une politique DE&I améliore la qualité des soins, l'innovation et la performance financière. Pourtant, beaucoup d'organisations n'ont pas encore priorisé ces initiatives, malgré des avantages clairs comme de meilleures décisions cliniques et une réduction des frictions. Un recrutement inclusif et transparent est crucial pour éliminer les biais et promouvoir un environnement de travail équitable et performant.
Dans un environnement juridique en constante évolution, les entreprises doivent adopter des stratégies efficaces pour attirer et retenir les meilleurs talents. Le recrutement et le développement des compétences des professionnels du droit sont des éléments cruciaux pour garantir la compétitivité et la réussite à long terme. Ce guide présente cinq étapes essentielles pour maîtriser ces processus, permettant ainsi aux entreprises juridiques de non seulement recruter des talents de qualité, mais aussi de les développer et de les fidéliser, tout en optimisant leur expérience en tant que candidats et collaborateurs.
Dans de nombreux secteurs d’activités, les entreprises doivent se doter des meilleurs talents pour assurer leur croissance et réussite ; faire face à une pénurie de main d’œuvre ; développer les compétences des collaborateurs pour répondre aux besoins évolutifs de leurs poste et mieux retenir leurs effectifs. Dans la guerre des talents à laquelle elles se livrent, le focus n’est plus uniquement mis sur les qualifications, les formations initiales et l’expérience. Les entreprises portent un intérêt également aux compétences, techniques (hardskills) et de plus en plus comportementales (softskills), dont est doté un candidat ou un collaborateur ainsi que sa personnalité, ses valeurs et motivations, son potentiel d’adaptation, d’apprentissage et d’évolution dans des fonctions. Dans ce contexte et forte de son expertise RH, Pearson TalentLens lance trois offres de services pour soutenir les entreprises dans leur stratégie d’acquisition et de rétention des talents.
L’accompagnement stratégique
Pearson TalentLens propose aux entreprises, de taille moyenne à grande, un accompagnement annuel pour les aider à atteindre leurs objectifs en matière d'acquisition et de management des talents.
Sous la forme d’un Partenariat Stratégique, il vous permet d’implémenter des processus et des pratiques d'évaluation efficaces dans les domaines du recrutement, mobilité interne, développement des compétences. Entièrement personnalisé aux objectifs et enjeux de votre entreprise, il se compose de sessions de travail régulières et d'un plan de travail annuel spécialement conçus pour vous. Cet accompagnement vous offre un accès direct à des conseils et un soutien d'experts pour optimiser l'utilisation des tests psychométriques édités par Pearson TalentLens et relever vos défis en matière de gestion des talents. Il peut notamment s'appliquer dans les situations concrètes suivantes auxquelles vous devez souvent faire face
Défis de D&I (Diversité et Inclusion) : Améliorer l'inclusivité et la diversité au sein de votre entreprise.
Enjeux liés à la rétention des collaborateurs : Identifier et résoudre les causes de turnover élevé.
Définition de poste et des critères attendus : Clarifier les attentes pour chaque poste et aligner les critères de recrutement.
Accompagnement et supervision des pratiques d'évaluation des équipes RH : Soutenir et améliorer les compétences des équipes RH dans l'utilisation des outils d'évaluation.
Soutien à la conception du processus d'évaluation : Développer des processus d'évaluation efficaces et adaptés aux besoins.
Déploiement efficace du processus et des pratiques d'évaluation : Assurer une intégration fluide et efficace des pratiques d'évaluation dans votre organisation.
La conduite d’assessment
Les entreprises peuvent déléguer à Pearson TalentLens l’évaluation de leurs talents pour améliorer leur recrutement, favoriser la mobilité interne ou encore développer les compétences managériales de leurs collaborateurs.
Pearson TalentLens met à votre disposition ses experts, consultants-psychologues, pour conduire les assessments. En ayant recours à des outils psychométriques édités par Pearson TalentLens, finement choisis pour répondre à vos besoins spécifiques, ils réalisent des évaluations précises, fiables et objectives. Les rapports clairs et détaillés pour chaque évaluation permettent d’analyser facilement les résultats et vous garantissent des prises de décisions éclairées en matière de gestion des talents. L’offre Assessment Center se décline pour trois cas de figure
Assessement de sélection pour recruter avec précision : L’évaluation approfondie des compétences, des comportements et du potentiel des candidats permet de recueillir des informations bien au-delà de celles contenues dans les CVs et obtenues dans les entretiens traditionnels.
Assessment de mobilité et bilan de carrière pour booster la performanceinterne : L’évaluation des performances, compétences, comportements, potentiel et motivations des collaborateurs permet d’identifier leurs forces et axes d'amélioration pour orienter leur évolution professionnelle.
Développement managérialpour développer les managers : Une évaluation 360° enrichie par des inventaires de personnalité et des tests d'aptitudes permet la mise en place de Plans de Développement Individuel (PDI) adaptés à chaque manager pour renforcer ses compétences managériales afin qu’il puisse mieux motiver et guider ses équipes.
Un panel de formations pour monter en compétences
Pearson TalentLens propose aux professionnels RH des formations, en présentiel ou distanciel, pour répondre à leurs besoins spécifiques et aux enjeux RH du momen
Formation certifiante pour acquérir les fondamentaux théoriques et pratiques sur l’utilisation des tests psychométriques, savoir interpréter et restituer les résultats.
Formation d'approfondissement pour développer sa propre expertise et aller plus loin dans l’utilisation des tests.
Ateliers de pratique pour se remettre à niveau et échanger sur des pratiques avec un expert.
Formation de développement pour acquérir ou développer une approche méthodologique sur certaines thématiques RH essentielles (conduite d’entretien, démarche 360°, développement de la pensée critique).
Capitaliser sur l’expertise et l’expérience de Pearson TalentLens, c’est la garantie pour chaque entreprise d’utiliser des outils de renommée internationale pour l’évaluation des aptitudes, de la personnalité et de la motivation, répondant chacun à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité et sensibilité de la mesure. Cette offre de services est l’assurance de placer le bon talent, au bon endroit et pour longtemps !
À formation, compétences techniques (hard skills) et expériences égales, ce qui distingue un bon avocat, juriste, parajuriste ou autre professionnel du droit d’un autre, ce sont ses soft skills : ses savoir-être qui regroupent un ensemble de compétences comportementales, cognitives et émotionnelles. Une enquête menée par la communauté des métiers du droit, Village de la Justice, auprès de professionnels du secteur (cabinets d’avocats, directions juridiques, cabinets de recrutement) a révélé qu’elles étaient aussi importantes que les hard skills. Passons en revue les soft skills utiles dans le secteur.
Les soft skills propres à la profession juridique
Détaillons les soft skills indispensables à mobiliser pour exercer un métier dans le secteur juridique :
Communication excellente à l’oral comme à l’écrit : Rédiger des documents juridiques précis et compréhensibles, expliquer clairement et concisément des concepts juridiques complexes et défendre avec conviction des arguments.
Pensée analytique et critique : Mener des recherches approfondies, analyser et décomposer des informations provenant de diverses sources pour mieux les examiner, les vérifier et identifier les points clés pertinents pour ses affaires.
Résolution de problèmes : Identifier rapidement les problèmes et proposer des stratégies innovantes et pragmatiques.
Intelligence émotionnelle et empathie : Avoir une intelligence émotionnelle et une empathie élevées pour comprendre les besoins et les sentiments de ses clients et leur offrir un soutien approprié.
Éthique et intégrité : Adhérer à des normes éthiques strictes et faire preuve d'intégrité dans toutes ses actions. Être honnête, digne de confiance et juste dans ses relations.
Gestion du temps et organisation : Prioriser ses tâches et gérer efficacement une importante charge de travail dans des délais serrés.
Gestion du stress : Gérer son stress et maintenir une performance élevée dans des situations tendues, sous pression.
Travail d’équipe et collaboration : Collaborer efficacement avec des collègues, des clients, des témoins et d’autres parties prenantes. Avoir de bonnes compétences interpersonnelles pour faciliter les interactions, établir de bonnes relations, favoriser la coopération.
Adaptabilité et flexibilité : S'adapter aux nouvelles lois, réglementations et jurisprudences. Être flexible et s'ajuster à différents styles de clients en toute situation.
Compétences en négociation : Négocier en faisant preuve d’écoute, d’observation, de persuasion, de maitrise de ses émotions, d’une bonne prise de parole, de réactivité.
Quelques exemples de procès où les soft skills ont joué un rôle crucial
Les soft skills se révèlent dans les affaires comme lors de ces trois procès :
Procès O.J. Simpson (1995) : L'équipe de défense de O.J. Simpson, ancien joueur de football américain accusé du meurtre de son ex-femme et de son ami, a excellé dans sa communication en présentant une histoire captivante et en relatant des faits précis à l'appui de sa thèse. Les avocats ont exercé leur pensée critique en analysant minutieusement les preuves et en mettant en évidence les erreurs et incohérences dans les méthodes de collecte des preuves par la police. Les deux parties ont dû faire preuve de créativité et de flexibilité pour surmonter les obstacles et trouver des solutions aux défis juridiques complexes rencontrés au cours d’un procès riche en rebondissements sous forte pression médiatique et de l’opinion publique. Les avocats de la défense ont également suscité l'empathie du jury envers O.J Simpson, tandis que l'accusation a cherché à humaniser les victimes.
Procès de Nuremberg (1945-1946) : Tout en sensibilisant l'opinion publique, les procureurs ont dû présenter de manière claire et convaincante les preuves des atrocités commises par les principaux dirigeants nazis jugés pour crimes de guerre et crimes contre l'humanité après la Seconde Guerre mondiale. Il a fallu faire preuve de pensée critique dans l'examen minutieux de milliers de documents et de témoignages, crucial pour construire des arguments solides et identifier les responsabilités individuelles parmi les accusés. Des solutions innovantes aux défis juridiques et logistiques causés par un procès de grande envergure et complexité ont dû être trouvées. Les procureurs et juges ont montré de l'empathie envers les victimes, en donnant une voix aux survivants et en reconnaissant leur souffrance.
Procès des attentats de Charlie Hebdo (2020) : Les avocats de la défense et de l'accusation ont dû gérer des émotions intenses et des tensions élevées dans le procès très médiatisé et émotionnel des complices présumés des terroristes responsables des attaques contre le journal satirique Charlie Hebdo en 2015. Le procès a été marqué par des interruptions liées à la pandémie de COVID-19, nécessitant des ajustements constants dans la procédure judiciaire, obligeant à être flexibles et adaptables.
Des outils pour évaluer les soft skills chez les professionnels du droit
Il est possible d’évaluer les soft skills, utiles dans le secteur juridique, au moyen de ces outils :
Les inventaires de personnalité : Ils évaluent les traits de personnalité, c’est-à-dire les tendances comportementales et caractéristiques interpersonnelles liées à la relation aux autres (leadership, sociabilité, coopération, empathie, etc.), la gestion des émotions (résistance au stress, flexibilité/adaptabilité, etc.), l’approche du travail (fiabilité, souci du détail, aspect des réglementations, réussite/effort, persévérance, esprit d’initiative, etc.) et mode de pensée (Innovation, raisonnement analytique, indépendance, etc.).
Les tests d’aptitudes intellectuelles : Ils renseignent sur les habiletés verbales, numériques, spatiales ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes et la facilité d’apprentissage. Le WATSON-GLASER™ IIIest notamment prisé par les cabinets d’avocats pour évaluer la pensée critique, cette capacité à vérifier la véracité des informations obtenues, si importante à acquérir et à développer dans ce secteur.
Les soft skills sont sources de différenciation et d’appréciation des profils juridiques. Évaluer et développer en continu les soft skills est une nécessité chez les professionnels du droit, tant pour prédire et encourager leur performance que pour contribuer à leur épanouissement professionnel et personnel.
Face à une crise de pénurie de talents, recruter efficacement dans l’industrie manufacturière nécessite une approche structurée en huit étapes clés. De l'analyse précise des besoins spécifiques à la mise en place d'un processus d'onboarding personnalisé, chaque étape vise à attirer et à intégrer les talents les mieux qualifiés pour chaque poste.
Le commerce de détail fait face à des défis majeurs pour attirer et retenir les meilleurs talents, avec un taux de rotation du personnel de 60%. Cette infographie présente les principales raisons de départ des employés, comme le manque de flexibilité et la rémunération insuffisante, et propose des solutions, notamment l'utilisation des tests psychométriques, pour améliorer le recrutement et la fidélisation. Découvrez comment ces outils peuvent aligner les profils des employés avec la culture de votre entreprise et réduire les coûts de turnover.
Selon la National Association of Manufacturers (NAM), près des trois quarts des dirigeants du secteur manufacturier estiment qu'attirer et retenir une main-d’œuvre de qualité est leur principal défi. La pénurie de talents affecte de nombreux groupes industriels. 10 millions d’emplois dans le monde sont vacants dans le secteur.
Origines et conséquences de la pénurie de talents dans l’industrie manufacturière
La pénurie de talents s’explique par plusieurs facteurs :
Vieillissement de la main d’œuvre : 51 % des emplois dans le secteur manufacturier sont occupés par des employés âgés de 45 à 65 ans ou plus. Les travailleurs expérimentés partent à la retraite et peu de jeunes talents prennent la relève.
Manque d’intérêt pour faire carrière dans le secteur : L'industrie manufacturière souffre d'une image négative associée à des emplois insuffisamment rémunérés et des conditions de travail difficiles. Seulement 14 % des membres de la génération Zenvisagent une carrière dans le secteur industriel pour ces raisons.
Évolution des technologies et compétences requises : L'automatisation et l'adoption de technologies avancées (Internet des objets (IoT), intelligence artificielle, impression 3D, robotique) changent la nature du travail dans le secteur manufacturier. Les emplois, plus spécialisés, exigent des compétences techniques avancées et générales.
Éducation et formation inadaptées : Les programmes de formation et d’éducation dans le secteur industriel ne sont pas toujours alignés sur les besoins du marché du travail, ce qui peut entraîner un écart entre les compétences disponibles et celles requises par les employeurs.
Délocalisation de la production : La délocalisation de la production vers des pays à faible coût de main-d'œuvre a réduit le nombre d'emplois manufacturiers dans certains pays développés et rendu le secteur moins attrayant.
Elle est forcément lourde en conséquences pour les entreprises du secteur :
Baisse de productivité : Avec moins de travailleurs qualifiés disponibles, les usines rencontrent des difficultés à maintenir leur niveau de production habituel impactant les délais de production, de livraison et la satisfaction clients.
Difficultés de recrutement et de rétention : Les industriels peinent à recruter et à retenir des travailleurs qualifiés occasionnant des postes vacants prolongés, une baisse de productivité, des coûts (perte de revenus, coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés).
Augmentation des coûts de main d'œuvre : Pour attirer et retenir des travailleurs qualifiés, les salaires et avantages sociaux sont augmentés entraînant un accroissement du coût de la main d'œuvre.
Dépendance accrue à l'automatisation : Face à la pénurie d’employés, de nombreux industriels investissent dans l'automatisation nécessitant toutefois des investissements importants en capital et des compétences techniques humaines pour bien la déployer.
Risque pour la sécurité et la qualité : Le manque de travailleurs pour effectuer des tâches critiques (maintenance des équipements, contrôle qualité) accroit le risque d'incidents de sécurité ou de baisse de la qualité des produits.
Quelques stratégies pour attirer et fidéliser les talents dans le secteur industriel
Les industriels peuvent user de ces astuces pour attirer et fidéliser les travailleurs qualifiés :
Offrir des conditions de travail attractives : un salaire juste et compétitif, des avantages sociaux intéressants, des programmes de récompense au mérite, une flexibilité du travail.
Proposer des programmes de formation et de développement personnel pour acquérir de nouvelles compétences et progresser dans sa carrière.
Promouvoir un environnement de travail sûr et sain prenant soin du bien-être et de la sécurité des employés.
Entretenir une culture d'entreprise positive qui valorise, respecte, inclut les employés et renforce ainsi leur satisfaction et engagement.
Bonnes pratiques à suivre pour développer les compétences des équipes de production
Voici quelques méthodes efficaces qui peuvent être mises en place pour développer les compétences des employés dans l’industrie manufacturière :
Programmes de mentorat et d’apprentissage pour favoriser le transfert de compétences et créer un environnement de travail collaboratif entre travailleurs plus expérimentés et jeunes recrues.
Formations innovantes via des plateformes d'apprentissage en ligne et à la demande pour se former en continu ou en ayant recours à des outils de réalité augmentée (RA) ou réalité virtuelle (RV) pour une formation immersive sur le terrain avec simulation de scénarios de travail réels dans un environnement virtuel.
Certifications et programmes de reconversion professionnelle pour permettre aux travailleurs de développer de nouvelles compétences ou de se spécialiser dans des domaines de fabrication.
Projets d'amélioration continue et d'innovation pouvant inclure l'identification et la résolution de problèmes sur le lieu de travail, ainsi que la proposition et la mise en œuvre de nouvelles idées et de nouvelles technologies.
Recours à des outils d’analyse de compétences pour évaluer les compétences techniques et générales actuelles des employés, identifier celles manquantes et développer des plans de formation personnalisés pour les acquérir.
Reconnu internationalement depuis plus de 60 ans, le test BMCT-II de Bennett est particulièrement recommandé dans l’industrie manufacturière pour évaluer la compréhension mécanique, c’est-à-dire la capacité à comprendre et à appliquer, dans des situations concrètes, les concepts mécaniques et physiques de base, ainsi que les principes clés qui sous-tendent le fonctionnement, la maintenance et la réparation de machines. Utilisable pour une grande variété de professions dans les domaines de la mécanique, production, maintenance, il permet notamment l’analyse des connaissances et des capacités logiques d’un candidat ou d’un employé et d’identifier ceux ayant une bonne perception spatiale, de bonnes capacités de raisonnement mécanique et une aptitude à apprendre des process et des tâches mécaniques.
Le rythme rapide de l’innovation technologique dans le secteur manufacturier creuse le déficit de compétences. De plus en plus d’emplois débutants et intermédiaires requièrent des compétences techniques et générales. Il est important de bien pouvoir les identifier, les évaluer, les développer au sein de sa main d’œuvre pour vaincre la pénurie de talents.
Le secteur des assurances fait déjà face àun enjeu de taille dans l'attraction des jeunes talents, mais la fidélisation du personnel est également un enjeu crucial pour ce domaine, où l'engagement et la satisfaction des employés sont déterminants pour le succès des entreprises. Dans cet article, nous vous présentons cinq moyens efficaces pour renforcer la rétention des talents au sein des compagnies d'assurance.
