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  • 📢 RH : Préparez l'après COVID à l'aide du "Career Thinking"💭

    Focus de Prof. Zwi SEGAL, Docteur et professeur en psychologie du travail, co-auteur de MOTIVA, parue dans la revue RH&M n°82 de Juillet 2021

    Comme si la digitalisation du monde et les enjeux environnementaux ne suffisaient pas, la crise de la Covid a un impact fort sur les individus au travail. Après la crise, il est peu probable que les organisations puissent redémarrer à plein régime comme si rien ne s’était passé. Il faut anticiper l’onde de choc qui aura des répercussions très importantes sur leur fonctionnementet sur la gestion des ressources humaines.

    3 PHÉNOMÈNES DONT IL FAUT ANTICIPER L’IMPACT :

    1. Nous avons expérimenté de nouvelles façons de travailler : Si pour certains le travail à distance s’est révélé difficile à gérer (enfants, sentiment d’isolement), d’autres y ont découvert de nouveaux possibles : travail dans des lieux habituellement réservés aux vacances, nouveaux rythmes de travail, temps pour sa famille… Le retour à la normale risque d’être difficile pourceux qui ont commencé à s’habituer, voire apprécier ces moments.

    2. Nos choix professionnels ont été challengés : Pour certaines personnes, la crise de la Covid leur a fait prendre conscience que leur métier ne leur convenait plus. Soit, parce qu’en premières lignes, elles estiment qu’elles ont été trop exposées pour une rémunération jugée pas toujours à la hauteur. 40% des infirmières par exemple « ont envie de changer de métier » selon une étude de l’Ordre des infirmiers (mai 2021). Soit parce qu’en chômage partiel elles ont eu le temps de prendre un certain recul, de réfléchir à leur carrière. Selon une étude Hello Work (mars 2021), 50% des salariés ont intensifié leurs recherches depuis la crise en raison de l’envie d’un nouveau projet professionnel.

    3. Nous ressentons de la fatigue psychologique. 45% des salariés s'estiment en situation de détresse psychologique, indique l'étude réalisée auprès de 2004 salariés par Opinion Way en mars 2021. Ce qui paraissait supportable avant la crise, comme par exemple prendre sur soi, gérer une certaine dose de stress ou une surcharge de travail, ne l’est plus. Les tâches les plus simples peuvent devenir difficiles à réaliser.

    OÙ EN SONT VOS COLLABORATEURS ?

    L’excitation liée au fait de reprendre une vie normale ne doit pas faire oublier de s’intéresser de près aux questions que se posent vos collaborateurs concernant leur motivation, leur engagement actuel. Vous ne pouvez répondre vous-même à ces questions.

    Mais vous pouvez aider vos collaborateurs à le faire. La méthode du « Career thinking(1) » offre un cadre complet d’actions aux collaborateurs pour leur apprendre à être acteurs de leur carrière, de leur motivation et de leur épanouissement professionnel. Les points clés :

    1. Identifier ce qui nous intéresse et nous motive professionnellement. Quelles activités professionnelles me donnent de l’énergie ? Quels sont mes leviers de motivation ? Chaque personne a une combinaison de motivations qui lui est propre.

    2. Mesurer à quel point nos motivations sont satisfaites aujourd’hui. Il suffit de lister ses motivations clés et pour chacune d’elles, évaluer son niveau de satisfaction actuel. Si moins de 70% des motivations sont insatisfaites, il est temps d’agir.

    3. Bâtir un plan d’actions pour améliorer notre motivation et notre épanouissement au travail. Certaines personnes ressentent un certain mal-être professionnel, mais parfois une seule de leurs motivations est insatisfaite (le manque de challenge, de reconnaissances,les difficultés avec un collègue…). Dans ce cas il suffit de réfléchir à la façon d’améliorer ce point pour rapidement observer un effet positif sur sa motivation. Pour d’autres personnes de nombreuses motivations sont insatisfaites. Il est peut-être temps d’envisager un changement de poste (mobilité, évolution de poste, voire nouveau projet professionnel).

    4. Si nécessaire, construire son projet professionnel en s’appuyant sur ses forces. Si les compétences techniques sont indispensables pour occuper un emploi, elles sont de plus en plus rapidement obsolètes. Faire le point sur les domaines dans lesquels on se sent capable de développer des compétences, sur ses softskills, sur son mindset sont aujourd’hui à prendre en compte en priorité dans son projet. Sans oublier ses motivations…

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    (1) : Une méthode conçue par les auteurs de Motiva (Prof. Zwi Segal et Yves Duron) et de La motivation une compétence qui se développe : Guide pour développer la motivationet l'engagement au travail, Z. Segal, Y. Duron, Pearson 2015

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  • ✔️ Établir le profil motivationnel pour sécuriser les parcours de carrière 👍

    Interview de Jérôme Iborra, Psychologue du travail et Consultant RH au sein de Pearson TalentLens France, parue dans la revue Personnel n°611 de juin 2021 publiée par l’ANDRH.

    La satisfaction motivationnelle importe à la fois à l’organisation, aux RH mais aussi au collaborateur qui a un rôle clé à jouer dans sa propre satisfaction au travail. Jérôme Iborra, Psychologue du travail et Consultant RH au sein de Pearson TalentLens, nous présente Motiva, une solution qui donne à chacun la possibilité d’être acteur de sa propre satisfaction au travail pour avoir une carrière plus épanouissante.

    L’adéquation des intérêts professionnels et de la motivation individuelle contribue à la réussite des personnes. Quel regard portez-vous sur cela ?

    En complément de ses compétences et expériences, réfléchir sur ses moteurs (motivations, intérêts, besoins et valeurs) permet à toute personne de comprendre ce qui fait sens pour elle dans son travail et en cela, d’être plus motivée et engagée. De nombreuses études montrent que l’adéquation entre les intérêts professionnels et les activités professionnelles infuence fortement la motivation au travail. Exercer un métier qui correspond à nos intérêts professionnels nous motive et nous procure du plaisir. 
    Les motivations ont évolué à travers le temps. Elles sont passées de motivations extrinsèques, alimentées par l’environnement (comme la rémunération) à des motivations intrinsèques, propres à chacun et qui émanent du for intérieur. La prise en compte à la fois des intérêts professionnels, de ce que le collaborateur a envie de faire au quotidien, et des motivations intrinsèques et extrinsèques (qu’on pourrait définir comme son environnement de travail idéal) est essentielle pour s’assurer de la motivation et de l’engagement d’une personne. Une personne engagée et motivée pourra mieux mobiliser ses ressources, s’adapter, apprendre, s’investir dans des projets, et ce faisant, accroître sa performance et celle de son entreprise.

    Pearson TalentLens a mis en place la solution Motiva dans le but d’établir le profil motivationnel complet des candidats. De quoi s’agit-il ?

    Si on connait généralement bien les diplômes, les parcours professionnels et les compétences des personnes, on connaît généralement beaucoup moins bien leur profil motivationnel. Utilisée dans divers contextes (coaching, bilan de compétences, démarches d’orientation, de mobilité, reclassement et outplacement, gestion de carrière, prévention des RPS, QVT, bien-être au travail), Motiva aide toute personne accompagnée à faire le point sur son état motivationnel, ses sources de motivation/démotivation afin de trouver des leviers d’actions pour sécuriser son parcours de carrière. À l’issue de la passation d’un questionnaire à distance d’une quinzaine de minutes, la personne accompagnée peut comprendre d’une manière structurée ce qui la motive ou la démotive au travail, découvrir les métiers, activités, missions et environnements professionnels qui lui correspondent le mieux afin de renforcer ses chances de s’épanouir et de réussir. Le rapport individualisé qu’elle obtient est complet et riche en supports vidéo.

    Quelle plus-value apporte cette solution aux responsables RH ?

    Motiva est une solution unique et complète comprenant à la fois l’évaluation, l’exploration et la validation d’un projet professionnel. Utilisable en individuel ou collectif, elle offre des résultats clairs et structurés pour une exploitation facile et immédiate. Elle permet en cela aux professionnels RH d’aller à l’essentiel, de recueillir des informations utiles pour un meilleur accompagnement personnalisé.

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  • 🔎 Repérer les talents et le potentiel des personnes grâce aux aptitudes intellectuelles ! 😃

    Ingénieur et psychologue, Hélène Jeannet est consultante dans le management des ressources humaines. Elle accompagne les personnes et les équipes dans l’identification et le développement de leurs compétences. Après avoir exercé plus de 15 ans en entreprise, elle a cofondé la société Chuquet & Jeannet Conseil afin d’accompagner les entreprises dans le développement de leur potentiel humain. Co-auteure du questionnaire 360° TALENT ZOOM édité par Pearson TalentLens, elle forme également de nombreux professionnels RH à l’utilisation de nos outils dont elle se sert elle-même professionnellement. Elle partage ici son expertise et expérience sur l’évaluation des aptitudes intellectuelles et son évolution grâce notamment à l’arrivée de nouveaux outils tels la DAT™ NEXT GENERATION.

    Quel intérêt y a-t-il, aujourd’hui, à évaluer les aptitudes intellectuelles des candidats ?

    La majorité des emplois de demain n’existe pas aujourd’hui. Selon une étude réalisée en 2017 par un think tank californien, 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore (étude Dell Technologies et l’Institut pour le futur – 2017). Si ce chiffre a peut-être légèrement changé depuis, il est certain qu’avec la révolution numérique de nombreux métiers, souvent les moins qualifiés, vont disparaître avec l’essor de l’intelligence artificielle, des algorithmes et de la robotisation. De nouveaux vont apparaître exigeant un niveau de compétences plus élevé.

    Les entreprises et les DRH vont devoir faire face à une mutation des compétences requises pour maintenir leur niveau de performance et de compétitivité. Un défi majeur pour eux va consister à détecter les potentiels disponibles au sein des entreprises et à faire évoluer les salariés quels que soient leur âge et leur expérience vers de nouvelles missions et activités.

    Quelles sont les aptitudes les plus recherchées par les recruteurs actuellement ?

    Le changement inexorable du monde du travail peut s’illustrer par le développement du télétravail, en mode accéléré, avec la crise sanitaire et les confinements successifs que nous venons de vivre. La mise en œuvre du télétravail a nécessité bien sûr l’acquisition rapide de la capacité à jongler avec les différents outils de visioconférence (Teams, Zoom, Webex et autres) mais pas uniquement. Au-delà des conditions matérielles adaptées, cette nouvelle modalité de travail exige bien évidemment de l’autonomie c’est à dire la capacité à travailler seul, à prendre des décisions, à prioriser, à organiser son travail sans directives précises ni fréquentes…

    Cela va même plus loin et requiert une capacité à se projeter, à réfléchir aux conséquences de ses actions ou non-actions, à aller chercher une information ou la nécessité d’en transmettre même lorsque ce n’est pas explicitement demandé. Cela implique donc une compétence accrue en termes de hauteur de vue et discernement.

    Comme aujourd’hui nous ne pouvons définir avec exactitude les emplois de demain, il est difficile d’identifier avec précision les connaissances et les compétences qu’ils vont exiger. L’enjeu majeur va donc être de repérer, fidéliser ou attirer des personnes qui ont un potentiel d’évolution, sous tendu par des capacités d’apprentissage et d’adaptabilité.

    La question qui se pose alors est : comment faire ? Quels sont les outils ou les méthodes qui permettent de mener cette évaluation ?

    Comment évaluer le potentiel d’évolution, l’adaptabilité et les capacités d’apprentissage ?

    Les tests d’aptitudes intellectuelles sont considérés par les spécialistes comme les meilleurs prédicteurs de la capacité à acquérir de nouvelles compétences, à s’adapter et à résoudre des problématiques nouvelles sans faire appel à des solutions apprises. Ceci signifie que ces outils permettent de repérer les talents et le potentiel des personnes capables de dénouer des situations jamais rencontrées auparavant, indépendamment de leurs connaissances, de leur domaine ou niveau de formation ni même de leur expérience. Cela permet de détecter un réel potentiel d’évolution chez des personnes, qui pour différentes raisons ont fait peu d’études et n’ont parfois pas de diplômes.

    Parmi ces tests, la DAT™ NEXT GENERATION permet non seulement de mesurer ces aptitudes mais en plus elle présente des innovations et cumule beaucoup d’avantages par rapport aux outils classiques.

    Comment fonctionne la DAT™ NEXT GENERATION, test d’évaluation des aptitudes intellectuelles au format adaptatif ?

    À la différence des tests classiques à forme fixe où tous les candidats répondent aux mêmes questions, les questions présentées dans les épreuves de la DAT™ NEXT GENERATION sont ajustées en fonction du niveau de réussite du sujet. Chaque candidat débute le test avec une question de difficulté moyenne. En cas de bonne réponse, l’item suivant sera plus difficile. En cas de mauvaise réponse, il recevra un item de niveau plus facile. Cette logique est répétée tout au long du test. La durée de passation est illimitée.

    Cet outil fonctionne grâce à une banque d’items, c’est à dire une réserve de questions ordonnées selon leur niveau de difficulté et présentées aux candidats (dans un ordre aléatoire d’une passation à l’autre).

    L’outil garantit une équité de traitement quel que soit le niveau de formation du candidat. Il n’est plus nécessaire d’avoir des outils différents en fonction des niveaux de formation (niveau V, Bac, Bac+2, Bac + 5 et autres) car la DAT™ NEXT GENERATION est bâtie sur un algorithme qui va s’adapter en fonction de l’agilité mentale des personnes.

    Quels intérêts présente la DAT™ NEXT GENERATION ?

    Une mesure efficiente de l’agilité intellectuelle : la comparaison des résultats obtenus via la DAT™ NEXT GENERATION et ceux obtenus via des outils plus classiques montre que l’évaluation de la performance est plus fine avec pourtant moins de questions posées. Non seulement la précision de la mesure est augmentée, mais sa fiabilité est aussi accrue.

    En effet, les items sélectionnés dans une vaste banque de données et attribués au hasard ne sont pas surexposés. Chaque candidat est amené à répondre à des items différents. Les copies d’écrans n’ont plus d’intérêt et l’intégrité du test est ainsi préservée. Cela permet la passation du test à distance, en mode sécurisé qui limite les risques de triche.

    Une expérience candidat améliorée : les candidats qui répondent correctement à toutes les questions sont confrontés à des items de plus en plus difficiles qui les stimulent ; les moins habiles ne sont pas démotivés, ni fragilisés par un trop fort sentiment d’échec car ils trouvent aussi des solutions aux problèmes plus faciles qui leur sont posés.

    La passation de la DAT™ NEXT GENERATION offre également l’opportunité à certains candidats manquant de confiance en eux, ou de faible niveau de qualification, de découvrir qu’ils ont des aptitudes intellectuelles égales voire supérieures à celles de candidats de niveau Bac+5. Cette mesure objective de leur potentiel peut avoir un effet positif considérable sur leur estime de soi.

    La souplesse donnée par la passation de l’outil à distance permet par ailleurs au candidat d’exprimer pleinement son potentiel, en s’isolant au calme dans son environnement habituel, ne nécessitant pas de déplacement géographique, choisissant la langue qu’il souhaite, sans être contraint par une limite de temps comme dans les passations chronométrées.

    Une marque employeur dynamisée : les candidats, même aguerris et habitués à la passation de tests d’aptitudes, sont surpris par la nature de ce test non chronométré et au format inédit. Cela confère une image d’entreprise inventive et ouverte aux pratiques et aux outils innovants.

    Le choix d’un outil de mesure du potentiel de la personne, sans contrainte de temps, met également en évidence l’intention d’évaluer la capacité réelle d’un candidat à résoudre un problème inédit et complexe sans que le temps introduise un biais et puisse avoir un impact négatif. Cela ouvre des perspectives de développement ou de parcours professionnels cohérents avec les spécificités de chaque personne.

    Enfin, la volonté de mettre le candidat dans des conditions de passation optimales pour qu’il donne le meilleur de lui-même et réussisse le test, en limitant les sources de stress, constitue un indice sur la façon dont sont considérées les personnes une fois intégrées au sein de l’entreprise.

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  • 🤩 95% de nos clients sont satisfaits de la qualité de nos formations !

    Chez Pearson TalentLens, nous proposons des formations approfondies à nos outils d’évaluation pour une bonne prise en main et surtout une bonne exploitation des résultats pour une lecture utile et constructive. Et ce, afin de vous permettre, en toute autonomie, de prendre la bonne décision, au bon moment, et pour longtemps.

    Chaque année, c’est plus de 1500 professionnels des Ressources Humaines qui se forment à nos solutions et à chaque fin de formation, nous demandons à nos nouveaux utilisateurs formés de remplir un sondage afin de récolter leurs ressentis quant à la qualité et la pédagogie de nos formations, l’expertise de nos formateurs, la clarté de nos supports de présentation, l’accueil et la logistique. Grâce à l’analyse de ces précieuses données, nous sommes fiers et ravis que :

    • 95% de nos clients sont satisfaits de la qualité de l’animation, de la pédagogie de nos formations ainsi que de l’expertise de nos formateurs,
    • 100% de nos participants ont obtenu leur certification à l’issue de l’examen final ou lors d’une 2nde étape de rattrapage (accompagnement individuel par nos formateurs),
    • 90% de nos clients estiment que nos formations leurs ont permis d’améliorer et/ou de développer leur pratique et d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles.

    Un centre de formation de qualité

    Certifié ISQ-OPQF depuis 2014, par le comité de qualification OPQF et par l’ISQ – organisme de qualification des entreprises de prestations de services intellectuels.
    Référencé Datadock depuis 2017, base de données unique sur la formation professionnelle, sous l’angle de la qualité.


    Quelques retours d’expériences de nos certifiés :

    Cette formation à distance s’est déroulée de façon très conviviale et à ma grande surprise, dans l’interaction. Les supports visuels étaient bien exploités. J’ai été particulièrement sensible au talent de l’animateur, Bruno Cuvillier, rompu à l’exercice, qui ne laissait personne de côté en invitant tout le monde à participer. Les contenus de formation étaient très concrets avec une application immédiate entre les domaines, selon le sujet, le questionnement et la restitution possible. Cette formation m’a apporté une appropriation immédiate de l’échange avec le candidat et l’analyse du test. Nul doute que j’ai acquis le même niveau d’expertise en distanciel que si j’avais suivi la formation en présentiel.” – Marie DELAIRE, Consultante en accompagnement des carrières et des transitions au sein du cabinet en Ressources Humaines Actiforces.


    N’ayant pas une formation de psychologue, la formation préalable à l’utilisation du SOSIE m’a été très utile pour mieux appréhender les traits de personnalité, et les valeurs. Elle est indispensable pour bien appréhender le contenu du test, la méthode de restitution, approfondir les corrélations entre les différents items et enrichir l’interprétation.” – Isabelle Gillard, Consultante senior en recrutement et évaluation au sein de KURIBAY HR CONSULTING.


    Ma formation à l’outil …j’en garde un excellent souvenir : qualité de la formatrice, un coté théorique couplé avec des tests pratiques et au final la mise en situation pour valider mon habilitation à utiliser l’outil. De quoi favoriser sa bonne prise en main !” – Carole DEHAYS, fondatrice du cabinet de conseil RH CAROLE DEHAYS RESSOURCES HUMAINES


    La formation fût très intéressante. L’organisation de celle-ci est judicieuse car elle allie théorie et pratique. Elle est propice à l’émulation de groupe ce qui donne l’opportunité d’être très vite en situation. Les apports ont été énormes car ce sont généralement des thématiques nouvelles pour les profanes.” – Elise Perret, Chargée de développement RH au sein de la fondation ARALIS.

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  • Les "Compétences clés", un enjeu de fiabilisation du recrutement

    Il est maintenant largement reconnu que la réussite de l’entreprise repose en grande partie sur ses talents. Et pourtant, les processus de recrutement externe souffrent d’un taux d’échec élevé et coûteux. En France selon la DARES : c’est 36% des nouvelles recrues en CDI dont le contrat est rompu avant la fin de la 1ère année et 13% des recrutements qui ne sont pas confirmés à l’issue de la période d’essai.

    Les conséquences associées à ces échecs sont connues (perte financière, impacts sur la productivité, sur le moral des employés ainsi que dans certains cas, sur la satisfaction-client). En matière d’évaluation de Talent management et plus précisément de recrutement interne, la situation n’est pas meilleure. En effet, une étude de CEB va même jusqu’à évaluer à 46% le taux d’échec des « hipo » (hauts potentiels) promus à des nouvelles fonctions.

    Alors face à ce constat, que peut-on faire pour fiabiliser ses recrutements ? L’avis d’expert de Béatrice Joubert, VP Talent Assessment and Career Readiness au sein de Pearson TalentLens France.

    Le recrutement est un processus complexe et il n’existe pas de solution unique et simple pour en garantir la réussite systématique. Cependant, certaines pratiques permettent de maximiser les chances de réussite.

    Au regard des connaissances issues de la recherche et des expériences de nos clients, trois axes d’amélioration se dégagent :

    1. mieux prédire la performance en poste, en clair évaluer la capacité du candidat à faire le travail, c’est-à-dire l’adéquation de ses compétences à celles requises pour réussir dans le poste et l’entreprise.
    2. évaluer les risques de comportements inadaptés ; c’est-à-dire minimiser le risque de recruter une personne dont le comportement engendrera des dysfonctionnements dans l’organisation voire des dommages pour l’entreprise, ses usagers ou ses employés.
    3. prévenir les risques de démotivation précoce, c’est-à-dire évaluer l’adéquation motivationnelle des candidats par rapport au poste et à la culture d’entreprise.

    Concernant la prédiction de la performance, 1er axe de fiabilisation du process de recrutement, les recherches démontrent que l’étape de conception de la description de poste et du profil recherché est cruciale, en ce qu’elle va permettre ensuite de choisir les techniques et les prédicteurs sur lesquels le recruteur va s’appuyer pour recueillir de l’information sur les candidats et in fine prendre la décision de les écarter ou de les garder.

    Cette étape de description de poste (ou job profiling) et de définition du profil recherché est délicate dans les entreprises car celles-ci ne disposent pas toujours de la capacité à mener une analyse objective des critères de réussite (et d’échec) dans une fonction donnée. C’est pourquoi à la demande de ses clients, Pearson TalentLens a développé une gamme de prestations et de rapports permettant de définir les compétences clés attachées à un poste ou une fonction.

    L’approche Compétences de TalentLens est unique parce qu’elle est basée sur la Personnalité, les Valeurs et les Aptitudes. Elle part de l’idée que si l’on dispose d’informations qui permettent de comprendre les capacités de la personne, ses caractéristiques en termes de comportements professionnels, et ce qui est moteur pour elle, cela permet de prédire les compétences qu’elle pourra très probablement exercer et acquérir. Dans la littérature scientifique, la combinaison entre un test d’aptitudes et un test de personnalité est d’ailleurs réputée être le meilleur prédicteur de la performance en poste.

    L’originalité de la démarche de TalentLens réside aussi dans les méthodologies mises en œuvre pour définir les compétences clés dans un poste ou une fonction donnée. La construction des rapports SOSIE Fonction Commerciale, Fonction Managériale et Fonction Relations Clients se base par exemple sur la revue de la littérature scientifique, l’expertise acquise de nos consultants en recrutement, ainsi que sur l’analyse de données récentes recueillies en situation réelle de sélection. Quand leurs clients disposent de données internes, TalentLens mène aussi une analyse comparative entre les profils des employés performants et ceux évalués comme peu performants. Cette analyse nourrit ensuite l’identification des compétences clés.

    Avec les rapports SOSIE Fonction Commerciale et Fonction Managériale, TalentLens met à disposition de leurs clients les éléments de personnalité et de valeurs qui ont la meilleure puissance prédictive pour ces fonctions. Ces rapports, formulés dans le langage couramment utilisé dans les entreprises (celui des compétences) restituent les résultats des candidats sous la forme d’indicateurs d’adéquation avec les compétences clés. Ils proposent aussi des questions à explorer en entretien pour affiner la connaissance des candidats par rapport à la fonction visée.

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  • 📢 MOTIVA – Offre spéciale de début d’année : -25% sur vos crédits jusqu’au 31 mars 2021 🔔

    Profitez de nos remises spéciales Motiva !

    Notre grande enquête de satisfaction clients menée fin 2020 nous a permis, grâce à vos retours, d’identifier vos enjeux RH prioritaires et notamment celui du développement des collaborateurs. Comme vous le savez, nous n’avons de cesse d’adapter notre offre à vos problématiques en évolution constante.Nous avons bien conscience que le développement des collaborateurs est un enjeu crucial pour vous en tant que professionnels des ressources humaines et c’est la raison pour laquelle nous vous proposons un tarif plus attractif sur notre outil MOTIVA.

    Offre valable du 04/02/21 au 31/03/21*
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  • 📢 Communiqué de presse : nos annonces importantes de 2021 🔔

    Communiqué de presse

    Montreuil, le 29 janvier 2021

    Pearson TalentLens est, depuis de nombreuses années, reconnu comme l’un des leaders de l’évaluation en France en proposant aux professionnels des Ressources Humaines des solutions fiables et scientifiquement éprouvées pour fiabiliser leurs processus de recrutement et de développement des compétences. Conscients que la crise traversée provoque des changements profonds sur le marché RH, nous n’avons de cesse d’adapter notre offre aux problématiques des responsables RH. Pearson TalentLens mettra ainsi l’accent en 2021 sur le développement et l’employabilité des collaborateurs.

    Accompagner les collaborateurs dans leur gestion de carrière
    Les professionnels des ressources humaines le savent mieux que quiconque : le développement des collaborateurs est crucial en termes de fidélisation et de motivation. Une bonne gestion de carrière passe aussi et surtout, pour les femmes et les hommes qui composent l’organisation, par une meilleure connaissance et compréhension de leurs propres motivations, aspirations, compétences « Soft Skills », ou encore potentiels. « C’est pour faire face à cet enjeu de taille que Pearson TalentLens souhaite, à travers une toute nouvelle approche, aider chaque entreprise, à faire grandir ses talents afin qu’ils disposent des bonnes compétences, au bon endroit et au bon moment » annonce Grégory D’Antuony, qui vient de prendre ses fonctions de Directeur de Pearson TalentLens France.

    Des outils au service d’une meilleure connaissance de soi
    En plus de cette nouvelle offre dédiée au développement personnel et à la montée en compétences, qui verra le jour courant 2021, Pearson TalentLens enrichit ses tests d’évaluation de nouveaux rapports pour une connaissance toujours plus fine de la personnalité, des aptitudes intellectuelles, des motivations et intérêts de chacun.

    • Administré dans le monde entier par des professionnels de tous secteurs d’activité, le Golden Personality Profiler™ offre non seulement un aperçu approfondi de sa propre personnalité mais également l’opportunité de mieux comprendre les autres. Le nouveau rapport individuel remis au candidat se veut un véritable document de travail et de réflexion personnelle avec une mine d’informations générales et de résultats individuels en vue d’une meilleure connaissance de soi. (Plus d’informations ici)
    • Référence internationale, le Watson-Glaser™ III est utilisé par de nombreuses organisations pour mesurer les niveaux de pensée critique chez les candidats à des emplois ou des formations dans l’enseignement supérieur. Un rapport de développement de la pensée critique peut désormais être délivré à la personne après qu’elle ait passé le Watson-Glaser™ III, ayant pour but d’identifier ses points forts, ses domaines de développement et de fournir également des suggestions d’activités et d’exercices d’entraînement. (Plus d’informations ici)
    • Enfin, la nouvelle génération de tests différentiels d’aptitudes (DAT™ Next Generation) composée de 5 épreuves au format adaptatif, indépendantes ou combinables, d’analogies verbales, de raisonnement spatial, de raisonnement abstrait, de séquences numériques et de calcul numérique, dispose maintenant d’un rapport individualisé, généré directement via notre plateforme TalentLens Online (TLO), permettant d’expliquer au candidat quelles aptitudes et capacités ont été évaluées lors du test qu’il a passé et lui expose de manière pédagogue et concise ce qui est ressorti de cette évaluation. Ce nouveau rapport permet aux professionnels RH de gagner un temps précieux lors de leurs restitutions, notamment à distance, mais aussi de laisser à l’évalué une trace concrète de son évaluation. Cela lui permettra, dans le cadre d’un recrutement, de lui laisser une image positive de l’entreprise pour lequel il candidatait. Un atout donc au service de la marque employeur. (Plus d’informations ici)


    L’humain, notre priorité !
    Parce qu’au-delà des tests l’humain reste notre priorité, notre équipe d’experts composée de consultants en évaluation, directeurs de recherches, psychologues du travail et des organisations, accompagne chaque professionnel RH dans les choix des outils leur permettant de fiabiliser leur démarche et de conseiller les candidats. Elle est à l’écoute de leurs besoins pour leur proposer des programmes sur-mesure adaptés à la réalité de leur entreprise, répondant au mieux à leurs enjeux et objectifs et leur garantissant les résultats les plus fins possibles.

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  • 🆕 Nouveauté DAT™ Next Generation : Nouveau rapport dédié aux candidat.e.s 🧐

    Pour chacune des épreuves, vous pouvez désormais adresser à votre candidat un rapport individualisé, généré directement via notre plateforme TalentLens Online (TLO) !

    Ce rapport permet d’expliquer au candidat quelles aptitudes et capacités ont été évaluées lors du test qu’il a passé et lui expose de manière pédagogue et concise ce qui est ressorti de cette évaluation. Ce rapport est construit de la manière suivante :

    • une première partie rappelant l'aptitude évaluée durant l'épreuve et expliquant précisément ce qui a été mesuré et dans quel but,
    • une deuxième partie qui explique à l'évalué où il se situe par rapport à sa population de référence,
    • la troisième et dernière partie qui explique au candidat ses points forts, ce sur quoi il se démarque positivement.

    Ce rapport candidat permet au professionnel de gagner du temps précieux lors de ses restitutions, notamment à distance, mais aussi de laisser à l'évalué une trace concrète de son évaluation. Cela lui permettra, dans le cadre d'un recrutement, de lui laisser une image positive de votre entreprise.

    Découvrez le rapport décliné pour les 5 épreuves  !

    Analogie verbales →  Je télécharge le rapport
    Relations spatiales →  Je télécharge le rapport
    Raisonnement Abstrait →  Je télécharge le rapport
    Calculs Numériques →  Je télécharge le rapport
    Suites Numériques →  Je télécharge le rapport

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