Être doté de pensée critique est recherché et valorisé dans le secteur bancaire pour s’adapter aux changements, prendre des décisions, faire face aux problèmes et proposer des solutions.
La banque, un secteur en pleine mutation
Dans le secteur bancaire, les attentes des clients évoluent rapidement : ils souhaitent des interfaces conviviales et intuitives pour leurs transactions bancaires en ligne et mobiles ainsi qu’une expérience fluide et transparente à travers tous les canaux de communication avec leur banque et sont très ouverts à l'adoption de nouvelles technologies telles que la blockchain, l'intelligence artificielle et les chatbots pour faciliter leurs opérations. Ils attendent également de manière efficace et réactive des services financiers adaptés à leurs besoins et personnalisés. Ils accordent enfin une importance capitale à la protection et confidentialité de leurs données personnelles contre les fraudes et les cyberattaques.
Pour répondre à ces exigences, les employés du secteur bancaire doivent maîtriser les compétences techniques (hard skills) liées aux opérations bancaires en ligne, à la gestion des données, à la sécurité informatique et à l'utilisation des nouvelles technologies mais aussi, et de plus en plus, des compétences comportementales (soft skills) en :
Communication pour interagir efficacement avec les clients et répondre à leurs besoins de manière claire et concise en personne, par téléphone, e-mail, chat.
Négociation pour conclure des accords, résoudre des conflits et parvenir à des conditions favorables pour la banque et les clients.
Pensée critique pour analyser des situations complexes, identifier les problèmes et trouver des solutions.
Souci du détail car la précision et la minutie sont de mises pour gérer les transactions financières et garantir le respect des réglementations.
Adaptabilité et gestion du temps pour s'adapter rapidement aux nouvelles technologies, nouveaux processus, nouveaux produits et services, et jongler avec plusieurs tâches en respectant les délais.
Le secteur bancaire emploie de nombreuses personnes mais connait un taux d’attrition et de turnover élevé. Pour rester compétitives sur un marché marqué notamment par un climat économique et géopolitique incertain, une disruption technologique accrue, une concurrence féroce entre banques traditionnelles et nouveaux acteurs toujours plus innovants et agiles, les banques doivent livrer bataille pour attirer et retenir les meilleurs talents. Elles doivent faire évoluer leur processus d’acquisition des talents pour en améliorer l’efficacité et la rapidité et focaliser leur attention sur l’évaluation de ces compétences, notamment en pensée critique.
La pensée critique : une « power skill » très convoitée dans le secteur bancaire
Selon une étude mondiale de PwC, s’il est convenu à 70 % que les compétences numériques sont importantes, il est reconnu à 77 % que des compétences en pensée critique, telles que l’intelligence émotionnelle et le jugement, sont cruciales dans les métiers de la banque. Isabelle Jenkins, Responsable des services financiers chez PwC UK, ajoute : « Être adaptable, collaboratif et faire preuve de compétences en pensée critique est important. Si nous voulons réellement tirer parti des avancées technologiques, nous aurons besoin des bonnes personnes, dotées des compétences appropriées, afin que nous puissions vraiment résoudre les problèmes, stimuler la productivité et créer de la croissance. L'investissement dans la technologie est essentiel pour atteindre tous ces objectifs. Mais elle doit être guidée par l’ingéniosité, l’expertise et la compréhension humaines. »
Carole Fortier Bidan, Développeur Produit Senior chez Pearson TalentLens et Christelle Cadoret, Psychologue et consultante en ressources humaines, auteures du livre Accueillir le changement et prendre des décisions éclairées – Pensée critique & adaptabilité (Pearson, collection Human Skills) définissent la pensée critique comme un état d’esprit qui vise à une analyse logique d'une ou de situations dans un but précis comme résoudre un problème, expliquer un point de vue, interpréter ou justifier une prise de décision. Elle implique la recherche de faits, de preuves, la compréhension et l'analyse de différents points de vue et des qualités personnelles telles que l’écoute, l'humilité, la curiosité, l'ouverture d'esprit, la prise de distance. Elle suppose un travail de connaissance de soi quant à ses propres préjugés, croyances, stéréotypes et biais cognitifs pour en limiter l’impact sur ses prises de décision et de position. Elle s'exerce par un effort constructif qui implique et favorise un esprit collaboratif au service de l'intelligence collective.
Elle est qualifiée de power skill car le raisonnement et la prise de décision sont les tâches les moins automatisées sur le lieu de travail.
Se donner les moyens de bien l’évaluer
Laure Bogeat, actuelle Directrice Développement RH et anciennement Responsable du service Recrutement, Carrière et Emploi au sein de BPCE Infogérance et Technologies, le GIE informatique du groupe BPCE, 2ème groupe bancaire français, témoigne bien de l’importance de la pensée critique dans le secteur bancaire : « Notre environnement est complexe, systémique et évolue rapidement. Dans le cadre de forts enjeux de recrutement sur un marché en tension au cœur des nouvelles technologies et au service de la transformation digitale du groupe, nous souhaitions dans nos recrutements, nous assurer d’un niveau d’analyse, de compréhension de nos enjeux, de flexibilité intellectuelle permettant à nos nouvelles recrues de s’épanouir dans notre structure. Le test d’évaluation de la pensée critique Watson-Glaser™ III s’est imposé naturellement. Il nous éclaire notamment sur la démarche intellectuelle du candidat pour résoudre une problématique, prendre une décision mais aussi sur la compréhension de son environnement, son mode d’interprétation de données factuelles, sa capacité de synthèse, autant d’éléments pertinents dans nos critères de sélection. »
Exercer sa pensée critique dans le secteur bancaire est crucial pour prendre des décisions éclairées, identifier et évaluer les risques potentiels dans les opérations financières, proposer des solutions créatives et innovantes aux clients, en conformité avec les réglementations et normes établies et dans un souci de respect de la confidentialité et protection des données. Une compétence incontournable à évaluer et développer chez des candidats à un poste et collaborateurs déjà en place.
Chez Pearson TalentLens, nous proposons des formations approfondies à nos outils d’évaluation pour une bonne prise en main et surtout une bonne exploitation des résultats pour une lecture utile et constructive. Et ce, afin de vous permettre, en toute autonomie, de prendre la bonne décision, au bon moment, et pour longtemps.
Chaque année, c’est plus de 1500 professionnels des Ressources Humaines qui se forment à nos solutions et à chaque fin de formation, nous demandons à nos nouveaux utilisateurs formés de remplir un sondage afin de récolter leurs ressentis quant à la qualité et la pédagogie de nos formations, l’expertise de nos formateurs, la clarté de nos supports de présentation, l’accueil et la logistique. Grâce à l’analyse de ces précieuses données, nous sommes fiers et ravis que :
En 2023, 93% de nos clients sont satisfaits de la qualité de l’animation, de la pédagogie de nos formations ainsi que de l’expertise de nos formateurs,
En 2023, 100% de nos participants ont obtenu leur certification à l’issue de l’examen final ou lors d’une 2nde étape de validation pris en charge par nos formateurs,
En 2023, 98% de nos particpants sont favorables à recommander nos formations à d'autres professionnel RH.
Un centre de formation de qualité
Certifié ISQ-OPQF depuis 2014, par le comité de qualification OPQF et par l’ISQ – organisme de qualification des entreprises de prestations de services intellectuels.
Référencé Datadock depuis 2017, base de données unique sur la formation professionnelle, sous l’angle de la qualité.
Certifié QUALIOPI depuis avril 2021.
Quelques retours d’expériences de nos certifiés :
“Cette formation à distance s’est déroulée de façon très conviviale et à ma grande surprise, dans l’interaction. Les supports visuels étaient bien exploités. Les contenus de formation étaient très concrets avec une application immédiate entre les domaines, selon le sujet, le questionnement et la restitution possible. Cette formation m’a apporté une appropriation immédiate de l’échange avec le candidat et l’analyse du test. Nul doute que j’ai acquis le même niveau d’expertise en distanciel que si j’avais suivi la formation en présentiel.” – Marie DELAIRE, Consultante en accompagnement des carrières et des transitions au sein du cabinet en Ressources Humaines Actiforces.
“N’ayant pas une formation de psychologue, la formation préalable à l’utilisation du SOSIE m’a été très utile pour mieux appréhender les traits de personnalité, et les valeurs. Elle est indispensable pour bien appréhender le contenu du test, la méthode de restitution, approfondir les corrélations entre les différents items et enrichir l’interprétation.” – Isabelle Gillard, Consultante senior en recrutement et évaluation au sein de KURIBAY HR CONSULTING.
“Ma formation à l’outil …j’en garde un excellent souvenir : qualité de la formatrice, un coté théorique couplé avec des tests pratiques et au final la mise en situation pour valider mon habilitation à utiliser l’outil. De quoi favoriser sa bonne prise en main !” – Carole DEHAYS, fondatrice du cabinet de conseil RH CAROLE DEHAYS RESSOURCES HUMAINES
“La formation fût très intéressante. L’organisation de celle-ci est judicieuse car elle allie théorie et pratique. Elle est propice à l’émulation de groupe ce qui donne l’opportunité d’être très vite en situation. Les apports ont été énormes car ce sont généralement des thématiques nouvelles pour les profanes.” – Elise Perret, Chargée de développement RH au sein de la fondation ARALIS.
Avec le développement du télétravail et du travail hybride, les compétences comportementales des candidats ont pris beaucoup d'importance. Les entreprises recherchent des collaborateurs capables de s'adapter, de faire preuve d'autonomie et d'agilité, des soft skills qui ne sont pas toujours faciles à évaluer. C'est pourquoi, les recruteurs sont amenés à utiliser de nombreux tests, dont le test de personnalité. Examinons quels sont les avantages de ce type de test pour l'entreprise et le candidat ? Comment l'utiliser dans le processus de recrutement ?
Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?
Un test de personnalité (ou inventaire de personnalité) est un test dont l'objectif, à travers une série de questions, est d'analyser la personnalité d'un individu. Fréquemment utilisé comme test de recrutement, il évalue plus précisément les traits dominants du caractère d'une personne, son profil comportemental dans le milieu professionnel et, parfois, ses motivations et ses valeurs.
Les types de tests édités par Pearson TalentLens
SOSIE 2nd Generation™ : outil de référence, il donne des indications sur la personnalité, les valeurs ou les sources de motivation de la personne.
PfPI : inventaire de personnalité au travail et mesure de la stabilité émotionnelle : il décrit la personne évaluée selon le modèle des cinq facteurs de personnalité, issu de la théorie des Big Five.
TD-12 : inventaire des tendances dysfonctionnelles de la personnalité, afin de réduire le risque d’embaucher des candidats présentant des tendances à produire des comportements inadaptés.
Tous nos tests sont fiables et respectent les règles déontologiques. Chacun d’entre eux répond à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité, pouvoir discriminant. Ces tests professionnels peuvent être utilisés par des psychologues, des professionnels des ressources humaines et certains nécessitent une formation pour être administrés. Ils se présentent sous différents formats : affirmations à classer, quiz, questionnaire...
Les avantages d'un test de personnalité en contexte de recrutement
Dans le cadre d'un recrutement, le test de personnalité présente de nombreux atouts, à la fois pour l'entreprise et pour le candidat.
Objectiver un entretien
Les tests de personnalité permettent d'aller au-delà de la candidature écrite et de découvrir des traits de personnalité qui n'apparaissent pas sur le CV, avant ou après un entretien. Grâce à ce type d'outils, l'évaluation de la personnalité d'un candidat est affinée. Par exemple, vous pouvez vérifier si un aspect de la personnalité ne conviendrait pas pour le poste ou sur lequel vous avez des doutes. Le TD-12 évalue les tendances dysfonctionnelles qui pourraient se révéler bloquantes pour occuper certains types de postes (management, transport, manipulation de produits dangereux, traitement de données sensibles, métiers de la sécurité, fonctions avec port d’arme, etc.)
Un autre avantage de faire passer un test de personnalité est d'éliminer les biais cognitifs, ce qui rend le recrutement plus objectif. Cela évite de recruter sur une simple intuition, qui peut être trompeuse. Enfin, grâce à des tests standardisés, les candidats sont évalués équitablement.
Donner sa chance à tous les candidats
Avec l'accélération de la digitalisation et l'apparition de nouveaux métiers, certaines compétences techniques (hard skills) deviennent rapidement obsolètes. De ce fait, les compétences comportementales sont de plus en plus valorisées car elles contribuent à la performance de l'entreprise. Il est essentiel de pouvoir les évaluer, ce qui présente par ailleurs plusieurs avantages :
L’inclusion : Utilisé pour mesurer les soft skills, le test de personnalité favorise un recrutement plus inclusif en donnant une chance aux candidats moins qualifiés. De plus, à compétences techniques plus ou moins égales (hard skills), le candidat dont les soft skills correspondent le mieux au profil du poste à pourvoir a plus de chances d'être sélectionné.
La diversité : Un questionnaire de personnalité aide à détecter différents types de personnalité parmi les candidats, ce qui évite de recruter des clones et permet de constituer des équipes harmonieuses et riches de profils variés. En comprenant à quel type de profil psychologique appartient chaque candidat, le recruteur peut dépasser ses préjugés et diversifier ses recrutements en étant plus inclusif. Cette diversité est un critère essentiel car elle est aussi source d'innovation et de performance pour l'entreprise.
S'assurer que la personnalité est en adéquation avec le profil du poste et les valeurs de l'entreprise
Si le test de personnalité apporte des informations contribuant à objectiver l'entretien d'embauche, il permet également d'identifier les profils de personnalité qui correspondent le mieux au poste.
Le profil idéal pour le poste : Les tests aident à cerner la personnalité du candidat en s'appuyant sur des critères difficilement observables en entretien. Par exemple, dans les métiers du secteur social, l'empathie est souvent un prérequis, que seul le test de personnalité est capable de repérer d'emblée. De même, pour recruter un commercial, le test peut vous aider à trouver le bon profil pour votre entreprise : un type de personnalité extravertie, une personnalité dynamique, avec une aptitude à communiquer, tout en étant suffisamment à l'écoute pour analyser les besoins du client.
Des valeurs en synergie : Le fait qu'un candidat possède en théorie les compétences nécessaires pour occuper un poste ne suffit pas à le recruter. En effet, il est nécessaire de déterminer son profil et sa personnalité au travail, afin de vérifier qu'il correspond vraiment à la culture d'entreprise et qu'il parviendra à bien s'intégrer.
Accélérer et sécuriser la prise de décision
En identifiant le profil qui correspond le mieux au poste à pourvoir, ce type de test réduit le risque d'erreurs de recrutements, avec le coût qu'elles impliquent pour l'entreprise.
Si vous recherchez un type de personnalité spécifique, des tests avant l'entretien vous feront gagner du temps lors de la phase de sélection des candidats. Vous pouvez ensuite compléter les tests avec un échange sur les résultats, en vous concentrant notamment sur certains traits dominants de la personnalité du candidat.
Améliorer l'expérience candidat
Passer un test de personnalité présente également certains avantages pour le candidat. En effet, le rapport lui permet de mieux se connaître, voire de découvrir des traits de caractère qu'il ne soupçonnait pas. Parfois, le résultat s'avère bluffant pour un candidat, car il peut refléter fidèlement sa personnalité et confirmer ce qu'il sait déjà. Bien se connaître permet au candidat de travailler la manière de se présenter et, s'il intègre l'entreprise, de faire attention à ses « faiblesses ».
Comment l'intégrer dans le processus de recrutement ?
Les recruteurs peuvent recourir au test de personnalité de deux manières :
Avant l'entretien : le test de personnalité facilite la présélection des candidatures car il fournit des informations supplémentaires pour affiner l'analyse initiale des CV. Cette étape est particulièrement recommandée pour les recrutements en volume car elle permet de gagner du temps. Si les résultats du test correspondent au profil recherché, le recruteur peut s'appuyer sur le rapport, lors de l'entretien, pour approfondir les dimensions de la personnalité du candidat.
Après l'entretien : le recruteur utilise ce type de test pour affiner son jugement et compléter sa première impression, pour mieux cerner la personnalité du candidat et ainsi confirmer ou infirmer les éléments de personnalité mis en avant précédemment. Lorsque le test de personnalité est réalisé après le premier entretien, il est souvent suivi d'un second entretien au cours duquel le recruteur restitue les résultats et s'en empare pour inciter le candidat à développer certains traits de sa personnalité.
Informer le candidat
Les organisations qui utilisent des évaluations à des fins de recrutement doivent suivre les lignes directrices en matière de bonnes pratiques établies par des organismes responsables tels que la British Psychological Society (Société britannique de psychologie) ou le Code du travail en France. Les candidats doivent être informés de la nature du test, de la manière dont leurs résultats seront utilisés, des personnes qui y auront accès et de la durée de conservation des résultats. Tout test doit également être administré par un professionnel compétent ayant reçu une formation adaptée au test proposé.
Effectuer une restitution
Les résultats des tests doivent rester confidentiels au sein de l'entreprise, mais être transmis au candidat. Dans la pratique, ils sont généralement communiqués lors d'un entretien de restitution et sont accompagnés d'un rapport où figure un bilan de personnalité. Outil de dialogue entre le candidat et le recruteur, le test de personnalité représente également une aide à l'évaluation et au recrutement. Ainsi, si l'entreprise décide de retenir un candidat malgré certains points faibles au regard du poste visé, elle peut mettre en place un coaching pour faciliter l'onboarding de la nouvelle recrue.
Intelligence artificielle, automatisation, cloud computing, blockchain… Les entreprises du secteur de la Tech et de l’IT recherchent constamment de nouvelles façons d'améliorer et de repousser les limites de la technologie existante. Pour rester compétitives, elles doivent être agiles et se doter de talents possédant des compétences spécifiques. Quelles sont-elles ? Comment attirer, recruter et retenir les talents sur ce secteur en pleine mutation ?
Les compétences essentielles pour réussir dans le secteur de la Tech et de l’IT
Les compétences recherchées sont :
Compétences en programmation : savoir coder dans plusieurs langages de programmation.
Connaissance des technologies émergentes : être au fait des dernières technologies.
Compétences en analyse de données : manipulation des données, analyse statistique, visualisation des données et modélisation prédictive face à la quantité croissante de données générées.
Compétences en sécurité informatique : gestion des risques, détection des intrusions, protection des données et réponse aux incidents pour protéger les systèmes et les données compte tenu de la montée des cybermenaces.
Compétences en gestion de projet : planification, exécution, contrôle et communication pour garantir la livraison réussie de solutions technologiques.
Pensée critique et résolution de problèmes : être capable d'analyser les problèmes complexes, de proposer des solutions innovantes et de prendre des décisions éclairées.
Compétences en communication : savoir communiquer efficacement avec des collègues techniques et non techniques, ainsi qu'avec les clients pour collaborer efficacement et garantir la compréhension des exigences et des solutions technologiques.
Agilité et adaptabilité : être capable de s'adapter rapidement aux changements technologiques et aux nouveaux défis dans un environnement en constante évolution.
Les recruteurs sur ce secteur attachent désormais autant d'importance aux soft skills (compétences comportementales) qu'aux hard skills (compétences techniques). Selon une étude de Deloitte, ce sont les compétences en leadership (54%), résolution de problèmes et prise de décisions (47%), compétences relationnelles (44%), pensée créative et innovante (41%) devant l’analyse de données (40%) qui arrivent en tête des compétences indispensables dans les métiers Tech-IT pour les années à venir.
Astuces pour recruter des talents dans le secteur de la Tech et de l’IT
Préciser les compétences requises (hard skills et soft skills) dans la fiche de poste.
Communiquer sur sa marque employeur, sa culture d’entreprise et sur les avantages offerts par le poste. Les profils Tech et IT sont attirés par une rémunération attractive mais surtout par de bonnes conditions de travail.
Outre les sites d’emploi et réseaux sociaux, s’intéresser aux forums dédiés, événements Tech, hackathons, nouer des partenariats avec des établissements de formation et des écoles, envisager la cooptation propice dans cet écosystème très communautaire.
Tester les candidats pour identifier leurs compétences et utiliser des outils digitaux (passation de tests et entretiens à distance) qui reflèteront l’environnement technologique innovant de l’employeur, auquel ils sont sensibles.
Stratégies pour évaluer les soft skills requises
Il existe divers moyens :
Scénarios de résolution de problèmes pour observer comment un problème est abordé, les options disponibles analysées et des solutions proposées.
Études de cas techniques (défis rencontrés lors du développement de logiciels, mise en œuvre de solutions d'infrastructure informatique ou gestion de la sécurité des données) pour évaluer la capacité à comprendre rapidement les enjeux techniques et à proposer des solutions efficaces.
Tests de codage et de programmation pour mesurer la capacité d'un candidat à résoudre des problèmes de manière logique et efficace, son aptitude à apprendre de nouveaux langages de programmation ou à s'adapter à des environnements de développement spécifiques.
Selon Sacha Kalusevic, directeur de Michael Page Technology, «Il faudrait davantage de formation continue pour accompagner la progression des collaborateurs. Afin d’attirer plus de candidats IT, les entreprises pourraient mettre en avant les compétences que leurs futures recrues vont développer dans les projets qu’ils réaliseront, et leur proposer un programme de formation pour mettre à jour ou développer certains savoir-faire techniques. »
Encourager l'apprentissage autonome et les évolutions de carrière
Les profils Tech, habitués à l’auto-formation, veulent monter en compétence pour rester alignés sur les besoins réels du marché et celles de leurs employeurs. Il faut soutenir cela et accompagner leur évolution de carrière.
Créer un environnement de travail stimulant
Il est primordial de proposer des environnements de travail flexibles/hybrides (télétravail, horaires flexibles, flex office, semaine de 4 jours) ainsi qu’un travail qui ait du sens et un but avec des missions, une vision, des objectifs clairs.
Le profil des talents dans le secteur de la Tech et de l’IT a évolué. On ne les recrute plus désormais uniquement pour leurs compétences techniques mais aussi comportementales. Elles sont même considérées comme prioritaires. Il faut donc les évaluer lors du processus de recrutement et les développer également chez les collaborateurs déjà en poste.
Questionnaire de personnalité, test de logique, évaluation du quotient intellectuel, Questionnaires à choix multiples (QCM) de culture générale, le test psychométrique se décline sous différentes formes, avec pour objectifs de mieux connaître et/ou évaluer les aptitudes des candidats. Ainsi, à l'heure où les soft skills prévalent, de plus en plus d'entreprises demandent à leurs candidats de passer des tests lors du processus de recrutement, ainsi qu’à leurs collaborateurs. Mais comment les organisations doivent-elles utiliser ces tests ? Quels en sont les avantages ? Voici quelques bonnes raisons de les intégrer dans vos processus RH.
Définition d'un test psychométrique
Utilisé pour la sélection et l'orientation professionnelle, le test psychométrique sert à mesurer les aptitudes logiques, verbales et numériques d'un individu, ainsi que sa personnalité, ses motivations et son comportement professionnel.
Les catégories de tests
En psychologie du travail, le test d'aptitudes côtoie les tests de personnalité, les tests d'intelligence et les tests de mise en situation ou tests projectifs. Parmi les différents types de tests, nous éditons l'inventaire de personnalité (SOSIE), les tests d'aptitudes intellectuelles (DAT™ NEXT GENERATION, WATSON-GLASER™ III), le questionnaire des motivations et des intérêts professionnels (MOTIVA).
Dans quelles situations sont utilisés les tests psychométriques ?
Les tests psychométriques sont utilisés dans diverses situations de la vie personnelle et professionnelle, notamment pour un bilan de compétences ou dans le cadre d'un processus de recrutement.
Pour l'orientation professionnelle
Les psychologues et conseillers des centres d'information et d'orientation, ceux également des centres de bilan de compétences, ont couramment recours aux tests psychométriques pour accompagner leurs clients dans leur projet professionnel. Avoir recours à un test de personnalité, ou encore évaluer ses motivations et intérêts professionnels, permet d'identifier les grands axes du profil d'un individu, et de l’informer sur les types d’emploi qui peuvent l'attirer ou lui convenir. Par exemple, les tests peuvent mettre en évidence ses intérêts, ses valeurs, ses prédispositions pour les métiers manuels ou intellectuels, son tempérament créatif ou scientifique, ainsi que sa capacité à travailler seul ou en équipe, etc.
Pour certains recrutements sélectifs
Un certain nombre de professions utilisent des tests psychométriques dans le cadre de leur processus d'évaluation préalable à l'embauche. Le test WATSON-GLASER™ III, par exemple, est le plus souvent utilisé comme outil de sélection pour le recrutement dans le secteur juridique. La fonction publique hospitalière a mis en place également des tests de sélection au concours infirmier. De nombreux sites proposent des tests psychométriques gratuits afin d'aider les candidats, dans ce cadre-là, à se préparer et à s'entraîner aux compétences requises.
Pour l'accès à certains métiers
Pour exercer des métiers spécifiques comme conducteur de train, les candidats sont soumis à des tests techniques et tests psychologiques ciblés. Les tests d'aptitudes mesurent notamment la capacité de concentration, la résistance au stress ou encore les capacités cognitives. Par exemple, le processus de sélection d'Air France, l'un des plus exigeants, comprend des tests psychologiques difficiles, avec des séries de suites logiques, ainsi que des entretiens collectifs et individuels, le tout sur deux jours !
Les avantages d'un test psychométrique
La fiabilité scientifique
Les tests psychométriques permettent d’évaluer un individu, en s'appuyant sur une approche statistique objective. Dans le cadre de sa validation scientifique, le test psychométrique doit faire l'objet d'un étalonnage pour pouvoir situer une personne par rapport à un échantillon représentatif de la population, avec des critères tels que l'âge, le genre, le niveau d'étude etc.
L'efficacité de ces outils est garantie par trois critères : la fidélité (résultats et scores similaires si le test est passé à plusieurs reprises par la même personne), la validité (l'utilité et la performance spécifique du test), et la sensibilité (le pouvoir discriminant qui permet de distinguer les individus les uns des autres). Il est fortement recommandé de compléter les tests par un entretien de restitution, conduit par un psychologue ou une personne formée à ces outils.
Améliorer l'expérience candidat
Passer des tests permet au candidat de vérifier que son profil est adapté au poste proposé et qu'il ne perd pas son temps à postuler. Un test de personnalité lui permet d'identifier ou de confirmer ses traits de caractère. De même, les candidats peuvent tester leur savoir-faire et leur appétence pour un poste, grâce à une épreuve pratique de mise en situation. Passer des tests permet donc de mieux se connaître, d'identifier ses points forts et ses points de vigilance, et d'évaluer ses capacités pour le poste auquel on postule. Du point de vue de l'employeur, en recueillant des informations complètes sur le candidat, il peut l'accompagner au mieux dans la phase d'onboarding, période cruciale pour la rétention des talents.
Sécuriser et objectiver la prise de décision
Pour certains postes techniques ou fonctions d'encadrement, les candidats doivent passer une batterie de tests avant l'entretien d'embauche. Ces outils contribuent en effet à objectiver le recrutement, grâce aux informations concrètes et fiables qu'ils délivrent et qui ne figurent pas toujours dans le CV et la lettre de motivation. En outre, ils permettent d'éviter les biais cognitifs et la discrimination, même inconsciente.
Afin de ne pas alourdir le processus de recrutement, il est possible de faire passer un test qu’aux candidats en short list, notamment pour départager deux candidats de même niveau. Le SOSIE, par exemple, renseigne le recruteur sur les traits de personnalité du candidat pressenti et sur ses valeurs. De fait, les résultats d'un test, scientifiquement prouvés, confortent le recruteur dans sa prise de décision, quelle qu'en soit l'issue. Toutefois, pour évaluer les candidats de manière optimale, il est recommandé de croiser toutes les sources d'information (CV, lettre, tests, entretien de recrutement).
Une connaissance approfondie du potentiel du candidat
Faire passer des tests permet au recruteur de s'assurer de l'aptitude d'un candidat à occuper un poste spécifique ; en vérifiant que son profil répond aux attentes de la fonction, tant en termes de savoir-faire (hard skills) que de compétences comportementales (soft skills). Parmi les tests utilisés par les entreprises figure le WATSON-GLASER™ III, qui évalue la pensée critique des candidats amenés à manager et prendre des décisions. Les vendeurs ou commerciaux peuvent également être testés de manière ciblée sur leur comportement en situation professionnelle (relation avec le client, gestion des conflits, etc.).
De plus, les outils psychométriques peuvent aider à prédire la réussite du candidat, ce qui contribue à réduire le turnover et les coûts associés aux erreurs de recrutement. En tant que recruteur, vous pouvez évaluer la capacité du candidat à remplir ses fonctions et à envisager, en partie, son évolution professionnelle. Comment cette personne s'intégrera-t-elle dans l'équipe en place ? Comment est-elle susceptible d'évoluer dans l'entreprise ? Est-elle capable d'innover ? Connaître le potentiel d'un candidat répond à des enjeux RH stratégiques, avec une approche à plus long terme de la gestion des compétences.
Il n'est jamais trop tard pour améliorer votre processus de recrutement. Suivez ces 8 conseils et bonnes pratiques pour prendre de meilleures décisions de recrutement et d'embauche. Les méthodes et les moyens utilisés pour recruter diffèrent d'une entreprise à l'autre. Cependant, la plupart des professionnels des ressources humaines s'accordent à dire que des erreurs dans le processus de recrutement et d'embauche peuvent avoir de lourdes conséquences au niveau de l’organisation. Les enjeux de recrutement ne doivent donc pas être sous-estimés en termes de climat de travail, de motivation, de productivité et d'impacts financiers. Pour vous aider à limiter les risques et à trouver le bon candidat, analysons les mauvaises pratiques de recrutement et explorons nos meilleurs conseils pour un recrutement réussi.
Qu'est-ce qu'un mauvais recrutement ?
Pour diverses raisons, les recruteurs peuvent commettre des erreurs de recrutement : description de poste incomplète, missions imprécises dans l'offre d'emploi, etc. Parfois, c'est le profil du candidat qui ne correspond pas aux attentes : manque de compétences, ou inversement, trop qualifié. Un autre cas de figure consiste à recruter un salarié sans avoir évalué formellement ses soft skills : ici, le recruteur se fie à son intuition et brûle en quelque sorte les différentes étapes.
Quelles conséquences pour l'entreprise ?
Les conséquences d'un mauvais recrutement se font ressentir parfois quelques mois après l'embauche. Un employé qui ne partage pas les valeurs de l'entreprise peut devenir un élément perturbateur dans une équipe et être une source de démotivation sur la durée. Par ailleurs, son manque d'implication peut impacter négativement la productivité de l'équipe et de l'organisation.
Les conséquences directes d'un mauvais recrutement sont également la hausse du turnover ou une augmentation des arrêts de travail. À terme, le coût pour l'entreprise est important : coût d'un autre processus de recrutement pour la même fonction, coût du remplacement éventuel et de la formation du nouvel employé, baisse de la productivité, conséquences sur le reste de l'équipe si certaines tâches sont à répartir, etc.
8 astuces pour un processus de recrutement efficace
Il n'est jamais trop tard pour améliorer vos processus d'acquisition de talents et de recrutement. Voici quelques conseils :
1. Créer une fiche de poste explicite et concrète
L'une des raisons d'un mauvais recrutement est le manque de clarté quant aux responsabilités et aux compétences requises pour un poste. Lorsque vous rédigez la fiche d'un poste à pourvoir, assurez-vous qu'elle inclut les responsabilités précises, l'environnement et les relations de travail au sein de l'équipe et de l'organisation, le profil du candidat recherché (niveau de formation, expérience, parcours, compétences, etc.) et les indicateurs de réussite pertinents pour le poste. Une fiche de poste précise définit le profil idéal du candidat pour les responsables du recrutement et les recruteurs, ce qui simplifie la recherche de candidats et améliore la communication entre l'ensemble de l'équipe en charge du recrutement.
2. Rédiger une offre d’emploi claire
Maintenant que vous avez rédigé une fiche de poste précise, il est temps de publier et de promouvoir le poste à pourvoir. Outre les responsabilités, les compétences et l'expérience requises, la meilleure pratique consiste à indiquer le lieu de travail (en présentiel, hybride, entièrement à distance), le type de contrat de travail (à temps partiel, à temps plein, contractuel) et la fourchette de salaire prévue pour le poste. Pour optimiser l'expérience candidat, vous pouvez également inclure des informations détaillées sur les étapes du processus de recrutement et d'embauche au sein de votre organisation. Une fois que vous disposez de toutes ces informations, faites la promotion du poste en interne sur l'intranet de votre entreprise, ainsi qu'en externe sur des sites d'offres d'emploi populaires tels que LinkedIn, Indeed et Glassdoor.
3. Ne pas négliger l'importance de sa marque employeur
Aujourd'hui plus que jamais, les employés veulent travailler dans des organisations qui partagent les mêmes valeurs qu'eux. Pour attirer le bon profil de candidats, les entreprises doivent promouvoir leurs valeurs et leur culture sur les différents canaux qui constituent le cycle de vie du candidat, y compris la page carrière de leur site internet et les réseaux sociaux. La présentation des valeurs de l'entreprise et des valeurs sociales, des projets d'entreprise, des sorties d'équipe et des témoignages d'employés renforce l'attrait de votre marque d'employeur et contribue à une expérience positive pour les candidats.
4. Préparer ses entretiens d’embauche
Outre le fait que la personne qui fasse passer l’entretien ne se présente pas toujours, rien n'est plus frustrant pour un candidat que d'être confronté à des questions redondantes de la part de différents interlocuteurs. La préparation de l'entretien garantit une compréhension commune du profil du candidat idéal. Une équipe de recruteurs bien préparée à la conduite d’entretiens d’embauche crée un climat de confiance et encourage les candidats à partager leurs expériences et leurs motivations. Pour mettre en œuvre cette meilleure pratique, élaborez des guides d'entretien qui précisent les attributs ou les compétences que chaque recruteur doit évaluer, comprennent des questions utiles et intègrent une grille d'évaluation standardisée.
5. Évaluer toutes les compétences
Avant de prendre une décision d'embauche, il est essentiel d'évaluer toutes les compétences des candidats. Cela comprend les soft skills, les hard skills, ainsi que des attributs tels que la personnalité et les préférences en matière de style d'apprentissage qui ont un impact sur la culture et la productivité individuelles et collectives. Pour ce faire, utilisez des outils tels que les tests d’évaluation psychométriques pour mesurer les compétences cognitives, comportementales et interpersonnelles.
6. Objectiver le plus possible la prise de décision
Votre processus de recrutement et les outils que vous utilisez tout au long du parcours candidat doivent améliorer la prise de décision des responsables du recrutement en recueillant des données objectives. En utilisant des fiches de poste précises, des tests psychométriques et de pré-embauche, des entretiens de recrutements qualitatifs bien menés et renseignés, et des critères de notation normalisés, vous pouvez identifier le candidat qui correspond le mieux au poste à pourvoir et à l'organisation. En outre, cette approche permet de réduire les biais qui peuvent apparaître lors de jugements fondés sur l'intuition ou les interactions au cours d'un entretien.
7. Répondre à tous les candidats
Les RH doivent informer rapidement tous les candidats de l'état d'avancement de leur candidature. L'absence de réponse, même pour les candidats qui n'ont pas été retenus pour un entretien, peut nuire à l'image de l'entreprise et à la réputation de l'employeur. Encouragez les candidats intéressés à envisager d'autres fonctions au sein de l'entreprise et souhaitez-leur bonne chance dans leur recherche d'emploi. Pour les candidats qui ont passé un entretien mais n'ont pas été retenus, envisagez de leur fournir des commentaires constructifs qui pourraient leur être utiles lors de leurs futurs entretiens.
8. Affiner votre processus d'onboarding
Les premiers jours et les premières semaines au sein de l'organisation peuvent avoir un impact significatif sur l'expérience globale du nouveau collaborateur. Pour être efficace, son intégration doit englober plusieurs activités et sujets afin d'assurer une transition en douceur vers ses nouvelles fonctions. Ces éléments comprennent des informations sur l’entreprise telles que l'orientation de son activité, l’histoire de sa création et sa culture, l'accès également aux ressources essentielles, la familiarisation avec les politiques et les procédures, une définition claire du poste et de ses responsabilités, des systèmes de mentorat et de compagnonnage, des feed-backs et échanges ouverts, les attentes en matière de performances et une formation ciblée. Un processus d’onboarding bien structuré aide non seulement les nouveaux employés à se sentir appréciés et engagés, mais leur donne également les moyens de réussir dans leurs fonctions, ce qui profite à la fois à l'individu et à l'organisation. Une bonne intégration est la clé d’une relation de travail positive et productive.
Les acteurs des ressources humaines jouent un rôle central dans la définition des stratégies de talent et des orientations futures des entreprises. Fin 2023, plusieurs tendances clés ont commencé à redéfinir le paysage du recrutement. Voici les 10 tendances majeures qui se démarqueront en 2024.
1. La croissance rapide de l'intelligence artificielle et du Machine Learning
L'intelligence artificielle et le machine learning ont pris une place prépondérante l'année dernière et progressent dans le domaine des ressources humaines et du recrutement. Actuellement, 63 % des entreprises investissent ou prévoient d'investir dans des solutions d'intelligence artificielle pour résoudre les problèmes liés à l'acquisition de talents (Gartner). En 2024, les organisations qui cherchent à rationaliser et à améliorer leur recherche de talents se tourneront vers l'intelligence artificielle pour obtenir des informations, car elle a le potentiel d'influencer tous les aspects du processus de recrutement. Les solutions d'intelligence artificielle rédigent des descriptions de poste plus claires, mettent en correspondance les candidats, automatisent les processus et améliorent l'intégration. En 2024, les organisations devront être attentives à l'utilisation éthique de l'intelligence artificielle dans les processus de recrutement, notamment en ce qui concerne l'utilisation des données et les évolutions juridiques (qui dépendront du contexte local). Mais le potentiel de l'intelligence artificielle pour transformer le processus de recrutement est significatif.
Mais ce n'est pas tout, l'intelligence artificielle transforme également les rôles professionnels eux-mêmes. Les postes de responsables de l'IA ont triplé dans le monde au cours des cinq dernières années (HR Magazine), et les rôles incluant ou directement liés à l'IA ont considérablement augmenté. D'une part, cela peut impacter la fidélisation des employés car certains postes sont remplacés, tandis que d'autre part, il existe un potentiel de montée en compétences et de reconversion des employés actuels et d'adoption des opportunités que peut apporter l'IA. En utilisant des évaluations basées sur les données, nous pouvons aider les responsables du recrutement à obtenir un aperçu du potentiel de carrière et des ensembles de compétences des candidats.
2. Le recrutement centré sur les compétences est en progression.
Les critères de recrutement évoluent. Alors que de nombreux responsables du recrutement mettent l'accent sur les qualifications comme critère principal, d'autres adoptent une approche basée sur les compétences, en se concentrant sur les compétences des candidats - à la fois les compétences comportementales (telles que l'adaptabilité, la communication, l'intelligence émotionnelle) et les compétences techniques (comme la maîtrise d'AdWords, du codage, de la rédaction), ainsi que sur les responsabilités. Les données de LinkedIn montrent qu'une approche axée sur les compétences peut élargir les viviers de talents jusqu'à 10 fois. En utilisant la psychométrie, les responsables du recrutement peuvent évaluer de manière fiable les ensembles de compétences des candidats pour vous aider à sélectionner les meilleurs talents qui réussiront à court et à long terme. Cette approche stratégique peut conduire à une main-d'œuvre plus diversifiée et polyvalente, et même contribuer à améliorer les taux de rétention.
3. Une demande continue de travail flexible et à distance
Le travail flexible est toujours très demandé et les employés d'aujourd'hui veulent et ont souvent besoin de bénéficier de pratiques de travail à distance et de flexibilité. En 2024, le concept de travail à distance continuera d'être débattu. De nombreuses organisations se situent encore de part et d'autre de l'argument concernant ses avantages en termes d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par rapport à la productivité. Selon une recherche d'Upwork, d'ici 2025, environ 32,6 millions d'Américains travailleront à distance, dont plus de 98 % seront intéressés à travailler à distance au moins une partie du temps. Les organisations qui se concentrent sur la fidélisation et l'acquisition de talents devront examiner les motivations et les valeurs de leurs candidats et équipes pour trouver le bon équilibre.
4. Un renouveau de l'attention portée à la DEI
Les organisations progressent dans leur approche de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion (DEI). Ces dernières années, nous avons observé la désignation de responsables DEI et l'adoption de nouvelles politiques et approches, initiées depuis les plus hautes instances. Cependant, il reste encore beaucoup à faire. En 2024, une revitalisation de l'engagement envers la DEI devrait être au centre des préoccupations des organisations qui aspirent à former des équipes diversifiées, embrassant des ensembles de compétences et des valeurs variées pour progresser. Selon un récent rapport du WEF, les organisations dotées de cultures inclusives sont 3,8 fois plus susceptibles de tirer pleinement parti de leurs employés et d'enregistrer des taux de rétention améliorés.
5. Favoriser la rétention en soutenant le bien-être des employés
Pour l'année 2024, 28 % des professionnels des ressources humaines classent le bien-être des employés comme leur deuxième priorité la plus importante. Avec la rétention des talents constituant l'un des plus grands défis pour les organisations, il est temps d'examiner de près les initiatives mises en place pour soutenir le bien-être des employés. De la création de cultures de travail plus inclusives aux discussions ouvertes sur la santé physique et mentale, les employés d'aujourd'hui aspirent à évoluer dans des environnements où ils se sentent valorisés en tant qu'individus aussi bien qu'en tant qu'employés.
6. Programme de développement des compétences et de reconversion
La dynamique de la main-d'œuvre évolue, entraînant une demande croissante de nouveaux ensembles de compétences. Alors que la technologie remplace certaines fonctions, elle crée également une pression sur les employés pour qu'ils acquièrent de nouvelles compétences et maîtrisent de nouveaux systèmes afin de performer dans le futur. Les employeurs estiment que 44 % des compétences des travailleurs seront perturbées au cours des cinq prochaines années. En réalisant une analyse approfondie des compétences de la main-d'œuvre, les entreprises peuvent identifier les lacunes actuelles en compétences au sein de leurs équipes. Sur cette base, les responsables du recrutement peuvent élaborer un programme de développement des talents en analysant les rôles et les performances afin de façonner les descriptions de poste futures et de planifier des pipelines de talents pour anticiper les besoins en recrutement. Les évaluations psychométriques jouent un rôle crucial en aidant les professionnels des RH à sélectionner les candidats les mieux adaptés en fonction des ensembles de compétences et des exigences du poste. Cela leur permet de promouvoir les candidats qui correspondent le mieux au poste avec confiance, tout en mettant en lumière les opportunités de développement futur et l'éligibilité aux programmes de formation.
7. Quelle est votre image de marque ?
La marque de l'entreprise constitue une priorité majeure pour l'année 2024. Avec une demande de talents toujours aussi élevée, les candidats disposent de nombreuses opportunités pour choisir une organisation qui reflète au mieux leurs valeurs et leurs motivations. La manière dont les entreprises se présentent, ainsi que leurs valeurs et leur vision de l'avenir, seront scrutées de près. Les professionnels des ressources humaines qui cherchent à attirer les millennials et la génération Z devront peut-être évaluer la manière dont leur présence sur les réseaux sociaux, les porte-parole parmi les employés et leurs valeurs sont présentés pour attirer les meilleurs candidats. Des outils tels que SOSIE 2nd Generation, peuvent aider les organisations à examiner de plus près leurs valeurs et leurs motivations. L'analyse des retours des employés peut aider les équipes RH à façonner les plans de développement de carrière et les stratégies de recrutement.
8. Power Skills : des compétences essentielles pour l'avenir
Les "Power Skills" sont les compétences qui alimenteront l'économie mondiale et les carrières des individus aujourd'hui et demain. Un récent rapport de Pearson a identifié que les Power Skills les plus recherchées par les employeurs sont actuellement la communication, le service client, le leadership, l'attention aux détails et la collaboration - des compétences humaines essentielles pour le succès commercial et personnel. En 2024, les responsables des ressources humaines devront examiner comment ils peuvent aider les employés à développer ces ensembles de compétences et à progresser dans leur carrière. Les individus qui se sentent mieux investis sont plus susceptibles de rester au sein de l'organisation. Des outils tels que le Watson-Glaser™ III (test de la pensée critique), peuvent aider les responsables du recrutement à identifier les meilleurs ensembles de compétences en fonction des critères de poste et à fournir les insights nécessaires pour sourcer et sélectionner des candidats possédant les bonnes compétences.
9. Recrutement axé sur les données et l'analyse
En parallèle avec l'IA et le machine learning, il existe un intérêt croissant pour l'utilisation de données afin d'éclairer les processus de recrutement. Le coût d'un recrutement inefficace a un impact significatif non seulement sur le plan financier, mais aussi en termes de productivité et de motivation de l'équipe. En utilisant les informations tirées des données, les responsables des ressources humaines peuvent prendre des décisions objectives et éclairées concernant leurs choix de recrutement. Ces résultats peuvent également révéler l'efficacité et l'efficience des processus de sélection, permettant ainsi d'apporter des ajustements bénéfiques pour l'expérience des candidats et pour l'entreprise dans son ensemble. Que ce soit en termes de coût de recrutement, de durée du processus, de dépenses de formation, de temps de placement ou d'intégration - les données transforment le domaine du recrutement et le rendent plus responsable que jamais.
10. Tendances générationnelles et démographiques
Selon un article de Deloitte Insights, les travailleurs de la génération Z et les millennials peuvent jouer un rôle de catalyseur dans la construction d'une main-d'œuvre résiliente. On prévoit qu'ils représenteront plus de la moitié de la main-d'œuvre d'ici 2030. Ils sont centrés sur des valeurs, recherchent un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et se soucient de l'environnement, de l'état du monde et de l'avenir ! Cette année, les employeurs peuvent autonomiser ces travailleurs en capitalisant sur leur passion et leur détermination pour créer un avenir meilleur. Ils peuvent le faire en mettant en place des activités et des politiques telles que la création de groupes de soutien aux employés (ESG), le soutien des activités communautaires et l'offre de congés bénévoles.
Anticipez l'avenir de votre processus de recrutement
La création d'une main-d'œuvre résiliente nécessite du temps et de la planification. Les professionnels des ressources humaines qui sont à l'aise avec l'adoption de la technologie et l'utilisation des données bénéficieront des tendances actuelles qui façonneront l'année 2024. Quelles tendances allez-vous examiner de plus près ? Pour obtenir de l'aide et des conseils, découvrez comment Pearson TalentLens peut soutenir les professionnels des ressources humaines en entrant en contact avec notre équipe.
En tant que professionnel des ressources humaines,garantir la fiabilité des recrutements est crucial pour assurer le succès et la pérennité de votre entreprise. Dans cette optique, adopter certains réflexes stratégiques s'avère essentiel. Découvrez dix astuces à adopter pour renforcer la fiabilité de vos processus de recrutement, allant de la construction d'une marque employeur solide à la mise en place d'un processus d'intégration efficace. En suivant ces conseils, vous améliorerez la qualité de vos recrutements et contriburez à la croissance et à la stabilité de votre organisation.
Dans le paysage professionnel d'aujourd'hui, le recrutement des meilleurs candidats est primordial pour le succès de l'organisation. Nous présentons dans l'infographie ci-dessous, cinq stratégies essentielles pour optimiser votre processus d'acquisition de talents et obtenir les meilleurs talents pour votre entreprise.
L'intelligence artificielle révolutionne le recrutement, offrant de nombreuses opportunités au recruteur pour l'aider dans ses tâches quotidiennes et à prendre des décisions d'embauche éclairées. Cependant, elle présente également des défis qu'il est important de mettre en lumière et de connaître pour les professionnels RH. Dans notre fiche ci-dessous, explorez les opportunités et les challenges de l'intégration de l'IA dans le processus de recrutement, soulignant la nécessité de trouver un équilibre entre l'automatisation et le maintien de l'aspect humain, tout en garantissant la sécurité des données des candidats.
Si l'intelligence artificielle (IA) est déjà très présente dans notre quotidien (GPS, playlists, publicités ciblées) et se démocratise peu à peu grâce des outils tels que ChatGPT, le métavers, quant à lui en est encore à ses balbutiements. Ces nouvelles technologies, qui comportent un énorme potentiel de développement, sont progressivement intégrées dans les entreprises pour la gestion des ressources humaines, et, en particulier, le recrutement. Quelles sont les possibilités offertes par ces nouveaux algorithmes ? Aident-ils à mieux recruter ? Si oui, sont-ils amenés, à terme, à se substituer aux recruteurs ? Réponses.
Qu'entend-on par intelligence artificielle (IA) et métavers ?
Ces technologies qui font de plus en plus parler d'elles ont chacune des usages bien distincts.
L'intelligence artificielle
L'intelligence artificielle est un ensemble de technologies, de programmes informatiques capables de simuler l'intelligence humaine à partir de données qu'on lui fournit. ChatGPT, par exemple, est un outil utilisant l'IA générative : il produit du contenu à partir des informations qu'on lui donne et doit être alimenté en permanence. Cela lui permet de générer du contenu structuré. Cependant, pour obtenir des résultats fiables, il est indispensable de l'entraîner avec des requêtes précises et de l'orienter vers les objectifs souhaités.
Le métavers
Le métavers (de l'anglais metaverse), contraction de « meta universe », signifie littéralement l'univers de l'au-delà. Il s'agit plus exactement de plusieurs univers numériques qui évoluent en parallèle, car, actuellement, il n'est pas encore possible de communiquer d'un monde virtuel à un autre. Cet univers en 3D est souvent une association de deux technologies : la réalité virtuelle et la réalité augmentée. On entre dans le métavers par le biais de plateformes spécialisées, avec un casque de réalité virtuelle ou de réalité mixte, et, pour plus d'immersion, des lunettes de réalité virtuelle, chaussures et/ou gants haptiques. Les utilisateurs, via des avatars créés par leurs soins, peuvent y mener une existence virtuelle, acheter un logement, le décorer, rencontrer leurs voisins...
Fréquemment utilisé dans les jeux vidéo, les entreprises s'en servent également avec différents objectifs, en particulier pour innover dans leurs pratiques de recrutement.
Quels rôles peuvent jouer l’IA et le métavers dans le recrutement ?
L'intelligence artificielle comme le métavers sont à considérer comme des outils servant les intérêts de l'entreprise, notamment pour répondre aux objectifs de recrutement.
Faciliter le sourcing
Rechercher des candidats sur les plateformes d’emploi s'avère très chronophage pour un chargé de recrutement. Cependant, l'analyse sémantique effectuée via l'intelligence artificielle facilite grandement la sélection des candidats et permet au recruteur un gain de temps important dans le sourcing. L'IA fait partie des outils de sourcing particulièrement efficaces en cas de recrutement important, puisqu'elle est capable d'analyser rapidement des milliers de CV. Le large champ couvert par l'IA permet de détecter les candidatures comportant les mots-clés présents sur la fiche de poste concernée et/ou l'offre d'emploi. Grâce au matching, le tri des CV est facilité et permet aux recruteurs de se constituer un vivier facilement. Le recours au métavers fait également gagner du temps lors de l'étape de présélection, notamment en supprimant l'entretien téléphonique. De plus, il est possible d'y organiser des entretiens collectifs ou un job dating virtuel dans certains processus d'embauche, à condition que les candidats soient équipés d'un casque.
Automatiser les tâches chronophages
Si le sourcing est facilité, c'est aussi grâce à l'automatisation des tâches chronophages, comme la diffusion des offres sur des sites d’emploi, depuis l'ATS (Applicant Tracking System, outil de gestion du recrutement, de suivi entre autres des candidats). Pour les entreprises amenées à recruter de nombreux collaborateurs, les algorithmes de l'IA sont devenus incontournables pour automatiser et personnaliser une réponse à la réception d'un CV ou d'une candidature spontanée, ainsi qu'une convocation à un entretien de recrutement. Cela permet également l'envoi de mails personnalisés à chaque candidat et facilite le suivi des candidatures à chaque étape du recrutement.
Aider à la rédaction
De plus en plus de recruteurs utilisent l'IA pour rédiger leurs offres d'emploi, les personnaliser en valorisant la culture d'entreprise, ainsi que pour décrire le profil de poste souhaité et mettre en avant les compétences requises. ChatGPT peut ainsi augmenter la lisibilité des annonces et adapter leur forme aux différents médias sociaux, ce qui permet également d'atteindre certains candidats passifs. De leur côté, les personnes en recherche d'emploi ont également recours à ChatGPT pour rédiger leur lettre de motivation.
Évaluer les compétences
Les jeux vidéo et la réalité virtuelle font partie des techniques de recrutement utilisées par les DRH pour simuler des situations permettant d'évaluer les candidats sur certains traits de personnalité, notamment. Derrière un avatar, les candidats auraient des réactions plus spontanées. Concernant l'évaluation des compétences en général, les professionnels du recrutement peuvent tout à fait envisager de mener les entretiens avec les candidats dans le métavers, qui serait ou non une copie des locaux de l'entreprise. Cette nouvelle technologie permet d'organiser des mises en situation difficiles ou impossibles à mettre en œuvre dans la réalité : plonger au cœur de l'océan, voler en hélicoptère, aller dans l'espace, opérer à cœur ouvert etc. Il peut être enrichissant d'y faire se rencontrer les postulants pour observer leurs réactions et identifier le candidat qui correspond le mieux au poste à pourvoir.
Optimiser l'expérience candidat
Certaines entreprises proposent déjà des visites virtuelles de leurs locaux. Un atout pour optimiser l'expérience candidat. Une visite en immersion totale permet à un futur collaborateur ou à un candidat de s'approprier plus précisément la culture d'entreprise, et, d'ores et déjà, faciliter l'onboarding. Concernant l'IA, les chatbots, par exemple, participent également à l'amélioration de cette expérience en répondant à certaines attentes du candidat et aux questions qu'il peut se poser sur la procédure de candidature et les étapes du recrutement.
Valoriser la marque employeur
Conséquence indirecte, le recours à des technologies de réalité virtuelle ou augmentée permet d'attirer des profils sensibles à ces méthodes de recrutement. Ainsi, une start-up qui cherche à recruter un expert en IT a tout intérêt à les intégrer dans sa stratégie d'acquisition de talents. De plus, en communiquant sur ces nouveaux modes de recrutement sur les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, les sites d'emploi comme l'APEC et autres canaux de recrutement, l'entreprise gagne en attractivité auprès de candidats potentiels. En outre, le caractère innovant de ces technologies peut inciter les meilleurs profils à postuler.
Quels sont les opportunités et challenges de l’IA et du métavers en recrutement ?
L'IA et/ou le métavers représentent une forte valeur ajoutée pour l'entreprise, et spécifiquement dans le domaine du recrutement. Toutefois, ils doivent relever encore quelques challenges, d'où l'importance de bien connaître ces outils.
Les opportunités
Vous gagnez du temps ! Certains groupes ou entreprises multisites utilisent la réalité virtuelle pour organiser leurs réunions de travail. Dans le même esprit, le métavers peut servir de moyen de recrutement d'un nouveau collaborateur à l'international, représentant ainsi des économies de déplacements et de temps.
Les technologies de parsing (analyse des CV sous format papier et digital pour intégrer les informations contenues dans un logiciel de recrutement ou ATS) et de matching (identification des compétences, de l'expérience et des qualifications qui correspondent au profil recherché pour un poste particulier) facilitent également le travail d'une équipe de recruteurs, en permettant de sélectionner le candidat qui convient le mieux au poste à pourvoir et donc de recruter efficacement.
Si l'entreprise souhaite recruter des cadres, des managers ou des jeunes diplômés, elle peut trouver rapidement des collaborateurs immédiatement opérationnels.
L'IA permet de réaliser automatiquement les mises à jour des contenus et des données, qui ont une durée de vie limitée sur le web.
Le métavers permet de simuler l'environnement de travail et les contraintes techniques, de diminuer certains risques. Cela représente un réel atout pour un responsable du recrutement qui limite ainsi les erreurs de casting et les coûts liés à de mauvais recrutements.
Ces nouvelles technologies ont l'avantage de permettre au recruteur d'élargir le recrutement à l'international, la distance ou la langue n'étant plus des obstacles.
Les challenges à relever
L'IA présente un risque d'uniformisation des profils, de recruter des clones : l'IA générative apprend en effet des données dont on la nourrit. Si celles-ci se ressemblent ou qu'un recruteur entre souvent les mêmes mots-clés, les profils atypiques risquent d'être écartés des résultats.
La qualité des données fournies, le manque de régularité dans l'entraînement de la machine, ou encore une mauvaise formulation de la requête peuvent aboutir à des résultats faussés. Ainsi, il est souvent nécessaire de s'y prendre à plusieurs reprises pour obtenir une réponse concluante de la part de ChatGPT. C'est pourquoi, il est essentiel que les utilisateurs soient formés au préalable.
Les utilisateurs peuvent rencontrer des problèmes de sécurité, de protection des données personnelles, le RGPD ne s'appliquant pas dans tous les pays hors Europe.
IA et métavers : une solution pour pallier les difficultés de recrutement ?
Sur un marché de l'emploi en tension, l'entreprise doit se démarquer de ses concurrents pour attirer des candidats et trouver des solutions concrètes pour remédier à ses difficultés de recrutement.
Une méthode de recrutement innovante
Le recours à ces technologies innovantes que sont l'IA et le métavers dynamise l'image employeur et peut séduire de nouveaux talents, à condition de ne pas être qu'une coquille vide. Cette approche du recrutement novatrice optimise l'expérience candidat (jeux de rôles, immersion totale dans la réalité virtuelle, sensations inédites...) et peut permettre de cibler plus facilement les profils pénuriques. De plus, utilisées pour un premier entretien, ces technologies permettent de gagner du temps et d'éviter qu'une recrue pressentie n'aille chez le concurrent.
Élargir le type de profil recherché
L'IA générative peut proposer des candidats différents de ceux recherchés habituellement, en fonction des requêtes et des mots-clés qu'on lui soumet. Mais c'est encore l'humain qui fournit les données et le recruteur qui émet des requêtes en fonction de son objectif de recrutement, à un moment T. La machine est une simple exécutante. Cependant, l'IA est capable de proposer des candidatures que le recruteur n'aurait pas retenues d'emblée et l'inciter à recruter des candidats atypiques. Une personne se cachant derrière un avatar en forme de licorne peut correspondre à 80 % au profil recherché. L'entreprise a la possibilité de la former ensuite via le métavers ! C'est aussi une façon de limiter les discriminations à l’embauche. De plus, grâce au matching, l'IA peut puiser spontanément dans le vivier de candidatures reçues, qu'elle a elle-même contribué à créer.
Des impacts difficiles à évaluer
L'impact de l'intelligence artificielle sur le recrutement dans son ensemble reste difficile à mesurer. Le gain de temps est incontestable dans l'automatisation du tri des candidatures et dans le matching avec les profils de postes à pourvoir. Incontestable aussi en matière de déplacements et d'organisation d'entretiens, voire dans la mise en œuvre de l'évaluation. Cependant, tout ceci nécessite une ingénierie de la part des spécialistes du recrutement, ainsi que la définition de KPI (Key Indicator Performance, indicateurs clés de performance) pour suivre et déterminer le retour sur investissement (ROI) de ces technologies, par rapport aux processus de recrutement « classiques ».
IA, métavers VS recruteur ?
Les nouveaux algorithmes ont-ils pour vocation, à terme, de remplacer le recruteur ? Les échanges physiques sont-ils amenés à disparaître ? Si le métavers est un espace propice aux mises en situation, il est souvent réservé aux entretiens de présélection. Quant à l'entretien d'embauche, il se déroule encore, plus généralement, en face à face. L'usage du métavers comme outil de recrutement est encore anecdotique, en comparaison des solutions proposées par l'IA. Cependant, il convient de rester prudent et de bien encadrer les usages qui en sont faits, tout en s'assurant de la qualité des données dont on dispose.
IA, métavers et tests psychométriques : une complémentarité
Les solutions de recrutement sont nombreuses et dépendent de la stratégie de recrutement définie.
Des moyens diversifiés
Recrutement par approche directe (recrutement des dirigeants ou de profils rares), cooptation, mobilité interne, nouvelles méthodes de recrutement (IA, métavers etc.), les manières de recruter sont multiples. Mais il n'existe pas une solution de recrutement universelle qui permettrait de trouver le candidat idéal. Souvent, la personne qui s'occupe du recrutement (consultants, service ressources humaines, cabinets de recrutement) utilise des méthodes et des outils de recrutement complémentaires et qui ont leur place à telle ou telle étape du processus de recrutement.
Tests psychométriques et réalité virtuelle
Si l'entretien d'embauche en face à face demeure incontournable, les tests psychométriques dédiés au recrutement permettent de connaître les candidats de manière approfondie, à partir d'items déclaratifs, tandis que la simulation de situations réelles, dans le métavers ou ailleurs, permet de visualiser les réactions des postulants et d'évaluer plus précisément les soft skills. Les tests psychométriques, tels que l'inventaire de personnalité et de valeurs SOSIE 2nd Generation, l'inventaire de personnalité au travail PfPI et/ou les tests d'aptitudes intellectuelles DAT™ NEXT GENERATION évaluent précisément les compétences des candidats, renseignent sur son potentiel et sont d'excellents prédicteurs de performance en poste.
Le métavers est efficace à sa manière pour évaluer le candidat sur les compétences techniques propres à certains secteurs d'activité, grâce à des mises en situations semblables à la réalité des métiers (restauration, maintenance, industrie etc.).
Ainsi, quels que soient les outils, le métavers et les tests psychométriques sont complémentaires pour « augmenter » la qualité de l'évaluation.
Les biais cognitifs
Lorsqu'elle est bien utilisée et alimentée avec des données fiables, l'IA permet de constituer sans discrimination un vivier de candidats. Il est donc permis de penser que l'association des technologies de l'intelligence artificielle et des tests psychométriques, conçus scientifiquement, annihilerait tout risque de biais cognitifs dans le recrutement de talents.
Ainsi, utilisés à bon escient, l'IA et le métavers représentent une aide considérable pour les recruteurs. Toutefois, ces outils sont à mille lieues de pouvoir remplacer l'humain dans ses fonctions. En effet, s'ils offrent de nombreux atouts pour l'aide à la décision, ils présentent aussi un défaut majeur : ils ne savent pas gérer les émotions. Des compétences humaines telles que l'imagination, l'empathie, la créativité…, parmi celles requises pour exercer une fonction dans les RH, ont encore de beaux jours devant elles.
L’intelligence artificielle (IA) transforme le monde du travail en profondeur et le recrutement de talents ne fait pas exception à la règle. Dans l'infographie ci-dessous, nous vous expliquons l'impact de cette nouvelle technologie sur l'acquisition de talents et nos recommandations aux RH pour préparer au mieux ce changement.
Comme le World Wide Web à une époque, l’IA (Intelligence artificielle) tisse sa toile et se développe de plus en plus dans le monde de l’entreprise. Rares sont les domaines d’activité non impactés par son ascension mondiale fulgurante. Sa puissante technologie bouleverse le monde du travail. Certains d’entre nous l’associent à un défi, là où d’autres, au contraire, la voient comme une opportunité de transformer « en mieux » notre travail. Une chose est certaine : l’IA nous fait évoluer. Or, pour mieux tirer avantage de l’IA dans son secteur d’activité, une règle est d’or : savoir anticiper les compétences requises pour faire évoluer son métier, conserver en tant qu’humain un rôle de choix et une valeur ajoutée. D’ailleurs, 86% des répondants d’une étude de BCG X estiment qu'ils auront besoin de formation pour monter en compétences [1]. Quel impact a l’IA sur les compétences professionnelles ? Comment se préparer de manière optimale à l’intégration croissante de l’IA dans le monde du travail ? Eclairages.
Les impacts potentiels de l’IA sur les compétences professionnelles
Automatisation des tâches routinières : L'IA automatise de nombreuses tâches routinières, à faible valeur ajoutée souvent caractérisées par des actions répétitives, prévisibles et structurées libérant du temps aux travailleurs pour se concentrer sur des tâches plus complexes, créatives et stratégiques, là où leurs compétences humaines sont requises.
Renforcement des compétences analytiques et cognitives : Les professionnels doivent développer des compétences analytiques pour tirer parti des capacités de l'IA, interpréter les nombreux résultats qu’elle génère. Dans un environnement professionnel de plus en plus axé sur les données, l'IA contribue à ce que les professionnels développent leur pensée critique et des compétences en résolution de problèmes pour prendre de meilleures décisions. L’écoute, l’humilité, la curiosité, l’ouverture d’esprit, la capacité à prendre du recul sont des qualités personnelles très recherchées en ce sens.
Augmentation de la demande pour des compétences sociales et émotionnelles : La capacité à collaborer avec les systèmes intelligents propres à l’IA, à les comprendre et interagir efficacement avec eux, requiert chez les professionnels des compétences sociales telles que la communication, la collaboration et la compréhension des besoins mutuels pour un meilleur travail d’équipe et la résolution d’éventuels conflits. En outre, les travailleurs doivent s'adapter rapidement aux nouvelles technologies et accepter le changement. Des compétences émotionnelles telles que la résilience, la flexibilité et la gestion du stress sont attendues pour cela.
Les compétences clés à développer pour s’adapter au nouveau monde du travail
Compétences analytiques et de résolution de problèmes : Il est devenu primordial de savoir analyser des données, identifier des tendances et trouver des solutions innovantes aux problèmes.
Compétences créatives et de pensée critique : Développer des capacités de pensée originale pour encourager l’innovation et de pensée critique pour prendre du recul et gérer des situations complexes et inédites est une priorité.
Compétences de communication et de collaboration : Perfectionner ses compétences en communication écrite et orale, ainsi que sa capacité à travailler efficacement en équipe et à gérer des relations interpersonnelles constructives est clé. Cela ne pourra profiter qu’à l’intelligence collective et de meilleures performances au travail.
Compétences d'adaptabilité et d'apprentissage continu : Il est important de bien se préparer à s'adapter aux changements technologiques et aux évolutions du marché du travail en adoptant une approche d'apprentissage continu.
Stratégies pour se préparer à l'intégration de l'IA dans le monde du travail
Se tenir informé des tendances technologiques : Suivre les avancées de l'IA et s'informer sur les domaines susceptibles d'être impactés par cette technologie est capital.
Développer des compétences transférables : Investir dans des compétences générales et transversales qui peuvent être mises à jour et appliquées à différents contextes professionnels ne peut qu’être bénéfique.
Suivre des formations et obtenir de nouvelles certifications : Il est souhaitable de renforcer ses compétences en suivant des formations spécifiques, obtenir des certifications et pouvoir bénéficier d’expériences pratiques dans le domaine de l'IA.
Réseauter et s'informer auprès de professionnels expérimentés : Échanger avec des experts dans le domaine de l'IA pour recueillir des conseils et des informations précieuses est également recommandé.
Le monde du travail change de paradigme avec l’arrivée croissante de l’IA dans de nombreux secteurs d’activités. Pour en tirer parti, il est important de comprendre sa portée et de se préparer de manière optimale à son intégration au sein de l’entreprise. Les compétences humaines attendues sur un poste ne sont plus forcément les mêmes qu’avant. Chacun peut tirer son épingle du jeu dans cet environnement mouvant en développement de nouvelles compétences clés, utiles pour s’adapter à l’évolution de son métier. Les progrès rapides de l'IA nécessitent, par ailleurs, une culture d'adaptation continue. Il est important en ce sens que les responsables des ressources humaines soutiennent les collaborateurs dans le développement de leurs compétences tout au long de leur carrière professionnelle et encouragent leur apprentissage continu. Ainsi, les collaborateurs auront le sentiment d’être mieux accompagnés dans cette transformation en marche et l’impact qu’elle a sur leur métier.
Selon une étude menée par CareerBuilder en 2016, le coût moyen d’une erreur de recrutement s'élève à 17 000 dollars. Toutefois, d'après une étude du ministère américain du travail datant de 2021, ce chiffre peut atteindre 240 000 dollars, en fonction de l'entreprise et du poste occupé.
En moyenne, le coût total du licenciement d'une personne non retenue à l’issue de sa période d’essai et du recrutement d'une nouvelle personne pour la remplacer s'élève à 30 % du salaire annuel. Il est donc impératif de prendre la bonne décision en matière de recrutement. Mais comment les RH et les responsables du recrutement peuvent-ils s'assurer de sélectionner les bons candidats ? Vous trouverez ci-dessous des stratégies pour éviter toute erreur de recrutement et les conséquences financières qu’elle occasionne.
Comment éviter toute erreur de recrutement ?
Dans le cadre de processus de recrutement traditionnel, les candidats postulent directement à une offre d’emploi sur la base d’une description de poste plus ou moins vague ou générique. Ensuite, plusieurs candidats sont sélectionnés pour des entretiens, et un candidat est retenu. Toutefois, un candidat dont le profil semblait convenir au départ peut finalement ne pas faire l’affaire une fois en poste. Il peut s'avérer en effet qu’il ne possède pas les compétences essentielles qu'il prétendait avoir. Ou encore que sa personnalité, ses valeurs et son comportement ne correspondent pas à ceux de ses collègues.
Le principal enjeu d'un processus de recrutement est la subjectivité. Très souvent, les RH et responsables du recrutement posent aux candidats des questions telles que "Quels sont vos principaux points faibles ?" et obtiennent en réponse "Je travaille trop" ou "Je suis perfectionniste". Ces réponses ne révèlent en rien les compétences réelles requises pour le poste". Lorsque l'on sait que près de 60 % des recrutements infructueux sont dus à l'incapacité d'un employé à atteindre le niveau de performance attendu, il devient crucial d'avoir dès le départ une compréhension claire des compétences requises afin d'éviter toute erreur désastreuse en matière de recrutement. Pour y parvenir, vous pouvez envisager les mesures suivantes :
1. Définir clairement les compétences prérequises pour le poste et celles pouvant faire l'objet d'une formation
Les candidats doivent démontrer au cours de l’entretien de recrutement qu’ils possèdent les compétences prérequises essentielles pour le poste car ils n’y seront pas formés par la suite. Ces compétences vont des qualifications générales telles qu'une expérience préalable dans un domaine spécifique à la connaissance et l’usage d’un logiciel en particulier. Elles diffèrent des compétences pour lesquelles ils pourront être formés par la suite sur leur poste, qui exigent elles un certain niveau de compétence mais pas nécessairement une expérience préalable.
2. Éviter les questions ouvertes qui renseignent peu d’informations
Mieux vaut poser des questions qui amèneront les candidats à valoriser les compétences qu’ils détiennent, nécessaires pour le poste plutôt que des questions ouvertes qui donnent peu d'indications. Par exemple, une question telle que "Quelle expérience avez-vous de l'utilisation de ce logiciel de gestion de la relation client ?" vous renseignera davantage que si vous demandez au candidat "Comment réagissez-vous lorsque vous êtes en conflit avec un collègue ?". Une fois que les candidats ont démontré qu’ils possédaient les compétences indispensables pour le poste, vous pouvez leur poser d’autres questions pour approfondir l’entretien, si vous le jugez nécessaire. Toutefois, il est inutile de poursuivre l’entretien avec des questions subsidiaires si les candidats ne sont pas parvenus déjà à vous convaincre qu’ils possédaient bien les compétences requises pour performer dans le poste.
3. Objectiver l’évaluation des soft skills et gommer ainsi la subjectivité dans leur interprétation
Lorsqu'il s'agit d’évaluer chez les candidats des qualités telles que l'"adéquation culturelle" et l'"esprit d'équipe", l'interprétation varie généralement d'une entreprise à l'autre. Pour évaluer objectivement ces soft skills, vous pouvez les décomposer en sous-éléments spécifiques. Définissez clairement les qualités que vous recherchez dans un esprit d'équipe ou une adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise et évaluez concrètement si vos candidats les possèdent. Structurez vos questions lors de l’entretien de manière à pouvoir évaluer ces sous-éléments chez vos candidats.
Compétences numériques : capacité à effectuer des calculs arithmétiques et à raisonner à partir de données numériques.
Compétences verbales : capacité à raisonner avec des concepts formulés par écrit et oralement.
Compétences abstraites : capacité à résoudre des problèmes peu familiers et à apprendre rapidement de nouvelles choses.
Pensée critique : capacité à séparer les faits des hypothèses, à les évaluer et à tirer les bonnes conclusions.
Traits de personnalité et valeurs : mesure si les traits de personnalité (tels que la dominance, la responsabilité et la reconnaissance) et les valeurs (telles que la réussite, l’ordre et l’orientation pris pour atteindre les objectifs) d'un candidat sont susceptibles de correspondre aux valeurs et à la culture de l'entreprise.
Les tests psychométriques permettent aux responsables des ressources humaines et du recrutement de s’assurer si les aptitudes et la personnalité d’un candidat sont en adéquation avec l'environnement, l'entreprise et la fonction qu’il souhaite y exercer. La connaissance des aptitudes, des compétences, de la personnalité et de la motivation est essentielle pour sélectionner les meilleurs candidats et pour guider et accompagner le développement de vos collaborateurs tout au long de leur carrière au sein de votre organisation.
5. Examiner les certifications numériques du candidat
Les certifications numériques – souvent sous la forme d'un badge numérique – fournissent la preuve de la réussite d'une personne dans ses formations. Ils sont délivrés par un organisme de formation ou une organisation éducative à la suite d'une expérience d'apprentissage, comme l'achèvement d'un cours (numérique) ou la réussite d'un examen. Ces certificats sont précieux car ils peuvent confirmer ou remettre en question les compétences qu'un candidat prétend posséder.
6. Ne pas se précipiter
Il convient d’aborder un processus de recrutement graduellement au lieu de combler un poste vacant à la hâte. Même si votre équipe est à bout de souffle et qu'il manque un ou plusieurs employés pour soulager leur charge de travail, n'oubliez pas qu'un recrutement infructueux ne résoudra pas le problème. Opter pour une embauche rapide peut apporter un soulagement temporaire, mais vous ramènera en fin de compte à la case départ. Il est essentiel de privilégier la qualité plutôt que la rapidité. Prenez donc le temps nécessaire pour trouver le bon candidat et évitez les dépenses liées à une erreur de recrutement.
7. Écarter la subjectivité jusqu’au bout
Malgré les différentes façons d’objectiver votre prise de décision à recruter ou non une personne, il se peut que vous ayez deux candidats possédant quasiment les mêmes compétences, valeurs et traits de personnalité. Dans de telles situations, il paraît inévitable de prendre une décision finale fondée sur des motifs subjectifs tels que la représentation, la diversité, l’équité, l’inclusion (DE&I) ou des intérêts personnels partagés. Il est important que de telles décisions ne soient prises qu'à la fin d'un processus de recrutement, afin de s'assurer que le candidat sélectionné possède les compétences requises ainsi que la personnalité et les valeurs souhaitées.
Associez à vos recrutements la puissance de la psychométrie avec Pearson TalentLens
Apprenez-en plus sur la façon dont Pearson TalentLens peut aider vos équipes de Talent Acquisition, d’apprentissage et de développement des compétences à se doter dès maintenant d’une main d’œuvre à l’épreuve du futur.
L’intelligence artificielle (IA) n’a jamais fait autant parler d’elle. Elle gagne peu à peu tous les secteurs, y compris celui des Ressources Humaines. Selon Gartner[1], 81% des responsables RH ont exploré ou mis en œuvre des solutions d’IA pour améliorer l'efficacité des processus au sein de leur organisation. Du recrutement à la gestion des talents, en passant par l’analyse de données RH, l’IA s’invite dans le quotidien de la fonction RH. Composée d’algorithmes capables de reproduire le comportement humain et l’intelligence humaine, son développement rapide questionne. Faut-il la saluer comme une prouesse technologique ou la voir comme un challenge à relever ? Eclairages sur les trois meilleures solutions d’IA auxquels les professionnels des ressources humaines devraient avoir recours en 2024.
L’IA dans les RH : un aperçu rapide
L’IA est utilisée par les professionnels RH dans le recrutement, la gestion des talents, l'analyse des performances, la formation et d'autres aspects liés à la gestion du personnel.
De plus en plus d’entreprises adoptent des technologies d'IA pour automatiser certaines tâches répétitives, améliorer l'efficacité et l'objectivité de leurs processus RH et prendre des décisions basées sur des données avancées.
Les 3 meilleures solutions d’IA pour les RH en 2024
Recrutement basé sur l'IA
L'IA est utilisée en recrutement pour automatiser le tri initial des CV et identifier les candidats correspondant le mieux aux critères spécifiques d’un poste. Outre ses compétences, son expérience, ses qualifications, l’IA croise et analyse des informations sur les candidats provenant de diverses sources pour évaluer la pertinence de leur profil.
Automatiser le processus de recrutement grâce à l'IA permet aux professionnels RH de gagner du temps dans la sélection de candidats. Ils peuvent se focaliser sur des tâches plus stratégiques et humaines telle que la préparation d’un entretien avec des candidats soigneusement sélectionnés. En utilisant des algorithmes objectifs, l'IA contribue aussi à réduire les biais cognitifs dans le processus de sélection.
Gestion des talents basée sur l’IA
L'IA aide les départements RH des entreprises à gérer et à développer efficacement leurs talents.
Outils Les outils de gestion des talents basés sur l'IA aident à l'évaluation des compétences, à la gestion des performances et à l'engagement des employés. L'IA peut par exemple recommander des programmes de formation personnalisés tenant compte des besoins individuels des collaborateurs en suivant leurs performances et en identifiant les compétences qu’ils ont besoin de développer.
Avantages
En proposant des plans de carrières et/ou de formation individualisés, l’IA renforce l’expérience collaborateur. Cela influe positivement sur la motivation et l’engagement des employés résultant en une meilleure productivité et rétention des talents.
Analyse des RH basée sur l’IA
L’IA aide dans la collecte, l’analyse et la visualisation les données RH pour prendre des décisions éclairées.
Outils L'IA aide à évaluer les performances des employés en analysant des données quantitatives et qualitatives, en fournissant des retours d'information plus objectifs et en identifiant des points de vigilance et domaines d'amélioration. Son analyse prédictive aide à anticiper les tendances liées à la gestion du personnel, comme les taux de rotation, les besoins en recrutement futur, et les facteurs influant sur la motivation et l’engagement des employés. L'IA automatise la gestion du temps, le suivi des présences, et facilite la planification des horaires de travail en tenant compte de divers facteurs.
Avantages Les analyses RH basées sur l’IA favorisent une meilleure allocation des ressources au sein de l’entreprise, au service d’une meilleure performance individuelle et collective. Elles vont participer à la rétention des talents et limiter un turn-over coûteux, encourager des embauches quand elles sont nécessaires.
Impact de l’IA dans les pratiques RH
L'objectif global de l'intégration de l'IA dans les pratiques RH est d'en améliorer l'efficacité, la précision, et l'objectivité, tout en permettant aux professionnels des ressources humaines de se concentrer sur des tâches plus stratégiques et humaines.
L'IA traite rapidement et efficacement de grandes quantités de données, réelles et prédictives, riches en informations fiables, exploitables par les professionnels RH pour prendre de meilleures décisions. Associée à l’expertise des professionnels RH, elle contribue à refléter au plus juste le talent de chacun et son plein potentiel. Elle favorise également une meilleure expérience candidat et collaborateur. Sa vocation est d’aider à ce qu’ils se sentent bien à leur poste et qu’ils s’y épanouissent.
L’IA n’a pas vocation à remplacer le rôle des professionnels RH. L’interaction humaine reste capitale et l’essence même de la fonction RH. L’IA vise à enrichir, optimiser, améliorer les pratiques RH mais ne viendra jamais se substituer aux professionnels RH. Elle reste complémentaire à leur expertise et aux outils qu’ils peuvent déjà utiliser pour exercer leur fonction. Ils peuvent donc, sans crainte, envisager l’IA comme un outil de plus, indispensable à leur métier, lui ouvrant de nouvelles perspectives.
