Le travail s’équilibre de plus en plus entre interventions humaines et technologies automatisées. Les compétences comportementales (soft skills) telles que la pensée critique, créativité, communication, coopération et intelligence émotionnelle sont de plus en plus valorisées et recherchées. La pensée critique est même qualifiée de power skill car le raisonnement et la prise de décision sont les tâches les moins automatisées. Faire preuve de pensée critique est attendu dans tous les secteurs d’activité, à tous les niveaux de postes pour prendre de meilleures décisions. Elle est une compétence humaine essentielle qu’il est possible de développer. C’est pourquoi, Pearson TalentLens a conçu une formation complète au développement de sa pensée critique dédiée aux managers et responsables d’équipes ; professionnels RH ; consultants, psychologues et coachs spécialisés dans le développement personnel, en individuel comme en équipe.

 

Le rôle crucial de la pensée critique dans la société actuelle

La pensée critique se définit par la capacité à aborder une situation de manière factuelle et rationnelle et à la considérer sous de multiples angles tout en séparant les faits des opinions, des préjugés et des intuitions pour gagner en discernement, objectivité et efficacité dans notre prise de décision. 

« L’afflux d’informations sur des sources multiples, systématiques et constantes complexifie la tâche de tri et de traitement. Toutes les informations nous arrivent avec la même hauteur, urgence, gravité en provenance de la télévision, la radio, les journaux et revues papiers, d’Internet et des réseaux sociaux. » observe Christelle Cadoret, Psychologue et consultante en ressources humaines pour Pearson TalentLens, co-auteure du livre « Accueillir le changement et prendre des décisions éclairées - Pensée critique & adaptabilité » (Pearson, collection Human Skills). « Plus encore aujourd’hui qu’hier », ajoute-t-elle, « nous devons apprendre à collecter suffisamment d’informations et savoir les synthétiser ; rechercher du sens parmi les données à traiter ; faire preuve de jugement, de discernement et de libre arbitre pour analyser et résoudre des situations plus ou moins complexes ; mettre en œuvre des approches nouvelles et/ou stratégiques ; et prendre de bonnes décisions ». 

L’essor des systèmes d’intelligence artificielle générative (SIAG) vient encore plus exacerber l’importance d’exercer notre pensée critique pour mieux appréhender les outils qu’ils mettent à notre disposition et questionner les contenus qu’ils génèrent.

 

Une compétence essentielle dans le monde professionnel

Classée en tête des compétences essentielles au travail par le Forum économique mondial, voici 6 raisons pour lesquelles faire preuve de pensée critique est important :

1. Résolution de problèmes complexes : La pensée critique permet d'analyser les problèmes sous différents angles, identifier les causes sous-jacentes et développer des solutions efficaces. 
2. Prise de décision éclairée : La pensée critique aide à filtrer les informations fiables des informations trompeuses ou non pertinentes et à évaluer la validité et la pertinence des données. Les décisions sont ainsi plus solides et mieux informées. Cela réduit le risque d'erreurs coûteuses et améliore les résultats à long terme. 
3. Adaptabilité et innovation : La capacité à penser de manière critique permet de s'adapter rapidement aux changements et de proposer des idées innovantes. Cette flexibilité est un atout majeur. 
4. Communication et collaboration : Les professionnels dotés de pensée critique sont souvent meilleurs communicants. Ils articulent leurs idées de manière claire et logique ce qui facilite la collaboration et le travail en équipe. Ils recherchent et stimulent l’avis des autres pour nourrir leur réflexion. 
5. Éthique professionnelle : La pensée critique inclut la capacité de questionner les normes et les pratiques établies, ce qui peut conduire à des comportements plus éthiques et responsables dans le milieu professionnel. 
6. Développement personnel et professionnel : Les professionnels qui remettent en question leurs propres croyances et pratiques sont plus susceptibles de s'améliorer et de progresser dans leur carrière. 

Comme beaucoup d’autres compétences, la pensée critique peut s’acquérir et se développer. 

 

Notre formation pour développer sa pensée critique

François Cornillier, Responsable Ingénierie Pédagogique chez Pearson TalentLens, à l’origine notamment de la conception de notre formation au développement de la pensée critique, explique qu’ « en France, la pensée critique n’est pas enseignée alors que dans les pays anglo-saxons, elle est dispensée dans les parcours éducatifs et même évaluée à l’entrée des grandes écoles ou pour suivre certaines études, notamment de psychologie ». Il y a donc un besoin de formation pour pourvoir la développer et capitaliser sur ses nombreux atouts.

Notre formation méthodologique « Développer sa pensée critique pour améliorer ses décisions » a pour principaux objectifs de :

• Définir la pensée critique et ses composantes et identifier comment elle peut être développée pour prendre de meilleures décisions,
• Comprendre les domaines sous-jacents de la pensée critique et l’influence des biais cognitifs,
• Apprendre une méthode pour développer sa pensée critique, coacher les compétences de pensée critique d’une personne et développer les capacités de réflexion critique d’une équipe.

Elle est dédiée aux managers et responsables d’équipes ; professionnels RH ; consultants, psychologues et coachs spécialisés dans le développement personnel, en individuel comme en équipe.

Sur deux jours, l’appropriation et la mise en mouvement se font à l’aide d’ateliers, d’exercices et de cas pratiques dans lesquels les apprenants échangent et s’enrichissent et qui favorisent les liens avec leurs réalités professionnelles. 

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En France, un salarié sur cinq travaille dans la fonction publique. L’ensemble des agents, titulaires et contractuels, occupent un poste au sein de la fonction publique de l’État, d’une collectivité territoriale, ou d’établissements publics de santé. La fonction publique joue un rôle essentiel dans le bon fonctionnement de l'État et dans la satisfaction des besoins des citoyens. Pour maintenir un service public efficace et de qualité, il est capital de recruter et de conserver des agents compétents et motivés. Dans ce contexte, l'importance des soft skills et l'utilisation des tests psychométriques pour le recrutement et la mobilité des agents sont des enjeux majeurs, ainsi qu’en témoignent Jérôme Iborra et Sybille Michelet Zumtangwald, forts de leur expérience dans le secteur en tant que consultants RH chez Pearson TalentLens. 

 

L’évolution du secteur public

Les changements récents

Jérôme Iborra travaille sur le secteur de la fonction publique d’état depuis 10 ans et observe que « certaines administrations rencontrent des difficultés à pourvoir les postes vacants ». Il souligne l'importance d'un processus de sélection rapide et fiable pour maintenir l'intérêt des candidats. Sybille Michelet Zumtangwald travaille, quant à elle, depuis cinq ans sur le secteur de la fonction publique territoriale et note une évolution significative dans l'accompagnement des agents. « Les équipes RH intègrent de plus en plus d'outils pour gagner du temps et optimiser leurs processus ».

Les défis actuels

Les principaux enjeux auxquels font face les professionnels RH dans la fonction publique sont pour Sybille de « trouver des candidats pour les concours et de les retenir dans leurs régions une fois sélectionnés ». Jérôme ajoute que « la pérennisation des candidats dans l'emploi est également un défi majeur. La grille salariale moins avantageuse que dans le privé et le manque de reconnaissance sont des freins à l'attractivité du secteur public, pourtant recherché pour la sécurité de l’emploi mais aussi pour les possibilités d’évolution professionnelle et de changement d’activité qu’il offre ».

 

L'Importance des Soft Skills dans la fonction publique

Les soft skills clés

Communication, travail en équipe, résolution de problèmes, adaptabilité, gestion du stress, créativité, esprit d'initiative, éthique et intégrité, les soft skills sont devenues indispensables dans la fonction publique. Ces compétences comportementales permettent aux agents de mieux interagir avec les citoyens et de s'adapter aux défis changeants du secteur.

L’impact du manque de soft skills

Le manque de soft skills peut influencer la qualité des services publics de manière significative. Des difficultés de communication ou une collaboration insuffisante entre les agents peuvent affecter le service rendu au public. De même, la non prise en compte de compétence en résolution de problèmes et en pensée critique peuvent compliquer la prise de décisions et impacter la productivité. Un environnement de travail peu favorable peut, par ailleurs, contribuer au stress et à l'épuisement professionnel des agents, pouvant se traduire par un taux d'absentéisme plus élevé et un turnover plus important.

 

L'utilisation des tests psychométriques

Pour le recrutement

Jérôme rappelle que « les processus de sélection sont encadrés par des décrets ministériels » et précise que les tests psychométriques sont particulièrement utilisés pour les recrutements de métiers liés au port d'arme ». Sybille recommande néanmoins l'inventaire de personnalité au travail PfPI « pour évaluer les agents de toutes catégories », ainsi que la batterie d'aptitudes intellectuelles DAT™ Next Generation « pour sélectionner des épreuves verbales, numériques et spatiales en fonction du profil du poste ».

Pour la mobilité et le développement de carrière

Pour accompagner la mobilité des agents et favoriser leur évolution de carrière, Sybille conseille l’outil MOTIVA qui mesure les motivations, la satisfaction motivationnelle et les intérêts professionnels des agents. « Il permet de rendre les agents acteurs de leur projet professionnel et de co-construire des plans d'action avec eux. MOTIVA peut être utilisé dans le cadre des accompagnements à la mobilité des agents, volontaire ou subie (reclassement pour inaptitude au poste), en interne ou en externe, voire vers le secteur privé. Également, en interne, au moment des entretiens professionnels pour affiner les choix professionnels d’un agent ». « De nombreux conseillers mobilité carrière sont très satisfaits de la solution Motiva » confie Jérôme. Il a, par ailleurs, été adapté aux fonctions publiques en intégrant le critère « catégorie » et le répertoire commun des trois fonctions publiques proposé par la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) en 2024. 

« Les inventaires de personnalité PfPI et TD-12 sont également utilisés conjointement par un service des hauts potentiels d’une administration pour réaliser des bilans et proposer des plans de développement personnel » ajoute Jérôme. 

Enfin, « la méthode de 360° feedback avec le questionnaire Talent Zoom est une solution efficace pour le développement des compétences managériales » complète-t-il.

 

Intégrer l’évaluation des soft skills, motivations et intérêts professionnels au moyen de tests psychométriques dans les processus de recrutement et de gestion de carrière des agents de la fonction publique contribue à renforce la qualité du service public et la satisfaction des citoyens.

 

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Selon un récente étude de l’OPIIEC (Observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’événement), le marché du coaching professionnel en France est en plein essor. Auparavant destiné aux managers, il s’étend aujourd’hui vers des profils juniors, voire même des étudiants. Les séances de coaching s’adressent à des particuliers en quête de développement personnel et professionnel, mais aussi à des équipes ou des organisations à la recherche de meilleures performances. Pearson TalentLens s’associe aujourd’hui à la SCoUP (Société des Coachs de l’Université Paris Panthéon-Assas), pour offrir à ses membres des outils clés visant à parfaire leurs accompagnements individuels et collectifs.

 

Un lieu d’échanges et de réflexions autour de la pratique du coaching

Association des étudiants ayant suivi le Diplôme Universitaire ou le Master 2 « Gestion des ressources humaines – Parcours Coaching et développement personnel en entreprise » dispensée par l’Université Paris Panthéon-Assas, la SCoUP offre à ses alumni, au contact d’éminents praticiens :

• Un lieu de partage d’expériences sur les méthodologies et les outils du coaching opérationnel ;
• Une mise en perspective des enjeux éthiques de la position de coach ; 
• Une réflexion approfondie sur les spécificités et les enjeux du coaching, comparé au conseil-expert, ou au développement personnel.

La SCoUP assure envers ses membres, vers l’extérieur et avec l’université Paris Panthéon-Assas, la promotion du développement personnel et du coaching en tant qu’approche pluridisciplinaire de l’accompagnement individuel et collectif.

« Vivre et faire vivre une vision multiple du coaching au service de nos évolutions individuelles et collectives en un lieu d’accueil, de rencontre, de réunion, de partage et de diffusion est l’essence même de la SCoUP », précisent ses fondateurs.

 

Faire bénéficier les membres de la SCoUP des outils Pearson TalentLens pour enrichir leurs accompagnements

Jérôme Iborra, psychologue du travail et consultant RH chez Pearson TalentLens, à l’origine du partenariat avec la SCoUP, explique que « Pearson TalentLens propose des tests psychométriques aux professionnels des Ressources Humaines, dont des coachs, pour répondre à leurs enjeux de recrutement, de connaissance de soi, de détection des potentiels, et de développement des compétences managériales et comportementales (soft skills). L'Association SCoUP regroupe des anciens élèves de l’Université Paris Panthéon-Assas qui ont été formés au coaching et qui peuvent bénéficier de ces tests psychométriques dans l’exercice de leur fonction de coach ».

Pearson TalentLens met à disposition des coachs des outils scientifiques, fiables, valides, à forte valeur ajoutée, permettant une mesure précise des traits de personnalité et valeurs, des capacités cognitives, des motivations et intérêts professionnels, qui les aideront à mieux appréhender la singularité des personnes et des équipes accompagnées.

Ces outils psychométriques aideront les coachs dans leurs différents domaines d’intervention, tels que la connaissance de soi, le développement personnel, la gestion de la communication, la gestion du stress ou encore la gestion des conflits.

Pearson TalentLens et la SCoUP ont à cœur de valoriser le capital humain. Nul doute que ces outils psychométriques seront de précieux alliés des coachs, membres de la SCoUP, dans leur travail d’accompagnement individuel et collectif. Ils leur permettront de maximiser le potentiel personnel et professionnel des personnes qui font appel à leurs services pour favoriser leur développement et leur pleine réussite.

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Face aux défis actuels de recrutement dans le secteur public – qu’il s’agisse de contraintes budgétaires, de processus administratifs complexes ou encore d’un manque d’attractivité perçu – les professionnels des ressources humaines doivent adopter des stratégies innovantes. Découvrez ci-dessous des solutions concrètes pour moderniser et optimiser ces pratiques, en s’appuyant sur cinq axes stratégiques essentiels. En découvrant ces méthodes, les responsables RH pourront non seulement répondre plus efficacement aux besoins de leur organisation, mais aussi attirer et retenir les talents adaptés au service public.

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Dans un contexte où les compétences humaines jouent un rôle de plus en plus déterminant, l'importance des soft skills dans le recrutement du secteur public s'impose comme une évidence. Alors que les processus d'embauche y sont souvent plus longs et les perspectives d'évolution limitées, les compétences interpersonnelles, telles que la communication, l'empathie ou encore la pensée critique, deviennent des atouts incontournables pour garantir un service public de qualité. À travers l'infographie ci-dessous, découvrez comment ces soft skills peuvent transformer les pratiques de recrutement et aider à surmonter les défis actuels, notamment grâce à l'utilisation de tests psychométriques.

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En France, le bilan de compétences attire chaque année près de 100 000 personnes souhaitant donner un nouvel élan à leur carrière. Orientation, évolution, reconversion professionnelles…, les contextes sont nombreux dans lesquels avoir recours à des professionnels de l’accompagnement et du bilan de compétences pour mieux se connaitre soi-même et savoir, en tout état de cause, quelle voie prendre et/ou quelles compétences développer. Pearson TalentLens s’associe aujourd’hui à la FFPABC pour des accompagnements individuels pertinents et de qualité.

 

La FFPABC, un réseau important de professionnels de l’accompagnement

Association de loi 1901 à but non lucratif, créée en 2018, la Fédération Française des Professionnels de l’Accompagnement et des Bilans de Compétences (FFPABC) fédère les centres de bilan de compétences pour proposer des prestations d’accompagnement professionnel et de gestion de carrière partout en France métropolitaine et outre-mer. Elle compte à ce jour 130 organismes adhérents et répond à 5 préoccupations majeures des entreprises, des collectivités et des individus en matière de vie professionnelle et de développement professionnel :

• Les problématiques de gestion de carrière, avec notamment le bilan de compétences.
• Le développement des compétences avec la formation, notamment sur les soft skills et le management.
• L’accompagnement dans l’emploi et la performance avec le coaching individuel et le coaching d’équipe.
• La fidélisation des salariés, l’innovation des entreprises et la productivité avec le conseil centré sur le bien-être et qualité de vie au travail.
• Le développement des ressources humaines avec le recrutement.

David Zoute, Président de la FFPABC, invité de l’émission Génération reconversion sur DemainTV, rappelle que « face à un changement, il est important de se donner les moyens d’être accompagné par des professionnels dans ses démarches, pour déterminer un projet professionnel et si besoin un projet de formation. » 

 

L’alliance avec Pearson TalentLens pour doter les adhérents de la FFPABC d’outils performants

Dans son interview sur DemainTV, David Zoute précise que « le bilan de compétences est une prestation personnalisée qui dépend beaucoup de la personne accompagnée. Elle lui permet de répondre à trois questions : 1. Qui suis-je ? (Quels sont les fondements sur lesquels je vais bâtir mon projet professionnel ?) 2. Où vais-je ? (Quel métier pour quel secteur d’activité ?) 3. Comment faire ? (Comment bâtir une stratégie de mise en œuvre d’un projet ?) ». Il poursuit en expliquant que « dans un bilan de compétences, la première partie « Qui suis-je ? » va aider la personne accompagnée à se définir en termes de traits de personnalité, de valeurs attendues dans le travail, de motivations, de centres d’intérêts, de compétences acquises au cours de son parcours professionnel ». 

Les Professionnels de l’accompagnement et des bilans de compétences vont eux-mêmes avoir recours à des outils pour évaluer ces paramètres, en l’occurrence à des tests psychométriques. « C’est là que Pearson TalentLens entre en jeu ! » se réjouit Jérôme Iborra, psychologue du travail et consultant RH chez Pearson TalentLens à l’origine de ce rapprochement avec la FFPABC. « Pearson TalentLens propose des tests psychométriques aux professionnels des Ressources Humaines pour répondre à leurs enjeux de recrutement, d’orientation, de connaissance de soi, de détection des potentiels, et de développement des compétences managériales et soft skills. La FFPABC regroupe des professionnels de l’accompagnement et des bilans de compétences qui peuvent tout à fait bénéficier de ces tests psychométriques dans l’exercice de leur fonction. »

• Les inventaires de personnalité PFPI, SOSIE aideront les membres de la FFPABC à évaluer les traits de personnalité et valeurs des bénéficiaires de leur accompagnement.
• Les tests d’aptitudes intellectuelles DAT™ NEXT GENERATION leur permettront de mesurer les capacités cognitives (verbales, numériques, spatiales, abstraites) ainsi que les capacités d’apprentissage et d’adaptation. Le WATSON-GLASER™ III les aidera à évaluer notamment la pensée critique.
• Les outils de mesure des motivations, de la satisfaction motivationnelle et des intérêts professionnels MOTIVA leur seront d’une grande utilité pour établir le profil motivationnel complet d’une personne et les aider dans l’élaboration de projets professionnels qui prennent en compte leurs intérêts et motivations clés.

 

Découvrez en plus sur ce partenariat lors de la première édition les 3 & 4 octobre à Sophia-Antipolis de l’UPABC, l’Université des Professionnels de l’Accompagnement et du Bilan de Compétences, co-organisée par la FFPABC. L’occasion d’échanger sur l’expertise de Pearson TalentLens et tout le savoir-faire que nous mettons au service des membres de la FFPABC.

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Les entités du secteur public visent l’intérêt général c’est-à-dire le bien-être et la satisfaction de l’ensemble des besoins de la population. Elles ne recherchent pas le profit mais l’efficacité et la qualité de leurs services. En ce sens, comme le souligne en France le Ministère de la transformation et de la Fonction Publiques « La qualité des recrutements des agents publics représente un enjeu crucial pour construire une fonction publique efficace, proche des usagers et ouverte sur les enjeux du monde contemporain. » Les soft skills se sont imposées dans les processus d’embauche de la fonction publique. Complémentaires aux hard skills (compétences techniques), ces compétences comportementales, transversales, relationnelles ou encore de savoir-être qui englobent toutes les qualités humaines et aptitudes d’une personne dans le cadre du travail sont désormais très recherchées par les employeurs du service public. Et pour cause, elles rendent les administrations et les services publics plus agiles et performants. 

 

Les soft skills clés dans la fonction publique 

Détaillons les soft skills indispensables à mobiliser pour exercer un métier dans le secteur public :

• Communication : Savoir s'exprimer clairement, oralement et à l'écrit, écouter activement et adapter son discours à son public.
  
• Travail en équipe : Collaborer efficacement dans un but commun, partager des informations, faire preuve d'entraide et de solidarité et éviter tout conflit.
  
• Résolution de problèmes : Identifier les problèmes, analyser les causes, proposer des solutions en respectant les procédures (règlements, lois, échelons hiérarchiques et documents administratifs à remplir).
  
• Adaptabilité : Adapter sa façon de travailler et ses process sous l’effet de nouvelles pratiques managériales, injonctions ou réglementations.
  
• Gestion du stress : Rester calme sous pression, gérer son temps et ses émotions, et prendre soin de sa santé mentale.
  
• Créativité : Faire preuve d'originalité et d’inventivité malgré un environnement de travail cadré et réglementé.
  
• Esprit d'initiative : Prendre des initiatives, assumer des responsabilités et proposer des projets.
• Éthique et intégrité : Respecter les règles et les valeurs de la fonction publique, agir avec impartialité et transparence dans un mode de fonctionnement pyramidal propre au secteur.

 

Les problèmes courants liés au manque de soft skills dans le secteur public 

Le manque de soft skills dans le secteur public a des répercussions importantes sur la qualité des services offerts aux citoyens, l’efficacité des administrations et le bien-être des agents. 

• Impact sur la qualité du service public : Une communication défaillante, une mauvaise compréhension des besoins des usagers, une inefficacité dans la collaboration des agents nuisent à la qualité de l’accueil et des services fournis, générant de la frustration, des insatisfactions et des réclamations.
  
• Impact sur l’efficacité et la performance des administrations : Des conflits entre agents, un manque de compétences en résolution de problèmes et en pensée critique conduisent à de mauvaises prises de décisions et une baisse de productivité. Un manque d’adaptabilité, de créativité et de collaboration freine l’innovation au sein des administrations, limite leurs capacités à s’adapter aux nouveaux défis et à répondre aux attentes des citoyens en constante évolution.
• Impact sur le moral et le bien-être des agents : Un climat de travail défavorable marqué par des conflits, une mauvaise communication, un manque de reconnaissance, de feedback et de perspectives d’évolution cause du stress, de l’anxiété et un épuisement professionnel chez les agents. Cela conduit à plus d’absentéisme et de turn-over, fragilisant l’expertise et la continuité du service public.

 

Stratégies pour évaluer et développer les soft skills des agents publics

Il est primordial d’intégrer les soft skills dans les processus de recrutement, mobilité, entretiens d’évaluation et bilan de compétences des agents de la fonction publique.

Le recours à des tests psychométriques pour évaluer les soft skills de manière objective et standardisée :

• Des inventaires de personnalité qui évaluent les tendances comportementales et caractéristiques interpersonnelles des agents. 
  
• L’inventaire des tendances dysfonctionnelles TD-12 aide à réduire le risque d’embaucher des agents présentant des tendances à produire des comportements inadaptés, contraires à l’éthique ou contre-productifs et est particulièrement recommandé dans les métiers dits « sensibles » que compte en nombre le secteur public. Ceux qui requièrent de la maîtrise de soi, du sang-froid et une capacité à désamorcer les situations les plus difficiles (sécurité, surveillance, défense) ; les missions de transport de personnes (train, bus) ou encore les emplois en lien avec des personnes vulnérables (éducation, travail social, hôpitaux, maisons de retraite, crèches et haltes-garderies).
• Des tests d’aptitudes intellectuelles qui renseignent sur les habiletés verbales, numériques, spatiales ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes ou à faire preuve de pensée critique ainsi que la facilité d’apprentissage. 
  
• Des questionnaires de motivations et d’intérêts professionnels utiles au développement des compétences et à l’exploration de nouvelles pistes de carrière.

Le développement des soft skills passe par :

• Des formations et ateliers de développement spécifiques aux soft skills recherchées dans le secteur public.
  
• Le coaching pour identifier ses points forts et axes d’amélioration, définir des objectifs de développement des soft skills qui font défaut et élaborer un plan d’action personnalisé.
  
• Le mentorat pour favoriser le partage d’expériences et l’apprentissage entre agents expérimentés et novices.

 

En valorisant les soft skills de ses agents, en les évaluant dès le processus de recrutement et en les développant tout au long de leur carrière, le secteur public améliore sa performance globale, renforce la satisfaction des citoyens et contribue à un service public plus moderne, efficace et proche des besoins des populations qu’il sert.

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L'industrie manufacturière traverse une période de transformation marquée par une pénurie croissante de compétences et un besoin urgent d'attirer et de retenir des talents qualifiés. Le secteur est confronté à de nombreux défis, notamment le turnover élevé, la sous-représentation des femmes, et le vieillissement de la main-d'œuvre. En optimisant les processus de recrutement et de développement des compétences, il est possible non seulement d'améliorer la rétention des employés, mais aussi d'encourager l'innovation. 

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Le secteur de l'assurance fait face à des défis RH majeurs, accentués par une main-d'œuvre vieillissante et une image perçue comme désuète. Avec 400 000 professionnels proches de la retraite, attirer et retenir de nouveaux talents est essentiel. Pourtant, seulement 4 % des Millennials envisagent une carrière dans ce secteur, ce qui accentue la pénurie de compétences. Pour rester compétitives, les entreprises doivent moderniser leur image, promouvoir l'innovation, la diversité, et offrir des avantages sociaux attractifs, tout en utilisant des outils comme les tests psychométriques pour optimiser leur processus de recrutement.

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Le secteur bancaire et financier fait face à des défis RH significatifs en raison de l'évolution rapide de l'industrie et de l'adoption croissante de l'IA. En 2024, 87 % des cadres bancaires prévoient un changement majeur, mais plus de la moitié ne se sentent pas prêts à y faire face. De plus, 65 % des employés des services financiers estiment que leur entreprise ne survivra pas une décennie sur sa trajectoire actuelle. Une approche RH centrée sur les compétences, comme la pensée critique, et une structure organisationnelle agile sont essentielles pour attirer, recruter et retenir les talents nécessaires à l'adaptation et à la croissance dans ce secteur en mutation.

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Dans une industrie qui fait face à de nombreux défis, la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) sont essentielles dans le secteur de la santé, où 64 % des professionnels sont blancs, 20,6 % asiatiques, 6 % hispaniques et 5,7 % afro-américains. Une politique DE&I améliore la qualité des soins, l'innovation et la performance financière. Pourtant, beaucoup d'organisations n'ont pas encore priorisé ces initiatives, malgré des avantages clairs comme de meilleures décisions cliniques et une réduction des frictions. Un recrutement inclusif et transparent est crucial pour éliminer les biais et promouvoir un environnement de travail équitable et performant.

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Dans un environnement juridique en constante évolution, les entreprises doivent adopter des stratégies efficaces pour attirer et retenir les meilleurs talents. Le recrutement et le développement des compétences des professionnels du droit sont des éléments cruciaux pour garantir la compétitivité et la réussite à long terme. Ce guide présente cinq étapes essentielles pour maîtriser ces processus, permettant ainsi aux entreprises juridiques de non seulement recruter des talents de qualité, mais aussi de les développer et de les fidéliser, tout en optimisant leur expérience en tant que candidats et collaborateurs.

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Dans de nombreux secteurs d’activités, les entreprises doivent se doter des meilleurs talents pour assurer leur croissance et réussite ; faire face à une pénurie de main d’œuvre ; développer les compétences des collaborateurs pour répondre aux besoins évolutifs de leurs poste et mieux retenir leurs effectifs. Dans la guerre des talents à laquelle elles se livrent, le focus n’est plus uniquement mis sur les qualifications, les formations initiales et l’expérience. Les entreprises portent un intérêt également aux compétences, techniques (hardskills) et de plus en plus comportementales (softskills), dont est doté un candidat ou un collaborateur ainsi que sa personnalité, ses valeurs et motivations, son potentiel d’adaptation, d’apprentissage et d’évolution dans des fonctions. Dans ce contexte et forte de son expertise RH, Pearson TalentLens lance trois offres de services pour soutenir les entreprises dans leur stratégie d’acquisition et de rétention des talents.

 

L’accompagnement stratégique

Pearson TalentLens propose aux entreprises, de taille moyenne à grande, un accompagnement annuel pour les aider à atteindre leurs objectifs en matière d'acquisition et de management des talents.
Sous la forme d’un Partenariat Stratégique, il vous permet d’implémenter des processus et des pratiques d'évaluation efficaces dans les domaines du recrutement, mobilité interne, développement des compétences. Entièrement personnalisé aux objectifs et enjeux de votre entreprise, il se compose de sessions de travail régulières et d'un plan de travail annuel spécialement conçus pour vous. Cet accompagnement vous offre un accès direct à des conseils et un soutien d'experts pour optimiser l'utilisation des tests psychométriques édités par Pearson TalentLens et relever vos défis en matière de gestion des talents. Il peut notamment s'appliquer dans les situations concrètes suivantes auxquelles vous devez souvent faire face 

• Défis de D&I (Diversité et Inclusion) : Améliorer l'inclusivité et la diversité au sein de votre entreprise.
• Enjeux liés à la rétention des collaborateurs : Identifier et résoudre les causes de turnover élevé.
• Définition de poste et des critères attendus : Clarifier les attentes pour chaque poste et aligner les critères de recrutement.
• Accompagnement et supervision des pratiques d'évaluation des équipes RH : Soutenir et améliorer les compétences des équipes RH dans l'utilisation des outils d'évaluation.
• Soutien à la conception du processus d'évaluation : Développer des processus d'évaluation efficaces et adaptés aux besoins.
• Déploiement efficace du processus et des pratiques d'évaluation : Assurer une intégration fluide et efficace des pratiques d'évaluation dans votre organisation.

 

La conduite d’assessment

Les entreprises peuvent déléguer à Pearson TalentLens l’évaluation de leurs talents pour améliorer leur recrutement, favoriser la mobilité interne ou encore développer les compétences managériales de leurs collaborateurs.
Pearson TalentLens met à votre disposition ses experts, consultants-psychologues, pour conduire les assessments. En ayant recours à des outils psychométriques édités par Pearson TalentLens, finement choisis pour répondre à vos besoins spécifiques, ils réalisent des évaluations précises, fiables et objectives. Les rapports clairs et détaillés pour chaque évaluation permettent d’analyser facilement les résultats et vous garantissent des prises de décisions éclairées en matière de gestion des talents. L’offre Assessment se décline pour trois cas de figure 

• Assessement de sélection pour recruter avec précision : L’évaluation approfondie des compétences, des comportements et du potentiel des candidats permet de recueillir des informations bien au-delà de celles contenues dans les CVs et obtenues dans les entretiens traditionnels.
• Assessment de mobilité et bilan de carrière pour booster la performance interne : L’évaluation des performances, compétences, comportements, potentiel et motivations des collaborateurs permet d’identifier leurs forces et axes d'amélioration pour orienter leur évolution professionnelle.
• Développement managérial pour développer les managers : Une évaluation 360° enrichie par des inventaires de personnalité et des tests d'aptitudes permet la mise en place de Plans de Développement Individuel (PDI) adaptés à chaque manager pour renforcer ses compétences managériales afin qu’il puisse mieux motiver et guider ses équipes.

 

Un panel de formations pour monter en compétences

Pearson TalentLens propose aux professionnels RH des formations, en présentiel ou distanciel, pour répondre à leurs besoins spécifiques et aux enjeux RH du momen

• Formation certifiante pour acquérir les fondamentaux théoriques et pratiques sur l’utilisation des tests psychométriques, savoir interpréter et restituer les résultats.
• Formation d'approfondissement pour développer sa propre expertise et aller plus loin dans l’utilisation des tests.
• Ateliers de pratique pour se remettre à niveau et échanger sur des pratiques avec un expert.
• Formation de développement pour acquérir ou développer une approche méthodologique sur certaines thématiques RH essentielles (conduite d’entretien, démarche 360°, développement de la pensée critique).

 

Capitaliser sur l’expertise et l’expérience de Pearson TalentLens, c’est la garantie pour chaque entreprise d’utiliser des outils de renommée internationale pour l’évaluation des aptitudes, de la personnalité et de la motivation, répondant chacun à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité et sensibilité de la mesure. Cette offre de services est l’assurance de placer le bon talent, au bon endroit et pour longtemps !

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À formation, compétences techniques (hard skills) et expériences égales, ce qui distingue un bon avocat, juriste, parajuriste ou autre professionnel du droit d’un autre, ce sont ses soft skills : ses savoir-être qui regroupent un ensemble de compétences comportementales, cognitives et émotionnelles. Une enquête menée par la communauté des métiers du droit, Village de la Justice, auprès de professionnels du secteur (cabinets d’avocats, directions juridiques, cabinets de recrutement) a révélé qu’elles étaient aussi importantes que les hard skills. Passons en revue les soft skills utiles dans le secteur.

 

Les soft skills propres à la profession juridique 

Détaillons les soft skills indispensables à mobiliser pour exercer un métier dans le secteur juridique :

• Communication excellente à l’oral comme à l’écrit : Rédiger des documents juridiques précis et compréhensibles, expliquer clairement et concisément des concepts juridiques complexes et défendre avec conviction des arguments.
  
• Pensée analytique et critique : Mener des recherches approfondies, analyser et décomposer des informations provenant de diverses sources pour mieux les examiner, les vérifier et identifier les points clés pertinents pour ses affaires. 
• Résolution de problèmes : Identifier rapidement les problèmes et proposer des stratégies innovantes et pragmatiques.
• Intelligence émotionnelle et empathie : Avoir une intelligence émotionnelle et une empathie élevées pour comprendre les besoins et les sentiments de ses clients et leur offrir un soutien approprié.
• Éthique et intégrité : Adhérer à des normes éthiques strictes et faire preuve d'intégrité dans toutes ses actions. Être honnête, digne de confiance et juste dans ses relations.
• Gestion du temps et organisation : Prioriser ses tâches et gérer efficacement une importante charge de travail dans des délais serrés.
• Gestion du stress : Gérer son stress et maintenir une performance élevée dans des situations tendues, sous pression.
• Travail d’équipe et collaboration : Collaborer efficacement avec des collègues, des clients, des témoins et d’autres parties prenantes. Avoir de bonnes compétences interpersonnelles pour faciliter les interactions, établir de bonnes relations, favoriser la coopération. 
• Adaptabilité et flexibilité : S'adapter aux nouvelles lois, réglementations et jurisprudences. Être flexible et s'ajuster à différents styles de clients en toute situation.
• Compétences en négociation : Négocier en faisant preuve d’écoute, d’observation, de persuasion, de maitrise de ses émotions, d’une bonne prise de parole, de réactivité.

 

Quelques exemples de procès où les soft skills ont joué un rôle crucial

Les soft skills se révèlent dans les affaires comme lors de ces trois procès :

Procès O.J. Simpson (1995) : L'équipe de défense de O.J. Simpson, ancien joueur de football américain accusé du meurtre de son ex-femme et de son ami, a excellé dans sa communication en présentant une histoire captivante et en relatant des faits précis à l'appui de sa thèse. Les avocats ont exercé leur pensée critique en analysant minutieusement les preuves et en mettant en évidence les erreurs et incohérences dans les méthodes de collecte des preuves par la police. Les deux parties ont dû faire preuve de créativité et de flexibilité pour surmonter les obstacles et trouver des solutions aux défis juridiques complexes rencontrés au cours d’un procès riche en rebondissements sous forte pression médiatique et de l’opinion publique. Les avocats de la défense ont également suscité l'empathie du jury envers O.J Simpson, tandis que l'accusation a cherché à humaniser les victimes.

Procès de Nuremberg (1945-1946) : Tout en sensibilisant l'opinion publique, les procureurs ont dû présenter de manière claire et convaincante les preuves des atrocités commises par les principaux dirigeants nazis jugés pour crimes de guerre et crimes contre l'humanité après la Seconde Guerre mondiale. Il a fallu faire preuve de pensée critique dans l'examen minutieux de milliers de documents et de témoignages, crucial pour construire des arguments solides et identifier les responsabilités individuelles parmi les accusés. Des solutions innovantes aux défis juridiques et logistiques causés par un procès de grande envergure et complexité ont dû être trouvées. Les procureurs et juges ont montré de l'empathie envers les victimes, en donnant une voix aux survivants et en reconnaissant leur souffrance.

Procès des attentats de Charlie Hebdo (2020) : Les avocats de la défense et de l'accusation ont dû gérer des émotions intenses et des tensions élevées dans le procès très médiatisé et émotionnel des complices présumés des terroristes responsables des attaques contre le journal satirique Charlie Hebdo en 2015. Le procès a été marqué par des interruptions liées à la pandémie de COVID-19, nécessitant des ajustements constants dans la procédure judiciaire, obligeant à être flexibles et adaptables.

 

Des outils pour évaluer les soft skills chez les professionnels du droit

Il est possible d’évaluer les soft skills, utiles dans le secteur juridique, au moyen de ces outils :

Les inventaires de personnalité : Ils évaluent les traits de personnalité, c’est-à-dire les tendances comportementales et caractéristiques interpersonnelles liées à la relation aux autres (leadership, sociabilité, coopération, empathie, etc.), la gestion des émotions (résistance au stress, flexibilité/adaptabilité, etc.), l’approche du travail (fiabilité, souci du détail, aspect des réglementations, réussite/effort, persévérance, esprit d’initiative, etc.) et mode de pensée (Innovation, raisonnement analytique, indépendance, etc.). 

Les tests d’aptitudes intellectuelles : Ils renseignent sur les habiletés verbales, numériques, spatiales ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes et la facilité d’apprentissage. Le WATSON-GLASER™ III est notamment prisé par les cabinets d’avocats pour évaluer la pensée critique, cette capacité à vérifier la véracité des informations obtenues, si importante à acquérir et à développer dans ce secteur. 

 

Les soft skills sont sources de différenciation et d’appréciation des profils juridiques. Évaluer et développer en continu les soft skills est une nécessité chez les professionnels du droit, tant pour prédire et encourager leur performance que pour contribuer à leur épanouissement professionnel et personnel. 

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