Dans une industrie qui fait face à de nombreux défis, la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) sont essentielles dans le secteur de la santé, où 64 % des professionnels sont blancs, 20,6 % asiatiques, 6 % hispaniques et 5,7 % afro-américains. Une politique DE&I améliore la qualité des soins, l'innovation et la performance financière. Pourtant, beaucoup d'organisations n'ont pas encore priorisé ces initiatives, malgré des avantages clairs comme de meilleures décisions cliniques et une réduction des frictions. Un recrutement inclusif et transparent est crucial pour éliminer les biais et promouvoir un environnement de travail équitable et performant.
Dans un environnement juridique en constante évolution, les entreprises doivent adopter des stratégies efficaces pour attirer et retenir les meilleurs talents. Le recrutement et le développement des compétences des professionnels du droit sont des éléments cruciaux pour garantir la compétitivité et la réussite à long terme. Ce guide présente cinq étapes essentielles pour maîtriser ces processus, permettant ainsi aux entreprises juridiques de non seulement recruter des talents de qualité, mais aussi de les développer et de les fidéliser, tout en optimisant leur expérience en tant que candidats et collaborateurs.
Dans de nombreux secteurs d’activités, les entreprises doivent se doter des meilleurs talents pour assurer leur croissance et réussite ; faire face à une pénurie de main d’œuvre ; développer les compétences des collaborateurs pour répondre aux besoins évolutifs de leurs poste et mieux retenir leurs effectifs. Dans la guerre des talents à laquelle elles se livrent, le focus n’est plus uniquement mis sur les qualifications, les formations initiales et l’expérience. Les entreprises portent un intérêt également aux compétences, techniques (hardskills) et de plus en plus comportementales (softskills), dont est doté un candidat ou un collaborateur ainsi que sa personnalité, ses valeurs et motivations, son potentiel d’adaptation, d’apprentissage et d’évolution dans des fonctions. Dans ce contexte et forte de son expertise RH, Pearson TalentLens lance trois offres de services pour soutenir les entreprises dans leur stratégie d’acquisition et de rétention des talents.
L’accompagnement stratégique
Pearson TalentLens propose aux entreprises, de taille moyenne à grande, un accompagnement annuel pour les aider à atteindre leurs objectifs en matière d'acquisition et de management des talents.
Sous la forme d’un Partenariat Stratégique, il vous permet d’implémenter des processus et des pratiques d'évaluation efficaces dans les domaines du recrutement, mobilité interne, développement des compétences. Entièrement personnalisé aux objectifs et enjeux de votre entreprise, il se compose de sessions de travail régulières et d'un plan de travail annuel spécialement conçus pour vous. Cet accompagnement vous offre un accès direct à des conseils et un soutien d'experts pour optimiser l'utilisation des tests psychométriques édités par Pearson TalentLens et relever vos défis en matière de gestion des talents. Il peut notamment s'appliquer dans les situations concrètes suivantes auxquelles vous devez souvent faire face
Défis de D&I (Diversité et Inclusion) : Améliorer l'inclusivité et la diversité au sein de votre entreprise.
Enjeux liés à la rétention des collaborateurs : Identifier et résoudre les causes de turnover élevé.
Définition de poste et des critères attendus : Clarifier les attentes pour chaque poste et aligner les critères de recrutement.
Accompagnement et supervision des pratiques d'évaluation des équipes RH : Soutenir et améliorer les compétences des équipes RH dans l'utilisation des outils d'évaluation.
Soutien à la conception du processus d'évaluation : Développer des processus d'évaluation efficaces et adaptés aux besoins.
Déploiement efficace du processus et des pratiques d'évaluation : Assurer une intégration fluide et efficace des pratiques d'évaluation dans votre organisation.
La conduite d’assessment
Les entreprises peuvent déléguer à Pearson TalentLens l’évaluation de leurs talents pour améliorer leur recrutement, favoriser la mobilité interne ou encore développer les compétences managériales de leurs collaborateurs.
Pearson TalentLens met à votre disposition ses experts, consultants-psychologues, pour conduire les assessments. En ayant recours à des outils psychométriques édités par Pearson TalentLens, finement choisis pour répondre à vos besoins spécifiques, ils réalisent des évaluations précises, fiables et objectives. Les rapports clairs et détaillés pour chaque évaluation permettent d’analyser facilement les résultats et vous garantissent des prises de décisions éclairées en matière de gestion des talents. L’offre Assessment Center se décline pour trois cas de figure
Assessement de sélection pour recruter avec précision : L’évaluation approfondie des compétences, des comportements et du potentiel des candidats permet de recueillir des informations bien au-delà de celles contenues dans les CVs et obtenues dans les entretiens traditionnels.
Assessment de mobilité et bilan de carrière pour booster la performanceinterne : L’évaluation des performances, compétences, comportements, potentiel et motivations des collaborateurs permet d’identifier leurs forces et axes d'amélioration pour orienter leur évolution professionnelle.
Développement managérialpour développer les managers : Une évaluation 360° enrichie par des inventaires de personnalité et des tests d'aptitudes permet la mise en place de Plans de Développement Individuel (PDI) adaptés à chaque manager pour renforcer ses compétences managériales afin qu’il puisse mieux motiver et guider ses équipes.
Un panel de formations pour monter en compétences
Pearson TalentLens propose aux professionnels RH des formations, en présentiel ou distanciel, pour répondre à leurs besoins spécifiques et aux enjeux RH du momen
Formation certifiante pour acquérir les fondamentaux théoriques et pratiques sur l’utilisation des tests psychométriques, savoir interpréter et restituer les résultats.
Formation d'approfondissement pour développer sa propre expertise et aller plus loin dans l’utilisation des tests.
Ateliers de pratique pour se remettre à niveau et échanger sur des pratiques avec un expert.
Formation de développement pour acquérir ou développer une approche méthodologique sur certaines thématiques RH essentielles (conduite d’entretien, démarche 360°, développement de la pensée critique).
Capitaliser sur l’expertise et l’expérience de Pearson TalentLens, c’est la garantie pour chaque entreprise d’utiliser des outils de renommée internationale pour l’évaluation des aptitudes, de la personnalité et de la motivation, répondant chacun à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité et sensibilité de la mesure. Cette offre de services est l’assurance de placer le bon talent, au bon endroit et pour longtemps !
À formation, compétences techniques (hard skills) et expériences égales, ce qui distingue un bon avocat, juriste, parajuriste ou autre professionnel du droit d’un autre, ce sont ses soft skills : ses savoir-être qui regroupent un ensemble de compétences comportementales, cognitives et émotionnelles. Une enquête menée par la communauté des métiers du droit, Village de la Justice, auprès de professionnels du secteur (cabinets d’avocats, directions juridiques, cabinets de recrutement) a révélé qu’elles étaient aussi importantes que les hard skills. Passons en revue les soft skills utiles dans le secteur.
Les soft skills propres à la profession juridique
Détaillons les soft skills indispensables à mobiliser pour exercer un métier dans le secteur juridique :
Communication excellente à l’oral comme à l’écrit : Rédiger des documents juridiques précis et compréhensibles, expliquer clairement et concisément des concepts juridiques complexes et défendre avec conviction des arguments.
Pensée analytique et critique : Mener des recherches approfondies, analyser et décomposer des informations provenant de diverses sources pour mieux les examiner, les vérifier et identifier les points clés pertinents pour ses affaires.
Résolution de problèmes : Identifier rapidement les problèmes et proposer des stratégies innovantes et pragmatiques.
Intelligence émotionnelle et empathie : Avoir une intelligence émotionnelle et une empathie élevées pour comprendre les besoins et les sentiments de ses clients et leur offrir un soutien approprié.
Éthique et intégrité : Adhérer à des normes éthiques strictes et faire preuve d'intégrité dans toutes ses actions. Être honnête, digne de confiance et juste dans ses relations.
Gestion du temps et organisation : Prioriser ses tâches et gérer efficacement une importante charge de travail dans des délais serrés.
Gestion du stress : Gérer son stress et maintenir une performance élevée dans des situations tendues, sous pression.
Travail d’équipe et collaboration : Collaborer efficacement avec des collègues, des clients, des témoins et d’autres parties prenantes. Avoir de bonnes compétences interpersonnelles pour faciliter les interactions, établir de bonnes relations, favoriser la coopération.
Adaptabilité et flexibilité : S'adapter aux nouvelles lois, réglementations et jurisprudences. Être flexible et s'ajuster à différents styles de clients en toute situation.
Compétences en négociation : Négocier en faisant preuve d’écoute, d’observation, de persuasion, de maitrise de ses émotions, d’une bonne prise de parole, de réactivité.
Quelques exemples de procès où les soft skills ont joué un rôle crucial
Les soft skills se révèlent dans les affaires comme lors de ces trois procès :
Procès O.J. Simpson (1995) : L'équipe de défense de O.J. Simpson, ancien joueur de football américain accusé du meurtre de son ex-femme et de son ami, a excellé dans sa communication en présentant une histoire captivante et en relatant des faits précis à l'appui de sa thèse. Les avocats ont exercé leur pensée critique en analysant minutieusement les preuves et en mettant en évidence les erreurs et incohérences dans les méthodes de collecte des preuves par la police. Les deux parties ont dû faire preuve de créativité et de flexibilité pour surmonter les obstacles et trouver des solutions aux défis juridiques complexes rencontrés au cours d’un procès riche en rebondissements sous forte pression médiatique et de l’opinion publique. Les avocats de la défense ont également suscité l'empathie du jury envers O.J Simpson, tandis que l'accusation a cherché à humaniser les victimes.
Procès de Nuremberg (1945-1946) : Tout en sensibilisant l'opinion publique, les procureurs ont dû présenter de manière claire et convaincante les preuves des atrocités commises par les principaux dirigeants nazis jugés pour crimes de guerre et crimes contre l'humanité après la Seconde Guerre mondiale. Il a fallu faire preuve de pensée critique dans l'examen minutieux de milliers de documents et de témoignages, crucial pour construire des arguments solides et identifier les responsabilités individuelles parmi les accusés. Des solutions innovantes aux défis juridiques et logistiques causés par un procès de grande envergure et complexité ont dû être trouvées. Les procureurs et juges ont montré de l'empathie envers les victimes, en donnant une voix aux survivants et en reconnaissant leur souffrance.
Procès des attentats de Charlie Hebdo (2020) : Les avocats de la défense et de l'accusation ont dû gérer des émotions intenses et des tensions élevées dans le procès très médiatisé et émotionnel des complices présumés des terroristes responsables des attaques contre le journal satirique Charlie Hebdo en 2015. Le procès a été marqué par des interruptions liées à la pandémie de COVID-19, nécessitant des ajustements constants dans la procédure judiciaire, obligeant à être flexibles et adaptables.
Des outils pour évaluer les soft skills chez les professionnels du droit
Il est possible d’évaluer les soft skills, utiles dans le secteur juridique, au moyen de ces outils :
Les inventaires de personnalité : Ils évaluent les traits de personnalité, c’est-à-dire les tendances comportementales et caractéristiques interpersonnelles liées à la relation aux autres (leadership, sociabilité, coopération, empathie, etc.), la gestion des émotions (résistance au stress, flexibilité/adaptabilité, etc.), l’approche du travail (fiabilité, souci du détail, aspect des réglementations, réussite/effort, persévérance, esprit d’initiative, etc.) et mode de pensée (Innovation, raisonnement analytique, indépendance, etc.).
Les tests d’aptitudes intellectuelles : Ils renseignent sur les habiletés verbales, numériques, spatiales ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes et la facilité d’apprentissage. Le WATSON-GLASER™ IIIest notamment prisé par les cabinets d’avocats pour évaluer la pensée critique, cette capacité à vérifier la véracité des informations obtenues, si importante à acquérir et à développer dans ce secteur.
Les soft skills sont sources de différenciation et d’appréciation des profils juridiques. Évaluer et développer en continu les soft skills est une nécessité chez les professionnels du droit, tant pour prédire et encourager leur performance que pour contribuer à leur épanouissement professionnel et personnel.
Face à une crise de pénurie de talents, recruter efficacement dans l’industrie manufacturière nécessite une approche structurée en huit étapes clés. De l'analyse précise des besoins spécifiques à la mise en place d'un processus d'onboarding personnalisé, chaque étape vise à attirer et à intégrer les talents les mieux qualifiés pour chaque poste.
Le commerce de détail fait face à des défis majeurs pour attirer et retenir les meilleurs talents, avec un taux de rotation du personnel de 60%. Cette infographie présente les principales raisons de départ des employés, comme le manque de flexibilité et la rémunération insuffisante, et propose des solutions, notamment l'utilisation des tests psychométriques, pour améliorer le recrutement et la fidélisation. Découvrez comment ces outils peuvent aligner les profils des employés avec la culture de votre entreprise et réduire les coûts de turnover.
Selon la National Association of Manufacturers (NAM), près des trois quarts des dirigeants du secteur manufacturier estiment qu'attirer et retenir une main-d’œuvre de qualité est leur principal défi. La pénurie de talents affecte de nombreux groupes industriels. 10 millions d’emplois dans le monde sont vacants dans le secteur.
Origines et conséquences de la pénurie de talents dans l’industrie manufacturière
La pénurie de talents s’explique par plusieurs facteurs :
Vieillissement de la main d’œuvre : 51 % des emplois dans le secteur manufacturier sont occupés par des employés âgés de 45 à 65 ans ou plus. Les travailleurs expérimentés partent à la retraite et peu de jeunes talents prennent la relève.
Manque d’intérêt pour faire carrière dans le secteur : L'industrie manufacturière souffre d'une image négative associée à des emplois insuffisamment rémunérés et des conditions de travail difficiles. Seulement 14 % des membres de la génération Zenvisagent une carrière dans le secteur industriel pour ces raisons.
Évolution des technologies et compétences requises : L'automatisation et l'adoption de technologies avancées (Internet des objets (IoT), intelligence artificielle, impression 3D, robotique) changent la nature du travail dans le secteur manufacturier. Les emplois, plus spécialisés, exigent des compétences techniques avancées et générales.
Éducation et formation inadaptées : Les programmes de formation et d’éducation dans le secteur industriel ne sont pas toujours alignés sur les besoins du marché du travail, ce qui peut entraîner un écart entre les compétences disponibles et celles requises par les employeurs.
Délocalisation de la production : La délocalisation de la production vers des pays à faible coût de main-d'œuvre a réduit le nombre d'emplois manufacturiers dans certains pays développés et rendu le secteur moins attrayant.
Elle est forcément lourde en conséquences pour les entreprises du secteur :
Baisse de productivité : Avec moins de travailleurs qualifiés disponibles, les usines rencontrent des difficultés à maintenir leur niveau de production habituel impactant les délais de production, de livraison et la satisfaction clients.
Difficultés de recrutement et de rétention : Les industriels peinent à recruter et à retenir des travailleurs qualifiés occasionnant des postes vacants prolongés, une baisse de productivité, des coûts (perte de revenus, coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés).
Augmentation des coûts de main d'œuvre : Pour attirer et retenir des travailleurs qualifiés, les salaires et avantages sociaux sont augmentés entraînant un accroissement du coût de la main d'œuvre.
Dépendance accrue à l'automatisation : Face à la pénurie d’employés, de nombreux industriels investissent dans l'automatisation nécessitant toutefois des investissements importants en capital et des compétences techniques humaines pour bien la déployer.
Risque pour la sécurité et la qualité : Le manque de travailleurs pour effectuer des tâches critiques (maintenance des équipements, contrôle qualité) accroit le risque d'incidents de sécurité ou de baisse de la qualité des produits.
Quelques stratégies pour attirer et fidéliser les talents dans le secteur industriel
Les industriels peuvent user de ces astuces pour attirer et fidéliser les travailleurs qualifiés :
Offrir des conditions de travail attractives : un salaire juste et compétitif, des avantages sociaux intéressants, des programmes de récompense au mérite, une flexibilité du travail.
Proposer des programmes de formation et de développement personnel pour acquérir de nouvelles compétences et progresser dans sa carrière.
Promouvoir un environnement de travail sûr et sain prenant soin du bien-être et de la sécurité des employés.
Entretenir une culture d'entreprise positive qui valorise, respecte, inclut les employés et renforce ainsi leur satisfaction et engagement.
Bonnes pratiques à suivre pour développer les compétences des équipes de production
Voici quelques méthodes efficaces qui peuvent être mises en place pour développer les compétences des employés dans l’industrie manufacturière :
Programmes de mentorat et d’apprentissage pour favoriser le transfert de compétences et créer un environnement de travail collaboratif entre travailleurs plus expérimentés et jeunes recrues.
Formations innovantes via des plateformes d'apprentissage en ligne et à la demande pour se former en continu ou en ayant recours à des outils de réalité augmentée (RA) ou réalité virtuelle (RV) pour une formation immersive sur le terrain avec simulation de scénarios de travail réels dans un environnement virtuel.
Certifications et programmes de reconversion professionnelle pour permettre aux travailleurs de développer de nouvelles compétences ou de se spécialiser dans des domaines de fabrication.
Projets d'amélioration continue et d'innovation pouvant inclure l'identification et la résolution de problèmes sur le lieu de travail, ainsi que la proposition et la mise en œuvre de nouvelles idées et de nouvelles technologies.
Recours à des outils d’analyse de compétences pour évaluer les compétences techniques et générales actuelles des employés, identifier celles manquantes et développer des plans de formation personnalisés pour les acquérir.
Reconnu internationalement depuis plus de 60 ans, le test BMCT-II de Bennett est particulièrement recommandé dans l’industrie manufacturière pour évaluer la compréhension mécanique, c’est-à-dire la capacité à comprendre et à appliquer, dans des situations concrètes, les concepts mécaniques et physiques de base, ainsi que les principes clés qui sous-tendent le fonctionnement, la maintenance et la réparation de machines. Utilisable pour une grande variété de professions dans les domaines de la mécanique, production, maintenance, il permet notamment l’analyse des connaissances et des capacités logiques d’un candidat ou d’un employé et d’identifier ceux ayant une bonne perception spatiale, de bonnes capacités de raisonnement mécanique et une aptitude à apprendre des process et des tâches mécaniques.
Le rythme rapide de l’innovation technologique dans le secteur manufacturier creuse le déficit de compétences. De plus en plus d’emplois débutants et intermédiaires requièrent des compétences techniques et générales. Il est important de bien pouvoir les identifier, les évaluer, les développer au sein de sa main d’œuvre pour vaincre la pénurie de talents.
Le secteur des assurances fait déjà face àun enjeu de taille dans l'attraction des jeunes talents, mais la fidélisation du personnel est également un enjeu crucial pour ce domaine, où l'engagement et la satisfaction des employés sont déterminants pour le succès des entreprises. Dans cet article, nous vous présentons cinq moyens efficaces pour renforcer la rétention des talents au sein des compagnies d'assurance.
Le secteur de la santé fait face à de nombreux défis en matière de recrutement et de rétention du personnel, exacerbés par des pénuries de main-d'œuvre et des conditions de travail exigeantes, qui peuvent mener à des burn out. Attirer et retenir les talents est crucial pour garantir la qualité des soins prodigués aux patients et pour assurer le bon fonctionnement des établissements de santé. Voici 10 conseils clés pour attirer et retenir les talents dans ce secteur vital.
Le secteur des assurances pèse dans le milieu financier. Ses revenus devraient atteindre 7 500 milliards de dollars à l’échelle mondiale d'ici fin 2025. Il est toutefois confronté à un défi RH majeur, lié au vieillissement de sa population et la menace d’une pénurie de main d’œuvre sans précédent. Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, 50 % des effectifs actuels du secteur des assurances prendront leur retraite au cours des prochaines années, laissant plus de 400 000 postes vacants. Les compagnies d’assurance doivent donc renouveler leur main d’œuvre pour rester innovantes et compétitives sur le marché. Or, le secteur n’attire pas la convoitise de la jeune génération qui manifeste peu d’intérêt pour faire carrière dans l’assurance. Quels peuvent-être les leviers à actionner par les compagnies d’assurance pour attirer, recruter et retenir de jeunes talents ?
Les obstacles à l’attractivité des jeunes dans le secteur de l’assurance
Un problème d’image
Le secteur de l’assurance souffre d’une image et d’une réputation peu attrayantes auprès des Millennials (nés entre 1980 et 2000) et de la Génération Z (nés à partir de 2000). Il est souvent perçu comme un domaine professionnel conventionnel, conservateur, peu dynamique et innovant.
Des métiers peu connus
Selon une enquête menée par The Institutes, 8 Millennials sur 10 ont une connaissance limitée des opportunités de carrière dans le domaine de l'assurance. Les jeunes n’ont pas forcément encore souscrit de polices d’assurance. Ils sont peu sensibilisés aux produits d’assurance, en ont une connaissance et compréhension infime.
Des salaires et avantages sociaux insuffisamment compétitifs
Les jeunes sont attirés par un salaire et des avantages sociaux intéressants or le secteur banquier et financier ainsi que Tech & IT s’avèrent plus attractifs.
Un manque de flexibilité
Les jeunes recherchent un équilibre entre vie professionnelle/personnelle offert par le travail à distance et hybride or les compagnies d’assurance ne garantissent pas toujours cette flexibilité.
Peu d’investissement dans le développement des compétences
Un autre facteur qui impacte l’attractivité des compagnies d’assurance est le manque de compréhension des compétences dont leurs employés auront besoin à l’avenir. Les jeunes ne demandent pourtant qu’à apprendre et acquérir de nouvelles compétences pour rester employables sur un marché du travail sans cesse mouvant.
Les leviers à actionner par les compagnies d’assurance pour attirer, recruter et retenir de jeunes talents
Développer une culture d’entreprise attrayante
Valoriser sa culture d’entreprise, sa mission, son objectif et mettre l’accent sur la collaboration, la progression de carrière, la flexibilité et autres avantages est important. Un plus est de promouvoir son engagement dans le développement durable, auquel les jeunes sont très sensibles.
Promouvoir la diversité des carrières dans l’assurance
Le secteur de l'assurance offre un large éventail de carrières (agent, courtier, expert en sinistres, gestionnaire des risques, analyste des données, expert en cybersécurité, etc.). Il convient de les promouvoir auprès des jeunes afin qu’ils puissent être conscients de toutes les possibilités offertes.
Mettre l’accent sur la technologie
Les compagnies d’assurance proposent désormais la plupart de leurs services via des applications mobiles (dépôt de réclamations, téléchargements de vidéos pour l’évaluation de sinistres, planification des inspections, suivi du processus de réclamation...) et ont recours à l’Intelligence Artificielle pour rationaliser leurs processus. Promouvoir l’utilisation de la technologie et l’innovation des produits et services est un moyen de séduire la jeune génération férue d’outils à la pointe de la technologie.
Recruter via les réseaux sociaux
Les médias sociaux sont importants et pertinents pour la jeune génération. Les compagnies d’assurance ont tout intérêt à valoriser leurs offres d’emplois, de stages et des contenus convaincants autour des métiers de l’assurance sur les réseaux sociaux (LinkedIn, TikTok, Instagram).
Privilégier la DE&I dans son recrutement
Les Millennials et la Génération Z sont une population très diversifiée et s’attendent à ce que cette diversité se reflète sur le lieu de travail. Préserver la diversité, équité et inclusion (DE&I) dans ses effectifs passe par la suppression de biais inconscients lors du processus de recrutement. Les tests psychométriques aident en cela à évaluer les traits de personnalité, aptitudes intellectuelles, compétences comportementales, valeurs, motivations et intérêts professionnels des candidats indépendamment de leur nom, genre, âge, race/origine ethnique, handicap, orientation sexuelle, origine socio-économique pour mieux valoriser leur potentiel.
Soigner l’onboarding
Une fois les personnes recrutées, il est capital de bien les encadrer et les soutenir. Le recours à des mentors qui aideront les nouvelles recrues à resauter et les conseilleront pour progresser dans le secteur est un réel atout.
Investir dans la formation et le développement professionnel
Il est essentiel de valoriser la stabilité de l’emploi dans le secteur et de permettre aux jeunes d’acquérir les compétences dont ils ont besoin pour performer et s’adapter aux évolutions du marché et de leur offrir des opportunités d’évolution de carrière.
Les Millennials et la Gen Z ont commencé à dominer le marché du travail. Ces nouveaux talents dynamiques recherchent l'énergie et la flexibilité que de nombreux secteurs d’activité offrent, mais pas toujours celui de l'assurance. Il est important pour les compagnies d’assurance de tenir compte de leurs attentes et de capitaliser sur ce vivier de talents pour combler leurs déficits en ressources humaines et compétences qui menacent leur activité.
Dans le secteur bancaire et financier, la gestion des talents joue un rôle crucial pour maintenir la compétitivité et l'innovation, et répondre aux évolutions du marché. Voici 10 points clés pour un succés durable de vos talents dans ce domaine, de l'évaluation des compétences (comme la pensée critique, soft skill cruciale dans la banque) au bien-être au travail.
Le succès d'une entreprise dans le secteur du commerce de détail repose en grande partie sur la qualité de ses équipes, surtout dans un domaine qui connait beaucoup de turnover. Recruter les bons talents est donc crucial pour maintenir une compétitivité durable. Voici 10 conseils essentiels pour bien recruter dans le Retail et ainsi optimiser votre processus de recrutement et attirer les meilleurs talents pour renforcer votre équipe et stimuler la croissance de votre entreprise.
Fortes d’une expérience dans le secteur Tech & IT, au sein d’une entreprise spécialisée en services numériques (ESN) puis associée d’un cabinet de chasse de tête spécialisé sur le secteur du numérique pour Estelle Calestroupat, actuellement Psychologue du travail et consultante Grands comptes chez Pearson TalentLens et de 5 ans chez Cisco, entreprise informatique mondialement connue, pour Anna Ballerand, actuelle Responsable RH de Pearson France, elles ont accepté de partager des leviers pour mieux attirer, recruter et fidéliser ses collaborateurs dans ce secteur.
7 leviers pour mieux attirer, recruter et fidéliser ses collaborateurs dans le secteur Tech & IT
Levier n°1 - Mettre en avant sa culture d’entreprise : La marque employeur doit être alignée avec les valeurs de l'entreprise et la réalité terrain. « Pour séduire les talents Tech-IT, une entreprise doit affirmer sa différence, sa valeur ajoutée. » affirme Estelle Calestroupat, rejointe par Anna Ballerand pour qui il est indispensable que l’entreprise affiche clairement sa culture d’entreprise, sa politique de DE&I (Diversité, Équité & Inclusion) ainsi que ses actions liées à la RSE (Responsabilité sociale). Estelle Calestroupat ne manque pas de rappeler qu’il est primordial également de développer une culture managériale alignée sur les valeurs de l’entreprise et s'assurer qu'elle soit déployée à tous les échelons de la ligne managériale.
Levier n°2 - Anticiper ses besoins de demain : Être visionnaire et précurseur.
Levier n°3 - Travailler son réseau interne et externe : Créer une communauté regroupant d'anciens collaborateurs et un vivier de candidats, futurs collaborateurs potentiels.
Levier n°4 - Améliorer son processus de recrutement : « Les processus de recrutement sont souvent encore trop longs et en découragent plus d’un. » regrette Anna Ballerand. « Une simplification des processus est nécessaire pour gagner en efficacité et favoriser l’expérience candidat. » préconise-t-elle. Les compétences recherchées chez les candidats évoluent également. « Il n'est plus possible de recruter que par le prisme des compétences techniques (hard skills) » explique Estelle Calestroupat. « La capacité d'adaptation et d'apprentissage, mais aussi la capacité à analyser des données complexes, multiples voire contradictoires, la prise de hauteur de vue, mais aussi la pédagogie, le relationnel et le travail en équipe sont devenus, entre autres, des critères forts de réussite dans les métiers Tech-IT. Les valeurs et l'engagement jouent, en outre, un rôle essentiel dans la bonne adéquation entre un collaborateur et l'entreprise. »
Levier n°5 - Investir dans la formation : Pour répondre à la problématique du développement des compétences, encore plus rapide dans ce secteur que dans d’autres domaines d’activité, il est important pour les entreprises d’investir dans la formation de leurs employés. « Il s'agit d'accompagner les collaborateurs tant sur l'évolution constante des compétences techniques afin d'assurer un socle solide d'expertise au sein de l'entreprise et de répondre à une très forte appétence technique de certains collaborateurs (investir sur des certifications par exemple), que sur le développement de certaines compétences comportementales (notamment pour des évolutions sur la gestion de projet, le management ou le commerce). » précise Estelle Calestroupat. Anna Ballerand donne l’exemple de Cisco qui propose plusieurs actions de formations, notamment le passage de certifications techniques renommées dans le secteur. Leur « Graduate Program » (programme des jeunes diplômés) qu’elle a elle-même déployé sur le plan européen en est une autre illustration, avec une formation de plusieurs jours à l’étranger proposée à l’arrivée des jeunes recrues.
Levier n°6 - Proposer des conditions de travail attrayantes : Le secteur Tech-IT est réputé pour offrir des rémunérations relativement élevées à ses salariés. « Il se joue une guerre féroce entre les acteurs du numérique pour attirer les meilleurs profils. » témoigne Estelle Calestroupat. « Ce rapport de force se ressent sur les salaires et les avantages (voiture de fonction, bonus, participation, prime d'installation pour le télétravail, proposition de parts au capital de l’entreprise, etc). « La concurrence est telle que la différentiation entre les différents acteurs du secteur passe par la proposition d’avantages supplémentaires comme une grande flexibilité de travail ou un programme de reconnaissance par exemple », confirme Anna Ballerand. « Dans un secteur de technologie, la culture du pur présentiel n'a pas de sens » rappelle Estelle Calestroupat. Il faut nécessairement accorder une flexibilité sur les horaires et formats de travail (travail à distance, hybride, en présentiel).
Levier n° 7 - Encourager le développement de carrière : Gérer l’évolution professionnelle. Pour Estelle Calestroupat, il est important « d’accompagner la mobilité au sein de l'entreprise sans cloisonner sur des parcours-types, donner de la visibilité sur les possibilités d’avancement et les accompagnements mis en place ».
Un 8e levier - Avoir recours aux tests psychométriques
