Plus que jamais, les managers doivent développer leur capacité à entendre, écouter, comprendre, répondre et faire évoluer leurs collaborateurs pour qu’ils s’adaptent à l’évolution de leur environnement de travail et restent le plus longtemps possible dans l’entreprise. Les entreprises, elles-mêmes, doivent accompagner leurs managers et leur dire ce qu’elles attendent d’eux en termes de bienveillance, montée en compétence et rétention des talents. La démarche 360° est un excellent levier qui offre aux entreprises le moyen de faire le point sur la perception qu’ont les collaborateurs de leurs managers et sur les compétences d’encadrement de ces derniers. Pour la mener efficacement et permettre le développement des compétences managériales, encore faut-il être formé et utiliser le bon outil. C’est pourquoi, Pearson TalentLens a conçu une formation à la démarche 360° dédiée aux Professionnels des ressources humaines, coachs, consultants et psychologues impliqués dans l’accompagnement, le coaching et le développement personnel, en individuel comme en équipe.

 

L’importance de bonnes compétences managériales

Un manager a 4 missions principales au travers desquelles il va déployer un certain nombre de compétences comportementales (soft skills) :

• Donner du sens : donner des perspectives, mettre en évidence l’impact que peuvent avoir les collaborateurs à leur niveau, la valeur qu’ils apportent, en quoi ils sont utiles, le sens de leur travail.  
• Organiser : donner un cadre tout en faisant preuve d’adaptabilité, de flexibilité et de réactivité. 
• Piloter l’activité : responsabiliser, déléguer en donnant de l’autonomie. Cela veut dire faire confiance et ne pas surcontrôler pour favorise un haut niveau d'engagement.
• Animer son équipe de façon à ce qu’elle puisse donner le meilleur d'elle-même tout en aidant chacun à grandir et se développer. Il s’agit là d’encourager la coopération, la qualité des relations, le respect. Les collaborateurs sont désormais en attente d’écoute, de confiance, de compréhension, d’authenticité, d'empathie et de réelle bienveillance chez leur manager. 

De plus en plus, le manager doit exercer un rôle de coach qui se met au service de son équipe et lui apporte tout son soutien. Cela implique d’avoir de bonnes compétences managériales, en particulier humaines, et de les développer si certaines font défaut.

 

Les atouts d’une démarche 360° 

Les managers éprouvent le besoin grandissant d’être accompagnés pour mieux cerner les attentes de leurs collaborateurs et mieux repérer leurs propres forces et points d’amélioration. Une démarche 360° permet au manager de se poser, de prendre de la hauteur, du recul, de se mettre en position d’écoute, de s’ouvrir à la remise en question de ses pratiques professionnelles et managériales, de gagner ainsi en humilité, une qualité grandement saluée et recherchée.

Comme le souligne Hélène Jeannet, Ingénieur et psychologue, co-fondatrice de la société Chuquet & Jeannet Conseil, société de conseil en ressources humaines et co-auteure de l’outil 360° TALENT ZOOM 2nd GENERATION édité par Pearson TalentLens : « Une démarche 360°permet de prendre conscience des attentes des personnes que le manager côtoie dans son environnement professionnel et en particulier, celles de ses collaborateurs. L’approche permet aux collaborateurs de s’exprimer anonymement sur ce qu’ils apprécient et ce dont ils ont besoin, de façon souvent positive et constructive. Cela recrée du lien entre le manager et son équipe. À l’issue de la démarche, le manager fait un retour à ses collaborateurs sur ce qu’il a compris et retenu, et s’engage sur des actions. Pour les collaborateurs, c’est motivant de voir leur manager à l’écoute et dans une démarche de progrès. Le 360° est l’occasion de communiquer et de co-construire des actions dont l’équipe a besoin dans son contexte particulier. »

 

Notre formation Démarche 360° pour développer les compétences managériales

Notre formation méthodologique « Démarche 360° » a pour objectifs de comprendre et s’approprier les fondamentaux d’une démarche 360° en termes de concept, de méthode, d’outil, d’étape et de posture pour le coach/consultant accompagnateur afin de conduire des démarches 360° au niveau individuel comme au niveau d’une équipe :

• Comprendre le concept de démarche 360°, une méthode de développement des pratiques professionnelles et managériales,
• Identifier et définir les différentes étapes à mener dans une démarche 360°,
• Comprendre et s’approprier le rôle, la posture et les responsabilités qui incombent au coach/consultant qui accompagne cette démarche de développement individuel de type « feedback »,
• Maîtriser les différents types de résultats du questionnaire 360° TALENT ZOOM 2nd GENERATION et comprendre comment ils sont structurés et restitués,
• Savoir appliquer l’ensemble de ces fondamentaux à une démarche de développement collectif d’une équipe ou d’un groupe de personnes adultes en situation professionnelle.

 

Cette formation est dédiée aux Professionnels des ressources humaines, coachs, consultants et psychologues impliqués dans l’accompagnement, le coaching et le développement des personnes et des équipes. D’une durée de deux heures, elle est composée d’une session de e-learning (1h) et d’une session en classe virtuelle (1h).

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Une étude Pearson a analysé les tendances du marché du travail dans quatre grandes économies : les États-Unis, le Royaume-Uni, l’Australie et le Canada. Il en ressort que, même si les compétences et l’expertise techniques restent très valorisées, les cinq compétences les plus recherchées (aujourd’hui et à court terme) sont toutes des compétences humaines. Autrement nommées « compétences transversales », « compétences comportementales et relationnelles » ou « soft skills », les compétences humaines sont essentielles pour réussir dans le monde du travail. Contrairement aux compétences techniques ou spécifiques à un métier (« hard skills ») elles sont transférables entre différents domaines d’activité et professions. Qualifiées de « Power skills », les compétences humaines sont de plus en plus valorisées par les employeurs.  

 

Que signifie « Power Skills » ?

On entend par "Power Skills", les compétences interpersonnelles et comportementales ayant un impact significatif sur la performance professionnelle et personnelle. On qualifie ces compétences (« skills ») de puissantes (« power ») parce qu'elles augmentent la capacité d'une personne à réussir dans divers contextes, indépendamment des compétences techniques spécifiques à un emploi. Elles sont facilement transférables d’un poste, d’un secteur d’activité, d’un environnement de travail à un autre. Elles sont durables : elles restent pertinentes dans le temps contrairement aux compétences techniques qui s’avèrent rapidement obsolètes.

 

Quelles sont les 5 Power Skills à détenir en 2025 ?

Les 5 Power Skills recherchées par les employeurs actuellement

L’étude Pearson fait ressortir les cinq Power Skills qui sont les plus recherchées par les employeurs aujourd’hui :

• Communication : La capacité d'exprimer clairement ses pensées et ses idées, et d'écouter, comprendre et répondre aux idées des autres.
• Service client : La prestation de services aux clients de qualité avant, pendant et après un achat. 
• Leadership : La capacité d'un individu, d'un groupe ou d'une organisation à "diriger", influencer ou guider d'autres individus, équipes ou organisations entières.
• Attention aux détails : La capacité à être précis et exact dans les tâches, en prenant soin de remarquer les petits détails et en s'assurant que tous les aspects d'un projet sont réalisés avec précision.
• Collaboration : La capacité de développer des relations de travail constructives et coopératives avec les autres. 

 

Les 5 Power Skills sur lesquelles investir en développement 

L’étude Pearson met en lumière les cinq Power Skills les plus demandées à court terme et qui nécessitent le plus d’améliorations et d’investissements :

• Collaboration : La capacité de développer des relations de travail constructives et coopératives avec les autres. 
• Orientation client : Le fait de rechercher activement des moyens d’aider les clients.
• Apprentissage et maîtrise personnels : La capacité d’acquérir des connaissances ou des compétences grâce à ses études ou à son expérience. 
• Objectif de réussite : La capacité à assumer des responsabilités et de relever des défis avec peu ou pas de supervision, à développer sa propre façon de faire et à compter sur soi-même pour accomplir les tâches. 
• Intelligence culturelle et sociale : Avoir conscience des réactions des autres et les comprendre.

 

Comment évaluer ces Power Skills ?

L’évaluation de ces Power Skills peut se faire en ayant recours à des tests psychométriques, fiables, conçus selon des normes scientifiques rigoureuses : 

• Des inventaires de personnalité pour évaluer les compétences relationnelles en communication et collaboration. Ils mesurent différents traits de personnalité, c'est-à-dire des tendances comportementales et interpersonnelles, qui se regroupent autour de plusieurs axes : la relation aux autres (leadership, sociabilité, coopération, empathie, etc.), la gestion des émotions (résistance au stress, flexibilité/adaptabilité, etc.), l’approche du travail (fiabilité, souci du détail, respect des règles, persévérance, esprit d'initiative, etc.) et le mode de pensée (innovation, raisonnement analytique, indépendance, etc.).
• Des tests de capacités cognitives ou d’aptitudes intellectuelles pour évaluer le potentiel intellectuel, d’apprentissage et d’adaptation, l’aptitude à analyser des données, à saisir de nouveaux concepts, à raisonner et à résoudre des problèmes en recherchant des solutions innovantes.  
• Des tests d’évaluation de la pensée critique pour mesurer la capacité à prendre du recul, identifier et analyser des problèmes ainsi qu’à chercher et évaluer des informations pour en tirer des conclusions pertinentes et logiques et prendre de meilleures décisions. 

 

Comme le souligne l’étude Pearson, les compétences techniques sont requises dans de nombreux emplois. Toutefois, au rythme auquel évolue la technologie, elles deviennent très vite obsolètes obligeant les travailleurs à sans cesse se former pour les maitriser. Parallèlement, de nombreux secteurs d’activité sont confrontés à une pénurie d’employés dotés de compétences humaines en communication et collaboration. Une base solide de compétences humaines est pourtant essentielle pour la réussite des entreprises et de leurs équipes, aujourd’hui et à l’avenir. Dernièrement, lors de la table ronde « Reskilling for the Intelligence Age » au meeting annuel du Forum économique mondial à Davos, des dirigeants mondiaux dont Omar Abbosh, PDG de Pearson, ont d’ailleurs rappelé l’importance des compétences humaines (« Human Skills ») telles que les compétences en leadership, empathie, agilité, créativité et pensée critique pour évoluer aux côtés des machines et algorithmes. Il est donc primordial d’investir dans l’évaluation et le développement des compétences humaines et nos tests psychométriques sont utiles à cela.

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L'intégration croissante de l'intelligence artificielle (IA) et de l'automatisation dans de nombreux secteurs d’activité transforme notre façon de travailler. Toutefois, malgré les avancées technologiques, certaines compétences humaines restent irremplaçables et continuent de jouer un rôle important. Le rapport Future of Jobs Report 2025 du Word Economic Forum (WEF) ne manque pas de souligner en effet qu'aujourd'hui, « 47 % des tâches professionnelles sont effectuées principalement par des humains, 22 % principalement par la technologie (machines et algorithmes) et 30 % par une combinaison des deux ». Définissons en premier lieu la notion de « compétences humaines ». Puis, passons en revue les compétences humaines indispensables au travail et de plus en plus convoitées par les recruteurs.

 

Qu’entend-t-on par « compétences humaines » ?

Les compétences humaines, autrement nommées « compétences transversales », « compétences comportementales et relationnelles » ou « soft skills » sont des qualités personnelles et interpersonnelles qui influencent la manière dont une personne interagit avec les autres et s'adapte à son environnement. Elles englobent tout ce qui a trait à notre adaptabilité, nos communications, nos prises de décisions, notre créativité et notre gestion des émotions. Ces compétences de « savoir-être », par opposition aux compétences de « savoir-faire » encore appelées « compétences techniques » ou « hard skills », loin d’être innées, se cultivent et s’acquièrent tout au long de la vie. Elles participent à notre développement personnel et professionnel.

 

Les compétences humaines essentielles à l’ère de l’IA et de l’automatisation

Dans le contexte de l'essor de l’IA et de l'automatisation, certaines compétences humaines se révèlent particulièrement utiles au travail. Voici lesquelles et les raisons :

1. Pensée Critique et Résolution de Problèmes Complexes : Les machines et algorithmes peuvent traiter quantités de données et effectuer des tâches répétitives, pouvoir analyser des situations complexes et se questionner reste une compétence humaine essentielle. La pensée critique, définie par la capacité à aborder une situation de manière factuelle et rationnelle et à la considérer sous de multiples angles tout en séparant les faits des opinions, des préjugés et des intuitions pour gagner en discernement, objectivité et efficacité dans notre prise de décision, apporte une réelle valeur ajoutée. Elle permet de se poser les bonnes questions, d'évaluer différentes perspectives et de solutionner des problèmes de manière innovante. 

2. Intelligence Émotionnelle : Être à même de comprendre et de gérer ses propres émotions, autant que celles des autres, contribue à faciliter les interactions et à bâtir des relations solides. Des compétences en communication, empathie, gestion des relations sont de précieux atouts dans de nombreux domaines comme les services, le management ou encore les ressources humaines. L'intelligence émotionnelle joue un grand rôle socialement et permet de prendre des décisions tenant compte des sentiments humains et des motivations propres à chacun. 

3. Créativité et Innovation : L'IA peut générer des idées sur la base de données existantes. Les idées créatives et innovantes proviennent, elles, de l’ingéniosité humaine. La capacité à penser de manière originale et à proposer des solutions nouvelles est à l’origine de projets novateurs et de la conception de produits et services disruptifs.

4. Adaptabilité et Flexibilité : Les progrès technologiques transforment l’environnement de travail. La capacité à s'adapter continuellement aux changements, à apprendre de nouvelles compétences et évoluer en fonction des besoins est un avantage de taille.

5. Compétences Interpersonnelles et Collaboration : Travailler efficacement en équipe, communiquer clairement, résoudre des conflits et collaborer intelligemment avec différents acteurs favorisent une bonne coopération. Cette dynamique humaine collective est à l’origine d’interactions harmonieuses et productives.

6. Éthique et Jugement : Les décisions éthiques et jugements moraux nécessitent une compréhension profonde et nuancée des contextes sociaux et culturels, ainsi qu'une réflexion poussée sur les impacts et conséquences. Les humains sont nécessaires pour garantir que les technologies sont utilisées de manière responsable, également pour interpréter toutes les données, tenir compte de l’ensemble des paramètres et prendre des décisions respectueuses des valeurs et normes sociétales. 

7. Leadership et Influence : Les machines ne peuvent pas reproduire les compétences en leadership indispensables pour motiver, inspirer et guider des équipes vers des objectifs communs. Pour diriger ou manager efficacement et mener à bien des projets, le charisme, la capacité à influencer et à mobiliser les autres sont de grandes qualités humaines.

 

Bien que l'IA et l'automatisation continuent de progresser, de transformer le marché du travail et d’apporter des avantages significatifs en termes d'efficacité et de productivité, les compétences humaines telles que la pensée critique, l'intelligence émotionnelle, la créativité, l'adaptabilité, l'éthique, le leadership et la collaboration restent indispensables. Elles font la différence en complétant les apports des technologies avancées. Souvent plus subjectives et moins tangibles que les compétences techniques, il est très important de pouvoir les évaluer. Nos tests psychométriques (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles et d’évaluation de la pensée critique, questionnaires de motivations et d’intérêts professionnelles, questionnaires 360°) vous permettent de le faire objectivement et avec une grande précision.

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Selon le Baromètre myRHline 2024 sur le moral de la fonction RH, 59 % des RH ont l’impression de ne pas avoir de perspectives d’évolution possibles dans leur entreprise. L’évolution des modes de travail et des métiers impose pourtant aux professionnels RH d’être en adéquation avec les attentes du marché tant sur le plan de leurs compétences que de la maîtrise de nouveaux outils. Comme pour tout collaborateur, l’évolution de leur carrière passe par la formation. Puisque 74 % des RH ont choisi ce métier pour son aspect humain et social (Baromètre 2024 Tissot-Payfit « Les RH au quotidien »), il est essentiel de leur donner les outils adaptés pour faire face aux défis actuels de recrutement et de fidélisation des talents. Former les RH à l’utilisation de tests psychométriques (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles et d’évaluation de la pensée critique, questionnaires de motivation et d’intérêts professionnels, questionnaires 360°) renforce la fiabilité des processus de recrutement, de mobilité professionnelle et de développement des compétences, tout en valorisant leur rôle clé dans la gestion du capital humain.

 

Professionnels RH, pourquoi vous former aux tests psychométriques ?

Si former les RH au développement de compétences managériales, à des logiciels dédiés à leurs activités ou encore au droit social, paraît normal, les former à l’utilisation d’outils tels que les tests psychométriques pour objectiver leurs décisions dans leur processus d’acquisition et de rétention des talents est tout autant indispensable. Toujours selon le Baromètre 2024 Tissot-Payfit, l’utilisation des outils digitaux se généralise dans la fonction : 83 % des RH les utilisent pour la paie, la gestion des absences, le stockage des informations liées aux salariés, la génération de documents/formalités et le recrutement. 

Les entreprises sont de plus en plus friandes de professionnels RH sachant évaluer avec finesse des personnes et/ou des situations à l’aide de tests spécifiques. Se former à un ou plusieurs tests psychométriques est un gage de crédibilité et de professionnalisme. Cela permet aux professionnels RH de :

• Faire grandir et objectiver leurs pratiques, garantir un bon niveau de compétences et inspirer confiance aux candidats et collaborateurs ;
• Développer une expertise unique en comprenant bien les spécificités, la subtilité et les difficultés de l’évaluation de caractéristiques individuelles ;
• Ajouter une dimension analytique et stratégique à leurs pratiques professionnelles et apporter de la valeur ajoutée à leur entreprise.

Dans un contexte où les entreprises valorisent davantage les compétences et le potentiel que la formation initiale, les diplômes ou l’expérience, tout en cherchant à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion, savoir administrer et interpréter des tests psychométriques devient un atout précieux et gratifiant.

 

Un parcours adapté à vos besoins pour monter en compétence

Nos formations, dispensées par des experts de l’évaluation et de l’accompagnement dans le domaine RH, ont été conçues pour répondre aux besoins des professionnels RH à chaque étape de leur parcours. Nous proposons ainsi :

• Des formations initiales qualifiantes pour acquérir les fondamentaux théoriques et pratiques et bien utiliser nos tests psychométriques. 
• Des ateliers de pratiques autour de nos tests pour s'entraîner et partager avec d'autres professionnels RH tout en rafraîchissant ses connaissances.
• Des formations d'approfondissement pour aller plus loin dans l’utilisation de nos tests, de manière plus fine, et développer le champ de leur utilisation.
• Des formations méthodologiques pour acquérir et développer des compétences en lien avec nos tests et favoriser le développement de soi (Développer sa pensée critique, Démarche 360°, Conduire un entretien).

 

Un temps pour vous

« En sollicitant notre organisme de formation, ce que les RH apprécient grandement c’est le temps qui leur est dédié pour monter en compétence sur leur métier, se développer personnellement et acquérir certaines expertises. Ils apprécient également de pouvoir partager leurs pratiques avec leurs pairs et confronter leurs problématiques avec celles des autres entreprises de taille et secteur d’activités différents. Enfin, remettre l’Humain au cœur de leurs préoccupations » affirme Céline Allombert, Responsable du Pôle Formation de Pearson TalentLens. 

En témoignent Bérangère Abiven, Responsable du pôle Dispositifs et Pratiques de l’évaluation au sein du service Sélection et Recrutement chez Air France pour qui la formation a été « animée par des experts qui se rendent disponibles, riche d’exercices pratiques, au contenu particulièrement qualitatif », Isabelle Roche, Consultante mobilité et parcours professionnels au sein de la DGA Ressources Humaines de la CCI Paris Île-de-France qui souligne « la chance d’avoir été formés en équipe à un test, avec une consultante rompue à son utilisation. Elle nous a guidés dans la prise en main technique mais nous a aussi beaucoup parlé de l’histoire de ce test et de la déontologie de ses auteurs, étape très importante pour comprendre son fonctionnement et respecter son utilisation. » Naoko Asada-Zerbib, Chargée de recrutement et formation au sein de Vallée Sud – Grand Paris conserve également un avis très positif sur sa formation : « L’ambiance y était très sympathique, nous évoluions en petit groupe avec des professionnels du même domaine mais de structures différentes, réunis pour une finalité commune : être certifiés à l’utilisation d’un outil performant et reconnu dans le milieu RH ». Enfin, Mathilde Robakowski, Consultante Recrutement et Marque Employeur à La Mutuelle Générale met en avant le fait qu’elle ait pu « se professionnaliser dans l’utilisation de l’outil et ainsi délivrer des recrutements plus objectifs. À long terme, je suis convaincue que le bénéfice sera mesurable en matière de qualité de nos recrutements, mais également d’évolution pérenne de nos collaborateurs au sein de l’entreprise. »  

Comme tout collaborateur en entreprise, les RH veulent trouver du sens à leur travail, être accompagnés, bénéficier de formations pour développer leurs compétences. Ils ont trop souvent le sentiment d’être « les oubliés des entreprises ». Si 33 % d’entre eux estiment que leur fonction n’est pas reconnue à sa juste valeur selon le Baromètre 2024 myRHline du moral de la fonction RH, celui de Tissot-Payfit ne manque pas d’alerter sur le fait que 81 % des RH se sentent fatigués et 73 % frustrés par le manque de reconnaissance et de moyens. Il est grand temps de permettre aux RH de valoriser leur fonction en les formant aux outils dont ils ont besoin pour performer et participer au succès des entreprises et des personnes qui contribuent à leur réussite.  

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Selon le rapport Gallup 2024 « State of the Global Workplace », seulement 23% des employés à travers le monde (19 % en France) se disent engagés dans leur travail et 41% (43 % en France) rapportent vivre "beaucoup de stress" au quotidien. Or, si la réussite d’une carrière dépend de l’adéquation entre les compétences et le métier, elle dépend aussi et principalement de l’adéquation entre la motivation et le métier. Aujourd'hui, plus que jamais, il est essentiel de considérer les leviers de motivation pour préserver la santé psychologique des équipes, favoriser le bien-être au travail et garantir que chaque collaborateur se sente écouté. En prenant conscience de ses motivations, aspirations, croyances, valeurs, chaque collaborateur peut façonner son poste, principes même du « job crafting ». Qu’est-ce que cela signifie concrètement ? Comment l’encourager ? 

 

Qu’est-ce que le « job crafting » ?

Le « job crafting » (en français « la manière de remodeler son travail ») est une approche proactive qui permet aux collaborateurs d’adapter leur poste en fonction de leurs compétences, intérêts et aspirations personnelles, et reconnue pour :

• Améliorer la satisfaction au travail : l’employé façonne ses tâches et responsabilités, ce qui augmente son engagement et son bien-être.
• Stimuler la performance : des tâches alignées avec les compétences et motivations de l’employé mènent à une meilleure productivité. 
• Réduire le stress : en ajustant les tâches à ses préférences, l’employé trouve un meilleur équilibre dans son travail.

En pratique, le job crafting passe par l’évaluation des ressorts clés de motivation des collaborateurs et leur niveau de satisfaction pour identifier les aspects de leur poste qu’ils souhaitent modifier. Ils échangent ensuite avec les responsables RH et leurs managers pour obtenir leur soutien et aligner les modifications proposées avec les objectifs de leur poste et celle de l’entreprise. 

 

Comment améliorer la satisfaction motivationnelle et favoriser le job crafting ?

Faciliter l’épanouissement professionnel des collaborateurs au travail, dès leur arrivée dans l’entreprise et tout au long de leur parcours professionnel, participe grandement à leur rétention. Pour cela, il est nécessaire de les rendre acteurs de leur satisfaction motivationnelle en leur permettant d’identifier leurs ressorts clés de motivation et leur niveau de satisfaction, et d’encourager ainsi le job crafting. 

Avec quel outil ? 

Le questionnaire en ligne My Motivation investigue les motivations sous six volets liés au métier, aux activités professionnelles, à l'entreprise, aux valeurs de vie, aux collègues, au manager direct. Il permet aux entreprises d’accompagner leurs collaborateurs dans un processus dynamique où ils se questionnent sur leur motivation, identifient des solutions concrètes et mettent en place des plans d'action mesurables.

My Motivation mesure le niveau d’engagement, c’est à dire l’état psychologique pour lequel les collaborateurs ressentent un intérêt pour le succès de leur entreprise ou organisation, une solidarité et un sentiment d'appartenance et d'attachement qui conduisent à des performances dépassant les exigences du poste. Six volets de cet engagement sont évalués :

• L'intérêt pour le poste
• La fierté d'appartenance 
• L'énergie pour travailler
• L'identification avec l'entreprise 
• L'attachement à l'équipe
• L'engagement avec le manager direct. 

Comme pour les motivations clés, des conseils sont proposés pour augmenter le niveau d'engagement. 

Concrètement comment ça marche ? 

Les membres d’une équipe et/ou d’un groupe passent le questionnaire My Motivation. Le professionnel RH (consultant / RH) qui les accompagne sur ce projet dispose des résultats motivationnels propres au groupe et à ses membres. Un kit d’animation est mis à sa disposition pour animer un atelier avec le groupe (résultats du groupe, méthode et Powerpoint d’animation, fiche d’exercice et guide individuel de développement personnalisé pour chaque participant).  

De nombreux bénéfices à la fois pour les collaborateurs, les managers, les entreprises

• Donner au collaborateur les moyens de se connaitre motivationnellement ; lui adresser un feed-back ; identifier ses ressorts clés de motivation individuelle et son niveau de satisfaction ; lui donner les moyens d’être acteur de sa satisfaction au travail ; lui fournir des conseils personnalisés pour améliorer ses motivations clés. 
• Permettre au manager d’accompagner les collaborateurs en venant satisfaire ce qui est important pour eux ; gagner du temps sur le diagnostic de la situation motivationnelle ; bénéficier d'une cartographie motivationnelle de son équipe et de leur niveau de satisfaction ; outiller la pratique RH / managériale.
• Offrir à l'entreprise un moyen de prévenir les démotivations précoces et les départs ; bénéficier de statistiques globales de motivations des collaborateurs et de leur niveau de satisfaction ; améliorer sa marque employeur ; outiller les RH d’une solution pouvant répondre à différents enjeux autour de la motivation (entretien professionnel, onboarding…).

 

Prendre en compte la motivation apporte de nombreux avantages à chacun comme en témoigne Julie Lecoutre, Psychologue du travail & Coach professionnelle, Gérante du cabinet HAPPY HAPPEN, qui a recours à My Motivation lors de coaching d’équipe ou encore Jean-Marc Perrin , Consultant Expert Qualité de vie au travail au sein du Groupe Ayming qui a utilisé l’outil pour comprendre les raisons d’un absentéisme croissant au sein d’un établissement associatif dans le Secteur Médico-Social et y remédier. Leur retour d’expérience sur la solution est riche en enseignements autour de la motivation au travail, dont tout le monde parle sans savoir très bien comment l’évaluer. 

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Le travail s’équilibre de plus en plus entre interventions humaines et technologies automatisées. Les compétences comportementales (soft skills) telles que la pensée critique, créativité, communication, coopération et intelligence émotionnelle sont de plus en plus valorisées et recherchées. La pensée critique est même qualifiée de power skill car le raisonnement et la prise de décision sont les tâches les moins automatisées. Faire preuve de pensée critique est attendu dans tous les secteurs d’activité, à tous les niveaux de postes pour prendre de meilleures décisions. Elle est une compétence humaine essentielle qu’il est possible de développer. C’est pourquoi, Pearson TalentLens a conçu une formation complète au développement de sa pensée critique dédiée aux managers et responsables d’équipes ; professionnels RH ; consultants, psychologues et coachs spécialisés dans le développement personnel, en individuel comme en équipe.

 

Le rôle crucial de la pensée critique dans la société actuelle

La pensée critique se définit par la capacité à aborder une situation de manière factuelle et rationnelle et à la considérer sous de multiples angles tout en séparant les faits des opinions, des préjugés et des intuitions pour gagner en discernement, objectivité et efficacité dans notre prise de décision. 

« L’afflux d’informations sur des sources multiples, systématiques et constantes complexifie la tâche de tri et de traitement. Toutes les informations nous arrivent avec la même hauteur, urgence, gravité en provenance de la télévision, la radio, les journaux et revues papiers, d’Internet et des réseaux sociaux. » observe Christelle Cadoret, Psychologue et consultante en ressources humaines pour Pearson TalentLens, co-auteure du livre « Accueillir le changement et prendre des décisions éclairées - Pensée critique & adaptabilité » (Pearson, collection Human Skills). « Plus encore aujourd’hui qu’hier », ajoute-t-elle, « nous devons apprendre à collecter suffisamment d’informations et savoir les synthétiser ; rechercher du sens parmi les données à traiter ; faire preuve de jugement, de discernement et de libre arbitre pour analyser et résoudre des situations plus ou moins complexes ; mettre en œuvre des approches nouvelles et/ou stratégiques ; et prendre de bonnes décisions ». 

L’essor des systèmes d’intelligence artificielle générative (SIAG) vient encore plus exacerber l’importance d’exercer notre pensée critique pour mieux appréhender les outils qu’ils mettent à notre disposition et questionner les contenus qu’ils génèrent.

 

Une compétence essentielle dans le monde professionnel

Classée en tête des compétences essentielles au travail par le Forum économique mondial, voici 6 raisons pour lesquelles faire preuve de pensée critique est important :

1. Résolution de problèmes complexes : La pensée critique permet d'analyser les problèmes sous différents angles, identifier les causes sous-jacentes et développer des solutions efficaces. 
2. Prise de décision éclairée : La pensée critique aide à filtrer les informations fiables des informations trompeuses ou non pertinentes et à évaluer la validité et la pertinence des données. Les décisions sont ainsi plus solides et mieux informées. Cela réduit le risque d'erreurs coûteuses et améliore les résultats à long terme. 
3. Adaptabilité et innovation : La capacité à penser de manière critique permet de s'adapter rapidement aux changements et de proposer des idées innovantes. Cette flexibilité est un atout majeur. 
4. Communication et collaboration : Les professionnels dotés de pensée critique sont souvent meilleurs communicants. Ils articulent leurs idées de manière claire et logique ce qui facilite la collaboration et le travail en équipe. Ils recherchent et stimulent l’avis des autres pour nourrir leur réflexion. 
5. Éthique professionnelle : La pensée critique inclut la capacité de questionner les normes et les pratiques établies, ce qui peut conduire à des comportements plus éthiques et responsables dans le milieu professionnel. 
6. Développement personnel et professionnel : Les professionnels qui remettent en question leurs propres croyances et pratiques sont plus susceptibles de s'améliorer et de progresser dans leur carrière. 

Comme beaucoup d’autres compétences, la pensée critique peut s’acquérir et se développer. 

 

Notre formation pour développer sa pensée critique

François Cornillier, Responsable Ingénierie Pédagogique chez Pearson TalentLens, à l’origine notamment de la conception de notre formation au développement de la pensée critique, explique qu’ « en France, la pensée critique n’est pas enseignée alors que dans les pays anglo-saxons, elle est dispensée dans les parcours éducatifs et même évaluée à l’entrée des grandes écoles ou pour suivre certaines études, notamment de psychologie ». Il y a donc un besoin de formation pour pourvoir la développer et capitaliser sur ses nombreux atouts.

Notre formation méthodologique « Développer sa pensée critique pour améliorer ses décisions » a pour principaux objectifs de :

• Définir la pensée critique et ses composantes et identifier comment elle peut être développée pour prendre de meilleures décisions,
• Comprendre les domaines sous-jacents de la pensée critique et l’influence des biais cognitifs,
• Apprendre une méthode pour développer sa pensée critique, coacher les compétences de pensée critique d’une personne et développer les capacités de réflexion critique d’une équipe.

Elle est dédiée aux managers et responsables d’équipes ; professionnels RH ; consultants, psychologues et coachs spécialisés dans le développement personnel, en individuel comme en équipe.

Sur deux jours, l’appropriation et la mise en mouvement se font à l’aide d’ateliers, d’exercices et de cas pratiques dans lesquels les apprenants échangent et s’enrichissent et qui favorisent les liens avec leurs réalités professionnelles. 

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En France, un salarié sur cinq travaille dans la fonction publique. L’ensemble des agents, titulaires et contractuels, occupent un poste au sein de la fonction publique de l’État, d’une collectivité territoriale, ou d’établissements publics de santé. La fonction publique joue un rôle essentiel dans le bon fonctionnement de l'État et dans la satisfaction des besoins des citoyens. Pour maintenir un service public efficace et de qualité, il est capital de recruter et de conserver des agents compétents et motivés. Dans ce contexte, l'importance des soft skills et l'utilisation des tests psychométriques pour le recrutement et la mobilité des agents sont des enjeux majeurs, ainsi qu’en témoignent Jérôme Iborra et Sybille Michelet Zumtangwald, forts de leur expérience dans le secteur en tant que consultants RH chez Pearson TalentLens. 

 

L’évolution du secteur public

Les changements récents

Jérôme Iborra travaille sur le secteur de la fonction publique d’état depuis 10 ans et observe que « certaines administrations rencontrent des difficultés à pourvoir les postes vacants ». Il souligne l'importance d'un processus de sélection rapide et fiable pour maintenir l'intérêt des candidats. Sybille Michelet Zumtangwald travaille, quant à elle, depuis cinq ans sur le secteur de la fonction publique territoriale et note une évolution significative dans l'accompagnement des agents. « Les équipes RH intègrent de plus en plus d'outils pour gagner du temps et optimiser leurs processus ».

Les défis actuels

Les principaux enjeux auxquels font face les professionnels RH dans la fonction publique sont pour Sybille de « trouver des candidats pour les concours et de les retenir dans leurs régions une fois sélectionnés ». Jérôme ajoute que « la pérennisation des candidats dans l'emploi est également un défi majeur. La grille salariale moins avantageuse que dans le privé et le manque de reconnaissance sont des freins à l'attractivité du secteur public, pourtant recherché pour la sécurité de l’emploi mais aussi pour les possibilités d’évolution professionnelle et de changement d’activité qu’il offre ».

 

L'Importance des Soft Skills dans la fonction publique

Les soft skills clés

Communication, travail en équipe, résolution de problèmes, adaptabilité, gestion du stress, créativité, esprit d'initiative, éthique et intégrité, les soft skills sont devenues indispensables dans la fonction publique. Ces compétences comportementales permettent aux agents de mieux interagir avec les citoyens et de s'adapter aux défis changeants du secteur.

L’impact du manque de soft skills

Le manque de soft skills peut influencer la qualité des services publics de manière significative. Des difficultés de communication ou une collaboration insuffisante entre les agents peuvent affecter le service rendu au public. De même, la non prise en compte de compétence en résolution de problèmes et en pensée critique peuvent compliquer la prise de décisions et impacter la productivité. Un environnement de travail peu favorable peut, par ailleurs, contribuer au stress et à l'épuisement professionnel des agents, pouvant se traduire par un taux d'absentéisme plus élevé et un turnover plus important.

 

L'utilisation des tests psychométriques

Pour le recrutement

Jérôme rappelle que « les processus de sélection sont encadrés par des décrets ministériels » et précise que les tests psychométriques sont particulièrement utilisés pour les recrutements de métiers liés au port d'arme ». Sybille recommande néanmoins l'inventaire de personnalité au travail PfPI « pour évaluer les agents de toutes catégories », ainsi que la batterie d'aptitudes intellectuelles DAT™ Next Generation « pour sélectionner des épreuves verbales, numériques et spatiales en fonction du profil du poste ».

Pour la mobilité et le développement de carrière

Pour accompagner la mobilité des agents et favoriser leur évolution de carrière, Sybille conseille l’outil MOTIVA qui mesure les motivations, la satisfaction motivationnelle et les intérêts professionnels des agents. « Il permet de rendre les agents acteurs de leur projet professionnel et de co-construire des plans d'action avec eux. MOTIVA peut être utilisé dans le cadre des accompagnements à la mobilité des agents, volontaire ou subie (reclassement pour inaptitude au poste), en interne ou en externe, voire vers le secteur privé. Également, en interne, au moment des entretiens professionnels pour affiner les choix professionnels d’un agent ». « De nombreux conseillers mobilité carrière sont très satisfaits de la solution Motiva » confie Jérôme. Il a, par ailleurs, été adapté aux fonctions publiques en intégrant le critère « catégorie » et le répertoire commun des trois fonctions publiques proposé par la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) en 2024. 

« Les inventaires de personnalité PfPI et TD-12 sont également utilisés conjointement par un service des hauts potentiels d’une administration pour réaliser des bilans et proposer des plans de développement personnel » ajoute Jérôme. 

Enfin, « la méthode de 360° feedback avec le questionnaire Talent Zoom est une solution efficace pour le développement des compétences managériales » complète-t-il.

 

Intégrer l’évaluation des soft skills, motivations et intérêts professionnels au moyen de tests psychométriques dans les processus de recrutement et de gestion de carrière des agents de la fonction publique contribue à renforce la qualité du service public et la satisfaction des citoyens.

 

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Selon un récente étude de l’OPIIEC (Observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’événement), le marché du coaching professionnel en France est en plein essor. Auparavant destiné aux managers, il s’étend aujourd’hui vers des profils juniors, voire même des étudiants. Les séances de coaching s’adressent à des particuliers en quête de développement personnel et professionnel, mais aussi à des équipes ou des organisations à la recherche de meilleures performances. Pearson TalentLens s’associe aujourd’hui à la SCoUP (Société des Coachs de l’Université Paris Panthéon-Assas), pour offrir à ses membres des outils clés visant à parfaire leurs accompagnements individuels et collectifs.

 

Un lieu d’échanges et de réflexions autour de la pratique du coaching

Association des étudiants ayant suivi le Diplôme Universitaire ou le Master 2 « Gestion des ressources humaines – Parcours Coaching et développement personnel en entreprise » dispensée par l’Université Paris Panthéon-Assas, la SCoUP offre à ses alumni, au contact d’éminents praticiens :

• Un lieu de partage d’expériences sur les méthodologies et les outils du coaching opérationnel ;
• Une mise en perspective des enjeux éthiques de la position de coach ; 
• Une réflexion approfondie sur les spécificités et les enjeux du coaching, comparé au conseil-expert, ou au développement personnel.

La SCoUP assure envers ses membres, vers l’extérieur et avec l’université Paris Panthéon-Assas, la promotion du développement personnel et du coaching en tant qu’approche pluridisciplinaire de l’accompagnement individuel et collectif.

« Vivre et faire vivre une vision multiple du coaching au service de nos évolutions individuelles et collectives en un lieu d’accueil, de rencontre, de réunion, de partage et de diffusion est l’essence même de la SCoUP », précisent ses fondateurs.

 

Faire bénéficier les membres de la SCoUP des outils Pearson TalentLens pour enrichir leurs accompagnements

Jérôme Iborra, psychologue du travail et consultant RH chez Pearson TalentLens, à l’origine du partenariat avec la SCoUP, explique que « Pearson TalentLens propose des tests psychométriques aux professionnels des Ressources Humaines, dont des coachs, pour répondre à leurs enjeux de recrutement, de connaissance de soi, de détection des potentiels, et de développement des compétences managériales et comportementales (soft skills). L'Association SCoUP regroupe des anciens élèves de l’Université Paris Panthéon-Assas qui ont été formés au coaching et qui peuvent bénéficier de ces tests psychométriques dans l’exercice de leur fonction de coach ».

Pearson TalentLens met à disposition des coachs des outils scientifiques, fiables, valides, à forte valeur ajoutée, permettant une mesure précise des traits de personnalité et valeurs, des capacités cognitives, des motivations et intérêts professionnels, qui les aideront à mieux appréhender la singularité des personnes et des équipes accompagnées.

Ces outils psychométriques aideront les coachs dans leurs différents domaines d’intervention, tels que la connaissance de soi, le développement personnel, la gestion de la communication, la gestion du stress ou encore la gestion des conflits.

Pearson TalentLens et la SCoUP ont à cœur de valoriser le capital humain. Nul doute que ces outils psychométriques seront de précieux alliés des coachs, membres de la SCoUP, dans leur travail d’accompagnement individuel et collectif. Ils leur permettront de maximiser le potentiel personnel et professionnel des personnes qui font appel à leurs services pour favoriser leur développement et leur pleine réussite.

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Face aux défis actuels de recrutement dans le secteur public – qu’il s’agisse de contraintes budgétaires, de processus administratifs complexes ou encore d’un manque d’attractivité perçu – les professionnels des ressources humaines doivent adopter des stratégies innovantes. Découvrez ci-dessous des solutions concrètes pour moderniser et optimiser ces pratiques, en s’appuyant sur cinq axes stratégiques essentiels. En découvrant ces méthodes, les responsables RH pourront non seulement répondre plus efficacement aux besoins de leur organisation, mais aussi attirer et retenir les talents adaptés au service public.

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Dans un contexte où les compétences humaines jouent un rôle de plus en plus déterminant, l'importance des soft skills dans le recrutement du secteur public s'impose comme une évidence. Alors que les processus d'embauche y sont souvent plus longs et les perspectives d'évolution limitées, les compétences interpersonnelles, telles que la communication, l'empathie ou encore la pensée critique, deviennent des atouts incontournables pour garantir un service public de qualité. À travers l'infographie ci-dessous, découvrez comment ces soft skills peuvent transformer les pratiques de recrutement et aider à surmonter les défis actuels, notamment grâce à l'utilisation de tests psychométriques.

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En France, le bilan de compétences attire chaque année près de 100 000 personnes souhaitant donner un nouvel élan à leur carrière. Orientation, évolution, reconversion professionnelles…, les contextes sont nombreux dans lesquels avoir recours à des professionnels de l’accompagnement et du bilan de compétences pour mieux se connaitre soi-même et savoir, en tout état de cause, quelle voie prendre et/ou quelles compétences développer. Pearson TalentLens s’associe aujourd’hui à la FFPABC pour des accompagnements individuels pertinents et de qualité.

 

La FFPABC, un réseau important de professionnels de l’accompagnement

Association de loi 1901 à but non lucratif, créée en 2018, la Fédération Française des Professionnels de l’Accompagnement et des Bilans de Compétences (FFPABC) fédère les centres de bilan de compétences pour proposer des prestations d’accompagnement professionnel et de gestion de carrière partout en France métropolitaine et outre-mer. Elle compte à ce jour 130 organismes adhérents et répond à 5 préoccupations majeures des entreprises, des collectivités et des individus en matière de vie professionnelle et de développement professionnel :

• Les problématiques de gestion de carrière, avec notamment le bilan de compétences.
• Le développement des compétences avec la formation, notamment sur les soft skills et le management.
• L’accompagnement dans l’emploi et la performance avec le coaching individuel et le coaching d’équipe.
• La fidélisation des salariés, l’innovation des entreprises et la productivité avec le conseil centré sur le bien-être et qualité de vie au travail.
• Le développement des ressources humaines avec le recrutement.

David Zoute, Président de la FFPABC, invité de l’émission Génération reconversion sur DemainTV, rappelle que « face à un changement, il est important de se donner les moyens d’être accompagné par des professionnels dans ses démarches, pour déterminer un projet professionnel et si besoin un projet de formation. » 

 

L’alliance avec Pearson TalentLens pour doter les adhérents de la FFPABC d’outils performants

Dans son interview sur DemainTV, David Zoute précise que « le bilan de compétences est une prestation personnalisée qui dépend beaucoup de la personne accompagnée. Elle lui permet de répondre à trois questions : 1. Qui suis-je ? (Quels sont les fondements sur lesquels je vais bâtir mon projet professionnel ?) 2. Où vais-je ? (Quel métier pour quel secteur d’activité ?) 3. Comment faire ? (Comment bâtir une stratégie de mise en œuvre d’un projet ?) ». Il poursuit en expliquant que « dans un bilan de compétences, la première partie « Qui suis-je ? » va aider la personne accompagnée à se définir en termes de traits de personnalité, de valeurs attendues dans le travail, de motivations, de centres d’intérêts, de compétences acquises au cours de son parcours professionnel ». 

Les Professionnels de l’accompagnement et des bilans de compétences vont eux-mêmes avoir recours à des outils pour évaluer ces paramètres, en l’occurrence à des tests psychométriques. « C’est là que Pearson TalentLens entre en jeu ! » se réjouit Jérôme Iborra, psychologue du travail et consultant RH chez Pearson TalentLens à l’origine de ce rapprochement avec la FFPABC. « Pearson TalentLens propose des tests psychométriques aux professionnels des Ressources Humaines pour répondre à leurs enjeux de recrutement, d’orientation, de connaissance de soi, de détection des potentiels, et de développement des compétences managériales et soft skills. La FFPABC regroupe des professionnels de l’accompagnement et des bilans de compétences qui peuvent tout à fait bénéficier de ces tests psychométriques dans l’exercice de leur fonction. »

• Les inventaires de personnalité PFPI, SOSIE aideront les membres de la FFPABC à évaluer les traits de personnalité et valeurs des bénéficiaires de leur accompagnement.
• Les tests d’aptitudes intellectuelles DAT™ NEXT GENERATION leur permettront de mesurer les capacités cognitives (verbales, numériques, spatiales, abstraites) ainsi que les capacités d’apprentissage et d’adaptation. Le WATSON-GLASER™ III les aidera à évaluer notamment la pensée critique.
• Les outils de mesure des motivations, de la satisfaction motivationnelle et des intérêts professionnels MOTIVA leur seront d’une grande utilité pour établir le profil motivationnel complet d’une personne et les aider dans l’élaboration de projets professionnels qui prennent en compte leurs intérêts et motivations clés.

 

Découvrez en plus sur ce partenariat lors de la première édition les 3 & 4 octobre à Sophia-Antipolis de l’UPABC, l’Université des Professionnels de l’Accompagnement et du Bilan de Compétences, co-organisée par la FFPABC. L’occasion d’échanger sur l’expertise de Pearson TalentLens et tout le savoir-faire que nous mettons au service des membres de la FFPABC.

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L'industrie manufacturière traverse une période de transformation marquée par une pénurie croissante de compétences et un besoin urgent d'attirer et de retenir des talents qualifiés. Le secteur est confronté à de nombreux défis, notamment le turnover élevé, la sous-représentation des femmes, et le vieillissement de la main-d'œuvre. En optimisant les processus de recrutement et de développement des compétences, il est possible non seulement d'améliorer la rétention des employés, mais aussi d'encourager l'innovation. 

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Les entités du secteur public visent l’intérêt général c’est-à-dire le bien-être et la satisfaction de l’ensemble des besoins de la population. Elles ne recherchent pas le profit mais l’efficacité et la qualité de leurs services. En ce sens, comme le souligne en France le Ministère de la transformation et de la Fonction Publiques « La qualité des recrutements des agents publics représente un enjeu crucial pour construire une fonction publique efficace, proche des usagers et ouverte sur les enjeux du monde contemporain. » Les soft skills se sont imposées dans les processus d’embauche de la fonction publique. Complémentaires aux hard skills (compétences techniques), ces compétences comportementales, transversales, relationnelles ou encore de savoir-être qui englobent toutes les qualités humaines et aptitudes d’une personne dans le cadre du travail sont désormais très recherchées par les employeurs du service public. Et pour cause, elles rendent les administrations et les services publics plus agiles et performants. 

 

Les soft skills clés dans la fonction publique 

Détaillons les soft skills indispensables à mobiliser pour exercer un métier dans le secteur public :

• Communication : Savoir s'exprimer clairement, oralement et à l'écrit, écouter activement et adapter son discours à son public.
  
• Travail en équipe : Collaborer efficacement dans un but commun, partager des informations, faire preuve d'entraide et de solidarité et éviter tout conflit.
  
• Résolution de problèmes : Identifier les problèmes, analyser les causes, proposer des solutions en respectant les procédures (règlements, lois, échelons hiérarchiques et documents administratifs à remplir).
  
• Adaptabilité : Adapter sa façon de travailler et ses process sous l’effet de nouvelles pratiques managériales, injonctions ou réglementations.
  
• Gestion du stress : Rester calme sous pression, gérer son temps et ses émotions, et prendre soin de sa santé mentale.
  
• Créativité : Faire preuve d'originalité et d’inventivité malgré un environnement de travail cadré et réglementé.
  
• Esprit d'initiative : Prendre des initiatives, assumer des responsabilités et proposer des projets.
• Éthique et intégrité : Respecter les règles et les valeurs de la fonction publique, agir avec impartialité et transparence dans un mode de fonctionnement pyramidal propre au secteur.

 

Les problèmes courants liés au manque de soft skills dans le secteur public 

Le manque de soft skills dans le secteur public a des répercussions importantes sur la qualité des services offerts aux citoyens, l’efficacité des administrations et le bien-être des agents. 

• Impact sur la qualité du service public : Une communication défaillante, une mauvaise compréhension des besoins des usagers, une inefficacité dans la collaboration des agents nuisent à la qualité de l’accueil et des services fournis, générant de la frustration, des insatisfactions et des réclamations.
  
• Impact sur l’efficacité et la performance des administrations : Des conflits entre agents, un manque de compétences en résolution de problèmes et en pensée critique conduisent à de mauvaises prises de décisions et une baisse de productivité. Un manque d’adaptabilité, de créativité et de collaboration freine l’innovation au sein des administrations, limite leurs capacités à s’adapter aux nouveaux défis et à répondre aux attentes des citoyens en constante évolution.
• Impact sur le moral et le bien-être des agents : Un climat de travail défavorable marqué par des conflits, une mauvaise communication, un manque de reconnaissance, de feedback et de perspectives d’évolution cause du stress, de l’anxiété et un épuisement professionnel chez les agents. Cela conduit à plus d’absentéisme et de turn-over, fragilisant l’expertise et la continuité du service public.

 

Stratégies pour évaluer et développer les soft skills des agents publics

Il est primordial d’intégrer les soft skills dans les processus de recrutement, mobilité, entretiens d’évaluation et bilan de compétences des agents de la fonction publique.

Le recours à des tests psychométriques pour évaluer les soft skills de manière objective et standardisée :

• Des inventaires de personnalité qui évaluent les tendances comportementales et caractéristiques interpersonnelles des agents. 
  
• L’inventaire des tendances dysfonctionnelles TD-12 aide à réduire le risque d’embaucher des agents présentant des tendances à produire des comportements inadaptés, contraires à l’éthique ou contre-productifs et est particulièrement recommandé dans les métiers dits « sensibles » que compte en nombre le secteur public. Ceux qui requièrent de la maîtrise de soi, du sang-froid et une capacité à désamorcer les situations les plus difficiles (sécurité, surveillance, défense) ; les missions de transport de personnes (train, bus) ou encore les emplois en lien avec des personnes vulnérables (éducation, travail social, hôpitaux, maisons de retraite, crèches et haltes-garderies).
• Des tests d’aptitudes intellectuelles qui renseignent sur les habiletés verbales, numériques, spatiales ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes ou à faire preuve de pensée critique ainsi que la facilité d’apprentissage. 
  
• Des questionnaires de motivations et d’intérêts professionnels utiles au développement des compétences et à l’exploration de nouvelles pistes de carrière.

Le développement des soft skills passe par :

• Des formations et ateliers de développement spécifiques aux soft skills recherchées dans le secteur public.
  
• Le coaching pour identifier ses points forts et axes d’amélioration, définir des objectifs de développement des soft skills qui font défaut et élaborer un plan d’action personnalisé.
  
• Le mentorat pour favoriser le partage d’expériences et l’apprentissage entre agents expérimentés et novices.

 

En valorisant les soft skills de ses agents, en les évaluant dès le processus de recrutement et en les développant tout au long de leur carrière, le secteur public améliore sa performance globale, renforce la satisfaction des citoyens et contribue à un service public plus moderne, efficace et proche des besoins des populations qu’il sert.

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Le secteur de l'assurance fait face à des défis RH majeurs, accentués par une main-d'œuvre vieillissante et une image perçue comme désuète. Avec 400 000 professionnels proches de la retraite, attirer et retenir de nouveaux talents est essentiel. Pourtant, seulement 4 % des Millennials envisagent une carrière dans ce secteur, ce qui accentue la pénurie de compétences. Pour rester compétitives, les entreprises doivent moderniser leur image, promouvoir l'innovation, la diversité, et offrir des avantages sociaux attractifs, tout en utilisant des outils comme les tests psychométriques pour optimiser leur processus de recrutement.

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Le secteur bancaire et financier fait face à des défis RH significatifs en raison de l'évolution rapide de l'industrie et de l'adoption croissante de l'IA. En 2024, 87 % des cadres bancaires prévoient un changement majeur, mais plus de la moitié ne se sentent pas prêts à y faire face. De plus, 65 % des employés des services financiers estiment que leur entreprise ne survivra pas une décennie sur sa trajectoire actuelle. Une approche RH centrée sur les compétences, comme la pensée critique, et une structure organisationnelle agile sont essentielles pour attirer, recruter et retenir les talents nécessaires à l'adaptation et à la croissance dans ce secteur en mutation.

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