« Outre les compétences techniques, nous cherchons surtout à comprendre les dynamiques personnelles, les points forts de chacun, et évaluer leur capacité d’adaptation sur le poste ou dans l’équipe »
Isabelle Roche, Consultante mobilité et parcours professionnels, DGA Ressources Humaines, CCI Paris Île-de-France
Isabelle Roche est consultante en recrutement et mobilité professionnelle à la CCI de Paris Île-de-France. Elle y accompagne les collaborateurs dans leur évolution en les aidant à valoriser leurs compétences opérationnelles mais aussi leur personnalité professionnelle. Elle les aide à identifier des opportunités et à réussir au mieux les entretiens de recrutement et s’appuie pour cela sur l’inventaire de personnalité PfPI.
« La Chambre de commerce et d’industrie de région Paris Île-de-France accompagne au quotidien les entreprises dans le développement de leurs projets, les représente et défend leurs intérêts auprès des pouvoirs publics. Elle fait des recommandations pour dynamiser la croissance, forme les talents aux défis de demain et participe à la promotion de la région capitale.Notre structure doit maintenir sa qualité de service avec de moins en moins de ressources, ce qui entraîne beaucoup de changements et de réorganisations. Elle doit pouvoir s’appuyer sur les compétences de ses collaborateurs, et les garder mobilisés dans ce contexte ».
« Nous utilisons le PfPI dans les accompagnements professionnels et le recrutement. Il nous permet de mieux comprendre les profils de personnalité de nos collaborateurs ou des candidats, et de travailler sur leur compatibilité avec les postes à pourvoir. En effet, outre les compétences techniques, nous cherchons surtout à comprendre les dynamiques personnelles, les points forts de chacun, et évaluer leur capacité d’adaptation sur le poste ou dans l’équipe.
Nous avions besoin d’éléments concrets et structurés pour évaluer ces profils d’une façon la plus objective possible, en essayant de limiter nos propres biais cognitifs. D’autre part, beaucoup de collaborateurs ont des difficultés à « se vendre », à valoriser leur profil, surtout en entretien de recrutement ou mobilité. Dans notre accompagnement, nous les aidons à mettre en lumière leurs forces, leur singularité, mais nous ressentions le besoin d’utiliser des outils pour renforcer nos analyses ».
« Nous avons choisi le PfPI, d’abord pour la richesse d’évaluation qu’il propose (21 traits de personnalités, avec une synthèse complémentaire sous l’angle des Big Five) et pour la rigueur scientifique de sa construction. Il nous apporte justement cette objectivité que nous cherchions : il permet de comparer les réponses de nos candidats par rapport à un échantillon type et d’approfondir en entretien ces positionnements. Lors des entretiens de restitution, le test nous permet de trouver plus facilement les questions d’investigation à poser pour comprendre nos interlocuteurs.
En bilan professionnel, il nous permet de travailler sur le développement des dimensions les plus « faibles », les zones d’inconfort du collaborateur. En recrutement, utilisé dans le cadre d’un entretien structuré, il nous permet de comparer les candidats d’une part aux attendus du poste, mais aussi entre eux, sur cette question des traits de personnalité. C’est un outil qui s’adresse à tous les salariés, cadres ou non cadres, sur des métiers techniques ou stratégiques. Cette ouverture au plus grand nombre nous a beaucoup plu ».
« Ils se mesurent surtout en recrutement. Là où parfois les décisions pouvaient durer plusieurs jours car des questionnements subsistaient sur les personnalités des candidats, le test nous permet de gagner un temps précieux. En effet, à l’issue de l’entretien, nous sommes en mesure de fournir des éléments détaillés de personnalité qui facilitent la prise de décision.Moins de temps perdu, c’est d’autant plus de chance de garder les bons candidats dans le processus de recrutement.
Nous n’avons pas encore assez de recul dans son utilisation, mais je pense qu’il nous permet aussi de limiter les « erreurs de casting », et donc les pertes liées à des mauvais recrutements. Bien sûr, le test à lui seul ne fait pas de miracle, il doit s’inscrire dans une pratique rigoureuse du recrutement. Mais c’est un appui méthodologique de grande qualité ».
« J’ai beaucoup entendu que c’était « un outil puissant » et je partage cet avis, aussi bien du côté évalué qu’évaluateur. Par sa construction, il nous permet d’avoir un échange très pertinent et très approfondi. En tant qu’évaluée, je me souviens avoir été impressionnée par la pertinence de la restitution qui m’avait été faite. La consultante avait tout de suite mis le doigt sur mes problématiques d’évolution. Je rencontre aussi cette surprise chez les évalués qui me disent qu’ils se retrouvent vraiment quand je leur formule des hypothèses sur leur comportement et personnalité. C’est un test qui interpelle, qui bouscule.
C’est aussi un test très exigeant intellectuellement pour les consultants, et sa prise en main nécessite une grande rigueur. Nous avons mis du temps avec mon équipe pour nous l’approprier, car il faut être extrêmement prudent dans son utilisation. Le cadre de restitution doit être favorable à l’échange, les mots utilisés doivent être soigneusement choisis, nous prenons beaucoup de temps à préparer une restitution. Il me semble que c’est un travail nécessaire pour respecter nos clients qui acceptent de se livrer à cet exercice ».
« La formation est absolument indispensable pour utiliser cet outil, surtout pour nous qui découvrions concrètement l’univers des tests de personnalité. Nous avons eu la chance d’être formés en équipe, avec une consultante rompue à l’utilisation du PfPI. Elle nous a guidés dans la prise en main technique mais nous a aussi beaucoup parlé de l’histoire de ce test et de la déontologie de ses créateurs. C’était une étape très importante pour comprendre son fonctionnement et respecter son utilisation.
Nous avons passé trois jours de formation très intenses ! Nous avons beaucoup pratiqué avec des cas, mais aussi entre nous, ce qui nous a permis de prendre confiance. À l’issue de cette formation, nous avions suffisamment de méthode pour pouvoir mener nos entretiens en autonomie, bien conscients néanmoins que seule la pratique nous permettrait réellement de l’utiliser de façon optimale ».