« Nous utilisons des outils d’évaluation depuis plus de 50 ans, pour mesurer les traits de personnalités, les leviers de motivations ou encore les aptitudes cognitives de nos candidat·e·s et collaborateur·rice·s. Les études scientifiques le montrent : cette complémentarité dans l’évaluation apporte une robustesse que nous observons chaque jour. »
Bérangère Abiven, Responsable du pôle Dispositifs et Pratiques de l’évaluation au sein du service Sélection et Recrutement, AIR FRANCE
Psychologue du travail de formation, Bérangère Abiven est experte des sujets d’évaluation en contexte de recrutement externe et de mobilité interne après une expérience de plus de 10 ans acquise au sein de différents environnements ; allant de la PME à l’ONG en passant par le secteur de l’industrie ou encore un cabinet de recrutement – avec des profils à recruter très diversifiés. Elle évolue au sein d’AIR FRANCE depuis maintenant 6 ans. Initialement psychologue chargée de la sélection des pilotes d’Air France et de Transavia, elle est désormais responsable du pôle Dispositifs et Pratiques de l’évaluation au sein du service Sélection et Recrutement. Son rôle consiste d’une part à construire, actualiser et optimiser les dispositifs d’évaluation d’Air France tout en en garantissant la pertinence et l’efficacité ; et d’autre part à être responsable de la formation des chargé(e)s de recrutement ainsi que des manager·euse·s et des acteur·rice·s RH de la compagnie sur les questions de conduite d’entretiens de recrutement / sélection – et ce tous métiers confondus. Retour sur le recours à nos tests d’évaluation psychométriques chez Air France.
Une forte culture de l’évaluation chez AIR FRANCE au service de l’employabilité de ses collaborateur·rice·s
Air France, qui fête bientôt ses 90 ans, compte actuellement environ 37 000 salarié·e·s dont 12 800 Personnels Navigants Commerciaux et environ 4 000 pilotes. C’est une entreprise au sein de laquelle les collaborateur·rice·s s’inscrivent dans le temps – notre taux de turn-over est de 0.3 % – et qui a une forte culture de l’évaluation afin de cerner au mieux chaque nouvelle recrue. Nous avons à cœur de permettre à nos collaborateur·rice·s de développer leur employabilité en interne, en saisissant les opportunités d’évolution qui sont multiples. Nous utilisons pour cela des outils d’évaluation valides qui sont pour nous des aides à la prise de décision depuis plus de 50 ans, pour mesurer les traits de personnalités, les leviers de motivations ou encore les aptitudes cognitives de nos candidat·e·s et collaborateur·rice·s. Les études scientifiques le montrent : cette complémentarité dans l’évaluation apporte une robustesse que nous observons chaque jour. Cela a pour nous un résultat très concret : peu de ruptures de périodes d’essai, que ce soit à l’initiative de l’entreprise ou bien du·de la collaborateur·rice, et des client·e·s satisfait·e·s ! Cela est d’autant plus important pour nous qu’un grand nombre de nos postes comprennent une dimension sécurité des vols qui nécessite une étude approfondie des modes de fonctionnement de chacun·e afin d’identifier les éléments potentiellement accidentogènes. Nos enjeux sont d’ordre opérationnel, mais aussi sécuritaire, règlementaire, économique et qualitatif.
Un intérêt marqué pour les soft skills et le recours à des tests psychométriques pour les évaluer
Environ 60 % de nos cadres actuels sont issus de la mobilité interne. Pour cela, Air France attache une importance marquée aux soft skills. Les compétences techniques peuvent s’acquérir, tandis que les compétences comportementales, et les biais associés, évoluent quant à elles moins. Afin d’accéder à une compréhension fine de chaque profil et de détecter les potentiels, nous utilisons plusieurs outils édités par Pearson TalentLens dont l’inventaire de personnalité SOSIE 2nd Generation, couplé parfois à l’inventaire des tendances dysfonctionnels TD-12.
Le recours à SOSIE 2nd Generation pour mieux cerner le profil et le potentiel des candidat·e·s
L’inventaire de personnalité SOSIE 2nd Generation permet à nos chargé·e·s de recrutement de mieux comprendre les points d’appuis ainsi que les points de vigilance dans les modes de fonctionnement des candidat·e·s par rapport à une fonction donnée, mais aussi les environnements favorables à leur performance, à leur épanouissement, leurs leviers motivationnels. Il aide en tout cela à déterminer leurs modes de réaction en situation professionnelle. C’est un outil très riche, qui nécessite une pratique qui respecte les règles de l’art en matière de déontologie, avec respect et bienveillance. La restitution orale des éléments issus du SOSIE 2nd Generation est un temps fort de l’entretien individuel avec les candidat·e·s. Nous avons d’excellents retours de leur part, malgré une appréhension initiale chez certain·e·s qui se dissipe rapidement avec la bienveillance et l’écoute active de nos équipes. Ils·Elles sont la plupart du temps surpris·ses in fine de la précision et de la qualité des éléments qui ressortent de cet outil.
Tous·tes gagnant·e·s quant à son utilisation
L’utilisation de SOSIE 2nd Generation présente de nombreux avantages pour notre entreprise ainsi que les candidat·e·s et collaborateur·rice·s, comme par exemple :
- Augmenter la robustesse de nos dispositifs d’évaluation, en fiabilisant nos évaluations et réduisant en grande partie les « erreurs de casting ». C’est un levier précieux qui nous permet d’optimiser l’efficacité de nos entretiens (ratio temps / qualité de l’échange et finesse d’analyse).
- Obtenir une évaluation plus pertinente des candidat·e·s, pour avoir ensuite des collaborateur·rice·s, des équipes et des manager·euse·s satisfait·e·s.
- Diminuer le risque industriel lié à la sécurité des vols, en cernant de façon fine et rapide les modes de fonctionnement de chacun·e.
- Libérer la parole, en étant facilitateur dans l’échange entre le·la candidat et le·la recruteur·euse. Cela contribue à une expérience candidat·e de qualité, quelle que soit l’issue donnée à l’entretien.
L’utilisation du TD-12 en complément pour des recrutements spécifiques
Dans certains cas, nous avons recours à un inventaire de personnalité complémentaire du Sosie 2nd Generation et des tests cognitifs : le TD-12. Cela concerne uniquement le recrutement externe et la sélection interne des pilotes de ligne pour l’ensemble du groupe Air France. Le TD-12 nous renseigne sur d’éventuelles tendances dysfonctionnelles. Grâce à cet indicateur supplémentaire, nos évaluateur·rice·s élargissent leur faisceau d’indices sur les candidat·e·s. Ces deux inventaires de personnalité, Sosie 2nd Generation et TD-12, permettent de formuler des hypothèses sur les modes de fonctionnement des candidat·e·s, qu’il est nécessaire ensuite d’aller exploiter, lors des entretiens de restitution des résultats, afin de lever les doutes et s’assurer de l’équilibre psychologique des candidat·e·s.
Ces outils nous permettent d’objectiver nos évaluations et nous apportent une valeur prédictive en termes de performance.
Une relation très partenaire avec Pearson TalentLens
La formation aux outils SOSIE 2nd Generation et TD-12 pour pouvoir être certifié·e à leur utilisation et les intégrer à bon escient dans notre processus d’évaluation, est plébiscitée par l’ensemble de nos collaborateur·rice·s. Animée par des experts qui se rendent disponibles, riche d’exercices pratiques, le contenu est d’un niveau particulièrement qualitatif et les locaux mettent les participant·e·s dans de très bonnes conditions d’apprentissage !
Notre collaboration avec Pearson TalentLens est marquée par une relation très partenaire. Ils ont su nous accompagner dans les différents moments que notre entreprise a pu traverser, avec une vraie confiance mutuelle. Ils nous partagent également leurs projets, leurs nouveautés et sont à l’écoute de nos feedbacks.