Pourquoi intégrer les tests psychométriques dans vos processus RH ?
Améliorez votre stratégie RH grâce aux évaluations psychométriques et sélectionnez les meilleurs talents.
Questionnaire de personnalité, test de logique, évaluation du quotient intellectuel, Questionnaires à choix multiples (QCM) de culture générale, le test psychométrique se décline sous différentes formes, avec pour objectifs de mieux connaître et/ou évaluer les aptitudes des candidats. Ainsi, à l'heure où les soft skills prévalent, de plus en plus d'entreprises demandent à leurs candidats de passer des tests lors du processus de recrutement, ainsi qu’à leurs collaborateurs. Mais comment les organisations doivent-elles utiliser ces tests ? Quels en sont les avantages ? Voici quelques bonnes raisons de les intégrer dans vos processus RH.
Définition d'un test psychométrique
Utilisé pour la sélection et l'orientation professionnelle, le test psychométrique sert à mesurer les aptitudes logiques, verbales et numériques d'un individu, ainsi que sa personnalité, ses motivations et son comportement professionnel.
Les catégories de tests
En psychologie du travail, le test d'aptitudes côtoie les tests de personnalité, les tests d'intelligence et les tests de mise en situation ou tests projectifs. Parmi les différents types de tests, nous éditons l'inventaire de personnalité (SOSIE), les tests d'aptitudes intellectuelles (DAT™ NEXT GENERATION, WATSON-GLASER™ III), le questionnaire des motivations et des intérêts professionnels (MOTIVA).
Dans quelles situations sont utilisés les tests psychométriques ?
Les tests psychométriques sont utilisés dans diverses situations de la vie personnelle et professionnelle, notamment pour un bilan de compétences ou dans le cadre d'un processus de recrutement.
Pour l'orientation professionnelle
Les psychologues et conseillers des centres d'information et d'orientation, ceux également des centres de bilan de compétences, ont couramment recours aux tests psychométriques pour accompagner leurs clients dans leur projet professionnel. Avoir recours à un test de personnalité, ou encore évaluer ses motivations et intérêts professionnels, permet d'identifier les grands axes du profil d'un individu, et de l’informer sur les types d’emploi qui peuvent l'attirer ou lui convenir. Par exemple, les tests peuvent mettre en évidence ses intérêts, ses valeurs, ses prédispositions pour les métiers manuels ou intellectuels, son tempérament créatif ou scientifique, ainsi que sa capacité à travailler seul ou en équipe, etc.
Pour certains recrutements sélectifs
Un certain nombre de professions utilisent des tests psychométriques dans le cadre de leur processus d'évaluation préalable à l'embauche. Le test WATSON-GLASER™ III, par exemple, est le plus souvent utilisé comme outil de sélection pour le recrutement dans le secteur juridique. La fonction publique hospitalière a mis en place également des tests de sélection au concours infirmier. De nombreux sites proposent des tests psychométriques gratuits afin d'aider les candidats, dans ce cadre-là, à se préparer et à s'entraîner aux compétences requises.
Pour l'accès à certains métiers
Pour exercer des métiers spécifiques comme conducteur de train, les candidats sont soumis à des tests techniques et tests psychologiques ciblés. Les tests d'aptitudes mesurent notamment la capacité de concentration, la résistance au stress ou encore les capacités cognitives. Par exemple, le processus de sélection d'Air France, l'un des plus exigeants, comprend des tests psychologiques difficiles, avec des séries de suites logiques, ainsi que des entretiens collectifs et individuels, le tout sur deux jours !
Les avantages d'un test psychométrique
La fiabilité scientifique
Les tests psychométriques permettent d’évaluer un individu, en s'appuyant sur une approche statistique objective. Dans le cadre de sa validation scientifique, le test psychométrique doit faire l'objet d'un étalonnage pour pouvoir situer une personne par rapport à un échantillon représentatif de la population, avec des critères tels que l'âge, le genre, le niveau d'étude etc.
L'efficacité de ces outils est garantie par trois critères : la fidélité (résultats et scores similaires si le test est passé à plusieurs reprises par la même personne), la validité (l'utilité et la performance spécifique du test), et la sensibilité (le pouvoir discriminant qui permet de distinguer les individus les uns des autres). Il est fortement recommandé de compléter les tests par un entretien de restitution, conduit par un psychologue ou une personne formée à ces outils.
Améliorer l'expérience candidat
Passer des tests permet au candidat de vérifier que son profil est adapté au poste proposé et qu'il ne perd pas son temps à postuler. Un test de personnalité lui permet d'identifier ou de confirmer ses traits de caractère. De même, les candidats peuvent tester leur savoir-faire et leur appétence pour un poste, grâce à une épreuve pratique de mise en situation. Passer des tests permet donc de mieux se connaître, d'identifier ses points forts et ses points de vigilance, et d'évaluer ses capacités pour le poste auquel on postule. Du point de vue de l'employeur, en recueillant des informations complètes sur le candidat, il peut l'accompagner au mieux dans la phase d'onboarding, période cruciale pour la rétention des talents.
Sécuriser et objectiver la prise de décision
Pour certains postes techniques ou fonctions d'encadrement, les candidats doivent passer une batterie de tests avant l'entretien d'embauche. Ces outils contribuent en effet à objectiver le recrutement, grâce aux informations concrètes et fiables qu'ils délivrent et qui ne figurent pas toujours dans le CV et la lettre de motivation. En outre, ils permettent d'éviter les biais cognitifs et la discrimination, même inconsciente.
Afin de ne pas alourdir le processus de recrutement, il est possible de faire passer un test qu’aux candidats en short list, notamment pour départager deux candidats de même niveau. Le SOSIE, par exemple, renseigne le recruteur sur les traits de personnalité du candidat pressenti et sur ses valeurs. De fait, les résultats d'un test, scientifiquement prouvés, confortent le recruteur dans sa prise de décision, quelle qu'en soit l'issue. Toutefois, pour évaluer les candidats de manière optimale, il est recommandé de croiser toutes les sources d'information (CV, lettre, tests, entretien de recrutement).
Une connaissance approfondie du potentiel du candidat
Faire passer des tests permet au recruteur de s'assurer de l'aptitude d'un candidat à occuper un poste spécifique ; en vérifiant que son profil répond aux attentes de la fonction, tant en termes de savoir-faire (hard skills) que de compétences comportementales (soft skills). Parmi les tests utilisés par les entreprises figure le WATSON-GLASER™ III, qui évalue la pensée critique des candidats amenés à manager et prendre des décisions. Les vendeurs ou commerciaux peuvent également être testés de manière ciblée sur leur comportement en situation professionnelle (relation avec le client, gestion des conflits, etc.).
De plus, les outils psychométriques peuvent aider à prédire la réussite du candidat, ce qui contribue à réduire le turnover et les coûts associés aux erreurs de recrutement. En tant que recruteur, vous pouvez évaluer la capacité du candidat à remplir ses fonctions et à envisager, en partie, son évolution professionnelle. Comment cette personne s'intégrera-t-elle dans l'équipe en place ? Comment est-elle susceptible d'évoluer dans l'entreprise ? Est-elle capable d'innover ? Connaître le potentiel d'un candidat répond à des enjeux RH stratégiques, avec une approche à plus long terme de la gestion des compétences.