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Les acteurs des ressources humaines jouent un rôle central dans la définition des stratégies de talent et des orientations futures des entreprises. Fin 2023, plusieurs tendances clés ont commencé à redéfinir le paysage du recrutement. Voici les 10 tendances majeures qui se démarqueront en 2024.

1. La croissance rapide de l'intelligence artificielle et du Machine Learning

L'intelligence artificielle et le machine learning ont pris une place prépondérante l'année dernière et progressent dans le domaine des ressources humaines et du recrutement. Actuellement, 63 % des entreprises investissent ou prévoient d'investir dans des solutions d'intelligence artificielle pour résoudre les problèmes liés à l'acquisition de talents (Gartner). En 2024, les organisations qui cherchent à rationaliser et à améliorer leur recherche de talents se tourneront vers l'intelligence artificielle pour obtenir des informations, car elle a le potentiel d'influencer tous les aspects du processus de recrutement. Les solutions d'intelligence artificielle rédigent des descriptions de poste plus claires, mettent en correspondance les candidats, automatisent les processus et améliorent l'intégration. En 2024, les organisations devront être attentives à l'utilisation éthique de l'intelligence artificielle dans les processus de recrutement, notamment en ce qui concerne l'utilisation des données et les évolutions juridiques (qui dépendront du contexte local). Mais le potentiel de l'intelligence artificielle pour transformer le processus de recrutement est significatif.

Mais ce n'est pas tout, l'intelligence artificielle transforme également les rôles professionnels eux-mêmes. Les postes de responsables de l'IA ont triplé dans le monde au cours des cinq dernières années (HR Magazine), et les rôles incluant ou directement liés à l'IA ont considérablement augmenté. D'une part, cela peut impacter la fidélisation des employés car certains postes sont remplacés, tandis que d'autre part, il existe un potentiel de montée en compétences et de reconversion des employés actuels et d'adoption des opportunités que peut apporter l'IA. En utilisant des évaluations basées sur les données, nous pouvons aider les responsables du recrutement à obtenir un aperçu du potentiel de carrière et des ensembles de compétences des candidats.

2. Le recrutement centré sur les compétences est en progression.

Les critères de recrutement évoluent. Alors que de nombreux responsables du recrutement mettent l'accent sur les qualifications comme critère principal, d'autres adoptent une approche basée sur les compétences, en se concentrant sur les compétences des candidats - à la fois les compétences comportementales (telles que l'adaptabilité, la communication, l'intelligence émotionnelle) et les compétences techniques (comme la maîtrise d'AdWords, du codage, de la rédaction), ainsi que sur les responsabilités. Les données de LinkedIn montrent qu'une approche axée sur les compétences peut élargir les viviers de talents jusqu'à 10 fois. En utilisant la psychométrie, les responsables du recrutement peuvent évaluer de manière fiable les ensembles de compétences des candidats pour vous aider à sélectionner les meilleurs talents qui réussiront à court et à long terme. Cette approche stratégique peut conduire à une main-d'œuvre plus diversifiée et polyvalente, et même contribuer à améliorer les taux de rétention.

3. Une demande continue de travail flexible et à distance

Le travail flexible est toujours très demandé et les employés d'aujourd'hui veulent et ont souvent besoin de bénéficier de pratiques de travail à distance et de flexibilité. En 2024, le concept de travail à distance continuera d'être débattu. De nombreuses organisations se situent encore de part et d'autre de l'argument concernant ses avantages en termes d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par rapport à la productivité. Selon une recherche d'Upwork, d'ici 2025, environ 32,6 millions d'Américains travailleront à distance, dont plus de 98 % seront intéressés à travailler à distance au moins une partie du temps. Les organisations qui se concentrent sur la fidélisation et l'acquisition de talents devront examiner les motivations et les valeurs de leurs candidats et équipes pour trouver le bon équilibre.

4. Un renouveau de l'attention portée à la DEI

Les organisations progressent dans leur approche de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion (DEI). Ces dernières années, nous avons observé la désignation de responsables DEI et l'adoption de nouvelles politiques et approches, initiées depuis les plus hautes instances. Cependant, il reste encore beaucoup à faire. En 2024, une revitalisation de l'engagement envers la DEI devrait être au centre des préoccupations des organisations qui aspirent à former des équipes diversifiées, embrassant des ensembles de compétences et des valeurs variées pour progresser. Selon un récent rapport du WEF, les organisations dotées de cultures inclusives sont 3,8 fois plus susceptibles de tirer pleinement parti de leurs employés et d'enregistrer des taux de rétention améliorés.

5. Favoriser la rétention en soutenant le bien-être des employés

Pour l'année 2024, 28 % des professionnels des ressources humaines classent le bien-être des employés comme leur deuxième priorité la plus importante. Avec la rétention des talents constituant l'un des plus grands défis pour les organisations, il est temps d'examiner de près les initiatives mises en place pour soutenir le bien-être des employés. De la création de cultures de travail plus inclusives aux discussions ouvertes sur la santé physique et mentale, les employés d'aujourd'hui aspirent à évoluer dans des environnements où ils se sentent valorisés en tant qu'individus aussi bien qu'en tant qu'employés.

6. Programme de développement des compétences et de reconversion

La dynamique de la main-d'œuvre évolue, entraînant une demande croissante de nouveaux ensembles de compétences. Alors que la technologie remplace certaines fonctions, elle crée également une pression sur les employés pour qu'ils acquièrent de nouvelles compétences et maîtrisent de nouveaux systèmes afin de performer dans le futur. Les employeurs estiment que 44 % des compétences des travailleurs seront perturbées au cours des cinq prochaines années. En réalisant une analyse approfondie des compétences de la main-d'œuvre, les entreprises peuvent identifier les lacunes actuelles en compétences au sein de leurs équipes. Sur cette base, les responsables du recrutement peuvent élaborer un programme de développement des talents en analysant les rôles et les performances afin de façonner les descriptions de poste futures et de planifier des pipelines de talents pour anticiper les besoins en recrutement. Les évaluations psychométriques jouent un rôle crucial en aidant les professionnels des RH à sélectionner les candidats les mieux adaptés en fonction des ensembles de compétences et des exigences du poste. Cela leur permet de promouvoir les candidats qui correspondent le mieux au poste avec confiance, tout en mettant en lumière les opportunités de développement futur et l'éligibilité aux programmes de formation.

7. Quelle est votre image de marque ?

La marque de l'entreprise constitue une priorité majeure pour l'année 2024. Avec une demande de talents toujours aussi élevée, les candidats disposent de nombreuses opportunités pour choisir une organisation qui reflète au mieux leurs valeurs et leurs motivations. La manière dont les entreprises se présentent, ainsi que leurs valeurs et leur vision de l'avenir, seront scrutées de près. Les professionnels des ressources humaines qui cherchent à attirer les millennials et la génération Z devront peut-être évaluer la manière dont leur présence sur les réseaux sociaux, les porte-parole parmi les employés et leurs valeurs sont présentés pour attirer les meilleurs candidats. Des outils tels que SOSIE 2nd Generation, peuvent aider les organisations à examiner de plus près leurs valeurs et leurs motivations. L'analyse des retours des employés peut aider les équipes RH à façonner les plans de développement de carrière et les stratégies de recrutement.

8. Power Skills : des compétences essentielles pour l'avenir

Les "Power Skills" sont les compétences qui alimenteront l'économie mondiale et les carrières des individus aujourd'hui et demain. Un récent rapport de Pearson a identifié que les Power Skills les plus recherchées par les employeurs sont actuellement la communication, le service client, le leadership, l'attention aux détails et la collaboration - des compétences humaines essentielles pour le succès commercial et personnel. En 2024, les responsables des ressources humaines devront examiner comment ils peuvent aider les employés à développer ces ensembles de compétences et à progresser dans leur carrière. Les individus qui se sentent mieux investis sont plus susceptibles de rester au sein de l'organisation. Des outils tels que le Watson-Glaser™ III (test de la pensée critique), peuvent aider les responsables du recrutement à identifier les meilleurs ensembles de compétences en fonction des critères de poste et à fournir les insights nécessaires pour sourcer et sélectionner des candidats possédant les bonnes compétences.

9. Recrutement axé sur les données et l'analyse

En parallèle avec l'IA et le machine learning, il existe un intérêt croissant pour l'utilisation de données afin d'éclairer les processus de recrutement. Le coût d'un recrutement inefficace a un impact significatif non seulement sur le plan financier, mais aussi en termes de productivité et de motivation de l'équipe. En utilisant les informations tirées des données, les responsables des ressources humaines peuvent prendre des décisions objectives et éclairées concernant leurs choix de recrutement. Ces résultats peuvent également révéler l'efficacité et l'efficience des processus de sélection, permettant ainsi d'apporter des ajustements bénéfiques pour l'expérience des candidats et pour l'entreprise dans son ensemble. Que ce soit en termes de coût de recrutement, de durée du processus, de dépenses de formation, de temps de placement ou d'intégration - les données transforment le domaine du recrutement et le rendent plus responsable que jamais.

10. Tendances générationnelles et démographiques

Selon un article de Deloitte Insights, les travailleurs de la génération Z et les millennials peuvent jouer un rôle de catalyseur dans la construction d'une main-d'œuvre résiliente. On prévoit qu'ils représenteront plus de la moitié de la main-d'œuvre d'ici 2030. Ils sont centrés sur des valeurs, recherchent un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et se soucient de l'environnement, de l'état du monde et de l'avenir ! Cette année, les employeurs peuvent autonomiser ces travailleurs en capitalisant sur leur passion et leur détermination pour créer un avenir meilleur. Ils peuvent le faire en mettant en place des activités et des politiques telles que la création de groupes de soutien aux employés (ESG), le soutien des activités communautaires et l'offre de congés bénévoles.

Anticipez l'avenir de votre processus de recrutement

La création d'une main-d'œuvre résiliente nécessite du temps et de la planification. Les professionnels des ressources humaines qui sont à l'aise avec l'adoption de la technologie et l'utilisation des données bénéficieront des tendances actuelles qui façonneront l'année 2024. Quelles tendances allez-vous examiner de plus près ? Pour obtenir de l'aide et des conseils, découvrez comment Pearson TalentLens peut soutenir les professionnels des ressources humaines en entrant en contact avec notre équipe.

En tant que professionnel des ressources humaines, garantir la fiabilité des recrutements est crucial pour assurer le succès et la pérennité de votre entreprise. Dans cette optique, adopter certains réflexes stratégiques s'avère essentiel. Découvrez dix astuces à adopter pour renforcer la fiabilité de vos processus de recrutement, allant de la construction d'une marque employeur solide à la mise en place d'un processus d'intégration efficace. En suivant ces conseils, vous améliorerez la qualité de vos recrutements et contriburez à la croissance et à la stabilité de votre organisation. 

Dans le paysage professionnel d'aujourd'hui, le recrutement des meilleurs candidats est primordial pour le succès de l'organisation. Nous présentons dans l'infographie ci-dessous, cinq stratégies essentielles pour optimiser votre processus d'acquisition de talents et obtenir les meilleurs talents pour votre entreprise.

Avec l'accélération de la digitalisation et le recours à l'intelligence artificielle, continuer d'acquérir des compétences techniques est une nécessité, mais, celles-ci devenant rapidement obsolètes, il est surtout indispensable de valoriser ses soft skills afin de préserver son employabilité. Apprendre à apprendre, savoir s'adapter... les soft skills prennent en effet de plus en plus d'importance dans l'entreprise. Aujourd'hui, 62 % des dirigeants et managers sont prêts à recruter un collaborateur sur ses compétences comportementales[1]. Quelles sont les principales soft skills recherchées ? Pourquoi sont-elles devenues incontournables ? Nos éléments de réponse

Définition

Souvent définies par opposition aux hard skills, « compétences dures » ou compétences techniques, les soft skills, « compétences douces », désignent les compétences comportementales ou encore les compétences humaines et transversales. Les soft skills sont liées à la personnalité et à la manière dont on interagit avec les autres, en fonction des situations.

Pourquoi les soft skills sont-elles devenues incontournables ?

Selon un rapport de World economic forum[2], les compétences les plus importantes pour les recruteurs étaient, en 2020, l'analyse et la pensée critique, la résolution de problèmes, le travail d'équipe, l'autonomie ou l'autogestion, le management et la communication. Depuis la crise sanitaire et les changements organisationnels qu'elle a engendrés, l'adaptabilité et la capacité à gérer ses émotions font aussi partie désormais des qualités recherchées par les DRH.

Ces compétences douces sont donc aujourd'hui essentielles à l'entreprise, qui doit les repérer car elles présentent de nombreux atouts :

Des recrutements plus qualitatifs

Identifier les soft skills d'un candidat ou d'un collaborateur permet d'améliorer le recrutement et le taux de rétention des salariés. Mêmes valeurs, transversalité et transférabilité des compétences douces, l'entreprise a besoin de connaître le potentiel d'évolution d'une future recrue. C'est pourquoi, dans sa lettre de motivation, voire sur son CV, un candidat doit mettre en valeur les compétences qu'il possède sans oublier de mettre en avant ses qualités. Il peut, par exemple, ajouter une rubrique « mes atouts » sur son CV, et s'inspirer du descriptif du poste visé, qui définit les soft skills recherchées par l'entreprise.
Enfin, en entretien d'embauche, ce qui fait la différence aujourd'hui entre deux candidats, ce n'est plus le savoir-faire mais le savoir-être.

Des équipes homogènes

Pour constituer des équipes homogènes avec des profils de compétences et des traits de personnalité complémentaires, le recruteur a besoin de détecter les qualités humaines et relationnelles des futures recrues.

S'adapter aux changements d'organisation

Une autre raison qui a accéléré l'importance accordée aux compétences transversales est la crise sanitaire et les différents confinements imposés aux salariés. En plus de devoir mettre en place une nouvelle organisation de travail, les managers et leurs collaborateurs ont dû apprendre à développer certaines aptitudes relationnelles : mieux communiquer, faire preuve d'autonomie... Aujourd'hui, le travail hybride et le télétravail sont courants et ont quelque peu modifié les modes relationnels dans l'entreprise. D'emblée, les offres d'emploi affichent les compétences personnelles requises dans ce contexte. Ainsi, une excellente capacité d'adaptation, de bonnes capacités relationnelles... sont demandées, en plus de bonnes compétences techniques.

Les compétences de demain sont « soft »

Parce que 85 % des métiers de 2030 sont encore à inventer[3], posséder des compétences techniques qui deviendront rapidement obsolètes n'est plus une priorité. Ainsi, à l'heure de l'intelligence artificielle, du flexi-travail et autres changements à venir, les soft skills ou aptitudes humaines apportent une réelle valeur ajoutée à l'entreprise. Les recruteurs et DRH, qui ont besoin d'être rassurés, évaluent davantage un collaborateur sur son adaptabilité, ses aptitudes à apprendre, son agilité dans la manière de travailler, soit tout ce qui constitue son potentiel d'évolution dans un avenir empli d'incertitudes.

Des leviers de performance

Pour aller plus loin, les différents types de compétences douces, les capacités relationnelles et les qualités interpersonnelles sont déterminantes sur des postes stratégiques en lien avec le management. Par exemple, l'empathie et l'écoute active constituent des qualités humaines indispensables à tout bon manager. De même, force de persuasion et leadership font partie des qualités personnelles et interpersonnelles requises, pour pouvoir motiver les équipes. Et qui dit équipe motivée, dit aussi augmentation de la productivité. Cette prise de conscience de la performance associée aux soft skills se traduit aussi par la volonté de faire évoluer les savoir-être de ses collaborateurs, grâce à la formation, ou au coaching personnalisé.

5 soft skills incontournables pour l'entreprise

Compétences relationnelles, compétences émotionnelles, nombreuses sont les soft skills à mobiliser au sein de l'entreprise. Parmi les soft skills les plus recherchées, on peut lister en particulier :

La pensée critique

La pensée critique implique une capacité de déduction, une aptitude à établir des liens non explicites, à évaluer objectivement des informations, en s'appuyant sur des faits, et être capable de les analyser de manière pertinente pour prendre des décisions adaptées et rationnelles.

Par extension, on parle aussi d'esprit critique, pour caractériser les personnes qui considèrent les choses à travers le prisme de la remise en question, au sens littéral du terme, et ce, sans agressivité. Questionner ou critiquer permet d'analyser et de comprendre avec la prise de recul nécessaire pour mieux avancer. Sur certains postes, en ingénierie, en recherche et développement, notamment, ce type de personnalité est convoité, car constructive et créative. En effet, être force de proposition et d'innovation participe à la compétitivité de l'entreprise.

La résolution de problèmes complexes

La pensée critique favorise également la résolution de problèmes. Résoudre des problèmes complexes implique de posséder les compétences nécessaires en analyse, en raisonnement abstrait, et de trouver rapidement des solutions efficaces. Cette aptitude est particulièrement requise sur des postes de management et de gestion de projet, qui nécessitent à la fois une capacité de réflexion et une forte réactivité dans la prise de décision pour mettre en œuvre des solutions adaptées.

Le sens du collectif ou l'esprit d'équipe

Intégrer une entreprise, c'est aussi être capable de travailler en équipe. Cela nécessite de grandes qualités relationnelles, ainsi qu'une bonne capacité de communication, notamment pour transmettre les informations aux autres collaborateurs. La conscience de travailler pour un objectif commun, ainsi que l'entraide contribuent à installer de bonnes relations professionnelles. Et, surtout, l'esprit d'équipe nourrit le sentiment d'appartenance à l'entreprise. On a pu le constater avec la mise en place du télétravail et la recherche de solutions pour rompre le sentiment d'isolement et entretenir le collectif de travail.

La gestion émotionnelle ou l'intelligence émotionnelle

Cette qualité personnelle est essentielle dans le milieu professionnel pour entretenir un bon relationnel avec ses collègues. La gestion émotionnelle, c'est à la fois faire preuve d'une capacité à identifier ses émotions et à trouver la manière adéquate de les exprimer, tout en réagissant de façon adaptée à celles de son entourage. La régulation de ses émotions est aussi une compétence relationnelle particulièrement aidante pour trouver la distanciation nécessaire dans certaines circonstances : faire preuve d'empathie sans être envahi par ses émotions, gérer un conflit, ou encore prendre des décisions objectives et parfois fermes.

L'adaptabilité

C'est une soft skill particulièrement convoitée depuis les changements organisationnels engendrés par la crise sanitaire. Faire preuve d'adaptabilité, quel que soit l'environnement professionnel, mais aussi la situation rencontrée, témoigne d'un potentiel d'évolution apprécié des entreprises.

Parmi les autres exemples de compétences recherchées par les employeurs, figurent l'autonomie, la bonne gestion du temps, la flexibilité, une gestion du stress maîtrisée en toute circonstance.

Comment évaluer les soft skills en entreprise ?

L'évaluation des compétences comportementales peut être intégrée au processus de recrutement, mais également à différentes étapes de la vie professionnelle d'un collaborateur.

Selon une étude[4], 40 % des professionnels des ressources humaines estiment que plus de la moitié des erreurs de recrutement seraient liées à une mauvaise évaluation des soft skills, une évaluation qui s'effectue pour la majorité d'entre eux sur la base de leur intuition, lors d'un entretien.

Pourtant, en associant le référentiel de compétences de l'entreprise avec les résultats de tests psychométriques, il est possible d'évaluer finement les compétences techniques et humaines d'un candidat (ou d'un collaborateur), et de vérifier qu'il possède les principales qualités requises pour le poste visé.

Les tests édités par Pearson Talentlens

Le type de test varie en fonction des soft skills à évaluer.

La pensée critique : WATSON-GLASER III

Le Watson-Glaser III est conçu sur la base du modèle RED (Reconnaissance d'hypothèses, Évaluation d'arguments et Déduction de conclusions). Il permet d'évaluer les capacités de discernement et les aptitudes à prendre des décisions pertinentes en se basant sur des éléments objectifs, favorisant ainsi la réussite professionnelle.

La résolution de problèmes : DAT™ NEXT GENERATION

Ce test d'aptitude adaptatif permet d'évaluer la capacité à résoudre des problèmes. Il est utilisé pour mesurer les capacités et aptitudes intellectuelles, les compétences du candidat dans différents domaines (analogies verbales, raisonnement spatial, séquences numériques, raisonnement abstrait, calcul numérique, raisonnement mécanique). Ce test permet d’adapter le niveau de difficulté de l’item au niveau de compétence du candidat. Ainsi, un candidat qui réussit des items difficiles se verra présenter des items plus difficiles, et inversement.

La gestion émotionnelle : PfPI

Ce test réalise un inventaire de la personnalité au travail et mesure, entre autres, la stabilité émotionnelle. La vulnérabilité à l'anxiété et au stress, la confiance en soi, la tolérance à la frustration, c'est-à-dire la capacité à contrôler ses émotions négatives, font en effet partie des éléments qu'un recruteur a besoin d'évaluer. Cela lui permet de vérifier notamment qu'un collaborateur saura gérer un conflit ou un changement sans y mettre trop d'affect.

L'adaptabilité : PfPI + SOSIE

Le PfPI mesure la stabilité émotionnelle mais également l'ouverture au changement, qui détermine si un candidat saura faire preuve d'adaptabilité, le cas échéant.
Quant au SOSIE, il est un inventaire de personnalité qui établit la liste des qualités d'une personne et contribue à la connaissance de soi. D'autre part, il souligne les valeurs de cette personne. Ainsi, en évaluant les traits de personnalité, les valeurs personnelles et interpersonnelles d'un collaborateur, le SOSIE permet de prédire son comportement et son adaptabilité dans l'entreprise.

Les soft skills sont donc devenues des compétences clés qu'il est nécessaire d'entretenir pour qu'elles restent pérennes (ateliers avec ses pairs, formation, coach professionnel). De plus, continuer de développer ces compétences douces participe à la fois à la performance individuelle et à l'intelligence collective, avec pour bénéfice le maintien de la compétitivité de l'entreprise.

[1] https://www.michaelpage.fr/advice/tendances-de-march%C3%A9/soft-skills-le-savoir-%C3%AAtre-nouvelle-cl%C3%A9-de-l%E2%80%99employabilit%C3%A9
[2] https://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf
[3] https://www.dell.com/content/dam/delltechnologies/assets/perspectives/2030/pdf/SR1940_IFTFforDellTechnologies_Human-Machine_070517_readerhigh-res.pdf
[4] https://www.julhiet-sterwen.com/barometre-rh-2022-evaluation-des-soft-skills/

L'intelligence artificielle révolutionne le recrutement, offrant de nombreuses opportunités au recruteur pour l'aider dans ses tâches quotidiennes et à prendre des décisions d'embauche éclairées. Cependant, elle présente également des défis qu'il est important de mettre en lumière et de connaître pour les professionnels RH. Dans notre fiche ci-dessous, explorez les opportunités et les challenges de l'intégration de l'IA dans le processus de recrutement, soulignant la nécessité de trouver un équilibre entre l'automatisation et le maintien de l'aspect humain, tout en garantissant la sécurité des données des candidats.

Si l'intelligence artificielle (IA) est déjà très présente dans notre quotidien (GPS, playlists, publicités ciblées) et se démocratise peu à peu grâce des outils tels que ChatGPT, le métavers, quant à lui en est encore à ses balbutiements. Ces nouvelles technologies, qui comportent un énorme potentiel de développement, sont progressivement intégrées dans les entreprises pour la gestion des ressources humaines, et, en particulier, le recrutement. Quelles sont les possibilités offertes par ces nouveaux algorithmes ? Aident-ils à mieux recruter ? Si oui, sont-ils amenés, à terme, à se substituer aux recruteurs ? Réponses.

Qu'entend-on par intelligence artificielle (IA) et métavers ? 

Ces technologies qui font de plus en plus parler d'elles ont chacune des usages bien distincts.

L'intelligence artificielle

L'intelligence artificielle est un ensemble de technologies, de programmes informatiques capables de simuler l'intelligence humaine à partir de données qu'on lui fournit. ChatGPT, par exemple, est un outil utilisant l'IA générative : il produit du contenu à partir des informations qu'on lui donne et doit être alimenté en permanence. Cela lui permet de générer du contenu structuré. Cependant, pour obtenir des résultats fiables, il est indispensable de l'entraîner avec des requêtes précises et de l'orienter vers les objectifs souhaités.

Le métavers

Le métavers (de l'anglais metaverse), contraction de « meta universe », signifie littéralement l'univers de l'au-delà. Il s'agit plus exactement de plusieurs univers numériques qui évoluent en parallèle, car, actuellement, il n'est pas encore possible de communiquer d'un monde virtuel à un autre. Cet univers en 3D est souvent une association de deux technologies : la réalité virtuelle et la réalité augmentée. On entre dans le métavers par le biais de plateformes spécialisées, avec un casque de réalité virtuelle ou de réalité mixte, et, pour plus d'immersion, des lunettes de réalité virtuelle, chaussures et/ou gants haptiques. Les utilisateurs, via des avatars créés par leurs soins, peuvent y mener une existence virtuelle, acheter un logement, le décorer, rencontrer leurs voisins...

Fréquemment utilisé dans les jeux vidéo, les entreprises s'en servent également avec différents objectifs, en particulier pour innover dans leurs pratiques de recrutement.

Quels rôles peuvent jouer l’IA et le métavers dans le recrutement ? 

L'intelligence artificielle comme le métavers sont à considérer comme des outils servant les intérêts de l'entreprise, notamment pour répondre aux objectifs de recrutement.

Faciliter le sourcing

Rechercher des candidats sur les plateformes d’emploi s'avère très chronophage pour un chargé de recrutement. Cependant, l'analyse sémantique effectuée via l'intelligence artificielle facilite grandement la sélection des candidats et permet au recruteur un gain de temps important dans le sourcing. L'IA fait partie des outils de sourcing particulièrement efficaces en cas de recrutement important, puisqu'elle est capable d'analyser rapidement des milliers de CV. Le large champ couvert par l'IA permet de détecter les candidatures comportant les mots-clés présents sur la fiche de poste concernée et/ou l'offre d'emploi. Grâce au matching, le tri des CV est facilité et permet aux recruteurs de se constituer un vivier facilement. Le recours au métavers fait également gagner du temps lors de l'étape de présélection, notamment en supprimant l'entretien téléphonique. De plus, il est possible d'y organiser des entretiens collectifs ou un job dating virtuel dans certains processus d'embauche, à condition que les candidats soient équipés d'un casque.

Automatiser les tâches chronophages

Si le sourcing est facilité, c'est aussi grâce à l'automatisation des tâches chronophages, comme la diffusion des offres sur des sites d’emploi, depuis l'ATS (Applicant Tracking System, outil de gestion du recrutement, de suivi entre autres des candidats). Pour les entreprises amenées à recruter de nombreux collaborateurs, les algorithmes de l'IA sont devenus incontournables pour automatiser  et personnaliser une réponse à la réception d'un CV ou d'une candidature spontanée, ainsi qu'une convocation à un entretien de recrutement. Cela permet également l'envoi de mails personnalisés à chaque candidat et facilite le suivi des candidatures à chaque étape du recrutement.

Aider à la rédaction

De plus en plus de recruteurs utilisent l'IA pour rédiger leurs offres d'emploi, les personnaliser en valorisant la culture d'entreprise, ainsi que pour décrire le profil de poste souhaité et mettre en avant les compétences requises. ChatGPT peut ainsi augmenter la lisibilité des annonces et adapter leur forme aux différents médias sociaux, ce qui permet également d'atteindre certains candidats passifs. De leur côté, les personnes en recherche d'emploi ont également recours à ChatGPT pour rédiger leur lettre de motivation.

Évaluer les compétences

Les jeux vidéo et la réalité virtuelle font partie des techniques de recrutement utilisées par les DRH pour simuler des situations permettant d'évaluer les candidats sur certains traits de personnalité, notamment. Derrière un avatar, les candidats auraient des réactions plus spontanées. Concernant l'évaluation des compétences en général, les professionnels du recrutement peuvent tout à fait envisager de mener les entretiens avec les candidats dans le métavers, qui serait ou non une copie des locaux de l'entreprise. Cette nouvelle technologie permet d'organiser des mises en situation difficiles ou impossibles à mettre en œuvre dans la réalité : plonger au cœur de l'océan, voler en hélicoptère, aller dans l'espace, opérer à cœur ouvert etc. Il peut être enrichissant d'y faire se rencontrer les postulants pour observer leurs réactions et identifier le candidat qui correspond le mieux au poste à pourvoir.

Optimiser l'expérience candidat

Certaines entreprises proposent déjà des visites virtuelles de leurs locaux. Un atout pour optimiser l'expérience candidat. Une visite en immersion totale permet à un futur collaborateur ou à un candidat de s'approprier plus précisément la culture d'entreprise, et, d'ores et déjà, faciliter l'onboarding. Concernant l'IA, les chatbots, par exemple, participent également à l'amélioration de cette expérience en répondant à certaines attentes du candidat et aux questions qu'il peut se poser sur la procédure de candidature et les étapes du recrutement.

Valoriser la marque employeur

Conséquence indirecte, le recours à des technologies de réalité virtuelle ou augmentée permet d'attirer des profils sensibles à ces méthodes de recrutement. Ainsi, une start-up qui cherche à recruter un expert en IT a tout intérêt à les intégrer dans sa stratégie d'acquisition de talents. De plus, en communiquant sur ces nouveaux modes de recrutement sur les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, les sites d'emploi comme l'APEC et autres canaux de recrutement, l'entreprise gagne en attractivité auprès de candidats potentiels. En outre, le caractère innovant de ces technologies peut inciter les meilleurs profils à postuler.

Quels sont les opportunités et challenges de l’IA et du métavers en recrutement ? 

L'IA et/ou le métavers représentent une forte valeur ajoutée pour l'entreprise, et spécifiquement dans le domaine du recrutement. Toutefois, ils doivent relever encore quelques challenges, d'où l'importance de bien connaître ces outils.

Les opportunités

• Vous gagnez du temps ! Certains groupes ou entreprises multisites utilisent la réalité virtuelle pour organiser leurs réunions de travail. Dans le même esprit, le métavers peut servir de moyen de recrutement d'un nouveau collaborateur à l'international, représentant ainsi des économies de déplacements et de temps.
• Les technologies de parsing (analyse des CV sous format papier et digital pour intégrer les informations contenues dans un logiciel de recrutement ou ATS) et de matching (identification des compétences, de l'expérience et des qualifications qui correspondent au profil recherché pour un poste particulier) facilitent également le travail d'une équipe de recruteurs, en permettant de sélectionner le candidat qui convient le mieux au poste à pourvoir et donc de recruter efficacement.
• Si l'entreprise souhaite recruter des cadres, des managers ou des jeunes diplômés, elle peut trouver rapidement des collaborateurs immédiatement opérationnels.
• L'IA permet de réaliser automatiquement les mises à jour des contenus et des données, qui ont une durée de vie limitée sur le web.
• Le métavers permet de simuler l'environnement de travail et les contraintes techniques, de diminuer certains risques. Cela représente un réel atout pour un responsable du recrutement qui limite ainsi les erreurs de casting et les coûts liés à de mauvais recrutements.
• Ces nouvelles technologies ont l'avantage de permettre au recruteur d'élargir le recrutement à l'international, la distance ou la langue n'étant plus des obstacles.

Les challenges à relever 

• L'IA présente un risque d'uniformisation des profils, de recruter des clones : l'IA générative apprend en effet des données dont on la nourrit. Si celles-ci se ressemblent ou qu'un recruteur entre souvent les mêmes mots-clés, les profils atypiques risquent d'être écartés des résultats.
• La qualité des données fournies, le manque de régularité dans l'entraînement de la machine, ou encore une mauvaise formulation de la requête peuvent aboutir à des résultats faussés. Ainsi, il est souvent nécessaire de s'y prendre à plusieurs reprises pour obtenir une réponse concluante de la part de ChatGPT. C'est pourquoi, il est essentiel que les utilisateurs soient formés au préalable.
• Les utilisateurs peuvent rencontrer des problèmes de sécurité, de protection des données personnelles, le RGPD ne s'appliquant pas dans tous les pays hors Europe.

IA et métavers : une solution pour pallier les difficultés de recrutement ?

Sur un marché de l'emploi en tension, l'entreprise doit se démarquer de ses concurrents pour attirer des candidats et trouver des solutions concrètes pour remédier à ses difficultés de recrutement.

Une méthode de recrutement innovante

Le recours à ces technologies innovantes que sont l'IA et le métavers dynamise l'image employeur et peut séduire de nouveaux talents, à condition de ne pas être qu'une coquille vide. Cette approche du recrutement novatrice optimise l'expérience candidat (jeux de rôles, immersion totale dans la réalité virtuelle, sensations inédites...) et peut permettre de cibler plus facilement les profils pénuriques. De plus, utilisées pour un premier entretien, ces technologies permettent de gagner du temps et d'éviter qu'une recrue pressentie n'aille chez le concurrent.

Élargir le type de profil recherché

L'IA générative peut proposer des candidats différents de ceux recherchés habituellement, en fonction des requêtes et des mots-clés qu'on lui soumet. Mais c'est encore l'humain qui fournit les données et le recruteur qui émet des requêtes en fonction de son objectif de recrutement, à un moment T. La machine est une simple exécutante. Cependant, l'IA est capable de proposer des candidatures que le recruteur n'aurait pas retenues d'emblée et l'inciter à recruter des candidats atypiques. Une personne se cachant derrière un avatar en forme de licorne peut correspondre à 80 % au profil recherché. L'entreprise a la possibilité de la former ensuite via le métavers ! C'est aussi une façon de limiter les discriminations à l’embauche. De plus, grâce au matching, l'IA peut puiser spontanément dans le vivier de candidatures reçues, qu'elle a elle-même contribué à créer.

Des impacts difficiles à évaluer

L'impact de l'intelligence artificielle sur le recrutement dans son ensemble reste difficile à mesurer. Le gain de temps est incontestable dans l'automatisation du tri des candidatures et dans le matching avec les profils de postes à pourvoir. Incontestable aussi en matière de déplacements et d'organisation d'entretiens, voire dans la mise en œuvre de l'évaluation. Cependant, tout ceci nécessite une ingénierie de la part des spécialistes du recrutement, ainsi que la définition de KPI (Key Indicator Performance, indicateurs clés de performance) pour suivre et déterminer le retour sur investissement (ROI) de ces technologies, par rapport aux processus de recrutement « classiques ».

IA, métavers VS recruteur ?

Les nouveaux algorithmes ont-ils pour vocation, à terme, de remplacer le recruteur ? Les échanges physiques sont-ils amenés à disparaître ? Si le métavers est un espace propice aux mises en situation, il est souvent réservé aux entretiens de présélection. Quant à l'entretien d'embauche, il se déroule encore, plus généralement, en face à face. L'usage du métavers comme outil de recrutement est encore anecdotique, en comparaison des solutions proposées par l'IA. Cependant, il convient de rester prudent et de bien encadrer les usages qui en sont faits, tout en s'assurant de la qualité des données dont on dispose.

IA, métavers et tests psychométriques : une complémentarité

Les solutions de recrutement sont nombreuses et dépendent de la stratégie de recrutement définie.

Des moyens diversifiés

Recrutement par approche directe (recrutement des dirigeants ou de profils rares), cooptation, mobilité interne, nouvelles méthodes de recrutement (IA, métavers etc.), les manières de recruter sont multiples. Mais il n'existe pas une solution de recrutement universelle qui permettrait de trouver le candidat idéal. Souvent, la personne qui s'occupe du recrutement (consultants, service ressources humaines, cabinets de recrutement) utilise des méthodes et des outils de recrutement complémentaires et qui ont leur place à telle ou telle étape du processus de recrutement.

Tests psychométriques et réalité virtuelle

Si l'entretien d'embauche en face à face demeure incontournable, les tests psychométriques dédiés au recrutement permettent de connaître les candidats de manière approfondie, à partir d'items déclaratifs, tandis que la simulation de situations réelles, dans le métavers ou ailleurs, permet de visualiser les réactions des postulants et d'évaluer plus précisément les soft skills. Les tests psychométriques, tels que l'inventaire de personnalité et de valeurs SOSIE 2nd Generation, l'inventaire de personnalité au travail PfPI et/ou les tests d'aptitudes intellectuelles DAT™ NEXT GENERATION évaluent précisément les compétences des candidats, renseignent sur son potentiel et sont d'excellents prédicteurs de performance en poste.

Le métavers est efficace à sa manière pour évaluer le candidat sur les compétences techniques propres à certains secteurs d'activité, grâce à des mises en situations semblables à la réalité des métiers (restauration, maintenance, industrie etc.). 

Ainsi, quels que soient les outils, le métavers et les tests psychométriques sont complémentaires pour « augmenter » la qualité de l'évaluation.

Les biais cognitifs

Lorsqu'elle est bien utilisée et alimentée avec des données fiables, l'IA permet de constituer sans discrimination un vivier de candidats. Il est donc permis de penser que l'association des technologies de l'intelligence artificielle et des tests psychométriques, conçus scientifiquement, annihilerait tout risque de biais cognitifs dans le recrutement de talents.

Ainsi, utilisés à bon escient, l'IA et le métavers représentent une aide considérable pour les recruteurs. Toutefois, ces outils sont à mille lieues de pouvoir remplacer l'humain dans ses fonctions. En effet, s'ils offrent de nombreux atouts pour l'aide à la décision, ils présentent aussi un défaut majeur : ils ne savent pas gérer les émotions. Des compétences humaines telles que l'imagination, l'empathie, la créativité…, parmi celles requises pour exercer une fonction dans les RH, ont encore de beaux jours devant elles.

L’intelligence artificielle (IA) transforme le monde du travail en profondeur et le recrutement de talents ne fait pas exception à la règle. Dans l'infographie ci-dessous, nous vous expliquons l'impact de cette nouvelle technologie sur l'acquisition de talents et nos recommandations aux RH pour préparer au mieux ce changement. 

Comme le World Wide Web à une époque, l’IA (Intelligence artificielle) tisse sa toile et se développe de plus en plus dans le monde de l’entreprise. Rares sont les domaines d’activité non impactés par son ascension mondiale fulgurante. Sa puissante technologie bouleverse le monde du travail. Certains d’entre nous l’associent à un défi, là où d’autres, au contraire, la voient comme une opportunité de transformer « en mieux » notre travail. Une chose est certaine : l’IA nous fait évoluer. Or, pour mieux tirer avantage de l’IA dans son secteur d’activité, une règle est d’or : savoir anticiper les compétences requises pour faire évoluer son métier, conserver en tant qu’humain un rôle de choix et une valeur ajoutée. D’ailleurs, 86% des répondants d’une étude de BCG X estiment qu'ils auront besoin de formation pour monter en compétences [1]. Quel impact a l’IA sur les compétences professionnelles ? Comment se préparer de manière optimale à l’intégration croissante de l’IA dans le monde du travail ? Eclairages. 

Les impacts potentiels de l’IA sur les compétences professionnelles

• Automatisation des tâches routinières : L'IA automatise de nombreuses tâches routinières, à faible valeur ajoutée souvent caractérisées par des actions répétitives, prévisibles et structurées libérant du temps aux travailleurs pour se concentrer sur des tâches plus complexes, créatives et stratégiques, là où leurs compétences humaines sont requises.
• Renforcement des compétences analytiques et cognitives : Les professionnels doivent développer des compétences analytiques pour tirer parti des capacités de l'IA, interpréter les nombreux résultats qu’elle génère. Dans un environnement professionnel de plus en plus axé sur les données, l'IA contribue à ce que les professionnels développent leur pensée critique et des compétences en résolution de problèmes pour prendre de meilleures décisions. L’écoute, l’humilité, la curiosité, l’ouverture d’esprit, la capacité à prendre du recul sont des qualités personnelles très recherchées en ce sens.
• Augmentation de la demande pour des compétences sociales et émotionnelles : La capacité à collaborer avec les systèmes intelligents propres à l’IA, à les comprendre et interagir efficacement avec eux, requiert chez les professionnels des compétences sociales telles que la communication, la collaboration et la compréhension des besoins mutuels pour un meilleur travail d’équipe et la résolution d’éventuels conflits. En outre, les travailleurs doivent s'adapter rapidement aux nouvelles technologies et accepter le changement. Des compétences émotionnelles telles que la résilience, la flexibilité et la gestion du stress sont attendues pour cela. 

Les compétences clés à développer pour s’adapter au nouveau monde du travail

• Compétences analytiques et de résolution de problèmes : Il est devenu primordial de savoir analyser des données, identifier des tendances et trouver des solutions innovantes aux problèmes.
• Compétences créatives et de pensée critique : Développer des capacités de pensée originale pour encourager l’innovation et de pensée critique pour prendre du recul et gérer des situations complexes et inédites est une priorité.
• Compétences de communication et de collaboration : Perfectionner ses compétences en communication écrite et orale, ainsi que sa capacité à travailler efficacement en équipe et à gérer des relations interpersonnelles constructives est clé. Cela ne pourra profiter qu’à l’intelligence collective et de meilleures performances au travail.
• Compétences d'adaptabilité et d'apprentissage continu : Il est important de bien se préparer à s'adapter aux changements technologiques et aux évolutions du marché du travail en adoptant une approche d'apprentissage continu.

Stratégies pour se préparer à l'intégration de l'IA dans le monde du travail

• Se tenir informé des tendances technologiques : Suivre les avancées de l'IA et s'informer sur les domaines susceptibles d'être impactés par cette technologie est capital.
• Développer des compétences transférables : Investir dans des compétences générales et transversales qui peuvent être mises à jour et appliquées à différents contextes professionnels ne peut qu’être bénéfique.
• Suivre des formations et obtenir de nouvelles certifications : Il est souhaitable de renforcer ses compétences en suivant des formations spécifiques, obtenir des certifications et pouvoir bénéficier d’expériences pratiques dans le domaine de l'IA.
• Réseauter et s'informer auprès de professionnels expérimentés : Échanger avec des experts dans le domaine de l'IA pour recueillir des conseils et des informations précieuses est également recommandé.

Le monde du travail change de paradigme avec l’arrivée croissante de l’IA dans de nombreux secteurs d’activités. Pour en tirer parti, il est important de comprendre sa portée et de se préparer de manière optimale à son intégration au sein de l’entreprise. Les compétences humaines attendues sur un poste ne sont plus forcément les mêmes qu’avant. Chacun peut tirer son épingle du jeu dans cet environnement mouvant en développement de nouvelles compétences clés, utiles pour s’adapter à l’évolution de son métier. Les progrès rapides de l'IA nécessitent, par ailleurs, une culture d'adaptation continue. Il est important en ce sens que les responsables des ressources humaines soutiennent les collaborateurs dans le développement de leurs compétences tout au long de leur carrière professionnelle et encouragent leur apprentissage continu. Ainsi, les collaborateurs auront le sentiment d’être mieux accompagnés dans cette transformation en marche et l’impact qu’elle a sur leur métier.

[1] Étude de BCG X, l’entité tech de BCG, sur l’impact de l’IA sur les emplois auprès d’employés de 18 pays de tous secteurs d’activité et tous statuts confondus https://www.bcg.com/publications/2023/what-people-are-saying-about-ai-at-work

Selon une étude menée par CareerBuilder en 2016, le coût moyen d’une erreur de recrutement s'élève à 17 000 dollars. Toutefois, d'après une étude du ministère américain du travail datant de 2021, ce chiffre peut atteindre 240 000 dollars, en fonction de l'entreprise et du poste occupé.

En moyenne, le coût total du licenciement d'une personne non retenue à l’issue de sa période d’essai et du recrutement d'une nouvelle personne pour la remplacer s'élève à 30 % du salaire annuel. Il est donc impératif de prendre la bonne décision en matière de recrutement. Mais comment les RH et les responsables du recrutement peuvent-ils s'assurer de sélectionner les bons candidats ? Vous trouverez ci-dessous des stratégies pour éviter toute erreur de recrutement et les conséquences financières qu’elle occasionne.

Comment éviter toute erreur de recrutement ? 

Dans le cadre de processus de recrutement traditionnel, les candidats postulent directement à une offre d’emploi sur la base d’une description de poste plus ou moins vague ou générique. Ensuite, plusieurs candidats sont sélectionnés pour des entretiens, et un candidat est retenu. Toutefois, un candidat dont le profil semblait convenir au départ peut finalement ne pas faire l’affaire une fois en poste. Il peut s'avérer en effet qu’il ne possède pas les compétences essentielles qu'il prétendait avoir. Ou encore que sa personnalité, ses valeurs et son comportement ne correspondent pas à ceux de ses collègues.

Le principal enjeu d'un processus de recrutement est la subjectivité. Très souvent, les RH et responsables du recrutement posent aux candidats des questions telles que "Quels sont vos principaux points faibles ?" et obtiennent en réponse "Je travaille trop" ou "Je suis perfectionniste". Ces réponses ne révèlent en rien les compétences réelles requises pour le poste". Lorsque l'on sait que près de 60 % des recrutements infructueux sont dus à l'incapacité d'un employé à atteindre le niveau de performance attendu, il devient crucial d'avoir dès le départ une compréhension claire des compétences requises afin d'éviter toute erreur désastreuse en matière de recrutement. Pour y parvenir, vous pouvez envisager les mesures suivantes :

1. Définir clairement les compétences prérequises pour le poste et celles pouvant faire l'objet d'une formation

Les candidats doivent démontrer au cours de l’entretien de recrutement qu’ils possèdent les compétences prérequises essentielles pour le poste car ils n’y seront pas formés par la suite. Ces compétences vont des qualifications générales telles qu'une expérience préalable dans un domaine spécifique à la connaissance et l’usage d’un logiciel en particulier. Elles diffèrent des compétences pour lesquelles ils pourront être formés par la suite sur leur poste, qui exigent elles un certain niveau de compétence mais pas nécessairement une expérience préalable.

2. Éviter les questions ouvertes qui renseignent peu d’informations

Mieux vaut poser des questions qui amèneront les candidats à valoriser les compétences qu’ils détiennent, nécessaires pour le poste plutôt que des questions ouvertes qui donnent peu d'indications. Par exemple, une question telle que "Quelle expérience avez-vous de l'utilisation de ce logiciel de gestion de la relation client ?" vous renseignera davantage que si vous demandez au candidat "Comment réagissez-vous lorsque vous êtes en conflit avec un collègue ?". Une fois que les candidats ont démontré qu’ils possédaient les compétences indispensables pour le poste, vous pouvez leur poser d’autres questions pour approfondir l’entretien, si vous le jugez nécessaire. Toutefois, il est inutile de poursuivre l’entretien avec des questions subsidiaires si les candidats ne sont pas parvenus déjà à vous convaincre qu’ils possédaient bien les compétences requises pour performer dans le poste.

3. Objectiver l’évaluation des soft skills et gommer ainsi la subjectivité dans leur interprétation

Lorsqu'il s'agit d’évaluer chez les candidats des qualités telles que l'"adéquation culturelle" et l'"esprit d'équipe", l'interprétation varie généralement d'une entreprise à l'autre. Pour évaluer objectivement ces soft skills, vous pouvez les décomposer en sous-éléments spécifiques. Définissez clairement les qualités que vous recherchez dans un esprit d'équipe ou une adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise et évaluez concrètement si vos candidats les possèdent. Structurez vos questions lors de l’entretien de manière à pouvoir évaluer ces sous-éléments chez vos candidats.

4. Utiliser les tests psychométriques

Les tests psychométriques peuvent être utilisés en recrutement pour évaluer de manière objective une série de compétences indispensables, telles que :

• Compétences numériques : capacité à effectuer des calculs arithmétiques et à raisonner à partir de données numériques.
• Compétences verbales : capacité à raisonner avec des concepts formulés par écrit et oralement. 
• Compétences abstraites : capacité à résoudre des problèmes peu familiers et à apprendre rapidement de nouvelles choses.
• Pensée critique : capacité à séparer les faits des hypothèses, à les évaluer et à tirer les bonnes conclusions.
• Traits de personnalité et valeurs : mesure si les traits de personnalité (tels que la dominance, la responsabilité et la reconnaissance) et les valeurs (telles que la réussite, l’ordre et l’orientation pris pour atteindre les objectifs) d'un candidat sont susceptibles de correspondre aux valeurs et à la culture de l'entreprise.

Les tests psychométriques permettent aux responsables des ressources humaines et du recrutement de s’assurer si les aptitudes et la personnalité d’un candidat sont en adéquation avec l'environnement, l'entreprise et la fonction qu’il souhaite y exercer. La connaissance des aptitudes, des compétences, de la personnalité et de la motivation est essentielle pour sélectionner les meilleurs candidats et pour guider et accompagner le développement de vos collaborateurs tout au long de leur carrière au sein de votre organisation.

5. Examiner les certifications numériques du candidat

Les certifications numériques – souvent sous la forme d'un badge numérique – fournissent la preuve de la réussite d'une personne dans ses formations. Ils sont délivrés par un organisme de formation ou une organisation éducative à la suite d'une expérience d'apprentissage, comme l'achèvement d'un cours (numérique) ou la réussite d'un examen. Ces certificats sont précieux car ils peuvent confirmer ou remettre en question les compétences qu'un candidat prétend posséder.

6. Ne pas se précipiter 

Il convient d’aborder un processus de recrutement graduellement au lieu de combler un poste vacant à la hâte. Même si votre équipe est à bout de souffle et qu'il manque un ou plusieurs employés pour soulager leur charge de travail, n'oubliez pas qu'un recrutement infructueux ne résoudra pas le problème. Opter pour une embauche rapide peut apporter un soulagement temporaire, mais vous ramènera en fin de compte à la case départ. Il est essentiel de privilégier la qualité plutôt que la rapidité. Prenez donc le temps nécessaire pour trouver le bon candidat et évitez les dépenses liées à une erreur de recrutement.

7. Écarter la subjectivité jusqu’au bout

Malgré les différentes façons d’objectiver votre prise de décision à recruter ou non une personne, il se peut que vous ayez deux candidats possédant quasiment les mêmes compétences, valeurs et traits de personnalité. Dans de telles situations, il paraît inévitable de prendre une décision finale fondée sur des motifs subjectifs tels que la représentation, la diversité, l’équité, l’inclusion (DE&I) ou des intérêts personnels partagés. Il est important que de telles décisions ne soient prises qu'à la fin d'un processus de recrutement, afin de s'assurer que le candidat sélectionné possède les compétences requises ainsi que la personnalité et les valeurs souhaitées.

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L’intelligence artificielle (IA) n’a jamais fait autant parler d’elle. Elle gagne peu à peu tous les secteurs, y compris celui des Ressources Humaines. Selon Gartner[1], 81% des responsables RH ont exploré ou mis en œuvre des solutions d’IA pour améliorer l'efficacité des processus au sein de leur organisation. Du recrutement à la gestion des talents, en passant par l’analyse de données RH, l’IA s’invite dans le quotidien de la fonction RH. Composée d’algorithmes capables de reproduire le comportement humain et l’intelligence humaine, son développement rapide questionne. Faut-il la saluer comme une prouesse technologique ou la voir comme un challenge à relever ? Eclairages sur les trois meilleures solutions d’IA auxquels les professionnels des ressources humaines devraient avoir recours en 2024.

L’IA dans les RH : un aperçu rapide

L’IA est utilisée par les professionnels RH dans le recrutement, la gestion des talents, l'analyse des performances, la formation et d'autres aspects liés à la gestion du personnel. 

De plus en plus d’entreprises adoptent des technologies d'IA pour automatiser certaines tâches répétitives, améliorer l'efficacité et l'objectivité de leurs processus RH et prendre des décisions basées sur des données avancées. 

Les 3 meilleures solutions d’IA pour les RH en 2024

Recrutement basé sur l'IA  

 L'IA est utilisée en recrutement pour automatiser le tri initial des CV et identifier les candidats correspondant le mieux aux critères spécifiques d’un poste. Outre ses compétences, son expérience, ses qualifications, l’IA croise et analyse des informations sur les candidats provenant de diverses sources pour évaluer la pertinence de leur profil.

Outils  
Des chatbots et assistants virtuels sont utilisés pour engager des conversations avec les candidats, répondre à leurs questions concernant le processus de recrutement, recueillir des informations sur leurs compétences et qualifications. L'IA utilise également l’analyse prédictive pour évaluer la probabilité de réussite d'un candidat dans un poste donné.

Avantages  

Automatiser le processus de recrutement grâce à l'IA permet aux professionnels RH de gagner du temps dans la sélection de candidats. Ils peuvent se focaliser sur des tâches plus stratégiques et humaines telle que la préparation d’un entretien avec des candidats soigneusement sélectionnés. En utilisant des algorithmes objectifs, l'IA contribue aussi à réduire les biais cognitifs dans le processus de sélection.

Gestion des talents basée sur l’IA

L'IA aide les départements RH des entreprises à gérer et à développer efficacement leurs talents. 

Outils  
Les outils de gestion des talents basés sur l'IA aident à l'évaluation des compétences, à la gestion des performances et à l'engagement des employés. L'IA peut par exemple recommander des programmes de formation personnalisés tenant compte des besoins individuels des collaborateurs en suivant leurs performances et en identifiant les compétences qu’ils ont besoin de développer.

Avantages 

En proposant des plans de carrières et/ou de formation individualisés, l’IA renforce l’expérience collaborateur. Cela influe positivement sur la motivation et l’engagement des employés résultant en une meilleure productivité et rétention des talents. 

Analyse des RH basée sur l’IA

L’IA aide dans la collecte, l’analyse et la visualisation les données RH pour prendre des décisions éclairées. 

Outils  
L'IA aide à évaluer les performances des employés en analysant des données quantitatives et qualitatives, en fournissant des retours d'information plus objectifs et en identifiant des points de vigilance et domaines d'amélioration. Son analyse prédictive aide à anticiper les tendances liées à la gestion du personnel, comme les taux de rotation, les besoins en recrutement futur, et les facteurs influant sur la motivation et l’engagement des employés. L'IA automatise la gestion du temps, le suivi des présences, et facilite la planification des horaires de travail en tenant compte de divers facteurs.

Avantages  
Les analyses RH basées sur l’IA favorisent une meilleure allocation des ressources au sein de l’entreprise, au service d’une meilleure performance individuelle et collective. Elles vont participer à la rétention des talents et limiter un turn-over coûteux, encourager des embauches quand elles sont nécessaires.    

Impact de l’IA dans les pratiques RH 

L'objectif global de l'intégration de l'IA dans les pratiques RH est d'en améliorer l'efficacité, la précision, et l'objectivité, tout en permettant aux professionnels des ressources humaines de se concentrer sur des tâches plus stratégiques et humaines. 

L'IA traite rapidement et efficacement de grandes quantités de données, réelles et prédictives, riches en informations fiables, exploitables par les professionnels RH pour prendre de meilleures décisions. Associée à l’expertise des professionnels RH, elle contribue à refléter au plus juste le talent de chacun et son plein potentiel. Elle favorise également une meilleure expérience candidat et collaborateur. Sa vocation est d’aider à ce qu’ils se sentent bien à leur poste et qu’ils s’y épanouissent.

L’IA n’a pas vocation à remplacer le rôle des professionnels RH. L’interaction humaine reste capitale et l’essence même de la fonction RH. L’IA vise à enrichir, optimiser, améliorer les pratiques RH mais ne viendra jamais se substituer aux professionnels RH. Elle reste complémentaire à leur expertise et aux outils qu’ils peuvent déjà utiliser pour exercer leur fonction. Ils peuvent donc, sans crainte, envisager l’IA comme un outil de plus, indispensable à leur métier, lui ouvrant de nouvelles perspectives.

[1] https://www.gartner.com/en/human-resources/topics/artificial-intelligence-in-hr

Il est impossible de réduire le rythme auquel les emplois évoluent, et avec eux les compétences requises pour réussir. Récemment, LinkedIn a mis en évidence le top des 25 métiers qui ont connu la plus forte demande en 2023, comme « Data Science Manager » ou « Machine Learning Engineer ». De nombreux métiers n'existaient pas il y a dix ans, d'autres se sont développés au fur et à mesure que la technologie a progressé.Si l'on ajoute à cela le développement de l'IA et de la technologie numérique, les changements dans le climat économique et mondial, l'arrivée de nouvelles générations sur le marché de travail ainsi que l’évolution des priorités entre vie professionnelle et vie privée, nous obtenons un marché des talents continuellement sous l’influence de ces facteurs et donc nouveau. 

Les organisations cherchent des moyens de naviguer sur ce marché des talents en pleine évolution et d'identifier les candidats qui possèdent les compétences, les aptitudes et des valeurs communes, utiles au développement de leur activité. Des études indiquent qu'« un peu plus de la moitié (52%) des responsables de l’acquisition et du développement des talents au Royaume-Uni utilisent des outils d’analyse ou la technologie pour soutenir leurs décisions en matière de recrutement et de développement de la main-d'œuvre », ce qui fait des évaluations psychométriques un moyen idéal d'aider les responsables du recrutement/de l'embauche à sélectionner les meilleurs talents, à développer les compétences de leurs collaborateurs déjà en poste et à les faire évoluer vers de nouvelles fonctions.

Qu'est-ce qu'un test psychométrique ?

Dans le cadre du recrutement, les tests psychométriques sont la clé de l'adéquation entre les meilleurs candidats et les postes qui leur conviennent le mieux. Ils sont utilisés pour évaluer une série de compétences indispensables et faciliter ainsi le processus de recrutement, telles que :

• Les compétences numériques
  
• Les compétences verbales
  
• Les compétences abstraites
  
• La pensée critique
  
• Le raisonnement logique
  
• Les traits de personnalité et valeurs
  
• Les aptitudes

En quoi est-il utile ?

Les entretiens permettent d'évaluer le potentiel d'un candidat à occuper un poste jusqu'à un certain point. Les tests psychométriques peuvent aider à déterminer d'autres facteurs fondamentaux. Ils permettent notamment d’évaluer dans quelle mesure le candidat s'intégrera dans l'équipe en place, comment il évoluera dans une fonction donnée, quelles sont ses préférences et traits de personnalité propres. Les tests psychométriques soutiennent le processus de recrutement en offrant des informations spécifiques sur l’adéquation d’un candidat pour un poste donné. 

Quels sont les avantages des tests psychométriques ?

Les tests psychométriques peuvent être utiles au secteur du recrutement pour de nombreuses raisons :

Réduire les coûts de recrutement et élargir votre vivier de candidats

Les tests adaptatifs vous permettent d'avoir recours à un seul test pour évaluer, tout au long du spectre de performance, un ensemble diversifié de candidats aux aptitudes hétérogènes. En moyenne, un "mauvaise recrutement" coûte aux entreprises 30 % du salaire annuel de chaque employé. Des outils tels que RAVEN’S™ APM III peuvent vous aider à renforcer votre processus de prise de décision.

Prédire la performance

Des outils tels que le test d'évaluation de la pensée critique WATSON-GLASER™ III sont considérés comme des outils efficaces pour prédire la réussite professionnelle. Des études montrent que les organisations peuvent prédire plus de 70 % des performances en poste en utilisant les bons outils. Les résultats aux tests psychométriques peuvent vous aider à identifier et à sélectionner les bons membres de vos équipes et futurs leaders potentiels.

Une photographie complète du candidat

La combinaison des tests en un seul ensemble d'évaluations vous permet d'obtenir une photographie complète du candidat, de ses compétences à sa personnalité en passant par ses aptitudes et ses valeurs. Cela vous aide à identifier la probabilité qu'un candidat s'intègre bien au sein de l’équipe, sa fonction ou l’environnement de travail.

Réduire les biais inconscients

La prise en compte des différences de personnalité, de valeurs, de styles d'apprentissage, par exemple, « est une forme de diversité très importante bien que souvent "cachée" et donc "négligée" », selon Angus McDonald. L’intégration de tests psychométriques dans votre processus de recrutement peut contribuer à réduire les biais. Ils sont en effet standardisés et objectifs, contrairement à d'autres méthodes telles que les entretiens.

« Nous devons considérer les gens comme des individus... les individus apportent de la diversité sur le lieu de travail » Angus McDonald

Types d’outils disponibles  

Test d'évaluation de la pensée critique

Le WATSON-GLASER™ III évalue la capacité à examiner une situation, à la comprendre sous plusieurs angles et à séparer efficacement les faits des opinions et des hypothèses. Il est particulièrement adapté à des personnes diplômées et aux managers et porte sur la compréhension, l'analyse et l'évaluation.

Inventaire de personnalité et de valeurs

Le SOSIE 2nd Generation évalue les valeurs personnelles et interpersonnelles ainsi que les traits de personnalité. Il peut être utilisé pour dresser un portrait encore plus complet d'un candidat lorsqu'il est associé à des tests d'aptitudes dans le cadre du processus de recrutement. Ce test donne également un aperçu de la personnalité et des motivations du candidat, ainsi que de son adéquation avec une fonction ou une organisation et, en fin de compte, de ses performances.

Tests différentiels d’aptitudes intellectuelles

Le DAT™ NEXT GENERATION évalue les capacités cognitives d’un individu à travers 5 épreuves, pouvant être utilisées de façon indépendante ou combinée afin de constituer une batterie : calculs numériques, capacités de résolution de problèmes avec des nombres, des séquences et des modèles, ainsi que des analogies verbales et des relations spatiales.

Matrices progressives avancées

Les tests comme RAVEN’S™ APM III sont largement utilisés dans le cadre du recrutement de personnes diplômées, ainsi que dans les domaines de l'informatique et de l'ingénierie. Ils mesurent le raisonnement inductif (abstrait) et identifient les capacités d'observation et de réflexion avancées.

Aptitudes et personnalité

Lorsqu'il s'agit de recruter, il est essentiel de trouver le bon équilibre entre des aptitudes suffisantes et un type de personnalité qui convient le mieux à l'organisation et qui est compatible avec elle.

Les tests psychométriques offrent un aperçu approfondi de la personnalité, des comportements, des motivations et des aspirations d'un individu. Ils permettent au recruteur de s’assurer que ces facteurs sont alignés aussi étroitement à l'environnement de travail, à l'entreprise et à la fonction que les compétences et le CV du candidat. Les tests psychométriques permettent aux recruteurs d'obtenir un aperçu complet d'un candidat, en offrant une évaluation efficace et une compréhension approfondie de ses compétences, ses aptitudes et de sa personnalité.

Des informations précieuses 

Les informations sur les aptitudes, les compétences, la personnalité et la motivation sont essentielles pour sélectionner les meilleurs candidats, guider et accompagner vos collaborateurs dans le développement de leurs compétences tout au long de leur carrière au sein de votre organisation. Fiables et scientifiquement éprouvées, nos solutions vous aident dans votre travail quotidien à obtenir la photographie la plus nette possible du potentiel actuel et futur d'une personne.

Contactez notre équipe pour savoir comment la psychométrie peut vous aider.

Dans le monde concurrentiel du recrutement, les entreprises cherchent constamment des moyens de rationaliser leurs processus RH et de gagner du temps pour être efficaces. C'est là que les technologies de pointe alimentées par l'IA telles que ChatGPT ou encore BARD de Google peuvent intervenir et devenir des atouts inestimables. Cet article de blog vous donne 5 tips pour vous aider à automatiser de nombreuses tâches fastidieuses impliquées dans le recrutement, permettant aux recruteurs de se concentrer sur des initiatives plus stratégiques.

1. Donnez un nouvel élan à vos offres d’emploi 

Vous n’êtes pas un rédacteur né et la rédaction de descriptions de poste s’avère parfois laborieuse ? D’autant plus lorsque vous les voulez différentes, convaincantes et séduisantes ? Les solutions d’IA telles que ChatGPT ou BARD peuvent vous accompagner efficacement dans la rédaction en générant des descriptions plus engageantes, efficaces, qui mettent en valeur la culture de l'entreprise ainsi que ses avantages spécifiques. L’enjeu est double : attirer plus de candidats qualifiés et améliorer l'expérience globale du recrutement !

Comment procéder ? Donnez à l’outil toutes les informations et consignes sur le poste pour lequel vous recrutez et demandez-lui de rédiger pour vous une annonce impactante. Faites ensuite vos choix parmi les propositions de rédaction qui vous sont faites (ChatGPT, Bard) et n’hésitez pas à piocher uniquement les parties qui vous plaisent. Bref, faites votre cuisine !

2. Optimisez la planification de vos entretiens 

Planifier les entretiens peut être un véritable casse-tête logistique, surtout lorsqu'il faut composer avec les agendas de plusieurs candidats et intervieweurs. ChatGPT et BARD peuvent simplifier ce processus en programmant automatiquement les entretiens en fonction des disponibilités et des préférences de chacun. L'enjeu? Faire gagner du temps aux recruteurs, leur éviter de la frustration, et s'assurer que les entretiens soient menés de manière opportune et efficace. 

Comment procéder ? Intégrez ChatGPT et BARD à votre système de gestion des entretiens, en fournissant les disponibilités des candidats et intervieweurs. Les algorithmes intelligents analysent ces données pour proposer automatiquement des créneaux horaires compatibles, simplifiant ainsi la planification des entretiens de manière efficace et automatisée.

3. Communiquez efficacement avec vos candidats

Interagir avec des candidats potentiels peut être une tâche chronophage. Utilisez l'IA pour rédiger des messages de contact personnalisés et dynamiques. Que vous répondiez à des demandes d'informations ou que vous meniez des entretiens préliminaires, les capacités de langage naturel de ChatGPT ou de Bard améliorent l'efficacité de la communication, vous permettant de vous connecter plus efficacement avec les candidats et d'accélérer les premières étapes du processus de recrutement.

Comment faire ? Intégrez ChatGPT ou BARD à votre plateforme de communication avec les candidats. En fournissant des informations contextuelles, ces IA peuvent générer automatiquement des messages personnalisés, facilitant les interactions et accélérant les étapes initiales du recrutement.

4. Posez les questions qui feront mouche lors des entretiens

La préparation des questions d'entretien peut être une tâche chronophage. L’IA générative vous permet d’accélérer le processus de création des questions et donc de préparation de l’entretien. Vos questions d’entretien seront pertinentes pour évaluer si le candidat correspond aux valeurs et aux attentes de l’entreprise.

Comment faire ? Fournissez à ChatGPT ou Bard de Google des détails clés sur le poste et laissez-les vous proposer un ensemble de questions qui pourraient être posées lors de l’entretien pour évaluer les compétences des candidats. En plus de la fiche de poste, n’hésitez pas à fournir des informations sur la culture de l'entreprise. Cela permettra à l’IA de générer des questions qui évaluent l'adéquation culturelle des candidats.

5. Une expérience d’onboarding rondement menée

Une intégration en douceur est essentielle pour que les nouveaux employés se sentent bien et s'intègrent rapidement à votre entreprise. En adaptant les contenus d’intégration au rôle et à l'expérience de chaque nouvel employé, vous améliorez considérablement la qualité de l'expérience collaborateur dès la phase d’onboarding. Une atmosphère positive et accueillante dès le début de leur parcours avec votre organisation restera pour eux un souvenir agréable. Et comme le dit l’adage “On ne fait qu’une fois bonne impression”. 

Comment faire ? Sollicitez l’IA pour vous aider à générer des matériaux d'intégration personnalisés : e-mails de bienvenue, calendriers de formation, informations pertinentes sur l'entreprise etc.