XXX
Face à une crise de pénurie de talents, recruter efficacement dans l’industrie manufacturière nécessite une approche structurée en huit étapes clés. De l'analyse précise des besoins spécifiques à la mise en place d'un processus d'onboarding personnalisé, chaque étape vise à attirer et à intégrer les talents les mieux qualifiés pour chaque poste.
Selon la National Association of Manufacturers (NAM), près des trois quarts des dirigeants du secteur manufacturier estiment qu'attirer et retenir une main-d’œuvre de qualité est leur principal défi. La pénurie de talents affecte de nombreux groupes industriels. 10 millions d’emplois dans le monde sont vacants dans le secteur.
La pénurie de talents s’explique par plusieurs facteurs :
Elle est forcément lourde en conséquences pour les entreprises du secteur :
Les industriels peuvent user de ces astuces pour attirer et fidéliser les travailleurs qualifiés :
Voici quelques méthodes efficaces qui peuvent être mises en place pour développer les compétences des employés dans l’industrie manufacturière :
Reconnu internationalement depuis plus de 60 ans, le test BMCT-II de Bennett est particulièrement recommandé dans l’industrie manufacturière pour évaluer la compréhension mécanique, c’est-à-dire la capacité à comprendre et à appliquer, dans des situations concrètes, les concepts mécaniques et physiques de base, ainsi que les principes clés qui sous-tendent le fonctionnement, la maintenance et la réparation de machines. Utilisable pour une grande variété de professions dans les domaines de la mécanique, production, maintenance, il permet notamment l’analyse des connaissances et des capacités logiques d’un candidat ou d’un employé et d’identifier ceux ayant une bonne perception spatiale, de bonnes capacités de raisonnement mécanique et une aptitude à apprendre des process et des tâches mécaniques.
Le rythme rapide de l’innovation technologique dans le secteur manufacturier creuse le déficit de compétences. De plus en plus d’emplois débutants et intermédiaires requièrent des compétences techniques et générales. Il est important de bien pouvoir les identifier, les évaluer, les développer au sein de sa main d’œuvre pour vaincre la pénurie de talents.
Le secteur des assurances fait déjà face à un enjeu de taille dans l'attraction des jeunes talents, mais la fidélisation du personnel est également un enjeu crucial pour ce domaine, où l'engagement et la satisfaction des employés sont déterminants pour le succès des entreprises. Dans cet article, nous vous présentons cinq moyens efficaces pour renforcer la rétention des talents au sein des compagnies d'assurance.
Le secteur de la santé fait face à de nombreux défis en matière de recrutement et de rétention du personnel, exacerbés par des pénuries de main-d'œuvre et des conditions de travail exigeantes, qui peuvent mener à des burn out. Attirer et retenir les talents est crucial pour garantir la qualité des soins prodigués aux patients et pour assurer le bon fonctionnement des établissements de santé. Voici 10 conseils clés pour attirer et retenir les talents dans ce secteur vital.
Dans un marché du travail de plus en plus compétitif et en constante évolution, le recrutement dans le secteur de la Tech et de l’IT représente un défi unique. Pour réussir à attirer et retenir les talents les plus qualifiés, il est essentiel de maîtriser les subtilités de ce domaine en perpétuelle mutation. Découvrez les 10 clés essentielles pour bien recruter dans ce secteur stratégique, allant de la définition précise des besoins en talents à la création d'une expérience candidat inoubliable.
Le secteur des assurances pèse dans le milieu financier. Ses revenus devraient atteindre 7 500 milliards de dollars à l’échelle mondiale d'ici fin 2025. Il est toutefois confronté à un défi RH majeur, lié au vieillissement de sa population et la menace d’une pénurie de main d’œuvre sans précédent. Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, 50 % des effectifs actuels du secteur des assurances prendront leur retraite au cours des prochaines années, laissant plus de 400 000 postes vacants. Les compagnies d’assurance doivent donc renouveler leur main d’œuvre pour rester innovantes et compétitives sur le marché. Or, le secteur n’attire pas la convoitise de la jeune génération qui manifeste peu d’intérêt pour faire carrière dans l’assurance. Quels peuvent-être les leviers à actionner par les compagnies d’assurance pour attirer, recruter et retenir de jeunes talents ?
Le secteur de l’assurance souffre d’une image et d’une réputation peu attrayantes auprès des Millennials (nés entre 1980 et 2000) et de la Génération Z (nés à partir de 2000). Il est souvent perçu comme un domaine professionnel conventionnel, conservateur, peu dynamique et innovant.
Selon une enquête menée par The Institutes, 8 Millennials sur 10 ont une connaissance limitée des opportunités de carrière dans le domaine de l'assurance. Les jeunes n’ont pas forcément encore souscrit de polices d’assurance. Ils sont peu sensibilisés aux produits d’assurance, en ont une connaissance et compréhension infime.
Les jeunes sont attirés par un salaire et des avantages sociaux intéressants or le secteur banquier et financier ainsi que Tech & IT s’avèrent plus attractifs.
Les jeunes recherchent un équilibre entre vie professionnelle/personnelle offert par le travail à distance et hybride or les compagnies d’assurance ne garantissent pas toujours cette flexibilité.
Un autre facteur qui impacte l’attractivité des compagnies d’assurance est le manque de compréhension des compétences dont leurs employés auront besoin à l’avenir. Les jeunes ne demandent pourtant qu’à apprendre et acquérir de nouvelles compétences pour rester employables sur un marché du travail sans cesse mouvant.
Valoriser sa culture d’entreprise, sa mission, son objectif et mettre l’accent sur la collaboration, la progression de carrière, la flexibilité et autres avantages est important. Un plus est de promouvoir son engagement dans le développement durable, auquel les jeunes sont très sensibles.
Le secteur de l'assurance offre un large éventail de carrières (agent, courtier, expert en sinistres, gestionnaire des risques, analyste des données, expert en cybersécurité, etc.). Il convient de les promouvoir auprès des jeunes afin qu’ils puissent être conscients de toutes les possibilités offertes.
Les compagnies d’assurance proposent désormais la plupart de leurs services via des applications mobiles (dépôt de réclamations, téléchargements de vidéos pour l’évaluation de sinistres, planification des inspections, suivi du processus de réclamation...) et ont recours à l’Intelligence Artificielle pour rationaliser leurs processus. Promouvoir l’utilisation de la technologie et l’innovation des produits et services est un moyen de séduire la jeune génération férue d’outils à la pointe de la technologie.
Les médias sociaux sont importants et pertinents pour la jeune génération. Les compagnies d’assurance ont tout intérêt à valoriser leurs offres d’emplois, de stages et des contenus convaincants autour des métiers de l’assurance sur les réseaux sociaux (LinkedIn, TikTok, Instagram).
Les Millennials et la Génération Z sont une population très diversifiée et s’attendent à ce que cette diversité se reflète sur le lieu de travail. Préserver la diversité, équité et inclusion (DE&I) dans ses effectifs passe par la suppression de biais inconscients lors du processus de recrutement. Les tests psychométriques aident en cela à évaluer les traits de personnalité, aptitudes intellectuelles, compétences comportementales, valeurs, motivations et intérêts professionnels des candidats indépendamment de leur nom, genre, âge, race/origine ethnique, handicap, orientation sexuelle, origine socio-économique pour mieux valoriser leur potentiel.
Une fois les personnes recrutées, il est capital de bien les encadrer et les soutenir. Le recours à des mentors qui aideront les nouvelles recrues à resauter et les conseilleront pour progresser dans le secteur est un réel atout.
Il est essentiel de valoriser la stabilité de l’emploi dans le secteur et de permettre aux jeunes d’acquérir les compétences dont ils ont besoin pour performer et s’adapter aux évolutions du marché et de leur offrir des opportunités d’évolution de carrière.
Les Millennials et la Gen Z ont commencé à dominer le marché du travail. Ces nouveaux talents dynamiques recherchent l'énergie et la flexibilité que de nombreux secteurs d’activité offrent, mais pas toujours celui de l'assurance. Il est important pour les compagnies d’assurance de tenir compte de leurs attentes et de capitaliser sur ce vivier de talents pour combler leurs déficits en ressources humaines et compétences qui menacent leur activité.
Dans le secteur bancaire et financier, la gestion des talents joue un rôle crucial pour maintenir la compétitivité et l'innovation, et répondre aux évolutions du marché. Voici 10 points clés pour un succés durable de vos talents dans ce domaine, de l'évaluation des compétences (comme la pensée critique, soft skill cruciale dans la banque) au bien-être au travail.
Le succès d'une entreprise dans le secteur du commerce de détail repose en grande partie sur la qualité de ses équipes, surtout dans un domaine qui connait beaucoup de turnover. Recruter les bons talents est donc crucial pour maintenir une compétitivité durable. Voici 10 conseils essentiels pour bien recruter dans le Retail et ainsi optimiser votre processus de recrutement et attirer les meilleurs talents pour renforcer votre équipe et stimuler la croissance de votre entreprise.
Fortes d’une expérience dans le secteur Tech & IT, au sein d’une entreprise spécialisée en services numériques (ESN) puis associée d’un cabinet de chasse de tête spécialisé sur le secteur du numérique pour Estelle Calestroupat, actuellement Psychologue du travail et consultante Grands comptes chez Pearson TalentLens et de 5 ans chez Cisco, entreprise informatique mondialement connue, pour Anna Ballerand, actuelle Responsable RH de Pearson France, elles ont accepté de partager des leviers pour mieux attirer, recruter et fidéliser ses collaborateurs dans ce secteur.
Pour mieux recruter leurs talents dans ce secteur, accompagner le développement de leurs compétences et leur évolution de carrière, les professionnels RH peuvent utiliser les tests psychométriques : inventaires de personnalité et de valeurs, tests d’aptitudes intellectuelles, tests d’évaluation de la pensée critique ainsi que les questionnaires de motivation et d’intérêts professionnels.
Ils leur permettent de :
En raison d’une demande accrue de soins, le personnel de santé est confronté à une charge de travail élevée, des horaires irréguliers et des situations stressantes. Cela conduit souvent à l'épuisement professionnel (burnout) et à des taux élevés de rotation du personnel, ce qui compromet la qualité des soins et la satisfaction au travail. Quelles stratégies mettre en place pour préserver la santé mentale du personnel médical ? Éclairages.
Selon l’OMS, l’épuisement professionnel est « un syndrome résultant d’un stress constant sur le lieu de travail qui n’a pas été géré avec succès ». Plusieurs facteurs en sont à l’origine :
Pénurie de personnel : Dans le secteur médical tous les postes doivent être occupés pour prendre soin des patients. Le manque de personnel entraîne des heures supplémentaires et une surcharge de travail pour gérer un nombre de patients plus élevé ; la fatigue physique et mentale augmente aboutissant à un surmenage qui lui-même occasionne une baisse de productivité et des erreurs médicales, des arrêts de travail, des départs.
Innovation : Outre l’apparition constante de nouveaux médicaments et traitements, le secteur médical s'appuie de plus en plus sur la technologie pour moderniser ses équipements et techniques chirurgicales. En plus de devoir se former et s’adapter à ces innovations, le personnel doit également assurer un lien plus transparent et connecté avec les patients (répondre aux demandes, tout documenter dans les dossiers médicaux). Une source de stress supplémentaire.
Exposition aux risques : Le personnel est continuellement exposé à des risques sanitaires (infections) au contact des patients malades dans des établissements sur-fréquentés où les équipements de protection, les installations sûres et les mesures de prévention sont parfois insuffisants. Des risques psychiques sont également présents en raison de la charge émotionnelle due au métier, humain. Le décès d’un patient ou la violence verbale peuvent être stressants et traumatisants. Ces risques ont assurément une influence sur le bien-être du personnel médical.
Selon des sondages, le service de soins infirmiers connaît le pourcentage d'épuisement professionnel le plus élevé, 70 %. Les infirmières ont souvent l’impression qu’elles peuvent faire beaucoup plus que ce qui leur est permis de faire ou qu’en raison du trop grand nombre de patients assignés, elles sont incapables de prodiguer les soins appropriés. Or, il a été prouvé qu’en cas de surcharge de travail, les professionnels de santé couraient trois fois plus de risques de souffrir d’épuisement professionnel et auraient deux fois plus l’intention de quitter leur emploi (AMA). Des enquêtes indiquent qu'environ un tiers des infirmières (32%) envisagent de quitter la profession, tandis que plus de la moitié des médecins et autres professionnels de santé déclarent se sentir épuisés, stressés et prêts également à quitter leur emploi. Les principaux facteurs poussant à partir sont le manque de personnel, la recherche d'un salaire plus élevé, la charge mentale et émotionnelle du travail, l’insécurité, le peu de flexibilité (équilibre vie professionnelle/vie privée, horaires de travail) et l'environnement (le fait de ne pas se sentir écouté, soutenu, valorisé).
L'épuisement professionnel des employés en santé est lié à la fois aux carences de personnel et aux taux de turnover élevés. Il est causé par le premier tout en ayant un effet cumulatif sur le second. En outre, l’épuisement professionnel affecte également les patients car le personnel médical ne peut pas faire face à toute la fatigue émotionnelle, mentale et physique due au travail. Les relations avec les patients et les soins qu’il leur sont prodigués s’en trouvent altérés.
En les écoutant activement, en les considérant suffisamment et en soutenant également leur apprentissage et évolution de carrière, les responsables RH peuvent éviter l'épuisement professionnel des professionnels de santé.
« Chaque membre de l'équipe de soins en santé est vraiment essentiel aux résultats des patients et à leurs expériences de soins », rappelle le Dr Lisa Rotenstein, professeure adjointe de médecine à la Harvard Medical School. « Il est vraiment important de nous en rappeler alors que nous essayons d'optimiser à la fois les résultats pour les patients et les expériences de notre personnel ». L’épuisement du personnel de santé est un problème majeur auquel sont confrontés les établissements de santé et les professionnels RH œuvrant sur ce secteur. Il faut impérativement qu’ils parviennent à l’endiguer pour préserver la santé mentale de leurs employés et assurer une qualité de soins exemplaire.
Estelle Calestroupat, Psychologue du travail et consultante Grands comptes chez Pearson TalentLens, et Anna Ballerand, Responsable RH de Pearson France ont un point en commun : une expérience passée dans le secteur Tech & IT. Elles ont accepté de partager leurs expérience des challenges RH spécifiques à ce domaine d’activité.
Estelle Calestroupat et Anna Ballerand s’accordent à dire que le secteur Tech & IT est très dynamique et en évolution constante. La tendance n’est pas nouvelle mais s’est fortement accélérée ces dernières années. « Les innovations technologiques sont permanentes. De nouveaux produits, services et solutions émergent sans cesse pour répondre aux besoins changeants des utilisateurs », souligne Anna Ballerand. L’attrait pour ce secteur est certain. « Il n'apparait plus comme réservé uniquement à quelques experts. Les nouvelles générations ont une aisance avec la technologie et le digital, cela fait partie de leur quotidien, elles sont attirées par travailler dans ce domaine » complète Estelle Calestroupat.
Pénurie et volatilité des talents : Le secteur Tech-IT n’est pas épargné, comme bon nombre de secteurs d’activité, par la pénurie de candidats. « La demande de professionnels qualifiés en informatique dépasse souvent l'offre disponible, ce qui rend l’acquisition et la rétention de talents très compétitives » indique Anna Ballerand. Estelle Calestroupat la rejoint sur ce point en confirmant que « bien que le nombre de candidats soit en croissance les besoins en recrutement augmentent encore plus vite ». Elle alerte sur le fait que « les entreprises du secteur doivent repenser leur façon de recruter, de manager, de former leurs collaborateurs ». Celles qui y parviendront auront un réel avantage concurrentiel.
Obsolescence des compétences : L’évolution rapide des nouvelles technologies nécessite une formation continue. Or, insiste Anna Ballerand « maintenir les compétences à jour du personnel peut représenter un défi pour les RH en termes de formation continue et de développement professionnel ».
Besoin de diversité : Le secteur Tech-IT fait face à des défis en matière de diversité et d'inclusion. « Les entreprises doivent mettre en place des stratégies pour encourager la diversité dans leurs équipes et remédier à une sous-représentation des femmes et des minorités », suggère Anna Ballerand.
Les compétences recherchées dans le secteur Tech-IT sont multiples et dépendent nécessairement du contexte, de l'entreprise et du poste. « Tous ces éléments nécessitent comme pour chaque recrutement une analyse des attendus. » rappelle Estelle Calestroupat avant de préciser que « d'une façon générale, il y aura probablement des attendus en termes de compétences/connaissances techniques (ou a minima une appétence pour les nouvelles technologies), de capacité d'adaptation/d'apprentissage, des capacités d'analyse, des compétences transverses (telles que l'organisation, la rigueur, le travail en équipe, la communication etc.).
Pour évaluer ces compétences, les professionnels RH peuvent se reposer sur les inventaires de personnalité et de valeurs, les tests d’aptitudes intellectuelles et les tests d’évaluation de la pensée critique. « Les tests psychométriques permettent soit d'évaluer les zones de force et de développement d'un candidat par rapport aux attendus d'un poste, c'est le cas d'une évaluation au moment d'un recrutement ; soit d'accompagner un collaborateur à la prise de conscience de ces zones de confort et d'effort (mieux se connaitre, comprendre son fonctionnement) dans une logique développementale. », indique Estelle Calestroupat.
Leurs avantages sont multiples, ajoute Anna Ballerand :
Estelle Calestroupat a évolué sur le secteur de l’IT et des nouvelles technologies pendant plus de 10 ans. Tout d’abord en tant qu’interne au sein d'une ESN (entreprise spécialisée en services numériques) sur de la gestion de projets (définition de référentiel de compétences et construction de processus d'évaluation), de la formation à l’évaluation pour des recruteurs et des managers-recruteurs ainsi que sur du recrutement opérationnel (recrutement et mobilité interne) pour des profils managers, commerciaux et « bid managers » (intervenant principal dans tous les appels d'offres d'une entreprise). Elle s’est ensuite associée à un cabinet de chasse de têtes spécialisé sur le secteur du numérique, à nouveau sur des profils de commerciaux, de bid managers, responsables de projet et managers.
Anna Ballerand a quant à elle évolué 5 ans chez Cisco, une entreprise informatique mondialement connue, en charge notamment du recrutement et de l’accompagnement à la formation des salariés et managers, de la mise en place d’avantages sociaux, de la conduite d’entretiens professionnels, et la valorisation de campagnes telles que Great Place To Work®.
Le secteur du commerce de détail autrement appelé « retail » est depuis longtemps associé à un taux de turnover élevé. Il oscille autour de 60 %, ce qui signifie que plus de la moitié du personnel est susceptible de changer en l'espace d'un an, selon McKinsey. Il est impératif pour les entreprises œuvrant dans ce secteur d’affiner leurs pratiques RH afin d’optimiser la rétention du personnel car un taux de turnover élevé a de lourds impacts sur leur performance commerciale. Elles peuvent compter pour cela sur les évaluations psychométriques.
Le taux de turnover (ou de rotation du personnel) est un indicateur clé de performance (KPI) qui quantifie le taux de départ volontaire ou involontaire et de remplacement du personnel au sein d'une organisation au cours d'une période spécifique. Il évalue la stabilité de sa main-d’œuvre et sa santé globale.
Un taux de turnover élevé reflète souvent une insatisfaction des employés, des processus de recrutement ou d'intégration inefficaces et des problèmes organisationnels potentiels au sein de l’entreprise.
Un faible taux de turnover, à l’inverse, révèle une satisfaction des employés, des stratégies efficaces de rétention des talents et un environnement de travail plaisant.
Comprendre et analyser le taux de turnover est un impératif stratégique. Il a en effet une incidence directe sur les finances de l’entreprise mais également indirecte sur son efficacité opérationnelle.
Les tests psychométriques explorent la personnalité, évaluent les aptitudes, identifient les motivations, les intérêts et les valeurs d’une personne.
Les inventaires de personnalité : Ils évaluent des traits de personnalité, qui sont des tendances comportementales et des caractéristiques interpersonnelles liées à la relation aux autres (leadership, sociabilité, coopération, empathie, etc.), la gestion des émotions (résistance au stress, flexibilité/adaptabilité, etc.), l’approche du travail (fiabilité, souci du détail, aspect des réglementations, réussite/effort, persévérance, esprit d’initiative, etc.) et mode de pensée (Innovation, raisonnement analytique, indépendance, etc.).
Les tests d’aptitudes intellectuelles : Ils renseignent sur les habiletés numériques, verbales, spatiales et mécaniques ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes et la facilité d’apprentissage. Ils évaluent également la pensée critique (capacité à saisir rapidement les aspects clés qui impacteront toute décision, de discerner les suppositions des faits, d’évaluer les arguments en faveur d’éventuelles actions et de tirer des conclusions qui conduiront à prendre des décisions de manière objective).
Les questionnaires de motivations et d’intérêts professionnels : Ils informent sur l'état motivationnel d’une personne, ses sources de motivation/démotivation, ses intérêts professionnels, ses besoins, ses valeurs en vue de mieux l’accompagner dans l’élaboration de son projet professionnel et faire qu’elle se sente épanouie professionnellement au sein de l’entreprise.
En recrutement, les tests psychométriques permettent aux entreprises du retail :
En développement, les tests psychométriques leur permettent de :
Afin de réduire leur taux de turnover, les entreprises de commerce de détail doivent repenser leur stratégie d’acquisition et de rétention de talents. Le recours à des tests psychométriques leur permet de recruter les personnes dont le profil est en adéquation avec la culture de l’entreprise et le poste à pourvoir, de s’assurer qu’elles disposent des compétences nécessaires et d’évaluer celles utiles à développer pour les inciter à rester et à évoluer le plus longtemps possible dans l’entreprise.
