Soft skills : vers une culture de la compétence comportementale
Pour de nombreuses entreprises, développer les soft skills des salarié·e·s est devenu un enjeu prioritaire. En effet, si les besoins en compétences techniques évoluent vite, ceux en termes de soft skills restent constants et élevés. Lʼempathie, lʼintelligence émotionnelle, la créativité, lʼanalyse et lʼesprit critique, lʼadaptabilité, lʼintégrité, lʼoptimisme, la motivation personnelle, le travail dʼéquipe ou encore la résilience deviennent des éléments cruciaux dans le fonctionnement des entreprises.
COVID-19 : révélatrice de la nécéssité des soft skills en entreprise
Entre télétravail imposé, modification des ho raires de travail, gestes barrières à respecter, la pandémie de la Covid-19 a eu un impact no table et durable sur le monde du travail. Pour faire face à lʼurgence, les entreprises ont misé sur la montée en compétences rapide de leur personnel dans lʼutilisation des outils de gestion et de reporting. Mais ces outils ne favorisent pas de collaboration ou dʼengagement du personnel. Les organisations ont compris que la culture dʼentreprise doit évoluer et favoriser lʼapprentissage continu.
La culture est créée par les individus, à travers leurs qualités personnelles et leurs relations interpersonnelles, communément appelées soft skills. Les chef·fe·s dʼentreprise et les collaborateur·rice·s doivent aujourdʼhui être accompagné·e·s pour sʼadapter à cet environnement mouvant. Ils·elles doivent développer les bonnes ressources pour évoluer sereinement dans un environnement stressant, qui évolue rapidement.
Une prise de conscience progressive de ce type de compétences
Les entreprises font face à de multiples défis dans des conditions changeantes. Il faut maintenir lʼactivité et atteindre les objectifs, tout en sʼadaptant à un paysage numérique mondial et disruptif. Les compétences techniques (hard skills) sont naturellement considérées comme essentielles à la gestion de lʼentreprise, mais lʼimpact des soft skills sur la performance est moins compris car beaucoup plus complexe.
Pourtant, la recherche montre combien un leader présentant des tendances dysfonctionnelles de la personnalité peut avoir un impact négatif sur le bien-être et la productivité dʼune équipe. Les entreprises commencent à prendre conscience de la nécessité de développer les compétences personnelles et interpersonnelles de leurs collaborateur·rice·s. De nombreuses formations en développement des soft skills ont dʼailleurs récemment fleuri sur le marché. Le défi pour les RH est maintenant de renforcer la motivation des employé·e·s à consolider ce quʼils et elles ont appris, car beaucoup se plaignent de la faible utilisation de ces outils vus en formation.
Le plus souvent, ce manque de motivation est plutôt dû à une expérience dʼapprentissage pauvre ou peu optimisée ou à un manque de suivi des outils de diagnostic utilisés. Lʼorganisation doit être capable de clarifier ses objectifs en termes de comportement attendu et doit les intégrer à la culture dʼentreprise. Lʼévaluation et le développement des soft skills doivent faire partie de la politique RH globale de lʼentreprise et donc être imbriqués dans toutes les discussions, les réunions et les interactions avec lʼextérieur.
Développer les soft skills : 3 défis à relever
Les soft skills ont longtemps été lʼapanage des psychologues et des professionnel·le·s qualifié·e·s, qui savent les évaluer objectivement à lʼaide de tests psychométriques, puis utiliser les résultats pour soutenir les personnes dans leur développement personnel. Aujourdʼhui lʼampleur de la transformation que connaît actuellement le monde de lʼentreprise constitue une opportunité importante au développement des soft skills en entreprise. Le recours à des tests psychométriques reconnus et éprouvés reste la solution la plus pertinente pour les évaluer et entreprendre de les développer.
Dans ce contexte, le recours aux modèles dʼévaluations psychologiques reconnus et éprouvés reste la solution pertinente à adopter. Dans un second temps, il est essentiel de sʼassurer que les collaborateur·rice·s occupent le bon poste, dans la bonne organisation. Demander à un·e employé·e de développer une soft skill spécifique est une chose. Mais si cette personne nʼoccupe actuellement pas un poste qui correspond à ses compétences et à ses préférences ou si elle nʼévolue pas dans une culture dʼentreprise compatible avec ses propres valeurs, elle nʼaura pas la motivation pour travailler sur cette soft skill en question. Sʼassurer que les personnes sont placées au poste approprié est une condition incontournable pour la bonne utilisation des résultats à leurs tests dʼévaluation psychométriques, dans le cadre du développement de leurs soft skills.
Enfin, le développement des soft skills des collaborateur·rice·s résulte de lʼexemple donné par les manager·euse·s et dirigeant·e·s dʼentreprise. Comme mentionné précédemment, la sensibilisation et la formation aux soft skills doivent commencer au sommet de lʼorganisation. Si elle est modélisée puis mise en œuvre efficacement, lʼidentification des soft skills requises pour chaque rôle dans lʼentreprise est un puissant moteur de réussite des employé·e·s et dʼun processus de développement continu.