Blog

L'intégration croissante de l'intelligence artificielle (IA) et de l'automatisation dans de nombreux secteurs d’activité transforme notre façon de travailler. Toutefois, malgré les avancées technologiques, certaines compétences humaines restent irremplaçables et continuent de jouer un rôle important. Le rapport Future of Jobs Report 2025 du Word Economic Forum (WEF) ne manque pas de souligner en effet qu'aujourd'hui, « 47 % des tâches professionnelles sont effectuées principalement par des humains, 22 % principalement par la technologie (machines et algorithmes) et 30 % par une combinaison des deux ». Définissons en premier lieu la notion de « compétences humaines ». Puis, passons en revue les compétences humaines indispensables au travail et de plus en plus convoitées par les recruteurs.

Qu’entend-t-on par « compétences humaines » ?

Les compétences humaines, autrement nommées « compétences transversales », « compétences comportementales et relationnelles » ou « soft skills » sont des qualités personnelles et interpersonnelles qui influencent la manière dont une personne interagit avec les autres et s'adapte à son environnement. Elles englobent tout ce qui a trait à notre adaptabilité, nos communications, nos prises de décisions, notre créativité et notre gestion des émotions. Ces compétences de « savoir-être », par opposition aux compétences de « savoir-faire » encore appelées « compétences techniques » ou « hard skills », loin d’être innées, se cultivent et s’acquièrent tout au long de la vie. Elles participent à notre développement personnel et professionnel.

Les compétences humaines essentielles à l’ère de l’IA et de l’automatisation

Dans le contexte de l'essor de l’IA et de l'automatisation, certaines compétences humaines se révèlent particulièrement utiles au travail. Voici lesquelles et les raisons :

1. Pensée Critique et Résolution de Problèmes Complexes : Les machines et algorithmes peuvent traiter quantités de données et effectuer des tâches répétitives, pouvoir analyser des situations complexes et se questionner reste une compétence humaine essentielle. La pensée critique, définie par la capacité à aborder une situation de manière factuelle et rationnelle et à la considérer sous de multiples angles tout en séparant les faits des opinions, des préjugés et des intuitions pour gagner en discernement, objectivité et efficacité dans notre prise de décision, apporte une réelle valeur ajoutée. Elle permet de se poser les bonnes questions, d'évaluer différentes perspectives et de solutionner des problèmes de manière innovante. 

2. Intelligence Émotionnelle : Être à même de comprendre et de gérer ses propres émotions, autant que celles des autres, contribue à faciliter les interactions et à bâtir des relations solides. Des compétences en communication, empathie, gestion des relations sont de précieux atouts dans de nombreux domaines comme les services, le management ou encore les ressources humaines. L'intelligence émotionnelle joue un grand rôle socialement et permet de prendre des décisions tenant compte des sentiments humains et des motivations propres à chacun. 

3. Créativité et Innovation : L'IA peut générer des idées sur la base de données existantes. Les idées créatives et innovantes proviennent, elles, de l’ingéniosité humaine. La capacité à penser de manière originale et à proposer des solutions nouvelles est à l’origine de projets novateurs et de la conception de produits et services disruptifs.

4. Adaptabilité et Flexibilité : Les progrès technologiques transforment l’environnement de travail. La capacité à s'adapter continuellement aux changements, à apprendre de nouvelles compétences et évoluer en fonction des besoins est un avantage de taille.

5. Compétences Interpersonnelles et Collaboration : Travailler efficacement en équipe, communiquer clairement, résoudre des conflits et collaborer intelligemment avec différents acteurs favorisent une bonne coopération. Cette dynamique humaine collective est à l’origine d’interactions harmonieuses et productives.

6. Éthique et Jugement : Les décisions éthiques et jugements moraux nécessitent une compréhension profonde et nuancée des contextes sociaux et culturels, ainsi qu'une réflexion poussée sur les impacts et conséquences. Les humains sont nécessaires pour garantir que les technologies sont utilisées de manière responsable, également pour interpréter toutes les données, tenir compte de l’ensemble des paramètres et prendre des décisions respectueuses des valeurs et normes sociétales. 

7. Leadership et Influence : Les machines ne peuvent pas reproduire les compétences en leadership indispensables pour motiver, inspirer et guider des équipes vers des objectifs communs. Pour diriger ou manager efficacement et mener à bien des projets, le charisme, la capacité à influencer et à mobiliser les autres sont de grandes qualités humaines.

Bien que l'IA et l'automatisation continuent de progresser, de transformer le marché du travail et d’apporter des avantages significatifs en termes d'efficacité et de productivité, les compétences humaines telles que la pensée critique, l'intelligence émotionnelle, la créativité, l'adaptabilité, l'éthique, le leadership et la collaboration restent indispensables. Elles font la différence en complétant les apports des technologies avancées. Souvent plus subjectives et moins tangibles que les compétences techniques, il est très important de pouvoir les évaluer. Nos tests psychométriques (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles et d’évaluation de la pensée critique, questionnaires de motivations et d’intérêts professionnelles, questionnaires 360°) vous permettent de le faire objectivement et avec une grande précision.

Selon le Baromètre myRHline 2024 sur le moral de la fonction RH, 59 % des RH ont l’impression de ne pas avoir de perspectives d’évolution possibles dans leur entreprise. L’évolution des modes de travail et des métiers impose pourtant aux professionnels RH d’être en adéquation avec les attentes du marché tant sur le plan de leurs compétences que de la maîtrise de nouveaux outils. Comme pour tout collaborateur, l’évolution de leur carrière passe par la formation. Puisque 74 % des RH ont choisi ce métier pour son aspect humain et social (Baromètre 2024 Tissot-Payfit « Les RH au quotidien »), il est essentiel de leur donner les outils adaptés pour faire face aux défis actuels de recrutement et de fidélisation des talents. Former les RH à l’utilisation de tests psychométriques (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles et d’évaluation de la pensée critique, questionnaires de motivation et d’intérêts professionnels, questionnaires 360°) renforce la fiabilité des processus de recrutement, de mobilité professionnelle et de développement des compétences, tout en valorisant leur rôle clé dans la gestion du capital humain.

Professionnels RH, pourquoi vous former aux tests psychométriques ?

Si former les RH au développement de compétences managériales, à des logiciels dédiés à leurs activités ou encore au droit social, paraît normal, les former à l’utilisation d’outils tels que les tests psychométriques pour objectiver leurs décisions dans leur processus d’acquisition et de rétention des talents est tout autant indispensable. Toujours selon le Baromètre 2024 Tissot-Payfit, l’utilisation des outils digitaux se généralise dans la fonction : 83 % des RH les utilisent pour la paie, la gestion des absences, le stockage des informations liées aux salariés, la génération de documents/formalités et le recrutement. 

Les entreprises sont de plus en plus friandes de professionnels RH sachant évaluer avec finesse des personnes et/ou des situations à l’aide de tests spécifiques. Se former à un ou plusieurs tests psychométriques est un gage de crédibilité et de professionnalisme. Cela permet aux professionnels RH de :

• Faire grandir et objectiver leurs pratiques, garantir un bon niveau de compétences et inspirer confiance aux candidats et collaborateurs ;
• Développer une expertise unique en comprenant bien les spécificités, la subtilité et les difficultés de l’évaluation de caractéristiques individuelles ;
• Ajouter une dimension analytique et stratégique à leurs pratiques professionnelles et apporter de la valeur ajoutée à leur entreprise.

Dans un contexte où les entreprises valorisent davantage les compétences et le potentiel que la formation initiale, les diplômes ou l’expérience, tout en cherchant à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion, savoir administrer et interpréter des tests psychométriques devient un atout précieux et gratifiant.

Un parcours adapté à vos besoins pour monter en compétence

Nos formations, dispensées par des experts de l’évaluation et de l’accompagnement dans le domaine RH, ont été conçues pour répondre aux besoins des professionnels RH à chaque étape de leur parcours. Nous proposons ainsi :

• Des formations initiales qualifiantes pour acquérir les fondamentaux théoriques et pratiques et bien utiliser nos tests psychométriques. 
• Des ateliers de pratiques autour de nos tests pour s'entraîner et partager avec d'autres professionnels RH tout en rafraîchissant ses connaissances.
• Des formations d'approfondissement pour aller plus loin dans l’utilisation de nos tests, de manière plus fine, et développer le champ de leur utilisation.
• Des formations méthodologiques pour acquérir et développer des compétences en lien avec nos tests et favoriser le développement de soi (Développer sa pensée critique, Démarche 360°, Conduire un entretien).

Un temps pour vous

« En sollicitant notre organisme de formation, ce que les RH apprécient grandement c’est le temps qui leur est dédié pour monter en compétence sur leur métier, se développer personnellement et acquérir certaines expertises. Ils apprécient également de pouvoir partager leurs pratiques avec leurs pairs et confronter leurs problématiques avec celles des autres entreprises de taille et secteur d’activités différents. Enfin, remettre l’Humain au cœur de leurs préoccupations » affirme Céline Allombert, Responsable du Pôle Formation de Pearson TalentLens. 

En témoignent Bérangère Abiven, Responsable du pôle Dispositifs et Pratiques de l’évaluation au sein du service Sélection et Recrutement chez Air France pour qui la formation a été « animée par des experts qui se rendent disponibles, riche d’exercices pratiques, au contenu particulièrement qualitatif », Isabelle Roche, Consultante mobilité et parcours professionnels au sein de la DGA Ressources Humaines de la CCI Paris Île-de-France qui souligne « la chance d’avoir été formés en équipe à un test, avec une consultante rompue à son utilisation. Elle nous a guidés dans la prise en main technique mais nous a aussi beaucoup parlé de l’histoire de ce test et de la déontologie de ses auteurs, étape très importante pour comprendre son fonctionnement et respecter son utilisation. » Naoko Asada-Zerbib, Chargée de recrutement et formation au sein de Vallée Sud – Grand Paris conserve également un avis très positif sur sa formation : « L’ambiance y était très sympathique, nous évoluions en petit groupe avec des professionnels du même domaine mais de structures différentes, réunis pour une finalité commune : être certifiés à l’utilisation d’un outil performant et reconnu dans le milieu RH ». Enfin, Mathilde Robakowski, Consultante Recrutement et Marque Employeur à La Mutuelle Générale met en avant le fait qu’elle ait pu « se professionnaliser dans l’utilisation de l’outil et ainsi délivrer des recrutements plus objectifs. À long terme, je suis convaincue que le bénéfice sera mesurable en matière de qualité de nos recrutements, mais également d’évolution pérenne de nos collaborateurs au sein de l’entreprise. »  

Comme tout collaborateur en entreprise, les RH veulent trouver du sens à leur travail, être accompagnés, bénéficier de formations pour développer leurs compétences. Ils ont trop souvent le sentiment d’être « les oubliés des entreprises ». Si 33 % d’entre eux estiment que leur fonction n’est pas reconnue à sa juste valeur selon le Baromètre 2024 myRHline du moral de la fonction RH, celui de Tissot-Payfit ne manque pas d’alerter sur le fait que 81 % des RH se sentent fatigués et 73 % frustrés par le manque de reconnaissance et de moyens. Il est grand temps de permettre aux RH de valoriser leur fonction en les formant aux outils dont ils ont besoin pour performer et participer au succès des entreprises et des personnes qui contribuent à leur réussite.  

Selon le rapport Gallup 2024 « State of the Global Workplace », seulement 23% des employés à travers le monde (19 % en France) se disent engagés dans leur travail et 41% (43 % en France) rapportent vivre "beaucoup de stress" au quotidien. Or, si la réussite d’une carrière dépend de l’adéquation entre les compétences et le métier, elle dépend aussi et principalement de l’adéquation entre la motivation et le métier. Aujourd'hui, plus que jamais, il est essentiel de considérer les leviers de motivation pour préserver la santé psychologique des équipes, favoriser le bien-être au travail et garantir que chaque collaborateur se sente écouté. En prenant conscience de ses motivations, aspirations, croyances, valeurs, chaque collaborateur peut façonner son poste, principes même du « job crafting ». Qu’est-ce que cela signifie concrètement ? Comment l’encourager ? 

Qu’est-ce que le « job crafting » ?

Le « job crafting » (en français « la manière de remodeler son travail ») est une approche proactive qui permet aux collaborateurs d’adapter leur poste en fonction de leurs compétences, intérêts et aspirations personnelles, et reconnue pour :

• Améliorer la satisfaction au travail : l’employé façonne ses tâches et responsabilités, ce qui augmente son engagement et son bien-être.
• Stimuler la performance : des tâches alignées avec les compétences et motivations de l’employé mènent à une meilleure productivité. 
• Réduire le stress : en ajustant les tâches à ses préférences, l’employé trouve un meilleur équilibre dans son travail.

En pratique, le job crafting passe par l’évaluation des ressorts clés de motivation des collaborateurs et leur niveau de satisfaction pour identifier les aspects de leur poste qu’ils souhaitent modifier. Ils échangent ensuite avec les responsables RH et leurs managers pour obtenir leur soutien et aligner les modifications proposées avec les objectifs de leur poste et celle de l’entreprise. 

Comment améliorer la satisfaction motivationnelle et favoriser le job crafting ?

Faciliter l’épanouissement professionnel des collaborateurs au travail, dès leur arrivée dans l’entreprise et tout au long de leur parcours professionnel, participe grandement à leur rétention. Pour cela, il est nécessaire de les rendre acteurs de leur satisfaction motivationnelle en leur permettant d’identifier leurs ressorts clés de motivation et leur niveau de satisfaction, et d’encourager ainsi le job crafting. 

Avec quel outil ? 

Le questionnaire en ligne My Motivation investigue les motivations sous six volets liés au métier, aux activités professionnelles, à l'entreprise, aux valeurs de vie, aux collègues, au manager direct. Il permet aux entreprises d’accompagner leurs collaborateurs dans un processus dynamique où ils se questionnent sur leur motivation, identifient des solutions concrètes et mettent en place des plans d'action mesurables.

My Motivation mesure le niveau d’engagement, c’est à dire l’état psychologique pour lequel les collaborateurs ressentent un intérêt pour le succès de leur entreprise ou organisation, une solidarité et un sentiment d'appartenance et d'attachement qui conduisent à des performances dépassant les exigences du poste. Six volets de cet engagement sont évalués :

• L'intérêt pour le poste
• La fierté d'appartenance 
• L'énergie pour travailler
• L'identification avec l'entreprise 
• L'attachement à l'équipe
• L'engagement avec le manager direct. 

Comme pour les motivations clés, des conseils sont proposés pour augmenter le niveau d'engagement. 

Concrètement comment ça marche ? 

Les membres d’une équipe et/ou d’un groupe passent le questionnaire My Motivation. Le professionnel RH (consultant / RH) qui les accompagne sur ce projet dispose des résultats motivationnels propres au groupe et à ses membres. Un kit d’animation est mis à sa disposition pour animer un atelier avec le groupe (résultats du groupe, méthode et Powerpoint d’animation, fiche d’exercice et guide individuel de développement personnalisé pour chaque participant).  

De nombreux bénéfices à la fois pour les collaborateurs, les managers, les entreprises

• Donner au collaborateur les moyens de se connaitre motivationnellement ; lui adresser un feed-back ; identifier ses ressorts clés de motivation individuelle et son niveau de satisfaction ; lui donner les moyens d’être acteur de sa satisfaction au travail ; lui fournir des conseils personnalisés pour améliorer ses motivations clés. 
• Permettre au manager d’accompagner les collaborateurs en venant satisfaire ce qui est important pour eux ; gagner du temps sur le diagnostic de la situation motivationnelle ; bénéficier d'une cartographie motivationnelle de son équipe et de leur niveau de satisfaction ; outiller la pratique RH / managériale.
• Offrir à l'entreprise un moyen de prévenir les démotivations précoces et les départs ; bénéficier de statistiques globales de motivations des collaborateurs et de leur niveau de satisfaction ; améliorer sa marque employeur ; outiller les RH d’une solution pouvant répondre à différents enjeux autour de la motivation (entretien professionnel, onboarding…).

Prendre en compte la motivation apporte de nombreux avantages à chacun comme en témoigne Julie Lecoutre, Psychologue du travail & Coach professionnelle, Gérante du cabinet HAPPY HAPPEN, qui a recours à My Motivation lors de coaching d’équipe ou encore Jean-Marc Perrin , Consultant Expert Qualité de vie au travail au sein du Groupe Ayming qui a utilisé l’outil pour comprendre les raisons d’un absentéisme croissant au sein d’un établissement associatif dans le Secteur Médico-Social et y remédier. Leur retour d’expérience sur la solution est riche en enseignements autour de la motivation au travail, dont tout le monde parle sans savoir très bien comment l’évaluer. 

En France, un salarié sur cinq travaille dans la fonction publique. L’ensemble des agents, titulaires et contractuels, occupent un poste au sein de la fonction publique de l’État, d’une collectivité territoriale, ou d’établissements publics de santé. La fonction publique joue un rôle essentiel dans le bon fonctionnement de l'État et dans la satisfaction des besoins des citoyens. Pour maintenir un service public efficace et de qualité, il est capital de recruter et de conserver des agents compétents et motivés. Dans ce contexte, l'importance des soft skills et l'utilisation des tests psychométriques pour le recrutement et la mobilité des agents sont des enjeux majeurs, ainsi qu’en témoignent Jérôme Iborra et Sybille Michelet Zumtangwald, forts de leur expérience dans le secteur en tant que consultants RH chez Pearson TalentLens. 

L’évolution du secteur public

Les changements récents

Jérôme Iborra travaille sur le secteur de la fonction publique d’état depuis 10 ans et observe que « certaines administrations rencontrent des difficultés à pourvoir les postes vacants ». Il souligne l'importance d'un processus de sélection rapide et fiable pour maintenir l'intérêt des candidats. Sybille Michelet Zumtangwald travaille, quant à elle, depuis cinq ans sur le secteur de la fonction publique territoriale et note une évolution significative dans l'accompagnement des agents. « Les équipes RH intègrent de plus en plus d'outils pour gagner du temps et optimiser leurs processus ».

Les défis actuels

Les principaux enjeux auxquels font face les professionnels RH dans la fonction publique sont pour Sybille de « trouver des candidats pour les concours et de les retenir dans leurs régions une fois sélectionnés ». Jérôme ajoute que « la pérennisation des candidats dans l'emploi est également un défi majeur. La grille salariale moins avantageuse que dans le privé et le manque de reconnaissance sont des freins à l'attractivité du secteur public, pourtant recherché pour la sécurité de l’emploi mais aussi pour les possibilités d’évolution professionnelle et de changement d’activité qu’il offre ».

L'Importance des Soft Skills dans la fonction publique

Les soft skills clés

Communication, travail en équipe, résolution de problèmes, adaptabilité, gestion du stress, créativité, esprit d'initiative, éthique et intégrité, les soft skills sont devenues indispensables dans la fonction publique. Ces compétences comportementales permettent aux agents de mieux interagir avec les citoyens et de s'adapter aux défis changeants du secteur.

L’impact du manque de soft skills

Le manque de soft skills peut influencer la qualité des services publics de manière significative. Des difficultés de communication ou une collaboration insuffisante entre les agents peuvent affecter le service rendu au public. De même, la non prise en compte de compétence en résolution de problèmes et en pensée critique peuvent compliquer la prise de décisions et impacter la productivité. Un environnement de travail peu favorable peut, par ailleurs, contribuer au stress et à l'épuisement professionnel des agents, pouvant se traduire par un taux d'absentéisme plus élevé et un turnover plus important.

L'utilisation des tests psychométriques

Pour le recrutement

Jérôme rappelle que « les processus de sélection sont encadrés par des décrets ministériels » et précise que les tests psychométriques sont particulièrement utilisés pour les recrutements de métiers liés au port d'arme ». Sybille recommande néanmoins l'inventaire de personnalité au travail PfPI « pour évaluer les agents de toutes catégories », ainsi que la batterie d'aptitudes intellectuelles DAT™ Next Generation « pour sélectionner des épreuves verbales, numériques et spatiales en fonction du profil du poste ».

Pour la mobilité et le développement de carrière

Pour accompagner la mobilité des agents et favoriser leur évolution de carrière, Sybille conseille l’outil MOTIVA qui mesure les motivations, la satisfaction motivationnelle et les intérêts professionnels des agents. « Il permet de rendre les agents acteurs de leur projet professionnel et de co-construire des plans d'action avec eux. MOTIVA peut être utilisé dans le cadre des accompagnements à la mobilité des agents, volontaire ou subie (reclassement pour inaptitude au poste), en interne ou en externe, voire vers le secteur privé. Également, en interne, au moment des entretiens professionnels pour affiner les choix professionnels d’un agent ». « De nombreux conseillers mobilité carrière sont très satisfaits de la solution Motiva » confie Jérôme. Il a, par ailleurs, été adapté aux fonctions publiques en intégrant le critère « catégorie » et le répertoire commun des trois fonctions publiques proposé par la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) en 2024. 

« Les inventaires de personnalité PfPI et TD-12 sont également utilisés conjointement par un service des hauts potentiels d’une administration pour réaliser des bilans et proposer des plans de développement personnel » ajoute Jérôme. 

Enfin, « la méthode de 360° feedback avec le questionnaire Talent Zoom est une solution efficace pour le développement des compétences managériales » complète-t-il.

Intégrer l’évaluation des soft skills, motivations et intérêts professionnels au moyen de tests psychométriques dans les processus de recrutement et de gestion de carrière des agents de la fonction publique contribue à renforce la qualité du service public et la satisfaction des citoyens.

Le secteur de l'assurance fait face à des défis RH majeurs, accentués par une main-d'œuvre vieillissante et une image perçue comme désuète. Avec 400 000 professionnels proches de la retraite, attirer et retenir de nouveaux talents est essentiel. Pourtant, seulement 4 % des Millennials envisagent une carrière dans ce secteur, ce qui accentue la pénurie de compétences. Pour rester compétitives, les entreprises doivent moderniser leur image, promouvoir l'innovation, la diversité, et offrir des avantages sociaux attractifs, tout en utilisant des outils comme les tests psychométriques pour optimiser leur processus de recrutement.

Le secteur bancaire et financier fait face à des défis RH significatifs en raison de l'évolution rapide de l'industrie et de l'adoption croissante de l'IA. En 2024, 87 % des cadres bancaires prévoient un changement majeur, mais plus de la moitié ne se sentent pas prêts à y faire face. De plus, 65 % des employés des services financiers estiment que leur entreprise ne survivra pas une décennie sur sa trajectoire actuelle. Une approche RH centrée sur les compétences, comme la pensée critique, et une structure organisationnelle agile sont essentielles pour attirer, recruter et retenir les talents nécessaires à l'adaptation et à la croissance dans ce secteur en mutation.

Dans un environnement juridique en constante évolution, les entreprises doivent adopter des stratégies efficaces pour attirer et retenir les meilleurs talents. Le recrutement et le développement des compétences des professionnels du droit sont des éléments cruciaux pour garantir la compétitivité et la réussite à long terme. Ce guide présente cinq étapes essentielles pour maîtriser ces processus, permettant ainsi aux entreprises juridiques de non seulement recruter des talents de qualité, mais aussi de les développer et de les fidéliser, tout en optimisant leur expérience en tant que candidats et collaborateurs.

Si l'intelligence artificielle (IA) est déjà très présente dans notre quotidien (GPS, playlists, publicités ciblées) et se démocratise peu à peu grâce des outils tels que ChatGPT, le métavers, quant à lui en est encore à ses balbutiements. Ces nouvelles technologies, qui comportent un énorme potentiel de développement, sont progressivement intégrées dans les entreprises pour la gestion des ressources humaines, et, en particulier, le recrutement. Quelles sont les possibilités offertes par ces nouveaux algorithmes ? Aident-ils à mieux recruter ? Si oui, sont-ils amenés, à terme, à se substituer aux recruteurs ? Réponses.

Qu'entend-on par intelligence artificielle (IA) et métavers ? 

Ces technologies qui font de plus en plus parler d'elles ont chacune des usages bien distincts.

L'intelligence artificielle

L'intelligence artificielle est un ensemble de technologies, de programmes informatiques capables de simuler l'intelligence humaine à partir de données qu'on lui fournit. ChatGPT, par exemple, est un outil utilisant l'IA générative : il produit du contenu à partir des informations qu'on lui donne et doit être alimenté en permanence. Cela lui permet de générer du contenu structuré. Cependant, pour obtenir des résultats fiables, il est indispensable de l'entraîner avec des requêtes précises et de l'orienter vers les objectifs souhaités.

Le métavers

Le métavers (de l'anglais metaverse), contraction de « meta universe », signifie littéralement l'univers de l'au-delà. Il s'agit plus exactement de plusieurs univers numériques qui évoluent en parallèle, car, actuellement, il n'est pas encore possible de communiquer d'un monde virtuel à un autre. Cet univers en 3D est souvent une association de deux technologies : la réalité virtuelle et la réalité augmentée. On entre dans le métavers par le biais de plateformes spécialisées, avec un casque de réalité virtuelle ou de réalité mixte, et, pour plus d'immersion, des lunettes de réalité virtuelle, chaussures et/ou gants haptiques. Les utilisateurs, via des avatars créés par leurs soins, peuvent y mener une existence virtuelle, acheter un logement, le décorer, rencontrer leurs voisins...

Fréquemment utilisé dans les jeux vidéo, les entreprises s'en servent également avec différents objectifs, en particulier pour innover dans leurs pratiques de recrutement.

Quels rôles peuvent jouer l’IA et le métavers dans le recrutement ? 

L'intelligence artificielle comme le métavers sont à considérer comme des outils servant les intérêts de l'entreprise, notamment pour répondre aux objectifs de recrutement.

Faciliter le sourcing

Rechercher des candidats sur les plateformes d’emploi s'avère très chronophage pour un chargé de recrutement. Cependant, l'analyse sémantique effectuée via l'intelligence artificielle facilite grandement la sélection des candidats et permet au recruteur un gain de temps important dans le sourcing. L'IA fait partie des outils de sourcing particulièrement efficaces en cas de recrutement important, puisqu'elle est capable d'analyser rapidement des milliers de CV. Le large champ couvert par l'IA permet de détecter les candidatures comportant les mots-clés présents sur la fiche de poste concernée et/ou l'offre d'emploi. Grâce au matching, le tri des CV est facilité et permet aux recruteurs de se constituer un vivier facilement. Le recours au métavers fait également gagner du temps lors de l'étape de présélection, notamment en supprimant l'entretien téléphonique. De plus, il est possible d'y organiser des entretiens collectifs ou un job dating virtuel dans certains processus d'embauche, à condition que les candidats soient équipés d'un casque.

Automatiser les tâches chronophages

Si le sourcing est facilité, c'est aussi grâce à l'automatisation des tâches chronophages, comme la diffusion des offres sur des sites d’emploi, depuis l'ATS (Applicant Tracking System, outil de gestion du recrutement, de suivi entre autres des candidats). Pour les entreprises amenées à recruter de nombreux collaborateurs, les algorithmes de l'IA sont devenus incontournables pour automatiser  et personnaliser une réponse à la réception d'un CV ou d'une candidature spontanée, ainsi qu'une convocation à un entretien de recrutement. Cela permet également l'envoi de mails personnalisés à chaque candidat et facilite le suivi des candidatures à chaque étape du recrutement.

Aider à la rédaction

De plus en plus de recruteurs utilisent l'IA pour rédiger leurs offres d'emploi, les personnaliser en valorisant la culture d'entreprise, ainsi que pour décrire le profil de poste souhaité et mettre en avant les compétences requises. ChatGPT peut ainsi augmenter la lisibilité des annonces et adapter leur forme aux différents médias sociaux, ce qui permet également d'atteindre certains candidats passifs. De leur côté, les personnes en recherche d'emploi ont également recours à ChatGPT pour rédiger leur lettre de motivation.

Évaluer les compétences

Les jeux vidéo et la réalité virtuelle font partie des techniques de recrutement utilisées par les DRH pour simuler des situations permettant d'évaluer les candidats sur certains traits de personnalité, notamment. Derrière un avatar, les candidats auraient des réactions plus spontanées. Concernant l'évaluation des compétences en général, les professionnels du recrutement peuvent tout à fait envisager de mener les entretiens avec les candidats dans le métavers, qui serait ou non une copie des locaux de l'entreprise. Cette nouvelle technologie permet d'organiser des mises en situation difficiles ou impossibles à mettre en œuvre dans la réalité : plonger au cœur de l'océan, voler en hélicoptère, aller dans l'espace, opérer à cœur ouvert etc. Il peut être enrichissant d'y faire se rencontrer les postulants pour observer leurs réactions et identifier le candidat qui correspond le mieux au poste à pourvoir.

Optimiser l'expérience candidat

Certaines entreprises proposent déjà des visites virtuelles de leurs locaux. Un atout pour optimiser l'expérience candidat. Une visite en immersion totale permet à un futur collaborateur ou à un candidat de s'approprier plus précisément la culture d'entreprise, et, d'ores et déjà, faciliter l'onboarding. Concernant l'IA, les chatbots, par exemple, participent également à l'amélioration de cette expérience en répondant à certaines attentes du candidat et aux questions qu'il peut se poser sur la procédure de candidature et les étapes du recrutement.

Valoriser la marque employeur

Conséquence indirecte, le recours à des technologies de réalité virtuelle ou augmentée permet d'attirer des profils sensibles à ces méthodes de recrutement. Ainsi, une start-up qui cherche à recruter un expert en IT a tout intérêt à les intégrer dans sa stratégie d'acquisition de talents. De plus, en communiquant sur ces nouveaux modes de recrutement sur les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, les sites d'emploi comme l'APEC et autres canaux de recrutement, l'entreprise gagne en attractivité auprès de candidats potentiels. En outre, le caractère innovant de ces technologies peut inciter les meilleurs profils à postuler.

Quels sont les opportunités et challenges de l’IA et du métavers en recrutement ? 

L'IA et/ou le métavers représentent une forte valeur ajoutée pour l'entreprise, et spécifiquement dans le domaine du recrutement. Toutefois, ils doivent relever encore quelques challenges, d'où l'importance de bien connaître ces outils.

Les opportunités

• Vous gagnez du temps ! Certains groupes ou entreprises multisites utilisent la réalité virtuelle pour organiser leurs réunions de travail. Dans le même esprit, le métavers peut servir de moyen de recrutement d'un nouveau collaborateur à l'international, représentant ainsi des économies de déplacements et de temps.
• Les technologies de parsing (analyse des CV sous format papier et digital pour intégrer les informations contenues dans un logiciel de recrutement ou ATS) et de matching (identification des compétences, de l'expérience et des qualifications qui correspondent au profil recherché pour un poste particulier) facilitent également le travail d'une équipe de recruteurs, en permettant de sélectionner le candidat qui convient le mieux au poste à pourvoir et donc de recruter efficacement.
• Si l'entreprise souhaite recruter des cadres, des managers ou des jeunes diplômés, elle peut trouver rapidement des collaborateurs immédiatement opérationnels.
• L'IA permet de réaliser automatiquement les mises à jour des contenus et des données, qui ont une durée de vie limitée sur le web.
• Le métavers permet de simuler l'environnement de travail et les contraintes techniques, de diminuer certains risques. Cela représente un réel atout pour un responsable du recrutement qui limite ainsi les erreurs de casting et les coûts liés à de mauvais recrutements.
• Ces nouvelles technologies ont l'avantage de permettre au recruteur d'élargir le recrutement à l'international, la distance ou la langue n'étant plus des obstacles.

Les challenges à relever 

• L'IA présente un risque d'uniformisation des profils, de recruter des clones : l'IA générative apprend en effet des données dont on la nourrit. Si celles-ci se ressemblent ou qu'un recruteur entre souvent les mêmes mots-clés, les profils atypiques risquent d'être écartés des résultats.
• La qualité des données fournies, le manque de régularité dans l'entraînement de la machine, ou encore une mauvaise formulation de la requête peuvent aboutir à des résultats faussés. Ainsi, il est souvent nécessaire de s'y prendre à plusieurs reprises pour obtenir une réponse concluante de la part de ChatGPT. C'est pourquoi, il est essentiel que les utilisateurs soient formés au préalable.
• Les utilisateurs peuvent rencontrer des problèmes de sécurité, de protection des données personnelles, le RGPD ne s'appliquant pas dans tous les pays hors Europe.

IA et métavers : une solution pour pallier les difficultés de recrutement ?

Sur un marché de l'emploi en tension, l'entreprise doit se démarquer de ses concurrents pour attirer des candidats et trouver des solutions concrètes pour remédier à ses difficultés de recrutement.

Une méthode de recrutement innovante

Le recours à ces technologies innovantes que sont l'IA et le métavers dynamise l'image employeur et peut séduire de nouveaux talents, à condition de ne pas être qu'une coquille vide. Cette approche du recrutement novatrice optimise l'expérience candidat (jeux de rôles, immersion totale dans la réalité virtuelle, sensations inédites...) et peut permettre de cibler plus facilement les profils pénuriques. De plus, utilisées pour un premier entretien, ces technologies permettent de gagner du temps et d'éviter qu'une recrue pressentie n'aille chez le concurrent.

Élargir le type de profil recherché

L'IA générative peut proposer des candidats différents de ceux recherchés habituellement, en fonction des requêtes et des mots-clés qu'on lui soumet. Mais c'est encore l'humain qui fournit les données et le recruteur qui émet des requêtes en fonction de son objectif de recrutement, à un moment T. La machine est une simple exécutante. Cependant, l'IA est capable de proposer des candidatures que le recruteur n'aurait pas retenues d'emblée et l'inciter à recruter des candidats atypiques. Une personne se cachant derrière un avatar en forme de licorne peut correspondre à 80 % au profil recherché. L'entreprise a la possibilité de la former ensuite via le métavers ! C'est aussi une façon de limiter les discriminations à l’embauche. De plus, grâce au matching, l'IA peut puiser spontanément dans le vivier de candidatures reçues, qu'elle a elle-même contribué à créer.

Des impacts difficiles à évaluer

L'impact de l'intelligence artificielle sur le recrutement dans son ensemble reste difficile à mesurer. Le gain de temps est incontestable dans l'automatisation du tri des candidatures et dans le matching avec les profils de postes à pourvoir. Incontestable aussi en matière de déplacements et d'organisation d'entretiens, voire dans la mise en œuvre de l'évaluation. Cependant, tout ceci nécessite une ingénierie de la part des spécialistes du recrutement, ainsi que la définition de KPI (Key Indicator Performance, indicateurs clés de performance) pour suivre et déterminer le retour sur investissement (ROI) de ces technologies, par rapport aux processus de recrutement « classiques ».

IA, métavers VS recruteur ?

Les nouveaux algorithmes ont-ils pour vocation, à terme, de remplacer le recruteur ? Les échanges physiques sont-ils amenés à disparaître ? Si le métavers est un espace propice aux mises en situation, il est souvent réservé aux entretiens de présélection. Quant à l'entretien d'embauche, il se déroule encore, plus généralement, en face à face. L'usage du métavers comme outil de recrutement est encore anecdotique, en comparaison des solutions proposées par l'IA. Cependant, il convient de rester prudent et de bien encadrer les usages qui en sont faits, tout en s'assurant de la qualité des données dont on dispose.

IA, métavers et tests psychométriques : une complémentarité

Les solutions de recrutement sont nombreuses et dépendent de la stratégie de recrutement définie.

Des moyens diversifiés

Recrutement par approche directe (recrutement des dirigeants ou de profils rares), cooptation, mobilité interne, nouvelles méthodes de recrutement (IA, métavers etc.), les manières de recruter sont multiples. Mais il n'existe pas une solution de recrutement universelle qui permettrait de trouver le candidat idéal. Souvent, la personne qui s'occupe du recrutement (consultants, service ressources humaines, cabinets de recrutement) utilise des méthodes et des outils de recrutement complémentaires et qui ont leur place à telle ou telle étape du processus de recrutement.

Tests psychométriques et réalité virtuelle

Si l'entretien d'embauche en face à face demeure incontournable, les tests psychométriques dédiés au recrutement permettent de connaître les candidats de manière approfondie, à partir d'items déclaratifs, tandis que la simulation de situations réelles, dans le métavers ou ailleurs, permet de visualiser les réactions des postulants et d'évaluer plus précisément les soft skills. Les tests psychométriques, tels que l'inventaire de personnalité et de valeurs SOSIE 2nd Generation, l'inventaire de personnalité au travail PfPI et/ou les tests d'aptitudes intellectuelles DAT™ NEXT GENERATION évaluent précisément les compétences des candidats, renseignent sur son potentiel et sont d'excellents prédicteurs de performance en poste.

Le métavers est efficace à sa manière pour évaluer le candidat sur les compétences techniques propres à certains secteurs d'activité, grâce à des mises en situations semblables à la réalité des métiers (restauration, maintenance, industrie etc.). 

Ainsi, quels que soient les outils, le métavers et les tests psychométriques sont complémentaires pour « augmenter » la qualité de l'évaluation.

Les biais cognitifs

Lorsqu'elle est bien utilisée et alimentée avec des données fiables, l'IA permet de constituer sans discrimination un vivier de candidats. Il est donc permis de penser que l'association des technologies de l'intelligence artificielle et des tests psychométriques, conçus scientifiquement, annihilerait tout risque de biais cognitifs dans le recrutement de talents.

Ainsi, utilisés à bon escient, l'IA et le métavers représentent une aide considérable pour les recruteurs. Toutefois, ces outils sont à mille lieues de pouvoir remplacer l'humain dans ses fonctions. En effet, s'ils offrent de nombreux atouts pour l'aide à la décision, ils présentent aussi un défaut majeur : ils ne savent pas gérer les émotions. Des compétences humaines telles que l'imagination, l'empathie, la créativité…, parmi celles requises pour exercer une fonction dans les RH, ont encore de beaux jours devant elles.

L’intelligence artificielle (IA) transforme le monde du travail en profondeur et le recrutement de talents ne fait pas exception à la règle. Dans l'infographie ci-dessous, nous vous expliquons l'impact de cette nouvelle technologie sur l'acquisition de talents et nos recommandations aux RH pour préparer au mieux ce changement. 

Comme le World Wide Web à une époque, l’IA (Intelligence artificielle) tisse sa toile et se développe de plus en plus dans le monde de l’entreprise. Rares sont les domaines d’activité non impactés par son ascension mondiale fulgurante. Sa puissante technologie bouleverse le monde du travail. Certains d’entre nous l’associent à un défi, là où d’autres, au contraire, la voient comme une opportunité de transformer « en mieux » notre travail. Une chose est certaine : l’IA nous fait évoluer. Or, pour mieux tirer avantage de l’IA dans son secteur d’activité, une règle est d’or : savoir anticiper les compétences requises pour faire évoluer son métier, conserver en tant qu’humain un rôle de choix et une valeur ajoutée. D’ailleurs, 86% des répondants d’une étude de BCG X estiment qu'ils auront besoin de formation pour monter en compétences [1]. Quel impact a l’IA sur les compétences professionnelles ? Comment se préparer de manière optimale à l’intégration croissante de l’IA dans le monde du travail ? Eclairages. 

Les impacts potentiels de l’IA sur les compétences professionnelles

• Automatisation des tâches routinières : L'IA automatise de nombreuses tâches routinières, à faible valeur ajoutée souvent caractérisées par des actions répétitives, prévisibles et structurées libérant du temps aux travailleurs pour se concentrer sur des tâches plus complexes, créatives et stratégiques, là où leurs compétences humaines sont requises.
• Renforcement des compétences analytiques et cognitives : Les professionnels doivent développer des compétences analytiques pour tirer parti des capacités de l'IA, interpréter les nombreux résultats qu’elle génère. Dans un environnement professionnel de plus en plus axé sur les données, l'IA contribue à ce que les professionnels développent leur pensée critique et des compétences en résolution de problèmes pour prendre de meilleures décisions. L’écoute, l’humilité, la curiosité, l’ouverture d’esprit, la capacité à prendre du recul sont des qualités personnelles très recherchées en ce sens.
• Augmentation de la demande pour des compétences sociales et émotionnelles : La capacité à collaborer avec les systèmes intelligents propres à l’IA, à les comprendre et interagir efficacement avec eux, requiert chez les professionnels des compétences sociales telles que la communication, la collaboration et la compréhension des besoins mutuels pour un meilleur travail d’équipe et la résolution d’éventuels conflits. En outre, les travailleurs doivent s'adapter rapidement aux nouvelles technologies et accepter le changement. Des compétences émotionnelles telles que la résilience, la flexibilité et la gestion du stress sont attendues pour cela. 

Les compétences clés à développer pour s’adapter au nouveau monde du travail

• Compétences analytiques et de résolution de problèmes : Il est devenu primordial de savoir analyser des données, identifier des tendances et trouver des solutions innovantes aux problèmes.
• Compétences créatives et de pensée critique : Développer des capacités de pensée originale pour encourager l’innovation et de pensée critique pour prendre du recul et gérer des situations complexes et inédites est une priorité.
• Compétences de communication et de collaboration : Perfectionner ses compétences en communication écrite et orale, ainsi que sa capacité à travailler efficacement en équipe et à gérer des relations interpersonnelles constructives est clé. Cela ne pourra profiter qu’à l’intelligence collective et de meilleures performances au travail.
• Compétences d'adaptabilité et d'apprentissage continu : Il est important de bien se préparer à s'adapter aux changements technologiques et aux évolutions du marché du travail en adoptant une approche d'apprentissage continu.

Stratégies pour se préparer à l'intégration de l'IA dans le monde du travail

• Se tenir informé des tendances technologiques : Suivre les avancées de l'IA et s'informer sur les domaines susceptibles d'être impactés par cette technologie est capital.
• Développer des compétences transférables : Investir dans des compétences générales et transversales qui peuvent être mises à jour et appliquées à différents contextes professionnels ne peut qu’être bénéfique.
• Suivre des formations et obtenir de nouvelles certifications : Il est souhaitable de renforcer ses compétences en suivant des formations spécifiques, obtenir des certifications et pouvoir bénéficier d’expériences pratiques dans le domaine de l'IA.
• Réseauter et s'informer auprès de professionnels expérimentés : Échanger avec des experts dans le domaine de l'IA pour recueillir des conseils et des informations précieuses est également recommandé.

Le monde du travail change de paradigme avec l’arrivée croissante de l’IA dans de nombreux secteurs d’activités. Pour en tirer parti, il est important de comprendre sa portée et de se préparer de manière optimale à son intégration au sein de l’entreprise. Les compétences humaines attendues sur un poste ne sont plus forcément les mêmes qu’avant. Chacun peut tirer son épingle du jeu dans cet environnement mouvant en développement de nouvelles compétences clés, utiles pour s’adapter à l’évolution de son métier. Les progrès rapides de l'IA nécessitent, par ailleurs, une culture d'adaptation continue. Il est important en ce sens que les responsables des ressources humaines soutiennent les collaborateurs dans le développement de leurs compétences tout au long de leur carrière professionnelle et encouragent leur apprentissage continu. Ainsi, les collaborateurs auront le sentiment d’être mieux accompagnés dans cette transformation en marche et l’impact qu’elle a sur leur métier.

[1] Étude de BCG X, l’entité tech de BCG, sur l’impact de l’IA sur les emplois auprès d’employés de 18 pays de tous secteurs d’activité et tous statuts confondus https://www.bcg.com/publications/2023/what-people-are-saying-about-ai-at-work

Dans le monde concurrentiel du recrutement, les entreprises cherchent constamment des moyens de rationaliser leurs processus RH et de gagner du temps pour être efficaces. C'est là que les technologies de pointe alimentées par l'IA telles que ChatGPT ou encore BARD de Google peuvent intervenir et devenir des atouts inestimables. Cet article de blog vous donne 5 tips pour vous aider à automatiser de nombreuses tâches fastidieuses impliquées dans le recrutement, permettant aux recruteurs de se concentrer sur des initiatives plus stratégiques.

1. Donnez un nouvel élan à vos offres d’emploi 

Vous n’êtes pas un rédacteur né et la rédaction de descriptions de poste s’avère parfois laborieuse ? D’autant plus lorsque vous les voulez différentes, convaincantes et séduisantes ? Les solutions d’IA telles que ChatGPT ou BARD peuvent vous accompagner efficacement dans la rédaction en générant des descriptions plus engageantes, efficaces, qui mettent en valeur la culture de l'entreprise ainsi que ses avantages spécifiques. L’enjeu est double : attirer plus de candidats qualifiés et améliorer l'expérience globale du recrutement !

Comment procéder ? Donnez à l’outil toutes les informations et consignes sur le poste pour lequel vous recrutez et demandez-lui de rédiger pour vous une annonce impactante. Faites ensuite vos choix parmi les propositions de rédaction qui vous sont faites (ChatGPT, Bard) et n’hésitez pas à piocher uniquement les parties qui vous plaisent. Bref, faites votre cuisine !

2. Optimisez la planification de vos entretiens 

Planifier les entretiens peut être un véritable casse-tête logistique, surtout lorsqu'il faut composer avec les agendas de plusieurs candidats et intervieweurs. ChatGPT et BARD peuvent simplifier ce processus en programmant automatiquement les entretiens en fonction des disponibilités et des préférences de chacun. L'enjeu? Faire gagner du temps aux recruteurs, leur éviter de la frustration, et s'assurer que les entretiens soient menés de manière opportune et efficace. 

Comment procéder ? Intégrez ChatGPT et BARD à votre système de gestion des entretiens, en fournissant les disponibilités des candidats et intervieweurs. Les algorithmes intelligents analysent ces données pour proposer automatiquement des créneaux horaires compatibles, simplifiant ainsi la planification des entretiens de manière efficace et automatisée.

3. Communiquez efficacement avec vos candidats

Interagir avec des candidats potentiels peut être une tâche chronophage. Utilisez l'IA pour rédiger des messages de contact personnalisés et dynamiques. Que vous répondiez à des demandes d'informations ou que vous meniez des entretiens préliminaires, les capacités de langage naturel de ChatGPT ou de Bard améliorent l'efficacité de la communication, vous permettant de vous connecter plus efficacement avec les candidats et d'accélérer les premières étapes du processus de recrutement.

Comment faire ? Intégrez ChatGPT ou BARD à votre plateforme de communication avec les candidats. En fournissant des informations contextuelles, ces IA peuvent générer automatiquement des messages personnalisés, facilitant les interactions et accélérant les étapes initiales du recrutement.

4. Posez les questions qui feront mouche lors des entretiens

La préparation des questions d'entretien peut être une tâche chronophage. L’IA générative vous permet d’accélérer le processus de création des questions et donc de préparation de l’entretien. Vos questions d’entretien seront pertinentes pour évaluer si le candidat correspond aux valeurs et aux attentes de l’entreprise.

Comment faire ? Fournissez à ChatGPT ou Bard de Google des détails clés sur le poste et laissez-les vous proposer un ensemble de questions qui pourraient être posées lors de l’entretien pour évaluer les compétences des candidats. En plus de la fiche de poste, n’hésitez pas à fournir des informations sur la culture de l'entreprise. Cela permettra à l’IA de générer des questions qui évaluent l'adéquation culturelle des candidats.

5. Une expérience d’onboarding rondement menée

Une intégration en douceur est essentielle pour que les nouveaux employés se sentent bien et s'intègrent rapidement à votre entreprise. En adaptant les contenus d’intégration au rôle et à l'expérience de chaque nouvel employé, vous améliorez considérablement la qualité de l'expérience collaborateur dès la phase d’onboarding. Une atmosphère positive et accueillante dès le début de leur parcours avec votre organisation restera pour eux un souvenir agréable. Et comme le dit l’adage “On ne fait qu’une fois bonne impression”. 

Comment faire ? Sollicitez l’IA pour vous aider à générer des matériaux d'intégration personnalisés : e-mails de bienvenue, calendriers de formation, informations pertinentes sur l'entreprise etc.

Avant la crise sanitaire, la santé mentale des salariés était un sujet peu abordé, contrairement à la santé physique. Avec l'apparition de nouveaux modes de travail, dont le télétravail, la question des risques psychosociaux (RPS) a véritablement émergé, comme une prise de conscience, et avec moins de tabous. L'attention s'est resserrée sur les collaborateurs éloignés de leur environnement de travail habituel. Aujourd'hui, il devient urgent d'agir, puisque, selon une enquête récente, un salarié sur deux se sent épuisé professionnellement[1] ! Quelle stratégie RH mettre en œuvre pour préserver la santé mentale et prévenir les risques psychiques ? De quels moyens dispose l'entreprise ? Quelles sont ses obligations vis-à-vis de ses salariés ? Réponses.

Qu'entend-t-on par santé mentale ?

L’OMS définit la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social et [qui] ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Ainsi, un salarié peut souffrir d'un trouble mental lié au travail, sans que cela soit nécessairement une maladie mentale. De fait, la « bonne » santé mentale est « un état de bien-être dans lequel une personne peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie, accomplir un travail productif et contribuer à la vie de sa communauté ». De plus, l'état de santé mentale est susceptible de se modifier et d'être influencé à la fois par des éléments extérieurs (crise économique, lieu de vie), et/ou plus personnels (relations familiales, accidents de la vie).

La santé mentale au travail : une préoccupation croissante

Sujet souvent tabou par le passé, la santé mentale au travail fait aujourd'hui partie intégrante des priorités à traiter par les DRH. La crise sanitaire étant passée par là, et avec elle, la mise en place du télétravail, les risques liés au 100% télétravail ont été clairement identifiés : isolement, état dépressif, démotivation, burn out (épuisement), bore out (ennui), brown out (perte de sens du travail) ou encore démission silencieuse.
Les phénomènes de mauvaise santé mentale au travail prennent de l'ampleur. Une étude d'Opinion Way de juin 2022[2] révèle que 34% des salariés étaient en burn out, un chiffre qui a doublé en un an. De plus, selon le baromètre « santé des salariés et qualité de vie au travail », réalisé par Ipsos au 1er trimestre 2023[3], 2/3 des salariés interrogés sont ou ont été concernés par un trouble de santé mentale. D'où l'importance de prévenir les risques liés au travail.

Comment le travail affecte-t-il la santé mentale et réciproquement ?

Le lien entre santé mentale et travail n'est plus à prouver, qu'il soit positif ou négatif. Dans le premier cas, le salarié heureux est motivé et performant. Dans le second, une charge de travail excessive, des conditions de travail difficiles peuvent avoir un impact particulièrement négatif sur la santé mentale. De même, un salarié en mauvaise santé s'avère souvent moins productif. Deux notions en particulier font aujourd'hui communément référence pour illustrer les RPS :

• Le burn-out : c'est un épuisement professionnel, physique ou mental, lié à une surcharge de travail, une mauvaise organisation du travail, des conditions de travail difficiles, des postes à pénibilité (bruit, froid...), un management inadéquat ou sans objectif, un manque d'autonomie, des délais trop courts. Physiquement, le travail peut engendrer une usure professionnelle et des TMS (troubles musculo-squelettiques) peuvent apparaître lorsqu'un travailleur exerce des gestes répétés. Le risque étant de déclarer une maladie professionnelle.
• Le bore out : il signifie littéralement l'ennui. Il survient lorsqu'une personne est sous-employée par rapport à ses capacités, à ses compétences, ou si elle effectue des tâches répétitives et peu stimulantes intellectuellement. Cela impacte progressivement sa motivation et son engagement au travail.

La souffrance au travail, qu'elle soit mentale ou physique, est de plus en plus prise en compte par les employeurs. Pour l'éviter, il est primordial de repérer les facteurs de risques psychosociaux et les signaux d'un mal-être (physique ou mental) sur le lieu de travail. Ils sont nombreux : harcèlement moral ou sexuel, dépression, démotivation, qualité du travail en baisse, chute de la productivité, stress professionnel, épuisement, climat social délétère, relations de travail détériorées, violence au travail...
D'un point de vue RH, cela se traduit, entre autres, par des conflits, un taux d'absentéisme en hausse, avec une recrudescence des arrêts de travail, des accidents du travail et maladies professionnelles, et, dans le pire des cas, le suicide au travail.

Les nouvelles formes de travail

Les nouvelles formes de travail (hybride, full remote ou 100% télétravail) sont susceptibles d'avoir une incidence sur la santé mentale au travail. La crise sanitaire a montré que nombreux salariés en télétravail avaient des journées de travail à rallonge, en l'absence de frontière stricte entre vie professionnelle et vie personnelle. Certes, la productivité a augmenté pour certains mais la charge de travail aussi, et ce, au détriment de la santé mentale des salariés. Ainsi, en matière de prévention, et avec le recul, il est recommandé de limiter le télétravail à deux ou trois jours par semaine pour éviter l'isolement et préserver la santé des travailleurs.

Quelles obligations légales pour l’employeur ?

Protéger la santé physique et mentale

Le Code du travail impose à l'employeur l'obligation de veiller à la santé des salariés. À cet effet, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cela implique « des actions de prévention des risques professionnels, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».
En matière de santé mentale ou psychique, l’employeur doit éviter les risques psychosociaux en s'appuyant sur les principes généraux de prévention, tels que évaluer les risques, les éviter, adapter le travail aux collaborateurs (méthodes, rythme, diversification etc.) (article L. 4121-2).

Les accords nationaux interprofessionnels

Pour prévenir les risques psychosociaux, plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) ont été signés par les organisations patronales et syndicales :
• contre le stress au travail, le 2 juillet 2008,
• contre le harcèlement et la violence au travail, le 26 mars 2010,
• sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, le 19 juin 2013.
Ces ANI constituent des repères pour les employeurs et les aident à identifier et à prévenir le stress, le harcèlement sexuel ou moral, ou encore la violence. La consultation des salariés, du CSE et/ou des représentants du personnel facilite la mise en œuvre des mesures nécessaires, et rend la prévention plus efficace avec des actions collectives.

Quelle stratégie RH déployer pour préserver la santé mentale ?

Des actions de prévention sont possibles à différents niveaux :

• Améliorer les conditions de travail des salariés implique un travail sur la prévention globale. En effet, s'il est possible de garantir la sécurité au travail, notamment via l'ergonomie du poste de travail, il est tout aussi primordial de veiller à la santé psychologique de ses collaborateurs. Pour ce faire, la stratégie RH peut orienter ses actions sur le bien-être au travail : management bienveillant, formation, évolution professionnelle possible, reconnaissance, dialogue social, team-building etc.
• Mesurer périodiquement l'engagement des collaborateurs avec un baromètre comme l'eNPS (Employee Net Promoter Score). Pour ce faire, les salariés doivent répondre à une seule question : "Quelle est la probabilité que vous recommandiez à un ami de postuler pour travailler dans l’entreprise ? Chaque collaborateur note sa réponse sur une échelle de 0 (pas du tout probable) à 10 (très probable). Au même titre que certains tests psychotechniques, cela donne des indications sur la motivation d'un salarié.
• Préserver la conciliation vie professionnelle et vie personnelle permet d'agir sur la qualité de vie globale des collaborateurs.
• Former les collaborateurs à la prévention des risques psychosociaux, en particulier les managers, permet de travailler à un mieux-être au travail.
• Entretenir le dialogue avec les partenaires sociaux, notamment lors des réunions du CSE, qui intègre les missions de l'ex-CHSCT : la prévention et la protection de la santé physique et mentale, la sécurité des travailleurs, ainsi que l'amélioration des conditions de travail, entre autres.
• Proposer des temps de dialogue, des ateliers de gestion du stress, ainsi qu'un soutien social : une cellule d'accompagnement psychologique, via notamment une ligne d'écoute, une aide sociale etc.

La formation des managers

Le management de proximité tient un rôle de première importance pour percevoir le ressenti des salariés et détecter les signaux de détresse psychologique : une porte de bureau qui reste fermée trop longtemps, un comportement changeant, un arrêt de travail prolongé... Un manager bienveillant, ayant bénéficié d'une formation à la prévention, est capable en général de réduire le risque de stress et le risque psychosocial chez ses co-équipiers. Il est en mesure d'agir à la fois sur la prévention des risques et l'amélioration des conditions de travail, par exemple en mettant l'accent sur la reconnaissance des compétences et l'autonomie des collaborateurs.

Quels sont les moyens à disposition des employeurs pour préserver la santé mentale au travail ?

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
Le DUERP comprend le résultat de l'évaluation des risques que doit mener l'employeur. Cet outil recense à la fois les risques psychosociaux et les risques physiques, en fonction de leur niveau de gravité, et les mesures de prévention mises en place pour préserver la santé et la sécurité des salariés. Sa mise à jour doit être effectuée une fois par an (article R4121-2 du Code du travail).

Les différents acteurs de la prévention

• Les services de prévention et de santé au travail (SPST), auxquels doit adhérer l'employeur, conseillent tous les acteurs de l'entreprise.
• La médecine du travail participe à la démarche de prévention des risques psychosociaux. Le médecin du travail tient un rôle de conseiller et peut aussi alerter l'employeur s'il rencontre une situation comportant des risques pour la santé. Un collaborateur en proie à des troubles mentaux au travail peut également demander de l'aide au médecin du travail.
• Le psychologue du travail : généralement, on trouve ce type de poste plutôt dans les grandes entreprises. En cas de problèmes de santé mentale identifiés, il est possible de renvoyer un collaborateur vers un psychologue, ou de l'inciter à consulter un psychiatre, en externe.

L'inspection du travail, la Carsat, les intervenants en prévention des risques liés au travail, l'INRS, l'ANACT... proposent leur expertise et disposent de nombreuses ressources.

Le plan d'actions de prévention

En concertation avec le CSE, le DRH doit mettre en œuvre un plan d'actions dédié à la prévention des risques psychosociaux, afin de préserver la santé physique et mentale des salariés. La prévention commence avec l'évaluation des risques liés au travail.
La démarche d'évaluation des risques professionnels, dont les risques psychosociaux, suit une méthodologie structurée en plusieurs étapes :

1. Identification des risques et des facteurs psychosociaux à risques
2. Analyse des causes professionnelles, classement des risques
3. Proposition d'actions de prévention pour réduire ou supprimer tout risque et améliorer la QVT : actions à court, moyen et long terme. Des indicateurs de suivi sont mis en place et un référent désigné, chargé de l'évaluation et de la mise à jour.

Pour être efficace, la démarche est collective, avec un échantillon représentatif des salariés. La phase d'observation doit être accompagnée d'interviews sur le ressenti des collaborateurs.

Les tests psychotechniques et inventaires de personnalité

Ces outils d'évaluation font partie également des solutions à disposition des professionnels des ressources humaines :

• Les inventaires de personnalité (SOSIE, PfPI) permettent de mieux évaluer les caractéristiques personnelles des futurs collaborateurs ; ils peuvent être associés avec l’inventaire des tendances dysfonctionnelles TD-12, qui évalue les risques de comportements inadaptés, contraires à l’éthique ou contre-productifs au travail.
• Le questionnaire 360° TalentZoom vise à recueillir l’avis des collaborateurs de l’entreprise sur les compétences managériales de leur N+1.
• MyMotivation est un questionnaire des motivations et de la satisfaction motivationnelle des salariés et/ou de l'équipe. Il contribue à prévenir les risques de burn out, démotivation, démission, etc.

[1] https://www.malakoffhumanis.com/sites/smile/files/files/2023-263-mh-lecomptoir-synthese-etude-sante-des-salaries-mh-24576-2307.pdf
[2] ,https://empreintehumaine.com/wp-content/uploads/2022/07/BT10-Infographie-1-1.pdf
[3] https://www.malakoffhumanis.com/sites/smile/files/files/2023-263-mh-lecomptoir-synthese-etude-sante-des-salaries-mh-24576-2307.pdf