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Les tests psychotechniques, et en particulier les tests d'aptitudes intellectuelles, sont régulièrement utilisés par les services des ressources humaines dans leur processus de recrutement pour détecter les meilleurs candidats. Dans un contexte où les métiers sont en mutation constante (digitalisation, intelligence artificielle, organisation du travail hybride), cette sorte de test est également utile pour évaluer le potentiel d'apprentissage de vos collaborateurs et faire évoluer leurs compétences. Comprendre les enjeux pour l'entreprise permet de choisir les tests adaptés. Zoom.

Qu'est-ce qu'un test d'aptitude ?

Ce type de test est couramment utilisé pour mesurer l'aptitude, c'est-à-dire la capacité d'un individu à mener à bien une tâche qui lui est confiée.

Dans quelles circonstances est-il utilisé ?

En parallèle de l'entretien d'embauche, les recruteurs sont amenés à tester les candidats pour évaluer les compétences, les traits de personnalité, mais aussi des aptitudes spécifiques, en fonction des postes à pourvoir. Exemples :

• Pour la plupart des concours de la fonction publique, les candidats doivent passer des tests de présélection et/ou tests de sélection, en raison du grand nombre d'inscrits (tests de culture générale, tests de logique, tests d'aptitude verbale, etc). Ces tests de recrutement volumique facilitent les évaluations des candidats et les scores obtenus déterminent généralement leur admissibilité.
• Les professionnels paramédicaux souhaitant faire évoluer leur carrière ou changer d'orientation professionnelle (aide-soignant, auxiliaire de puériculture...) doivent passer le concours infirmier pour entrer à l'IFSI. Parmi les épreuves, figurent différents tests pour mesurer la logique numérique, les capacités rédactionnelles et capacités de raisonnement. Pour augmenter ses chances de réussir les tests, il est possible de suivre une préparation aux tests incluant de nombreux exercices.
• Devenir conducteur de train nécessite également de passer des tests psychotechniques poussés (test de mémorisation, test d'aptitudes physiques, test situationnel pour évaluer les réflexes et la réactivité, la perception visuelle, la logique spatiale... Les postulants doivent également compléter un test de personnalité, pour vérifier leur aptitude psychologique et leurs motivations à occuper le poste à pourvoir. La passation de ces tests est suivie d'une visite médicale.

Tous ces tests permettent donc d'évaluer à la fois le raisonnement verbal, le raisonnement numérique, ou encore le raisonnement logique (déductif et inductif). Les épreuves d'aptitude se présentent sous différentes formes : mise en situation, QCM, suites logiques, quiz, anagrammes, calcul mental, affirmation à choisir parmi une série de propositions etc. Dans de nombreux cas, pour compléter l'évaluation, le candidat doit passer un test de personnalité (SOSIE, PFPI). Les résultats des tests sont communiqués lors d'un entretien de restitution mené par un psychologue, ou au cours d'un entretien de recrutement par un Drh ou un recruteur formé.

L’évaluation du potentiel d’apprentissage : un enjeu majeur pour l'entreprise

Le contexte de mutations socio-économiques et technologiques implique le développement de nouvelles compétences, l'évolution des emplois, voire la création de nouveaux métiers. Le défi majeur des entreprises et des professionnels RH consiste donc à détecter les potentiels disponibles chez les candidats et les collaborateurs de l'entreprise, afin de les faire évoluer vers de nouvelles missions et activités, le cas échéant. Il s'agit plus exactement de repérer, fidéliser ou attirer des personnes qui ont un potentiel d’évolution, sous-tendu par des capacités d’apprentissage et d’adaptabilité.

Les bénéfices de cette évaluation

En outre, évaluer le potentiel d'apprentissage permet de :

• anticiper les besoins en compétences et les profils pressentis pour apprendre rapidement et s'adapter,
• ajuster le plan de développement des compétences,
• entretenir la motivation et donner du sens au travail en attribuant de nouveaux objectifs ou en confiant de nouvelles missions aux salariés,
• développer la performance et la compétitivité de l'entreprise, notamment grâce aux possibilités d'innovation.

Les compétences de base de l’apprentissage

Parmi les compétences de base pour « apprendre à faire » figurent : la pensée critique, la résolution de problèmes, la communication et la collaboration, la créativité et l'innovation, l'information, les médias et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC). Les tests d'aptitudes intellectuelles permettent d'évaluer efficacement ces compétences et, surtout, le potentiel d'apprentissage d'une personne.

Les solutions pour évaluer le potentiel d’apprentissage

Différents types de tests permettent d'évaluer les aptitudes générales d'un (futur) collaborateur. Cependant, les tests d’aptitudes intellectuelles sont considérés comme les plus efficaces pour prédire le potentiel d'apprentissage d'un individu.

Les tests d’aptitudes intellectuelles

Ces tests sont les plus performants pour mesurer chez une personne la capacité à acquérir de nouvelles compétences, à s’adapter et à résoudre des problématiques nouvelles sans faire appel à des solutions apprises, c'est-à-dire indépendamment de leurs connaissances, de leur domaine, de leur niveau de formation et de diplômes, ni même de leur expérience.

Ainsi, faire passer un test d'aptitudes intellectuelles permet de détecter le potentiel d’évolution réel d'un candidat ou d'un collaborateur et de mettre en œuvre la stratégie RH adaptée.

Quel test d'aptitude choisir ?

• La DAT™ NEXT GENERATION : cet outil de mesure du potentiel comprend 5 tests adaptatifs, pouvant être combinés ou utilisés de manière indépendante, avec différentes épreuves : analogies verbales, raisonnement spatial (2D, 3D), séquences numériques, raisonnement abstrait, calcul numérique, raisonnement mécanique. Les tests comportent suffisamment d’items pour satisfaire aux critères psychométriques (validité scientifique, fidélité, pouvoir discriminant) et pour éviter tout risque de triche.

Pour chaque candidat amené à compléter le test, le format adaptatif, avec une banque d'items étoffée, permet de proposer différents types de questions, suivant un degré de difficulté qui s'adapte à la qualité des réponses au test et donc au niveau des compétences de la personne testée. Ainsi, lorsque cette dernière apporte la bonne réponse à une question de niveau moyen, le degré de complexité de la question suivante augmente. Inversement, il diminue si la réponse est fausse. Les avantages ? La durée de passation est réduite et l'évaluation est plus fiable. Un atout indéniable pour le candidat et pour l'évaluateur. En outre, d'un point de vue intellectuel, cela permet de préserver l'équité entre les candidats et l'objectivité de l'évaluation.

• Le WATSON-GLASER™ III est un autre exemple de test d'aptitude qui mesure la pensée critique. Il permet d’évaluer la capacité d’une personne à identifier et analyser des données, de raisonner en s'appuyant sur des éléments objectifs, d'évaluer une situation afin de prendre des décisions pertinentes ou de se faire une opinion avec discernement.
  

Autres tests d’aptitudes intellectuelles

• Le BENNETT TEST® II (BMCT-II) permet plus précisément d'évaluer les aptitudes requises (connaissances et capacités logiques) pour exercer certains métiers dans les domaines de la mécanique, la production, la maintenance, etc. Ce test psychotechnique mesure, en particulier, la compréhension mécanique et la capacité de raisonnement mécanique, la capacité à résoudre des problèmes, les aptitudes cognitives, la perception spatiale.
• Le RAVEN’S™ - APM III constitue un test efficace pour évaluer les candidats, leurs aptitudes intellectuelles, et tout particulièrement le raisonnement abstrait ou raisonnement inductif. Il évalue l'aptitude à saisir de nouveaux concepts rapidement, ainsi que l'aptitude à résoudre des problèmes dans des situations inconnues, et à trouver des solutions innovantes. Il représente donc un outil pertinent pour identifier le potentiel d’apprentissage de chacun.

Ainsi, qu'il s'agisse de déterminer le potentiel d'apprentissage d'un candidat lors d'un entretien d'embauche, ou pour faire évoluer vos collaborateurs, les tests d'aptitudes intellectuelles permettent de prédire la performance et d'anticiper le développement des talents.

Le test psychotechnique est régulièrement utilisé par les psychologues pour l'orientation professionnelle, ainsi que pour mesurer l'aptitude psychologique et/ou l'aptitude professionnelle d'un individu. Drh et recruteurs ont également recours à différents tests psychotechniques pour les évaluations des candidats. Cependant, la question de leur fiabilité se pose, face aux singularités et au caractère imprévisible de l'âme humaine. Peut-on fausser un test psychotechnique sans que le professionnel qui y a recours s'en rende compte ? Ce type de test est-il infaillible ? Réponses.

Les différents types de tests psychotechniques

Les tests font partie intégrante du processus de sélection dans le cadre des concours d'entrée dans la fonction publique, le concours d'infirmier, mais aussi pour travailler chez Air France, pour devenir auxiliaire de puériculture, ou encore pour récupérer son permis de conduire. Ils sont également intégrés aux processus RH des entreprises pour recruter ou faire évoluer les collaborateurs.

Il existe différents types de tests, dont certains sont chronométrés.

• Les tests d'aptitudes cognitives : test de raisonnement, test de logique, test de QI, de culture générale...
  Ici, difficile de tricher (mais pas impossible, à distance) puisque les réponses sont basées sur le raisonnement logique, et, dans certains cas, les connaissances. À ceux-là s'ajoutent les tests qui permettent d'évaluer les aptitudes au raisonnement verbal, au calcul mental, de mesurer le raisonnement spatial, déductif etc. ou encore la capacité à résoudre des problèmes complexes, les aptitudes psychologiques, notamment l'aptitude au management.
• Autres tests psychotechniques : les tests techniques avec mise en situation pour tester les candidats sur leurs aptitudes à occuper le poste à pourvoir.
• Les tests de personnalité (SOSIE, PfPI) sont également fréquemment intégrés au processus de recrutement pour que l'employeur puisse évaluer les aptitudes des candidats à occuper un poste.
• Des tests en cas d'annulation du permis à points. Les infractions graves au code de la route (usage de stupéfiants, alcoolémie élevée...) peuvent entraîner la suspension du permis de conduire pour une durée supérieure ou égale à 6 mois, ou l'annulation du permis de conduire. Dans ces cas de figure, un examen psychotechnique (tests et entretien) réalisé par un psychologue agréé est obligatoire, en plus d'un contrôle médical. Les tests permettent d'évaluer les aptitudes psychomotrices de l'automobiliste, notamment le temps de réaction, les réflexes, les capacités de raisonnement. La durée des tests est d'environ 40 minutes. L'automobiliste doit également passer une visite médicale, auprès d'un médecin agréé, qui se prononce sur son aptitude à la conduite. Il doit avoir réussi les tests et obtenu un avis médical favorable, avant de lancer les démarches administratives pour repasser son permis.

Pourquoi tenter de tricher aux tests ? Ou comment fausser les tests...

Si, a priori, il n’y a pas de bonne réponse à certains tests, les « mauvaises » réponses existent parfois. En effet, pour chaque type de poste, certains traits de personnalité sont recherchés et d'autres proscrits par les recruteurs. Le test psychotechnique évalue la capacité d'un candidat à occuper un poste précis. Sur un poste de manager, par exemple, on attend souvent un certain leadership chez le candidat, et, à l'inverse, un caractère introverti ne correspond pas aux qualités prisées chez un commercial. Pourtant, certains candidats ont tendance à se survendre, à enjoliver leur expérience et leurs compétences, créant un décalage visible entre leur perception du poste et leurs aptitudes générales. De plus, il est impossible de prévoir les réponses à la centaine de questions que comporte un test psychotechnique. Alors, quel est l'intérêt de mentir ?

Des conséquences néfastes

Un candidat amené à passer des tests de personnalité peut tromper son monde sur l'instant, mais pas sur la durée. Tôt ou tard, votre personnalité resurgit telle qu'elle est réellement ! De plus, cela peut vous nuire car, en admettant que vous soyez recruté, le poste que vous visiez risque de ne pas vous correspondre. En outre, de nombreux tests sont conçus de manière à garantir une fiabilité des résultats, grâce à des questions formulées différemment et décorrélées les unes des autres. C'est pourquoi, les incohérences peuvent être repérées. Il est donc conseillé de répondre de manière spontanée et honnête à chaque affirmation.

Le piège de certains quiz

Tenter de répondre de manière aléatoire à certains tests de capacité cognitive, alors que vous ignorez le résultat attendu, peut également être pénalisant. Certains tests psychotechniques donnent un score négatif si la réponse que vous apportez est fausse, notamment certains quiz ou questionnaires à choix multiples. Privilégiez donc les questions dont vous connaissez la réponse avec certitude.

De manière involontaire

L'état d'esprit dans lequel vous vous trouvez au moment de la passation du test peut également influencer le résultat. En effet, si vous êtes stressé, vous aurez peut-être tendance à répondre avec trop de précipitation et à vous tromper.
Pour réduire votre nervosité, n'hésitez pas à vous entraîner au préalable afin de vous familiariser avec les tests de recrutement, notamment. En effet, s'il est possible de tricher aux tests cognitifs en se faisant aider, ces tests se déroulent désormais majoritairement en présentiel. En outre, il est recommandé de s'exercer aux tests de logique (dominos, suites logiques, QCM). Des annales et de nombreux sites proposent une préparation aux tests, gratuite ou payante.

Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses à un test de personnalité

Les tests de personnalité sont conçus pour refléter ce que vous êtes, et pas ce que vous pensez devoir être au regard de l'évaluateur. Pourquoi vouloir déjouer le résultat d'un test de personnalité ? Considérez-le comme un moyen de mieux vous connaître, et pour le recruteur, de mieux cerner vos soft skills.

Une aide à la décision

Dans de nombreuses entreprises, les candidats doivent passer un test de personnalité au minimum, avant ou après l'entretien d'embauche. Utilisé comme test de recrutement, il représente un outil d'aide à la décision. Il est risqué de tenter de le déjouer car vous ne connaissez pas nécessairement toutes les attentes du recruteur. Vous pouvez avoir une idée générale du profil recherché, mais les soft skills dépendent aussi d'éléments qui vous échappent, tels que la complémentarité avec les autres membres de l'équipe. Or, en général, vous ignorez le profil des autres collaborateurs et leurs traits de personnalité.

L'entretien individuel de restitution

L'entretien de restitution permet d'échanger sur les résultats du test, ou des tests, et de vérifier les traits de personnalité du candidat. Il contribue à détecter les incohérences éventuelles dans les réponses, notamment un score de désirabilité sociale trop élevé. De plus, l'entretien de recrutement est là pour approfondir vos traits de caractère, évaluer votre aptitude à occuper le poste à pourvoir, ainsi que vos motivations. Ainsi, du point de vue du candidat, la « réussite aux tests » de recrutement est toute relative et dépend de critères que vous ne maîtrisez pas entièrement. Réussir les tests psychotechniques et en particulier, les tests de personnalité, c'est y répondre de manière spontanée, sans essayer de décrypter la logique sous-jacente des tests.

Les critères d'un test psychométrique efficace

Reconnus sur le plan scientifique et légal, les tests psychométriques s'appuient sur une approche statistique objective. Pour être validés scientifiquement, ils doivent faire l'objet d'un étalonnage, avec des critères tels que l'âge, le genre, le niveau d'étude etc. Cela permet de situer les résultats d'une personne par rapport aux scores obtenus par une population de référence.

La communauté scientifique assure l'efficacité et la fiabilité des tests psychométriques à l’aide des indicateurs statistiques suivants :

• La validité ou la pertinence des informations fournies par le test
  

La validité du test psychométrique garantit que le test mesure bien ce qu’il est censé mesurer, et donc la pertinence des résultats, au regard des objectifs fixés. La validité confirme la fiabilité de la méthode psychométrique employée.

• La fidélité ou la précision de la mesure

La fidélité correspond à la constance des résultats obtenus à partir d’une méthode psychométrique. Pour être considéré comme fiable, le test doit donner des résultats et scores similaires s'il est passé à différentes reprises par la même personne.

• La sensibilité ou le pouvoir discriminant du test

La sensibilité du test psychométrique réside dans sa capacité à différencier les personnes qui le passent.

Des tests sécurisés

Le format des tests comme ceux de la DAT™ NEXT GENERATION de Talentlens offre des garanties supplémentaires de sécurité.

La banque d'items

Les tests d’aptitudes intellectuelles et les épreuves de la DAT™ NEXT GENERATION, conçues sous forme de « banque d’items », limitent également les possibilités de biaiser. En effet, à chaque fois qu'un candidat doit passer un test, des items différents sont proposés à partir d'une vaste banque d'items, ce qui préserve l'intégrité du test. Les séries de questions changeant à chaque passation, les réponses au test seront différentes, rendant la triche improbable. De plus, un candidat amené à repasser le test, vivra une expérience différente, mais avec des résultats fidèles.

Le format adaptatif

Quant au format adaptatif, il consiste à ajuster automatiquement le niveau de difficulté des questions à la qualité des réponses du candidat. Ainsi, au départ, le candidat doit répondre à une question de niveau moyen. S’il donne la bonne réponse, le niveau de difficulté de la question suivante augmente. A contrario, il diminue si la réponse est erronée. Les bénéfices ? La durée de passation est plus courte car les items sont plus ciblés, et l'évaluation est plus précise, ce qui représente un avantage à la fois pour le candidat et pour l'évaluateur.

Ainsi, la valeur et la construction scientifiques des tests limitent le risque d’erreurs et de biais, notamment en recrutement. Passer des tests psychotechniques en toute honnêteté présente un intérêt car ils permettent de mieux vous connaître et vous empêchent de vous engager dans une voie qui ne vous correspondrait pas.

Aujourd'hui, l'évolution des salariés dans l'entreprise est tout sauf linéaire. Au niveau du management des ressources humaines et de la gestion des carrières, la fonction RH doit se caler sur la stratégie d'entreprise et anticiper les mutations économiques, technologiques, sociales. Il s'agit à la fois d'assurer le maintien dans l'emploi et le développement de l'employabilité, ou encore de veiller à l'actualisation et au développement des compétences. En plus d'être obligatoire, l'employabilité s'avère un enjeu primordial à la fois pour l'entreprise et ses salariés. Explications.

Qu'est-ce que l'employabilité ?

Le Ministère du Travail définit l'employabilité comme étant « la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi. L'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu'on a, de la façon dont on s'en sert et dont on les présente à l'employeur1 .»

Sur le plan légal, le droit du travail oblige les employeurs à assurer l'employabilité de leurs salariés afin de leur permettre d'évoluer de façon autonome à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise. Ainsi, durant l'exécution des contrats de travail, l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, mais aussi de veiller au maintien de leur employabilité (Code du travail, art. L. 6321-1).

Quels sont les enjeux pour l'entreprise ?

On le voit, l'employabilité ne concerne pas uniquement les personnes en recherche d'emploi. C'est aussi une question phare pour le développement des ressources humaines, au sens où elle permet de :

Prévenir l'obsolescence des compétences

L'employabilité est au centre des préoccupations des DRH. En effet, dans un contexte de digitalisation croissante, l'évolution des métiers s'accélère, et avec elle, l'obsolescence des compétences, dont la durée de vie est de plus en plus courte. C'est pourquoi, il est nécessaire de faire monter en compétences les ressources humaines de l'entreprise et d'avoir les bonnes soft skills pour rester employable dans la durée (adaptabilité, gestion émotionnelle, pensée critique, créativité...).

Anticiper les recrutements et les besoins en compétences

D'une part, l'actualisation régulière du plan de développement des compétences (ex plan de formation) permet de satisfaire une partie des besoins en compétences. Mais pour anticiper les évolutions, détecter les besoins à venir, et adopter une gestion dynamique des parcours professionnels, il est nécessaire, d'autre part, de mettre en œuvre une véritable politique RH avec un plan d'action.

Faciliter la mobilité professionnelle

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a été remplacée par la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), définie dans la réforme de la formation, initiée par les ordonnances Macron de 2017. Elle répond à la même obligation triennale de négociation avec les organisations syndicales, pour les grandes entreprises (300 salariés et +).

Pour mettre en œuvre la GEPP, la fonction ressources humaines dispose de plusieurs outils de gestion rh (pyramide des âges, cartographie des emplois, référentiels métiers et compétences...). Ceux-ci sont utilisés pour mesurer les écarts entre les compétences détenues et les compétences requises, afin de répondre aux besoins de l'entreprise, mais aussi des salariés qui souhaitent évoluer. Ainsi, la gestion des « parcours professionnels » prend en compte les mobilités professionnelles, qu'elles soient internes ou externes.

Optimiser l'expérience collaborateur

La capacité à développer les compétences des salariés favorise l'engagement et contribue à réduire le turnover. De même, une gestion des carrières efficace, avec la possibilité d'évoluer par la formation, la promotion ou la mobilité professionnelle, renforce la motivation des collaborateurs.

Enrichir la RSE

Pour aller plus loin, lorsque l'entreprise a mis en œuvre une démarche RSE, peut intégrer une politique de formation et de développement des carrières, avec des rémunérations adaptées. Une responsabilité sociale tournée vers les salariés favorise également leur employabilité, et du même coup, l'attractivité de l'employeur.

Valoriser la marque employeur

Une politique des ressources humaines prenant ment renforce l'attractivité de l'entreprise auprès des candidats potentiels ainsi que de ses propres collaborateurs. Un gage de réussite ? Le cas des salariés boomerang, qui après   avoir voulu se diversifier professionnellement et/ou expérimenté d'autres directions, reviennent dans l'entreprise.

Entretenir la compétitivité

L'entreprise gagne à proposer des formations à ses salariés pour leur employabilité. Non seulement, elle bénéficie de compétences actualisées, correspondant à ses besoins, mais encore elle entretient ainsi sa compétitivité, et accroît sa performance.

Faciliter l'insertion professionnelle

Autre cas de figure, plus dramatique : le reclassement. Celui-ci peut avoir lieu pour différentes raisons (plan social, inaptitude...). Le dialogue social est primordial pour donner une suite positive au parcours professionnel du salarié et favoriser son retour à l'emploi. Un responsable des ressources humaines peut, par exemple, inciter un collaborateur à utiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences.

Quels bénéfices pour les salariés ?

Au cours de sa vie professionnelle, un salarié reste en moyenne trois à cinq ans sur le même poste. D'où l'importance de rester opérationnel pour être attractif sur le marché du travail. Ainsi, l'employabilité présente des avantages considérables :

La liberté de choisir son avenir professionnel

La loi du 5 septembre 20182 introduit la monétisation du CPF et donne l'opportunité à chacun de se former dans le but d'acquérir des qualifications supplémentaires et donc de gérer sa carrière comme il le souhaite. Rester employable permet d'évoluer de manière autonome à l'intérieur de l'entreprise par le biais de la mobilité interne ou de miser sur la mobilité externe. 

Des perspectives d'évolution

La notion de « parcours professionnel » introduit une dynamique proactive dans la gestion de carrière et offre de véritables opportunités d'évolution, notamment par le renforcement de la mobilité professionnelle. De plus, la volonté de développer l'employabilité permet, de part et d'autre, de mieux gérer les transitions professionnelles, qui ont lieu souvent en seconde partie de carrière.

L'acquisition de compétences supplémentaires

Grâce à la GEPP et au plan de développement des compétences, les salariés disposent des compétences clés pour rester employables, c'est-à-dire : apprendre à apprendre, travailler en équipe, communiquer, résoudre les problèmes etc.

Une motivation intacte

Pouvoir évoluer régulièrement en interne, voire à l'extérieur de l'entreprise, renforce la motivation et donne du sens au travail.

Les principales actions à mettre en œuvre

Maintenir l'employabilité et/ou la développer passe par différents leviers :

La formation

Les actions de formation professionnelle font partie des principaux leviers pour actualiser et développer les compétences des collaborateurs, et leur permettre de se positionner sur le marché de l'emploi. Ainsi, pour conserver un emploi, ou rester employable dans la durée, un salarié est amené à se former tout au long de sa carrière dans l'entreprise. Pour ce faire, il a la possibilité d'utiliser son CPF (compte personnel de formation) et l'employeur de verser un abondement, afin de permettre la co-construction d'un projet ou parcours de formation.

L'entretien professionnel

Au cours de l'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, les managers sont amenés à faire le point avec leurs collaborateurs sur leurs besoins de formation pour  acquérir de nouvelles compétences, ou pour adapter leurs compétences à l'évolution de leur poste. C'est aussi l'occasion pour chaque salarié d'exprimer ses souhaits d'évolution professionnelle. De plus, l'employeur doit respecter certaines obligations légales, comme   informer le salarié de la possibilité de bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP). Ce dispositif d'accompagnement personnalisé, gratuit, aide à concrétiser un projet professionnel (reprise ou création d'activité, reconversion professionnelle, VAE...). Pôle emploi et l'Apec, notamment, sont référents en la matière.

À l'issue d'une période de 6 ans, le salarié doit avoir bénéficié d'au moins une action de formation non obligatoire. Les N+1 sont tenus de formaliser les comptes rendus d'entretiens et les bilans de fin de période, qui sont transmis au service RH, via le SIRH.

L'entretien annuel

Facultatif, ce type d'entretien est couramment utilisé pour évaluer les compétences des salariés. Le management y joue un rôle essentiel car, en plus de l'évaluation, c'est aussi l'occasion de demander au salarié s'il souhaite faire évoluer ses compétences, via la formation continue, sans attendre la période des entretiens professionnels.

Le mentorat

Le mentorat, ou tutorat, favorise la transmission de l'expérience professionnelle tout en valorisant les compétences acquises par le mentor. De plus, ce type de démarche contribue à préserver les compétences de l'entreprise et donc sa compétitivité.

Les outils pour évaluer et accompagner l'employabilité

De nombreux outils de gestion RH sont nécessaires pour piloter un plan d'action dédié à l'employabilité : la formation, le bilan de compétences, la VAE ou encore les tests psychotechniques.

Des tests pour faciliter les transitions

Un accompagnement des transitions professionnelles s'avère utile dans de nombreuses circonstances : restructurations, licenciements, mutations, avancement, promotion, etc. Les salariés désireux de donner une nouvelle orientation professionnelle à leur carrière peuvent passer des tests psychotechniques afin de vérifier qu'ils possèdent les compétences requises pour un poste envisagé. Cela s'applique aussi aux collaborateurs pressentis pour une promotion interne : la direction des ressources humaines peut avoir besoin d'évaluer leurs compétences, hard skills et soft skills.

Des tests pour évaluer les compétences clés et les soft skills

L'employabilité va au-delà de la formation initiale et de l'expérience : elle prend également en compte les compétences transversales et comportementales qui contribuent à la sécurisation des parcours professionnels. Il s'agit donc de mesurer les soft skills pour accompagner l'employabilité des salariés et s'équiper des bons outils pour évaluer, entre autres :

La personnalité et les valeurs personnelles et interpersonnelles

L'inventaire de personnalité au travail (PFPI) peut être utilisé pour évaluer la gestion émotionnelle et l'ouverture au changement ou encore l'inventaire de personnalité et de valeurs (SOSIE). Ces tests psychométriques prédisent le comportement d'un collaborateur, ainsi que son adaptabilité. Ainsi, vérifier la flexibilité, le leadership d'un collaborateur permet d'évaluer son employabilité et de confirmer que son profil correspond aux attentes.

Les aptitudes cognitives

Le test d'aptitudes cognitives qui s'adapte au niveau de chaque individu (DAT™ NEXT GENERATION) permet de proposer une offre de formation ciblée pour développer les compétences de chacun.

La motivation

En termes de gestion des ressources humaines, vérifier la motivation d'un collaborateur, avec un outil comme MOTIVA Individual 2 ou My MOTIVATION, donne également la possibilité d'agir sur son employabilité au sein de l'entreprise. Une motivation à ne pas négliger car c'est l'un des leviers de performance et de productivité au travail.

La pensée critique

L'évaluation de certaines soft skills, comme la pensée critique, est également très importante sur des postes de manager, chargé d'affaire, et autres salariés amenés à prendre des décisions, ce que permet le test WATSON-GLASER™ III.

L'évaluation peut conduire à la mise en place d'un coaching individuel si nécessaire, ou à des actions de formation aux soft skills, afin de renforcer l'employabilité d'un salarié. En résumé, développer l'employabilité de vos collaborateurs, c'est aussi préserver et enrichir le capital humain de l'entreprise.

Sources : 

[1]https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000042096412

[2]https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037367660/

Aujourd'hui, rares sont les personnes qui effectuent la totalité de leur carrière au sein d'une seule et même entreprise. Loin d'être linéaire, un parcours professionnel est désormais constitué de différentes expériences, et pour mieux les vivre, il est essentiel de ne pas les subir en raison d'une mauvaise orientation. Ainsi, à différentes étapes de la vie active, il est possible de réaliser un test d'orientation professionnelle pour trouver sa voie professionnelle ou faire le choix de se réorienter vers un métier dans lequel on peut s'épanouir. Voici tout ce qu'il faut savoir sur le test d'orientation professionnelle.

Définition d'un test d'orientation professionnelle

Un test d'orientation professionnelle est un questionnaire qui permet d'identifier les centres d'intérêt d'un individu, les domaines professionnels qui l'attirent, les caractéristiques globales de sa personnalité et ses motivations clés. À partir de ses réponses, une liste de métiers correspondant à ses préférences et à son profil professionnel lui est proposée pour exploration. Les tests d'orientation scolaire et professionnelle peuvent être utilisés à différentes étapes de la vie professionnelle.

Dans quelles situations recourir à un test d'orientation ?

Un test d'orientation peut être utilisé dans différents contextes : orientation professionnelle, coaching, recrutement interne, reclassement et outplacement, gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), mobilité professionnelle, (re)motivation des personnes, reconversion.

Pour identifier ses centres d'intérêt et ses points forts

Passer un test d'orientation professionnelle aide à mieux choisir son métier, à s'orienter en fonction de ses centres d'intérêt vers les domaines professionnels correspondant à son profil.
Ce type de test aide également à mieux se connaître, à prendre conscience de ses valeurs professionnelles et à les hiérarchiser. De plus, il valorise de manière formelle ses points forts et son potentiel en proposant une liste de métiers... qui ouvrent le champ des possibles !

Cependant, il ne suffit pas de consulter un conseiller d'orientation pour savoir quel métier choisir. En parallèle, il est indispensable d'effectuer des recherches sur le marché de l'emploi et les secteurs d'activité qui recrutent, d'identifier les débouchés, le niveau d'études nécessaire pour y accéder etc. Des services comme l'ONISEP, par exemple, mettent à disposition de nombreuses informations et ressources pédagogiques, des quiz, des fiches-métiers et autres outils d'orientation.

Pour repérer les facteurs de motivation/démotivation

Parce que la motivation contribue à l'épanouissement et à la réussite de l'individu, il est important de passer un test d'orientation professionnel pour :

• Réaliser un bilan motivationnel

Avec un test d'orientation professionnelle, il est possible de choisir son métier en fonction de ses motivations et de ses valeurs, des critères essentiels pour trouver la bonne orientation professionnelle. Ce type de test peut être combiné à un test de personnalité pour identifier ses principaux traits de personnalité, comprendre et affiner son profil psychologique, son mode de fonctionnement, ou encore son intelligence émotionnelle. La réalisation d'un bilan motivationnel offre parfois de nouvelles perspectives en mettant en exergue un métier auquel on n'aurait pas pensé, ou pour lequel on n'aurait pas osé postuler.

• Prévenir la démotivation

Au niveau de l'entreprise, le bilan professionnel, réalisé tous les six ans par l'employeur, est l'occasion d'échanger avec chaque collaborateur sur son projet professionnel et ses souhaits d'évolution professionnelle. Il permet également de détecter d'éventuelles sources de démotivation chez un salarié, lesquelles peuvent être identifiées formellement par un test.
Le manager peut ainsi activer des leviers de motivation personnalisés (la reconnaissance, l'évolution du potentiel, des missions intellectuellement plus stimulantes...) et accompagner le salarié dans différentes situations (onboarding, mobilité interne, promotion) pour l'aider à trouver du sens au travail et à s'épanouir.

Au niveau de la gestion des ressources humaines, cela permet d'agir sur la qualité de vie au travail, et d'intégrer les besoins dans la gestion des emplois et des parcours professionnels de l'entreprise (GEPP). À terme, cela renforce l'engagement des collaborateurs et la productivité.

• Pour une reconversion professionnelle

Il n'est jamais trop tard pour revenir sur un choix de carrière et envisager une démarche de mobilité professionnelle ou de réorientation pour trouver un métier plus en adéquation avec ses aspirations. Avant de mettre en œuvre une reconversion, il est conseillé de réaliser l'inventaire de ses motivations et de ses intérêts professionnels, avec l'aide d'un conseiller en insertion professionnelle ou d'un psychologue, par exemple.

L'utilisation de tests d'orientation constitue une première aide pour identifier les domaines qui vous correspondent le mieux ou trouver quel métier vous pourriez exercer. Dans un second temps, réaliser un bilan de compétences, avec des tests d'aptitudes, voire des tests de personnalité, permet de mieux vous aiguiller dans vos choix d'orientation professionnelle.
L'étape suivante consiste à mettre en place un plan d'action pour vérifier les hypothèses émises au cours du bilan, grâce, entre autres, à des enquêtes métiers, à la recherche de formations etc. Construire son projet professionnel implique une certaine préparation, pour réussir sa reconversion.

Comment y avoir accès ?

Il existe plusieurs possibilités pour bénéficier de conseils et orienter ses choix de formation et de carrière. Il est possible de passer un test d'orientation gratuit pour l'utilisateur, mais tous les tests ne se valent pas, et il est préférable de se faire accompagner par un professionnel.

Qui peut répondre aux questions d'orientation ?

De nombreux acteurs disposent des compétences pour conseiller et orienter les personnes qui en ont besoin : les cabinets RH, les coachs, la mission locale pour les jeunes entre 16 et 25 ans, l'APEC et/ou Pôle emploi pour les personnes en recherche d'emploi, les psychologues de l'éducation nationale, mais aussi les professionnels RH formés au sein de l'entreprise.
Pour les jeunes collégiens et les lycéens, le plus simple est de s'adresser à leur conseiller d'orientation scolaire ou de s'adresser au CIO (centre d'information et d'orientation) le plus proche. De la classe de seconde jusqu'en terminale, ces jeunes ont des choix d'orientation scolaire à effectuer entre différentes filières, notamment après le bac : école de commerce ? BTS ? Prépa ? Enseignement supérieur à l'université ? La passation d'un ou de plusieurs tests d'orientation leur est très utile.

Des événements

De nombreuses entreprises et établissements proposent chaque année des journées portes ouvertes, une occasion de découvrir les métiers qui vous intéressent. Vous pouvez ainsi rencontrer des professionnels qui vous parlent de leur métier, et de leur parcours, et vous renseignent sur les formations et leurs débouchés. Il existe également une nuit de l'orientation, un événement organisé par le réseau des CCI pour aider à orienter tout type de public dans son parcours scolaire et professionnel. Forums, salons, visites d'entreprises sont également des opportunités à saisir pour faciliter l'orientation de chacun.

Les solutions MOTIVA éditées par Pearson TalentLens

Parmi les tests utilisés par les professionnels de l'orientation et des ressources humaines, le test MOTIVA Individual 2 est un questionnaire des motivations & intérêts professionnels. Il permet de comprendre ce qui motive ou démotive une personne au travail, de lui faire découvrir les métiers, les activités, les styles d'entreprises en adéquation avec ses valeurs, le tout dans le but de favoriser son épanouissement professionnel.

Le test MOTIVA Individual 2 évalue :

• les intérêts professionnels (8 domaines professionnels, 3 niveaux de métiers : cadre, agent de maîtrise, employé).
• les motivations (72 motivations) : Être stimulé intellectuellement, être indépendant, aider les autres, avoir des responsabilités etc. Les motivations clés sont classées selon 4 domaines : le métier, les activités réalisées au travail, l'entreprise et le style de vie.
• le niveau de satisfaction professionnelle d'un individu (en %).

La solution affiche la liste des métiers qui matchent avec le profil motivationnel et qui sont à explorer.

Les avantages de MOTIVA Individual 2

Dans le cadre d'un accompagnement à l'orientation ou d'une reconversion professionnelle, ce test permet :

• Une réflexion sur le cheminement scolaire et professionnel

MOTIVA Individual 2 permet d'effectuer un bilan d'orientation scolaire et/ou professionnelle, de comprendre ce que la personne veut faire et se sent capable de faire. Avec un accompagnement bien mené, elle pourra orienter la réflexion en fonction de ses aspirations, de son potentiel, et de la réalité du monde professionnel, et ainsi se projeter dans un futur métier correspondant à ses motivations clés.

• Une réflexion sur soi-même et ses moteurs

Notre outil d'orientation apporte une meilleure connaissance de soi, de sa personnalité, de ce qui est important dans sa vie professionnelle. Le fait d'évaluer le niveau de satisfaction sur son dernier poste aide à comprendre ses moteurs et à hiérarchiser ses priorités professionnelles. Une étape essentielle pour trouver une orientation en adéquation avec ses besoins et ses valeurs.

• Définition d'une trajectoire professionnelle cohérente et réaliste

Le test MOTIVA Individual 2 apporte des pistes de réflexion et des suggestions de métiers à explorer, en fonction des intérêts et des motivations clés de chaque personne. Il permet également de simuler différents parcours professionnels, selon le degré de rapprochement entre le profil de la personne et le profil de métiers / postes cibles. L'accompagnement d'un expert RH aide à effectuer un choix professionnel en adéquation avec son profil et à construire un projet de reconversion viable.

Motiva Individual 2 constitue donc plus qu'un outil d'orientation. Non seulement, il aide à faire émerger ses principaux centres d'intérêt professionnels, ses sources de motivation/démotivation, mais aussi à faire le point sur son niveau de satisfaction actuel. Il représente un véritable atout à la fois pour l'entreprise et le salarié en contribuant à la sécurisation du parcours professionnel.

My MOTIVATION et Which carrer for me : les autres tests motivationnels

Person Talent Lens propose d'autres tests comme Which Career For Me, une méthode d’accompagnement en ligne à la planification de carrière pour les jeunes. Cette solution aide les nouvelles générations à repérer leurs intérêts professionnels, leurs forces, et à trouver leur voie en s'appuyant sur une base de 2 540 métiers. Le test propose une liste des compétences nécessaires pour leur(s) futur(s) métier(s). Des exercices To-Do et collaboratifs sont à réaliser en ligne. Des vidéos d’accompagnement expliquent chaque résultat.

Un autre type de test peut être utilisé par les managers et drh pour mesurer la motivation et la satisfaction de leurs collaborateurs : My MOTIVATION. Cette solution renseigne sur les valeurs et la motivation vis-à-vis de l'entreprise, du métier, des collègues de travail etc. L'avantage est de permettre un accompagnement individualisé de chaque collaborateur, aux étapes clés de son parcours professionnel, afin de consolider son engagement.

Recruter le candidat idéal pour un poste n'est pas toujours une tâche aisée pour les recruteurs et repérer une personnalité difficile l'est encore moins. Comment effectuer le bon choix entre une multitude de personnalités avec des motivations et des traits de caractère tout aussi variés ? Il existe également diverses formes de personnalités difficiles, à différents degrés (fortes personnalités, ou à l'inverse trop dociles, colériques, pessimistes chroniques...), dont la présence au sein de l'entreprise peut avoir des conséquences lourdes. D'où l'importance de leur faire passer un « test de personne difficile », afin de les identifier. Explications.

Qu'entend-on par personnalité difficile ?

Un collaborateur peut être difficile à vivre dans une équipe déterminée, ou avoir un mode de fonctionnement inapproprié dans certaines situations. Lorsque certains traits de personnalité sont rigides – c'est-à-dire qu'ils ne peuvent évoluer – et qu'ils sont inadaptés au contexte et/ou aux événements, et que, par ailleurs, ces mêmes éléments de personnalité provoquent une souffrance, alors on peut parler de personnalité difficile, voire toxique. Ce type de personnalité peut être particulièrement néfaste à l'entreprise (climat, productivité, motivation...).

C'est pourquoi, repérer dès le départ des troubles de la personnalité rend le recrutement plus efficace. Ainsi, en cas de doute sur un collaborateur ou pour sécuriser un recrutement, il est recommandé de lui faire passer un inventaire de personnalité à même de repérer des tendances dysfonctionnelles.

Les 10 styles dysfonctionnels

L’Association américaine de psychiatrie (APA) a identifié dix styles ou tendances dysfonctionnelles. Ces différents types psychologiques ne sont pas strictement délimités entre eux et peuvent faire partie des traits de personnalité de chacun. Cependant, poussés à l'extrême et en fonction des échelles fixées, ils deviennent dysfonctionnels.

• La personnalité obsessionnelle compulsive

Ses principales faiblesses sont d'être perfectionniste, avec un besoin de tout contrôler. Pour cette personnalité particulièrement rigide, tout doit être fait selon ses propres règles.

• La personnalité antisociale

Les principaux aspects de la personnalité antisociale sont sa volonté de ne respecter aucune règle, sans doute par manque de repères. Elle ne possède pas d'empathie, et veut s'affranchir des contraintes. Elle est notamment attirée par la prise de risque et les frissons que cela lui procure.

• La personnalité borderline

Parmi les principaux traits de cette personnalité, on relève une faible estime de soi, avec une difficile maîtrise de ses émotions. Autres traits de sa personnalité : une instabilité du jugement et des sentiments et une certaine impulsivité. Ce type de personnalité possède une image négative d'elle-même, et a donc tendance à se saborder.

• La personnalité schizoïde

La personnalité de base du schizoïde est introvertie, timide, distante et effacée. C'est quelqu'un qui ne s'intéresse pas aux autres, ne cherche pas de lien social, et qui apprécie la solitude.

• La personnalité dépendante

Son principal trait de personnalité est d'être soumise. Elle a besoin des autres car elle éprouve des difficultés à prendre la moindre décision. Sa personnalité est marquée par un manque de confiance en elle, une peur de l'abandon. Elle est capable d'accepter une solution même si celle-ci n'est pas adaptée, au risque de perdre le soutien d'autrui.

• La personnalité paranoïaque

Cette typologie de personne se méfie des autres, auxquels elle attribue de manière injustifiée des mauvaises intentions, une volonté de nuire.

• La personnalité histrionique

D'un tempérament extraverti, le trait le plus caractéristique de ce type de personnalité est de chercher à être au cœur de l'attention, par des démonstrations excessives, une tendance à l'exagération et à la théâtralité. Cette personnalité agréable de prime abord entretient des relations superficielles, basées sur la séduction.

• La personnalité narcissique

Le trait principal de cette personnalité est son sentiment de supériorité à l'égard de ses semblables. Elle s'avère incapable de respecter la personnalité des autres.

• La personnalité évitante

Les principales caractéristiques de la personnalité évitante sont un sentiment d'incompétence et une peur du jugement d'autrui. Il s'agit généralement de quelqu'un d'introverti qui fuit les relations avec les autres, la prise de risque ou de décision, par manque de confiance en soi et d'affirmation.

• La personnalité schizotypique

Ce type d'individu présente une personnalité « décalée », avec un comportement atypique, maladroit avec autrui. Il voit souvent des signes ou des messages dans des événements anodins.

Les personnes appartenant à l'un des grands types de personnalité dysfonctionnelle ont une qualité de vie souvent détériorée (stress, fatigue...), et ont besoin, la plupart du temps, d'être accompagnées dans leur développement personnel et professionnel.

Quelles peuvent être les conséquences de ces personnalités toxiques sur l’environnement de travail ?

Dans un monde professionnel en évolution permanente, la complexité de certaines personnalités peut s'avérer un véritable problème pour l'entreprise.

Quels risques ?

Les exemples de personnalités difficiles sont légion et avec de possibles conséquences lourdes pour l’entreprise, lorsqu'elles deviennent dysfonctionnelles. Ainsi, une personne présentant un profil psychologique à tendances dysfonctionnelles est capable d’adopter un comportement inapproprié et contre-productif. Un collaborateur persévérant est plutôt un atout, mais s'il se montre consciencieux à l'extrême, et d'une minutie excessive, il risque de ne pas pouvoir respecter les délais. Quant au manipulateur narcissique, il est capable de dissimuler certaines facettes de sa personnalité jusqu'à la fin de sa période d'essai, voire de « changer de personnalité » et de faire le dos rond, en attendant d'être conforté dans ses fonctions. De plus, une personnalité narcissique dysfonctionnelle, qui considère que ses besoins sont plus importants que ceux des autres, est susceptible de se montrer très exigeante, voire tyrannique à l'égard des autres collaborateurs.

Autre profil déterminant pour l'entreprise : la personnalité du leader. La plupart du temps, la cohésion d'équipe dépend de la personnalité de son manager. On attend donc une personnalité équilibrée, une personnalité dynamique et optimiste, pour motiver ses collaborateurs et entretenir une bonne ambiance. Un type psychologique « pessimiste dépressif » aurait, par effet de contagion, un impact très négatif sur le reste de l'équipe.

En résumé, différentes personnalités toxiques sont susceptibles de nuire au bien-être au travail et à l'épanouissement des salariés. Cela peut se traduire par un contrôle à l'excès, l'absence de feedback, l'absence de relations interpersonnelles, du harcèlement, et engendrer burn-out, turn-over, absentéisme... Les impacts sur le climat social et la performance collective peuvent être désastreux.

Les métiers « sensibles » ou missions à risques

Certains métiers sont plus concernés que d'autres par l'évaluation des personnalités difficiles :

• Les métiers de la sécurité (défense, surveillance, fonctions avec port d'arme...) requièrent sang-froid et maîtrise émotionnelle, notamment pour désamorcer des situations conflictuelles et/ou dangereuses. Cela implique de recruter une personne avec un comportement stable.
• Les fonctions de transport de personnes, de biens de valeur, de produits dangereux.
• Les métiers du secteur social ou en contact avec des personnes dites « vulnérables » nécessitent d'avoir une personnalité à l'écoute, capable de comprendre les autres, et empathique (éducation, assistance sociale, hôpitaux, EHPAD, crèches etc).
• Les postes donnant accès à des informations confidentielles, des produits dangereux ou coûteux : business intelligence, énergie nucléaire, industries chimiques etc.
• D'une manière générale, les fonctions managériales.

L’utilisation de la solution TD-12, déployée par Pearson Talentlens, est particulièrement recommandée pour recruter sur ce type de métiers. En évaluant 12 tendances dysfonctionnelles, elle permet de repérer un éventuel aspect de la personnalité du candidat qui ne correspondrait pas du tout aux attentes du poste.

Test de personnalité pour repérer les comportements difficiles ?

Comment s'en prémunir ?

En complément des tests de personnalité (SOSIE, PFPI), les caractéristiques psychométriques du TD-12 permettent d'évaluer la personnalité des candidats, d'affiner leurs profils psychologiques et de détecter leurs risques de tendances dysfonctionnelles.

La solution Pearson TalentLens : TD-12

L’inventaire des tendances dysfonctionnelles TD-12 se présente sous la forme d'un questionnaire et évalue 12 tendances dysfonctionnelles de la personnalité : de « l'indépendant susceptible » à « l'anticonformiste impulsif » en passant par le « docile dépendant ». Une personne présentant ces traits dominants de manière rigide, avec un fonctionnement inadapté dans des contextes spécifiques, représenterait un risque potentiel de contre-productivité. En effet, un profil comportemental à risque réagit de façon inappropriée en situation de stress, de danger ou de frustration. Il est susceptible de nuire à l’efficacité professionnelle, voire d'être un danger pour lui-même ou pour autrui.

Ce type de test permet donc de déterminer la personnalité profonde d'un individu, de détecter un trouble de la personnalité et des problématiques comportementales potentielles.

Les bénéfices pour l'entreprise

Intégrer dans le processus de recrutement la passation d'un test de personnalité comme le TD-12 permet de repérer, dès le processus de sélection des candidats, un trait de caractère rédhibitoire pour occuper un poste précis. Les bénéfices d'un tel test sont importants :

• L'objectivité

Le TD-12 réduit le risque de subjectivité, conforte ou infirme la première intuition du recruteur. Il permet de limiter les biais cognitifs, de vérifier le profil de personnalité d'un candidat, et que sa personnalité au travail correspond au profil de poste défini. De plus, il peut être paramétré en fonction du poste à pourvoir.

• Un outil d'aide à la décision

Il donne la possibilité à l'entreprise d'embaucher ou non une personne, en ayant une connaissance préalable de ses aptitudes, de ses points forts et de ses limites dans certaines circonstances.

• La sécurisation des recrutements

Ce type de test permet d'anticiper les risques ultérieurs liés aux personnalités difficiles et sécurise les recrutements. De fait, il contribue à la réduction du turn-over et du coût lié aux erreurs de casting.

Ainsi, en fonction des résultats du test et des scores obtenus au niveau de chaque tendance dysfonctionnelle, vous pouvez décider de retenir ou d'éliminer du processus de recrutement un type de personnalité présentant de comportements inadaptés. Cependant, il est également possible d'envisager de confier des projets d'intrapreuneuriat à des personnalités fortes, ou encore de mettre en place un coaching auprès d'un collaborateur, notamment lors de l'onboarding. Tout dépend des critères du poste.

Sur un marché de l'emploi en tension et fortement concurrentiel, avec des candidats potentiels aux exigences accrues, les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour réussir leurs recrutements. Non seulement elles doivent se montrer attirantes et répondre aux attentes des candidats pour les retenir, mais, surtout, elles n'ont pas le droit de se tromper. C'est pourquoi, l'évaluation des compétences (hard skills et soft skills), mais aussi du potentiel des futures recrues, est déterminante pour la performance de l'organisation.

L'assessment fait partie des outils RH permettant de recruter les meilleurs candidats pour les postes à pourvoir. En quoi consiste-t-il exactement ? Quels sont ses principaux objectifs ? Voici tout ce qu'il faut savoir sur ce dispositif.

Qu'entend-on par assessment ?

Recruter rapidement, et sans se tromper, le candidat idéal, c'est possible, à condition de mettre en place un assessment.

Définition

L'assessment est une méthode d'évaluation des compétences s'appuyant sur plusieurs outils et techniques (tests de personnalité, tests d'aptitudes intellectuelles, jeux de rôle, études de cas, exercices, entretiens de recrutement). Utilisé généralement pour des recrutements, ce type d'évaluation peut aussi être organisé dans le cadre d'une promotion ou d'une mobilité interne. L'évaluation peut être menée de manière individuelle, ou organisée pour un groupe, sous la forme d'un assessment center, notamment pour l'ouverture d'un magasin ou une réorganisation. La durée de la session oscille entre une demi-journée et deux jours.

Pour pouvoir recruter un candidat, des critères d'évaluation sont déterminés au préalable, en fonction de la fiche de poste et des attentes de l'entreprise.

Un outil complémentaire pour sécuriser le recrutement

Du recrutement par approche directe ou chasse de tête, au circuit classique via la publication d'une offre d'emploi sur Pôle emploi, l'APEC ou Linkedin, les méthodes de recrutement sont diverses. Cependant, si elles ne sont pas accompagnées d'une évaluation rigoureuse, rien ne garantit que les profils recrutés seront les bons. Or, un recrutement raté coûte en moyenne 45 000 € à l'entreprise* !

Alors, comment procéder idéalement ? Passé l'entretien téléphonique de présélection, le candidat est généralement convié a minima à un entretien de recrutement – ou à des entretiens successifs, durant lequel le responsable du recrutement et d'autres interlocuteurs de l'entreprise évaluent ses compétences techniques et comportementales. Cette évaluation peut s'effectuer à partir de questions ciblées, ainsi que sur la base de tests que le candidat a passés (test de personnalité, test d'aptitudes intellectuelles...). Ces tests peuvent être intégrés ou non à une session complète d'assessment. L'assessment est un dispositif complémentaire pour évaluer avec fiabilité et exhaustivité les candidats, tout en bénéficiant d'un regard extérieur. En plus de sécuriser le recrutement, c'est un outil d'aide à la décision, tant pour le candidat que pour le recruteur, avant de signer un contrat de travail en CDD ou en CDI.

Faire évoluer vos collaborateurs

En fonction de vos objectifs de recrutement, vous pouvez recruter directement un collaborateur en interne, si celui-ci possède une expérience professionnelle reconnue au sein de l'entreprise. Mais recruter des collaborateurs en interne, sans évaluation préalable, peut aussi être risqué. En effet, un salarié peut être performant sur son poste actuel sans avoir le potentiel requis pour occuper des fonctions avec davantage de responsabilités. C'est pourquoi, il est également recommandé de mettre en place une démarche d'assessment dans le cadre de la promotion d'un collaborateur ou d’une mobilité interne.

La direction des ressources humaines a ainsi la possibilité d'anticiper la gestion des carrières, et, le cas échéant, de mettre en place les formations nécessaires auprès des salariés concernés pour faire évoluer leurs compétences.

Comment mettre en place ce type d'évaluation ?

En fonction de la stratégie de recrutement des DRH, l'assessment peut être organisé à différentes étapes du recrutement et externalisé auprès de professionnels du recrutement.

Les situations possibles

Les grandes entreprises ont régulièrement recours à l'assessment center, notamment lorsqu'elles ont à mener un recrutement important avec un volume de candidatures considérable. Cependant, les TPE et PME ont également tout intérêt à organiser un assessment pour recruter un collaborateur sur une fonction stratégique dans l'entreprise. Ce type d'évaluation est d'ailleurs souvent utilisé pour le recrutement de cadres et de cadres-dirigeants. Cela limite le risque d'erreurs de recrutement et le coût qui y serait associé.

L'assessment peut faire partie intégrante du processus de recrutement ou bien être utilisé dans certains cas de figure : avant d'embaucher une recrue très convoitée, pour un recrutement spécialisé dans certains secteurs d'activité, ou si vous êtes à la recherche de profils rares etc. Même si vous n'y avez pas recours systématiquement, il est préférable de confier les sessions d'assessment à un cabinet de recrutement ou à des consultants expérimentés pour mettre en place des évaluations complètes et fiables.

Les types d'épreuves

L'assessment soumet les candidats à différentes épreuves, comme celle du bac à courrier ou « in basket ». Cet exercice permet de vérifier la capacité à analyser l'information, à prioriser, la réactivité, le sens de l'organisation et la capacité à déléguer. Cette épreuve est utile pour recruter des profils immédiatement opérationnels, en particulier dans le domaine administratif.

Des mises en situation, susceptibles d'être rencontrées sur le poste à pourvoir ou dans l'environnement de travail, sont également utilisées pour évaluer le candidat sur son savoir-être et prédire son comportement ultérieur dans des circonstances similaires. Des situations spécifiques sont conçues pour les commerciaux et pour les managers, entre autres. Il s'agit souvent d'un jeu de rôle permettant d'évaluer les compétences comportementales du candidat amené à convaincre un client ou un collaborateur, et à gérer un conflit. Autre exemple : Pour recruter un expert en informatique et IT, la DGSE demande aux candidats de résoudre un problème de hacking.

L'évaluation via les tests psychométriques

Pour aller plus loin dans l'évaluation, les mises en situation peuvent être complétées par des tests psychométriques tels que les tests de personnalité, afin d'évaluer les soft skills ainsi que les aptitudes intellectuelles attendues chez votre nouveau collaborateur.

L'évaluation via les tests psychométriques permet au recruteur d'évaluer les candidats de façon précise et de vérifier qu'ils possèdent les compétences requises pour le poste à pourvoir. Ainsi, les tests psychométriques disposent de leurs propres atouts :

• La validité scientifique 

Ils renforcent la fiabilité de l'évaluation, de par leur validité scientifique. Outils d'aide à la décision rigoureux, ils permettent de sélectionner le candidat qui correspond le mieux au profil recherché, sur la base de critères objectifs.

• Prédire la performance

Les tests psychométriques apportent une connaissance approfondie du potentiel de chaque candidat, en repérant des éléments absents du CV et de la lettre de motivation, par exemple. La connaissance de ce potentiel est stratégique : elle permet à la fois de prédire la performance d'un individu et d'optimiser la gestion des ressources humaines, répondant ainsi aux enjeux du capital humain de l'entreprise.

La restitution des tests s'effectue par le biais d'un entretien avec le candidat, au cours duquel l'analyse des compétences clés pour le poste est le principal sujet d'échange. Cet entretien optimise également l'expérience candidat car il permet à ce dernier de mieux se connaître et d'identifier ses points forts et ses axes d'amélioration.

C'est la combinaison des résultats de l'assessment, des tests psychométriques et de l'entretien d'embauche qui permet de s'assurer que le profil du candidat matche avec le poste proposé.

Les avantages de l'assessment

L'assessment présente de nombreux avantages dans le cas de recrutements volumiques et de recrutements stratégiques, à l'externe comme en interne. De plus, considéré comme un outil RH d'aide à la décision, il permet aussi de :

Gagner du temps

Quand il s'agit de recruter de nombreux collaborateurs, l'assessment center rend le process de recrutement plus efficient au sens où il fait gagner du temps aux recruteurs, grâce notamment à un traitement automatisé des réponses aux questionnaires. Avoir recours à des tests psychométriques durant un assessment permet par ailleurs d’obtenir une photographie fiable du candidat sur laquelle l’évaluateur peut se baser et se fier pour confirmer ou non ses hypothèses et l’aide fortement dans la conduite de l’entretien et sa prise de décision. Cela permet d'embaucher le bon candidat plus facilement.

Recruter en toute objectivité

En situation de recrutement, il arrive souvent que les candidats soient reçus les uns à la suite des autres, ce qui pousse le recruteur à les comparer entre eux, et au final fausse l'équité de l'évaluation. Dans le cadre d'un recrutement interne, l'assessment évite les biais cognitifs, comme se fier à ce que l'on sait déjà du candidat sur son poste actuel. Lors d'un recrutement externe, cela permet de recruter en toute objectivité.

Atteindre une diversité de profils

Utilisé pour recruter de nouveaux talents, l'assessment permet d'élargir le recrutement et de ne pas se limiter à un seul type de profil ou de recruter des clones. Dans le cadre de recrutement de profils avec des compétences techniques pointues, il peut être intéressant de rechercher des candidats expérimentés, mais aussi de mobiliser les réseaux de (futurs) jeunes diplômés des grandes écoles, par exemple, pour trouver le bon candidat, avec une capacité d'innovation.

Recruter durablement

L'assessment permet également de recruter efficacement, c'est-à-dire de trouver un candidat qui correspond parfaitement au profil de poste. Non seulement cela réduit considérablement le risque d'erreurs et le turn-over qui en découle, mais encore cela assure la pérennité du recrutement et apporte un retour sur investissement à l'entreprise.

Les 4 piliers de l'évaluation par Pearson TalentLens

Pearson TalentLens peut vous accompagner dans la mise en place de vos sessions d'assessment et vous conseiller sur le choix des tests psychométriques. Notre approche du recrutement est basée sur quatre piliers qui répondent aux principaux besoins des recruteurs.

Prédire la performance

Des années d’études approfondies réalisées en entreprise prouvent que le meilleur indicateur de performance au travail est l’utilisation combinée de tests d’aptitudes et d’inventaires de personnalité (SOSIE, PFPI). Cela permet d’estimer 60 % du potentiel professionnel d’un candidat, au-delà même des seules informations contenues dans son CV ou de l’impression qu'il a laissée lors d’un entretien d'embauche.

Évaluer la pensée critique

Identifier les candidats capables de saisir rapidement les aspects clés qui impacteront toute décision, de discerner les suppositions des faits, d’évaluer les arguments en faveur d’éventuelles actions et de tirer des conclusions qui les conduiront à prendre des décisions importantes.

Identifier les comportements potentiellement inadaptés

Certaines personnes peuvent présenter un risque de se comporter, intentionnellement ou non, de manière inadaptée, non éthique ou contre-productive dans leur emploi (non-respect des règles de sécurité, vol, utilisation indue de l’autorité, intimidation, irrespect d’autrui, hostilité, passage à l’acte, méfiance...). Évaluer ce risque dès le processus de sélection des candidats constitue un enjeu crucial pour préserver l’efficacité professionnelle et organisationnelle.

Développer les talents

Les valeurs personnelles des candidats sont-elles en adéquation avec la culture d'entreprise et la RSE ? Leur engagement dans le travail et leur envie de réussir seront-ils durables ? Évaluer les valeurs et les motivations des candidats permet de vérifier leur adéquation avec la marque employeur et leur performance sur le long terme au sein de l’entreprise. Mais pour assurer la fidélisation de vos talents, vous devez les stimuler, agir sur la reconnaissance et le développement des compétences, proposer des parcours de formation adaptés afin de garantir leur employabilité. À terme, c'est la compétitivité de l'entreprise qui est en jeu.

À travers ces 4 piliers fondamentaux, l’approche de Pearson TalentLens basée sur l’évaluation psychométrique, est unique car elle permet aux professionnels RH d’obtenir un portrait exhaustif de leurs candidats et de leur potentiel de performance. 

* https://www.hr-voice.com/recrutement/recrutement-rate-quel-est-le-cout-pour-lentreprise/2019/02/11/