Selon le Baromètre myRHline 2024 sur le moral de la fonction RH, 59 % des RH ont l’impression de ne pas avoir de perspectives d’évolution possibles dans leur entreprise. L’évolution des modes de travail et des métiers impose pourtant aux professionnels RH d’être en adéquation avec les attentes du marché tant sur le plan de leurs compétences que de la maîtrise de nouveaux outils. Comme pour tout collaborateur, l’évolution de leur carrière passe par la formation. Puisque 74 % des RH ont choisi ce métier pour son aspect humain et social (Baromètre 2024 Tissot-Payfit « Les RH au quotidien »), il est essentiel de leur donner les outils adaptés pour faire face aux défis actuels de recrutement et de fidélisation des talents. Former les RH à l’utilisation de tests psychométriques (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles et d’évaluation de la pensée critique, questionnaires de motivation et d’intérêts professionnels, questionnaires 360°) renforce la fiabilité des processus de recrutement, de mobilité professionnelle et de développement des compétences, tout en valorisant leur rôle clé dans la gestion du capital humain.

 

Professionnels RH, pourquoi vous former aux tests psychométriques ?

Si former les RH au développement de compétences managériales, à des logiciels dédiés à leurs activités ou encore au droit social, paraît normal, les former à l’utilisation d’outils tels que les tests psychométriques pour objectiver leurs décisions dans leur processus d’acquisition et de rétention des talents est tout autant indispensable. Toujours selon le Baromètre 2024 Tissot-Payfit, l’utilisation des outils digitaux se généralise dans la fonction : 83 % des RH les utilisent pour la paie, la gestion des absences, le stockage des informations liées aux salariés, la génération de documents/formalités et le recrutement. 

Les entreprises sont de plus en plus friandes de professionnels RH sachant évaluer avec finesse des personnes et/ou des situations à l’aide de tests spécifiques. Se former à un ou plusieurs tests psychométriques est un gage de crédibilité et de professionnalisme. Cela permet aux professionnels RH de :

• Faire grandir et objectiver leurs pratiques, garantir un bon niveau de compétences et inspirer confiance aux candidats et collaborateurs ;
• Développer une expertise unique en comprenant bien les spécificités, la subtilité et les difficultés de l’évaluation de caractéristiques individuelles ;
• Ajouter une dimension analytique et stratégique à leurs pratiques professionnelles et apporter de la valeur ajoutée à leur entreprise.

Dans un contexte où les entreprises valorisent davantage les compétences et le potentiel que la formation initiale, les diplômes ou l’expérience, tout en cherchant à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion, savoir administrer et interpréter des tests psychométriques devient un atout précieux et gratifiant.

 

Un parcours adapté à vos besoins pour monter en compétence

Nos formations, dispensées par des experts de l’évaluation et de l’accompagnement dans le domaine RH, ont été conçues pour répondre aux besoins des professionnels RH à chaque étape de leur parcours. Nous proposons ainsi :

• Des formations initiales qualifiantes pour acquérir les fondamentaux théoriques et pratiques et bien utiliser nos tests psychométriques. 
• Des ateliers de pratiques autour de nos tests pour s'entraîner et partager avec d'autres professionnels RH tout en rafraîchissant ses connaissances.
• Des formations d'approfondissement pour aller plus loin dans l’utilisation de nos tests, de manière plus fine, et développer le champ de leur utilisation.
• Des formations méthodologiques pour acquérir et développer des compétences en lien avec nos tests et favoriser le développement de soi (Développer sa pensée critique, Démarche 360°, Conduire un entretien).

 

Un temps pour vous

« En sollicitant notre organisme de formation, ce que les RH apprécient grandement c’est le temps qui leur est dédié pour monter en compétence sur leur métier, se développer personnellement et acquérir certaines expertises. Ils apprécient également de pouvoir partager leurs pratiques avec leurs pairs et confronter leurs problématiques avec celles des autres entreprises de taille et secteur d’activités différents. Enfin, remettre l’Humain au cœur de leurs préoccupations » affirme Céline Allombert, Responsable du Pôle Formation de Pearson TalentLens. 

En témoignent Bérangère Abiven, Responsable du pôle Dispositifs et Pratiques de l’évaluation au sein du service Sélection et Recrutement chez Air France pour qui la formation a été « animée par des experts qui se rendent disponibles, riche d’exercices pratiques, au contenu particulièrement qualitatif », Isabelle Roche, Consultante mobilité et parcours professionnels au sein de la DGA Ressources Humaines de la CCI Paris Île-de-France qui souligne « la chance d’avoir été formés en équipe à un test, avec une consultante rompue à son utilisation. Elle nous a guidés dans la prise en main technique mais nous a aussi beaucoup parlé de l’histoire de ce test et de la déontologie de ses auteurs, étape très importante pour comprendre son fonctionnement et respecter son utilisation. » Naoko Asada-Zerbib, Chargée de recrutement et formation au sein de Vallée Sud – Grand Paris conserve également un avis très positif sur sa formation : « L’ambiance y était très sympathique, nous évoluions en petit groupe avec des professionnels du même domaine mais de structures différentes, réunis pour une finalité commune : être certifiés à l’utilisation d’un outil performant et reconnu dans le milieu RH ». Enfin, Mathilde Robakowski, Consultante Recrutement et Marque Employeur à La Mutuelle Générale met en avant le fait qu’elle ait pu « se professionnaliser dans l’utilisation de l’outil et ainsi délivrer des recrutements plus objectifs. À long terme, je suis convaincue que le bénéfice sera mesurable en matière de qualité de nos recrutements, mais également d’évolution pérenne de nos collaborateurs au sein de l’entreprise. »  

Comme tout collaborateur en entreprise, les RH veulent trouver du sens à leur travail, être accompagnés, bénéficier de formations pour développer leurs compétences. Ils ont trop souvent le sentiment d’être « les oubliés des entreprises ». Si 33 % d’entre eux estiment que leur fonction n’est pas reconnue à sa juste valeur selon le Baromètre 2024 myRHline du moral de la fonction RH, celui de Tissot-Payfit ne manque pas d’alerter sur le fait que 81 % des RH se sentent fatigués et 73 % frustrés par le manque de reconnaissance et de moyens. Il est grand temps de permettre aux RH de valoriser leur fonction en les formant aux outils dont ils ont besoin pour performer et participer au succès des entreprises et des personnes qui contribuent à leur réussite.  

Lire l'article

En France, un salarié sur cinq travaille dans la fonction publique. L’ensemble des agents, titulaires et contractuels, occupent un poste au sein de la fonction publique de l’État, d’une collectivité territoriale, ou d’établissements publics de santé. La fonction publique joue un rôle essentiel dans le bon fonctionnement de l'État et dans la satisfaction des besoins des citoyens. Pour maintenir un service public efficace et de qualité, il est capital de recruter et de conserver des agents compétents et motivés. Dans ce contexte, l'importance des soft skills et l'utilisation des tests psychométriques pour le recrutement et la mobilité des agents sont des enjeux majeurs, ainsi qu’en témoignent Jérôme Iborra et Sybille Michelet Zumtangwald, forts de leur expérience dans le secteur en tant que consultants RH chez Pearson TalentLens. 

 

L’évolution du secteur public

Les changements récents

Jérôme Iborra travaille sur le secteur de la fonction publique d’état depuis 10 ans et observe que « certaines administrations rencontrent des difficultés à pourvoir les postes vacants ». Il souligne l'importance d'un processus de sélection rapide et fiable pour maintenir l'intérêt des candidats. Sybille Michelet Zumtangwald travaille, quant à elle, depuis cinq ans sur le secteur de la fonction publique territoriale et note une évolution significative dans l'accompagnement des agents. « Les équipes RH intègrent de plus en plus d'outils pour gagner du temps et optimiser leurs processus ».

Les défis actuels

Les principaux enjeux auxquels font face les professionnels RH dans la fonction publique sont pour Sybille de « trouver des candidats pour les concours et de les retenir dans leurs régions une fois sélectionnés ». Jérôme ajoute que « la pérennisation des candidats dans l'emploi est également un défi majeur. La grille salariale moins avantageuse que dans le privé et le manque de reconnaissance sont des freins à l'attractivité du secteur public, pourtant recherché pour la sécurité de l’emploi mais aussi pour les possibilités d’évolution professionnelle et de changement d’activité qu’il offre ».

 

L'Importance des Soft Skills dans la fonction publique

Les soft skills clés

Communication, travail en équipe, résolution de problèmes, adaptabilité, gestion du stress, créativité, esprit d'initiative, éthique et intégrité, les soft skills sont devenues indispensables dans la fonction publique. Ces compétences comportementales permettent aux agents de mieux interagir avec les citoyens et de s'adapter aux défis changeants du secteur.

L’impact du manque de soft skills

Le manque de soft skills peut influencer la qualité des services publics de manière significative. Des difficultés de communication ou une collaboration insuffisante entre les agents peuvent affecter le service rendu au public. De même, la non prise en compte de compétence en résolution de problèmes et en pensée critique peuvent compliquer la prise de décisions et impacter la productivité. Un environnement de travail peu favorable peut, par ailleurs, contribuer au stress et à l'épuisement professionnel des agents, pouvant se traduire par un taux d'absentéisme plus élevé et un turnover plus important.

 

L'utilisation des tests psychométriques

Pour le recrutement

Jérôme rappelle que « les processus de sélection sont encadrés par des décrets ministériels » et précise que les tests psychométriques sont particulièrement utilisés pour les recrutements de métiers liés au port d'arme ». Sybille recommande néanmoins l'inventaire de personnalité au travail PfPI « pour évaluer les agents de toutes catégories », ainsi que la batterie d'aptitudes intellectuelles DAT™ Next Generation « pour sélectionner des épreuves verbales, numériques et spatiales en fonction du profil du poste ».

Pour la mobilité et le développement de carrière

Pour accompagner la mobilité des agents et favoriser leur évolution de carrière, Sybille conseille l’outil MOTIVA qui mesure les motivations, la satisfaction motivationnelle et les intérêts professionnels des agents. « Il permet de rendre les agents acteurs de leur projet professionnel et de co-construire des plans d'action avec eux. MOTIVA peut être utilisé dans le cadre des accompagnements à la mobilité des agents, volontaire ou subie (reclassement pour inaptitude au poste), en interne ou en externe, voire vers le secteur privé. Également, en interne, au moment des entretiens professionnels pour affiner les choix professionnels d’un agent ». « De nombreux conseillers mobilité carrière sont très satisfaits de la solution Motiva » confie Jérôme. Il a, par ailleurs, été adapté aux fonctions publiques en intégrant le critère « catégorie » et le répertoire commun des trois fonctions publiques proposé par la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) en 2024. 

« Les inventaires de personnalité PfPI et TD-12 sont également utilisés conjointement par un service des hauts potentiels d’une administration pour réaliser des bilans et proposer des plans de développement personnel » ajoute Jérôme. 

Enfin, « la méthode de 360° feedback avec le questionnaire Talent Zoom est une solution efficace pour le développement des compétences managériales » complète-t-il.

 

Intégrer l’évaluation des soft skills, motivations et intérêts professionnels au moyen de tests psychométriques dans les processus de recrutement et de gestion de carrière des agents de la fonction publique contribue à renforce la qualité du service public et la satisfaction des citoyens.

 

Lire l'article

Selon un récente étude de l’OPIIEC (Observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’événement), le marché du coaching professionnel en France est en plein essor. Auparavant destiné aux managers, il s’étend aujourd’hui vers des profils juniors, voire même des étudiants. Les séances de coaching s’adressent à des particuliers en quête de développement personnel et professionnel, mais aussi à des équipes ou des organisations à la recherche de meilleures performances. Pearson TalentLens s’associe aujourd’hui à la SCoUP (Société des Coachs de l’Université Paris Panthéon-Assas), pour offrir à ses membres des outils clés visant à parfaire leurs accompagnements individuels et collectifs.

 

Un lieu d’échanges et de réflexions autour de la pratique du coaching

Association des étudiants ayant suivi le Diplôme Universitaire ou le Master 2 « Gestion des ressources humaines – Parcours Coaching et développement personnel en entreprise » dispensée par l’Université Paris Panthéon-Assas, la SCoUP offre à ses alumni, au contact d’éminents praticiens :

• Un lieu de partage d’expériences sur les méthodologies et les outils du coaching opérationnel ;
• Une mise en perspective des enjeux éthiques de la position de coach ; 
• Une réflexion approfondie sur les spécificités et les enjeux du coaching, comparé au conseil-expert, ou au développement personnel.

La SCoUP assure envers ses membres, vers l’extérieur et avec l’université Paris Panthéon-Assas, la promotion du développement personnel et du coaching en tant qu’approche pluridisciplinaire de l’accompagnement individuel et collectif.

« Vivre et faire vivre une vision multiple du coaching au service de nos évolutions individuelles et collectives en un lieu d’accueil, de rencontre, de réunion, de partage et de diffusion est l’essence même de la SCoUP », précisent ses fondateurs.

 

Faire bénéficier les membres de la SCoUP des outils Pearson TalentLens pour enrichir leurs accompagnements

Jérôme Iborra, psychologue du travail et consultant RH chez Pearson TalentLens, à l’origine du partenariat avec la SCoUP, explique que « Pearson TalentLens propose des tests psychométriques aux professionnels des Ressources Humaines, dont des coachs, pour répondre à leurs enjeux de recrutement, de connaissance de soi, de détection des potentiels, et de développement des compétences managériales et comportementales (soft skills). L'Association SCoUP regroupe des anciens élèves de l’Université Paris Panthéon-Assas qui ont été formés au coaching et qui peuvent bénéficier de ces tests psychométriques dans l’exercice de leur fonction de coach ».

Pearson TalentLens met à disposition des coachs des outils scientifiques, fiables, valides, à forte valeur ajoutée, permettant une mesure précise des traits de personnalité et valeurs, des capacités cognitives, des motivations et intérêts professionnels, qui les aideront à mieux appréhender la singularité des personnes et des équipes accompagnées.

Ces outils psychométriques aideront les coachs dans leurs différents domaines d’intervention, tels que la connaissance de soi, le développement personnel, la gestion de la communication, la gestion du stress ou encore la gestion des conflits.

Pearson TalentLens et la SCoUP ont à cœur de valoriser le capital humain. Nul doute que ces outils psychométriques seront de précieux alliés des coachs, membres de la SCoUP, dans leur travail d’accompagnement individuel et collectif. Ils leur permettront de maximiser le potentiel personnel et professionnel des personnes qui font appel à leurs services pour favoriser leur développement et leur pleine réussite.

Lire l'article

Dans de nombreux secteurs d’activités, les entreprises doivent se doter des meilleurs talents pour assurer leur croissance et réussite ; faire face à une pénurie de main d’œuvre ; développer les compétences des collaborateurs pour répondre aux besoins évolutifs de leurs poste et mieux retenir leurs effectifs. Dans la guerre des talents à laquelle elles se livrent, le focus n’est plus uniquement mis sur les qualifications, les formations initiales et l’expérience. Les entreprises portent un intérêt également aux compétences, techniques (hardskills) et de plus en plus comportementales (softskills), dont est doté un candidat ou un collaborateur ainsi que sa personnalité, ses valeurs et motivations, son potentiel d’adaptation, d’apprentissage et d’évolution dans des fonctions. Dans ce contexte et forte de son expertise RH, Pearson TalentLens lance trois offres de services pour soutenir les entreprises dans leur stratégie d’acquisition et de rétention des talents.

 

L’accompagnement stratégique

Pearson TalentLens propose aux entreprises, de taille moyenne à grande, un accompagnement annuel pour les aider à atteindre leurs objectifs en matière d'acquisition et de management des talents.
Sous la forme d’un Partenariat Stratégique, il vous permet d’implémenter des processus et des pratiques d'évaluation efficaces dans les domaines du recrutement, mobilité interne, développement des compétences. Entièrement personnalisé aux objectifs et enjeux de votre entreprise, il se compose de sessions de travail régulières et d'un plan de travail annuel spécialement conçus pour vous. Cet accompagnement vous offre un accès direct à des conseils et un soutien d'experts pour optimiser l'utilisation des tests psychométriques édités par Pearson TalentLens et relever vos défis en matière de gestion des talents. Il peut notamment s'appliquer dans les situations concrètes suivantes auxquelles vous devez souvent faire face 

• Défis de D&I (Diversité et Inclusion) : Améliorer l'inclusivité et la diversité au sein de votre entreprise.
• Enjeux liés à la rétention des collaborateurs : Identifier et résoudre les causes de turnover élevé.
• Définition de poste et des critères attendus : Clarifier les attentes pour chaque poste et aligner les critères de recrutement.
• Accompagnement et supervision des pratiques d'évaluation des équipes RH : Soutenir et améliorer les compétences des équipes RH dans l'utilisation des outils d'évaluation.
• Soutien à la conception du processus d'évaluation : Développer des processus d'évaluation efficaces et adaptés aux besoins.
• Déploiement efficace du processus et des pratiques d'évaluation : Assurer une intégration fluide et efficace des pratiques d'évaluation dans votre organisation.

 

La conduite d’assessment

Les entreprises peuvent déléguer à Pearson TalentLens l’évaluation de leurs talents pour améliorer leur recrutement, favoriser la mobilité interne ou encore développer les compétences managériales de leurs collaborateurs.
Pearson TalentLens met à votre disposition ses experts, consultants-psychologues, pour conduire les assessments. En ayant recours à des outils psychométriques édités par Pearson TalentLens, finement choisis pour répondre à vos besoins spécifiques, ils réalisent des évaluations précises, fiables et objectives. Les rapports clairs et détaillés pour chaque évaluation permettent d’analyser facilement les résultats et vous garantissent des prises de décisions éclairées en matière de gestion des talents. L’offre Assessment se décline pour trois cas de figure 

• Assessement de sélection pour recruter avec précision : L’évaluation approfondie des compétences, des comportements et du potentiel des candidats permet de recueillir des informations bien au-delà de celles contenues dans les CVs et obtenues dans les entretiens traditionnels.
• Assessment de mobilité et bilan de carrière pour booster la performance interne : L’évaluation des performances, compétences, comportements, potentiel et motivations des collaborateurs permet d’identifier leurs forces et axes d'amélioration pour orienter leur évolution professionnelle.
• Développement managérial pour développer les managers : Une évaluation 360° enrichie par des inventaires de personnalité et des tests d'aptitudes permet la mise en place de Plans de Développement Individuel (PDI) adaptés à chaque manager pour renforcer ses compétences managériales afin qu’il puisse mieux motiver et guider ses équipes.

 

Un panel de formations pour monter en compétences

Pearson TalentLens propose aux professionnels RH des formations, en présentiel ou distanciel, pour répondre à leurs besoins spécifiques et aux enjeux RH du momen

• Formation certifiante pour acquérir les fondamentaux théoriques et pratiques sur l’utilisation des tests psychométriques, savoir interpréter et restituer les résultats.
• Formation d'approfondissement pour développer sa propre expertise et aller plus loin dans l’utilisation des tests.
• Ateliers de pratique pour se remettre à niveau et échanger sur des pratiques avec un expert.
• Formation de développement pour acquérir ou développer une approche méthodologique sur certaines thématiques RH essentielles (conduite d’entretien, démarche 360°, développement de la pensée critique).

 

Capitaliser sur l’expertise et l’expérience de Pearson TalentLens, c’est la garantie pour chaque entreprise d’utiliser des outils de renommée internationale pour l’évaluation des aptitudes, de la personnalité et de la motivation, répondant chacun à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité et sensibilité de la mesure. Cette offre de services est l’assurance de placer le bon talent, au bon endroit et pour longtemps !

Lire l'article

Fortes d’une expérience dans le secteur Tech & IT, au sein d’une entreprise spécialisée en services numériques (ESN) puis associée d’un cabinet de chasse de tête spécialisé sur le secteur du numérique pour Estelle Calestroupat, actuellement Psychologue du travail et consultante Grands comptes chez Pearson TalentLens et de 5 ans chez Cisco, entreprise informatique mondialement connue, pour Anna Ballerand, actuelle Responsable RH de Pearson France, elles ont accepté de partager des leviers pour mieux attirer, recruter et fidéliser ses collaborateurs dans ce secteur. 

 

7 leviers pour mieux attirer, recruter et fidéliser ses collaborateurs dans le secteur Tech & IT

• Levier n°1 - Mettre en avant sa culture d’entreprise : La marque employeur doit être alignée avec les valeurs de l'entreprise et la réalité terrain. « Pour séduire les talents Tech-IT, une entreprise doit affirmer sa différence, sa valeur ajoutée. » affirme Estelle Calestroupat, rejointe par Anna Ballerand pour qui il est indispensable que l’entreprise affiche clairement sa culture d’entreprise, sa politique de DE&I (Diversité, Équité & Inclusion) ainsi que ses actions liées à la RSE (Responsabilité sociale). Estelle Calestroupat ne manque pas de rappeler qu’il est primordial également de développer une culture managériale alignée sur les valeurs de l’entreprise et s'assurer qu'elle soit déployée à tous les échelons de la ligne managériale. 
• Levier n°2 - Anticiper ses besoins de demain : Être visionnaire et précurseur.
• Levier n°3 - Travailler son réseau interne et externe : Créer une communauté regroupant d'anciens collaborateurs et un vivier de candidats, futurs collaborateurs potentiels. 
• Levier n°4 - Améliorer son processus de recrutement : « Les processus de recrutement sont souvent encore trop longs et en découragent plus d’un. » regrette Anna Ballerand. « Une simplification des processus est nécessaire pour gagner en efficacité et favoriser l’expérience candidat. » préconise-t-elle. Les compétences recherchées chez les candidats évoluent également. « Il n'est plus possible de recruter que par le prisme des compétences techniques (hard skills) » explique Estelle Calestroupat. « La capacité d'adaptation et d'apprentissage, mais aussi la capacité à analyser des données complexes, multiples voire contradictoires, la prise de hauteur de vue, mais aussi la pédagogie, le relationnel et le travail en équipe sont devenus, entre autres, des critères forts de réussite dans les métiers Tech-IT. Les valeurs et l'engagement jouent, en outre, un rôle essentiel dans la bonne adéquation entre un collaborateur et l'entreprise. »
• Levier n°5 - Investir dans la formation : Pour répondre à la problématique du développement des compétences, encore plus rapide dans ce secteur que dans d’autres domaines d’activité, il est important pour les entreprises d’investir dans la formation de leurs employés. « Il s'agit d'accompagner les collaborateurs tant sur l'évolution constante des compétences techniques afin d'assurer un socle solide d'expertise au sein de l'entreprise et de répondre à une très forte appétence technique de certains collaborateurs (investir sur des certifications par exemple), que sur le développement de certaines compétences comportementales (notamment pour des évolutions sur la gestion de projet, le management ou le commerce). » précise Estelle Calestroupat. Anna Ballerand donne l’exemple de Cisco qui propose plusieurs actions de formations, notamment le passage de certifications techniques renommées dans le secteur. Leur « Graduate Program » (programme des jeunes diplômés) qu’elle a elle-même déployé sur le plan européen en est une autre illustration, avec une formation de plusieurs jours à l’étranger proposée à l’arrivée des jeunes recrues. 
• Levier n°6 - Proposer des conditions de travail attrayantes : Le secteur Tech-IT est réputé pour offrir des rémunérations relativement élevées à ses salariés. « Il se joue une guerre féroce entre les acteurs du numérique pour attirer les meilleurs profils. » témoigne Estelle Calestroupat. « Ce rapport de force se ressent sur les salaires et les avantages (voiture de fonction, bonus, participation, prime d'installation pour le télétravail, proposition de parts au capital de l’entreprise, etc). « La concurrence est telle que la différentiation entre les différents acteurs du secteur passe par la proposition d’avantages supplémentaires comme une grande flexibilité de travail ou un programme de reconnaissance par exemple », confirme Anna Ballerand. « Dans un secteur de technologie, la culture du pur présentiel n'a pas de sens » rappelle Estelle Calestroupat. Il faut nécessairement accorder une flexibilité sur les horaires et formats de travail (travail à distance, hybride, en présentiel). 
• Levier n° 7 - Encourager le développement de carrière : Gérer l’évolution professionnelle. Pour Estelle Calestroupat, il est important « d’accompagner la mobilité au sein de l'entreprise sans cloisonner sur des parcours-types, donner de la visibilité sur les possibilités d’avancement et les accompagnements mis en place ».

 

Un 8e levier - Avoir recours aux tests psychométriques 

Pour mieux recruter leurs talents dans ce secteur, accompagner le développement de leurs compétences et leur évolution de carrière, les professionnels RH peuvent utiliser les tests psychométriques : inventaires de personnalité et de valeurs, tests d’aptitudes intellectuelles, tests d’évaluation de la pensée critique ainsi que les questionnaires de motivation et d’intérêts professionnels.

Ils leur permettent de :

• Identifier les personnes les plus adaptées au poste et à la culture de l'entreprise.
• Prédire la performance au travail.
• Réduire le taux de turnover en favorisant une meilleure adéquation entre les employés et leur environnement de travail.
• Mettre en place des plans de développement personnalisés encourageant la rétention des talents.
• Améliorer l’engagement en créant un environnement de travail positif et productif propice à l’épanouissement personnel et professionnel.

Lire l'article

En raison d’une demande accrue de soins, le personnel de santé est confronté à une charge de travail élevée, des horaires irréguliers et des situations stressantes. Cela conduit souvent à l'épuisement professionnel (burnout) et à des taux élevés de rotation du personnel, ce qui compromet la qualité des soins et la satisfaction au travail. Quelles stratégies mettre en place pour préserver la santé mentale du personnel médical ? Éclairages.

 

La santé : un secteur en tension

Selon l’OMS, l’épuisement professionnel est « un syndrome résultant d’un stress constant sur le lieu de travail qui n’a pas été géré avec succès ». Plusieurs facteurs en sont à l’origine :

Pénurie de personnel : Dans le secteur médical tous les postes doivent être occupés pour prendre soin des patients. Le manque de personnel entraîne des heures supplémentaires et une surcharge de travail pour gérer un nombre de patients plus élevé ; la fatigue physique et mentale augmente aboutissant à un surmenage qui lui-même occasionne une baisse de productivité et des erreurs médicales, des arrêts de travail, des départs.

Innovation : Outre l’apparition constante de nouveaux médicaments et traitements, le secteur médical s'appuie de plus en plus sur la technologie pour moderniser ses équipements et techniques chirurgicales. En plus de devoir se former et s’adapter à ces innovations, le personnel doit également assurer un lien plus transparent et connecté avec les patients (répondre aux demandes, tout documenter dans les dossiers médicaux). Une source de stress supplémentaire.

Exposition aux risques : Le personnel est continuellement exposé à des risques sanitaires (infections) au contact des patients malades dans des établissements sur-fréquentés où les équipements de protection, les installations sûres et les mesures de prévention sont parfois insuffisants. Des risques psychiques sont également présents en raison de la charge émotionnelle due au métier, humain. Le décès d’un patient ou la violence verbale peuvent être stressants et traumatisants. Ces risques ont assurément une influence sur le bien-être du personnel médical.

 

Épuisement professionnel, un fléau dans le domaine de la santé

Des chiffres alarmants  

Selon des sondages, le service de soins infirmiers connaît le pourcentage d'épuisement professionnel le plus élevé, 70 %. Les infirmières ont souvent l’impression qu’elles peuvent faire beaucoup plus que ce qui leur est permis de faire ou qu’en raison du trop grand nombre de patients assignés, elles sont incapables de prodiguer les soins appropriés. Or, il a été prouvé qu’en cas de surcharge de travail, les professionnels de santé couraient trois fois plus de risques de souffrir d’épuisement professionnel et auraient deux fois plus l’intention de quitter leur emploi (AMA). Des enquêtes indiquent qu'environ un tiers des infirmières (32%) envisagent de quitter la profession, tandis que plus de la moitié des médecins et autres professionnels de santé déclarent se sentir épuisés, stressés et prêts également à quitter leur emploi. Les principaux facteurs poussant à partir sont le manque de personnel, la recherche d'un salaire plus élevé, la charge mentale et émotionnelle du travail, l’insécurité, le peu de flexibilité (équilibre vie professionnelle/vie privée, horaires de travail) et l'environnement (le fait de ne pas se sentir écouté, soutenu, valorisé).

Un lien de cause à effet  

L'épuisement professionnel des employés en santé est lié à la fois aux carences de personnel et aux taux de turnover élevés. Il est causé par le premier tout en ayant un effet cumulatif sur le second. En outre, l’épuisement professionnel affecte également les patients car le personnel médical ne peut pas faire face à toute la fatigue émotionnelle, mentale et physique due au travail. Les relations avec les patients et les soins qu’il leur sont prodigués s’en trouvent altérés.

 

Quelques conseils pour éviter l’épuisement professionnel du personnel de santé

En les écoutant activement, en les considérant suffisamment et en soutenant également leur apprentissage et évolution de carrière, les responsables RH peuvent éviter l'épuisement professionnel des professionnels de santé.

• Encourager un dialogue ouvert pour mieux évaluer leur bien-être, comprendre leurs besoins, écouter leurs suggestions d’amélioration. Des outils comme les questionnaires 360° ou questionnaires des motivations et de la satisfaction motivationnelle pour le salarié et/ou l’équipe sont très utiles pour être à l’écoute et faire preuve d’empathie.
• Accorder une reconnaissance et des récompenses (éloges, primes, promotions) aux employés souvent surimpliqués dans leur travail. 
• Investir dans des formations et le développement professionnel pour que le personnel dispose des connaissances les plus récentes sur les tendances du secteur, les meilleures pratiques, les progrès médicaux et technologiques. Des outils de mesure des motivations, de la satisfaction motivationnelle et des intérêts professionnels permettent de personnaliser des programmes de développement de carrière et de formations pour valoriser le personnel et lui permettre d’évoluer.
• Réduire la charge de travail : Déployer des analyses avancées pour anticiper plus rapidement et précisément la demande de soins et aligner en temps réel les ressources nécessaires ; repenser les rôles et processus en fonction des apports de la nouvelle technologie (numérisation, automatisation de certaines tâches administratives) pour alléger les heures de travail ; explorer de nouvelles façons de recruter de manière plus fiable et efficace. Les tests d’évaluation psychométriques (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles) peuvent aider en cela.

 

 « Chaque membre de l'équipe de soins en santé est vraiment essentiel aux résultats des patients et à leurs expériences de soins », rappelle le Dr Lisa Rotenstein, professeure adjointe de médecine à la Harvard Medical School. « Il est vraiment important de nous en rappeler alors que nous essayons d'optimiser à la fois les résultats pour les patients et les expériences de notre personnel ». L’épuisement du personnel de santé est un problème majeur auquel sont confrontés les établissements de santé et les professionnels RH œuvrant sur ce secteur. Il faut impérativement qu’ils parviennent à l’endiguer pour préserver la santé mentale de leurs employés et assurer une qualité de soins exemplaire. 

Lire l'article

Estelle Calestroupat, Psychologue du travail et consultante Grands comptes chez Pearson TalentLens, et Anna Ballerand, Responsable RH de Pearson France ont un point en commun : une expérience passée dans le secteur Tech & IT. Elles ont accepté de partager leurs expérience des challenges RH spécifiques à ce domaine d’activité.

 

Un secteur dynamique en pleine expansion

Estelle Calestroupat et Anna Ballerand s’accordent à dire que le secteur Tech & IT est très dynamique et en évolution constante. La tendance n’est pas nouvelle mais s’est fortement accélérée ces dernières années. « Les innovations technologiques sont permanentes. De nouveaux produits, services et solutions émergent sans cesse pour répondre aux besoins changeants des utilisateurs », souligne Anna Ballerand. L’attrait pour ce secteur est certain. « Il n'apparait plus comme réservé uniquement à quelques experts. Les nouvelles générations ont une aisance avec la technologie et le digital, cela fait partie de leur quotidien, elles sont attirées par travailler dans ce domaine » complète Estelle Calestroupat. 

 

Les challenges RH que doit relever le secteur Tech-IT 

Pénurie et volatilité des talents : Le secteur Tech-IT n’est pas épargné, comme bon nombre de secteurs d’activité, par la pénurie de candidats. « La demande de professionnels qualifiés en informatique dépasse souvent l'offre disponible, ce qui rend l’acquisition et la rétention de talents très compétitives » indique Anna Ballerand. Estelle Calestroupat la rejoint sur ce point en confirmant que « bien que le nombre de candidats soit en croissance les besoins en recrutement augmentent encore plus vite ». Elle alerte sur le fait que « les entreprises du secteur doivent repenser leur façon de recruter, de manager, de former leurs collaborateurs ». Celles qui y parviendront auront un réel avantage concurrentiel.

Obsolescence des compétences : L’évolution rapide des nouvelles technologies nécessite une formation continue. Or, insiste Anna Ballerand « maintenir les compétences à jour du personnel peut représenter un défi pour les RH en termes de formation continue et de développement professionnel ».

Besoin de diversité : Le secteur Tech-IT fait face à des défis en matière de diversité et d'inclusion. « Les entreprises doivent mettre en place des stratégies pour encourager la diversité dans leurs équipes et remédier à une sous-représentation des femmes et des minorités », suggère Anna Ballerand.

 

L’usage de plus en plus répandu des tests psychométriques pour évaluer les compétences

Les compétences recherchées dans le secteur Tech-IT sont multiples et dépendent nécessairement du contexte, de l'entreprise et du poste. « Tous ces éléments nécessitent comme pour chaque recrutement une analyse des attendus. » rappelle Estelle Calestroupat avant de préciser que « d'une façon générale, il y aura probablement des attendus en termes de compétences/connaissances techniques (ou a minima une appétence pour les nouvelles technologies), de capacité d'adaptation/d'apprentissage, des capacités d'analyse, des compétences transverses (telles que l'organisation, la rigueur, le travail en équipe, la communication etc.). 

Pour évaluer ces compétences, les professionnels RH peuvent se reposer sur les inventaires de personnalité et de valeurs, les tests d’aptitudes intellectuelles et les tests d’évaluation de la pensée critique.  « Les tests psychométriques permettent soit d'évaluer les zones de force et de développement d'un candidat par rapport aux attendus d'un poste, c'est le cas d'une évaluation au moment d'un recrutement ; soit d'accompagner un collaborateur à la prise de conscience de ces zones de confort et d'effort (mieux se connaitre, comprendre son fonctionnement) dans une logique développementale. », indique Estelle Calestroupat.

Leurs avantages sont multiples, ajoute Anna Ballerand :

• Sélection plus fine des candidats : L’évaluation des capacités cognitives, des traits de personnalité et des compétences comportementales des candidats aident à sélectionner les personnes les plus adaptées au poste et à la culture de l'entreprise.
• Prédiction de la performance au travail : L’identification des forces et faiblesses des candidats permet aux recruteurs de prédire leur performance et de prendre des décisions d’embauche plus éclairées.
• Réduction du taux de rotation du personnel : L’adéquation des compétences et de la personnalité des employés avec les exigences du poste et de l'entreprise réduit le taux de turnover.
• Développement professionnel : Comprendre les besoins de développement des salariés aboutit à des plans de développement personnalisés favorisant la rétention des talents.
• Amélioration de l’engagement des salariés : Recruter des personnes dont les valeurs et la personnalité sont compatibles renforce la cohésion d’équipe et l’épanouissement dans un environnement de travail positif et productif.
  

 

Estelle Calestroupat a évolué sur le secteur de l’IT et des nouvelles technologies pendant plus de 10 ans. Tout d’abord en tant qu’interne au sein d'une ESN (entreprise spécialisée en services numériques) sur de la gestion de projets (définition de référentiel de compétences et construction de processus d'évaluation), de la formation à l’évaluation pour des recruteurs et des managers-recruteurs ainsi que sur du recrutement opérationnel (recrutement et mobilité interne) pour des profils managers, commerciaux et « bid managers » (intervenant principal dans tous les appels d'offres d'une entreprise). Elle s’est ensuite associée à un cabinet de chasse de têtes spécialisé sur le secteur du numérique, à nouveau sur des profils de commerciaux, de bid managers, responsables de projet et managers. 

Anna Ballerand a quant à elle évolué 5 ans chez Cisco, une entreprise informatique mondialement connue, en charge notamment du recrutement et de l’accompagnement à la formation des salariés et managers, de la mise en place d’avantages sociaux, de la conduite d’entretiens professionnels, et la valorisation de campagnes telles que Great Place To Work®.

Lire l'article

Le secteur du commerce de détail autrement appelé « retail » est depuis longtemps associé à un taux de turnover élevé. Il oscille autour de 60 %, ce qui signifie que plus de la moitié du personnel est susceptible de changer en l'espace d'un an, selon McKinsey. Il est impératif pour les entreprises œuvrant dans ce secteur d’affiner leurs pratiques RH afin d’optimiser la rétention du personnel car un taux de turnover élevé a de lourds impacts sur leur performance commerciale. Elles peuvent compter pour cela sur les évaluations psychométriques. 

 

Le taux de turnover, un indicateur clé de performance

Le taux de turnover (ou de rotation du personnel) est un indicateur clé de performance (KPI) qui quantifie le taux de départ volontaire ou involontaire et de remplacement du personnel au sein d'une organisation au cours d'une période spécifique. Il évalue la stabilité de sa main-d’œuvre et sa santé globale. 

Un taux de turnover élevé reflète souvent une insatisfaction des employés, des processus de recrutement ou d'intégration inefficaces et des problèmes organisationnels potentiels au sein de l’entreprise. 

Un faible taux de turnover, à l’inverse, révèle une satisfaction des employés, des stratégies efficaces de rétention des talents et un environnement de travail plaisant. 

 

Les coûts avérés et cachés d’un taux de turnover élevé

Comprendre et analyser le taux de turnover est un impératif stratégique. Il a en effet une incidence directe sur les finances de l’entreprise mais également indirecte sur son efficacité opérationnelle. 

• Coûts du départ/recrutement : En moyenne, le coût de turnover dans le commerce de détail représente 1,5 à 2 fois le salaire annuel d'un employé, selon Built In. Chaque fois qu’un employé quitte l’entreprise, il faut réenclencher un processus de recrutement, d’intégration et de formation et allouer des ressources humaines et financières pour assurer son remplacement. Le départ d’un employé peut également occasionner le versement d’indemnités. En outre, le temps que les postes vacants soient pourvus et les nouveaux employés opérationnels, la surcharge de travail pour les employés en poste peut conduire au paiement d’heures supplémentaires. Cela impacte directement les coûts financiers de l’entreprise. 
• Perte de production : Le turnover a une incidence sur la continuité des opérations, la cohésion et productivité des équipes et la performance de l’entreprise. Une rotation incessante du personnel peut conduire au mécontentement des employés en place, voire encourager de nouveaux départs. Le turnover, en ce sens, peut être à l’origine d’une baisse d’engagement des employés surtout s’il est élevé, et impacter l’expérience client en bout de chaîne et les ventes en raison d’une perte de qualité de services. 
• Impact négatif sur l’image de marque de l’entreprise : Les collaborateurs qui évoluent dans une entreprise dans laquelle il y a un important turnover ne seront pas enclins à la recommander à leur entourage pour y travailler ou même avoir recours à ses services ou acheter ses produits. L’entreprise perd en attractivité.
  

 

Le rôle des évaluations psychométriques dans la rétention du personnel

Les tests psychométriques explorent la personnalité, évaluent les aptitudes, identifient les motivations, les intérêts et les valeurs d’une personne. 

Les inventaires de personnalité : Ils évaluent des traits de personnalité, qui sont des tendances comportementales et des caractéristiques interpersonnelles liées à la relation aux autres (leadership, sociabilité, coopération, empathie, etc.), la gestion des émotions (résistance au stress, flexibilité/adaptabilité, etc.), l’approche du travail (fiabilité, souci du détail, aspect des réglementations, réussite/effort, persévérance, esprit d’initiative, etc.) et mode de pensée (Innovation, raisonnement analytique, indépendance, etc.).

Les tests d’aptitudes intellectuelles : Ils renseignent sur les habiletés numériques, verbales, spatiales et mécaniques ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes et la facilité d’apprentissage. Ils évaluent également la pensée critique (capacité à saisir rapidement les aspects clés qui impacteront toute décision, de discerner les suppositions des faits, d’évaluer les arguments en faveur d’éventuelles actions et de tirer des conclusions qui conduiront à prendre des décisions de manière objective). 

Les questionnaires de motivations et d’intérêts professionnels : Ils informent sur l'état motivationnel d’une personne, ses sources de motivation/démotivation, ses intérêts professionnels, ses besoins, ses valeurs en vue de mieux l’accompagner dans l’élaboration de son projet professionnel et faire qu’elle se sente épanouie professionnellement au sein de l’entreprise.  

En recrutement, les tests psychométriques permettent aux entreprises du retail : 

• Une connaissance approfondie du potentiel d’un candidat, au-delà de son CV. 
• Sécuriser le recrutement grâce aux informations concrètes et fiables délivrées.
• S’assurer du profil du candidat avec les attendus du poste et réduire le turnover. 
• Améliorer l’expérience candidat qui repère ses points forts et ses axes d’amélioration.

En développement, les tests psychométriques leur permettent de : 

• Repérer et faire grandir le potentiel de leurs employés.
• Identifier leurs compétences pour mieux les développer.
• Accompagner la mobilité interne.
• Mieux connaître chaque membre du personnel pour améliorer son expérience collaborateur. 

Afin de réduire leur taux de turnover, les entreprises de commerce de détail doivent repenser leur stratégie d’acquisition et de rétention de talents. Le recours à des tests psychométriques leur permet de recruter les personnes dont le profil est en adéquation avec la culture de l’entreprise et le poste à pourvoir, de s’assurer qu’elles disposent des compétences nécessaires et d’évaluer celles utiles à développer pour les inciter à rester et à évoluer le plus longtemps possible dans l’entreprise. 

Lire l'article

Avec le développement du télétravail et du travail hybride, les compétences comportementales des candidats ont pris beaucoup d'importance. Les entreprises recherchent des collaborateurs capables de s'adapter, de faire preuve d'autonomie et d'agilité, des soft skills qui ne sont pas toujours faciles à évaluer. C'est pourquoi, les recruteurs sont amenés à utiliser de nombreux tests, dont le test de personnalité. Examinons quels sont les avantages de ce type de test pour l'entreprise et le candidat ? Comment l'utiliser dans le processus de recrutement ? 

 

Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?

Un test de personnalité (ou inventaire de personnalité) est un test dont l'objectif, à travers une série de questions, est d'analyser la personnalité d'un individu. Fréquemment utilisé comme test de recrutement, il évalue plus précisément les traits dominants du caractère d'une personne, son profil comportemental dans le milieu professionnel et, parfois, ses motivations et ses valeurs.

 

Les types de tests édités par Pearson TalentLens

• SOSIE 2nd Generation™ : outil de référence, il donne des indications sur la personnalité, les valeurs ou les sources de motivation de la personne. 
• PfPI : inventaire de personnalité au travail et mesure de la stabilité émotionnelle : il décrit la personne évaluée selon le modèle des cinq facteurs de personnalité, issu de la théorie des Big Five.
• TD-12 : inventaire des tendances dysfonctionnelles de la personnalité, afin de réduire le risque d’embaucher des candidats présentant des tendances à produire des comportements inadaptés.

Tous nos tests sont fiables et respectent les règles déontologiques. Chacun d’entre eux répond à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité, pouvoir discriminant. Ces tests professionnels peuvent être utilisés par des psychologues, des professionnels des ressources humaines et certains nécessitent une formation pour être administrés. Ils se présentent sous différents formats : affirmations à classer, quiz, questionnaire...

 

Les avantages d'un test de personnalité en contexte de recrutement

Dans le cadre d'un recrutement, le test de personnalité présente de nombreux atouts, à la fois pour l'entreprise et pour le candidat.

Objectiver un entretien

Les tests de personnalité permettent d'aller au-delà de la candidature écrite et de découvrir des traits de personnalité qui n'apparaissent pas sur le CV, avant ou après un entretien. Grâce à ce type d'outils, l'évaluation de la personnalité d'un candidat est affinée. Par exemple, vous pouvez vérifier si un aspect de la personnalité ne conviendrait pas pour le poste ou sur lequel vous avez des doutes. Le TD-12 évalue les tendances dysfonctionnelles qui pourraient se révéler bloquantes pour occuper certains types de postes (management, transport, manipulation de produits dangereux, traitement de données sensibles, métiers de la sécurité, fonctions avec port d’arme, etc.) 
 
Un autre avantage de faire passer un test de personnalité est d'éliminer les biais cognitifs, ce qui rend le recrutement plus objectif. Cela évite de recruter sur une simple intuition, qui peut être trompeuse. Enfin, grâce à des tests standardisés, les candidats sont évalués équitablement.

Donner sa chance à tous les candidats 

Avec l'accélération de la digitalisation et l'apparition de nouveaux métiers, certaines compétences techniques (hard skills) deviennent rapidement obsolètes. De ce fait, les compétences comportementales sont de plus en plus valorisées car elles contribuent à la performance de l'entreprise. Il est essentiel de pouvoir les évaluer, ce qui présente par ailleurs plusieurs avantages :

• L’inclusion : Utilisé pour mesurer les soft skills, le test de personnalité favorise un recrutement plus inclusif en donnant une chance aux candidats moins qualifiés. De plus, à compétences techniques plus ou moins égales (hard skills), le candidat dont les soft skills correspondent le mieux au profil du poste à pourvoir a plus de chances d'être sélectionné.
• La diversité : Un questionnaire de personnalité aide à détecter différents types de personnalité parmi les candidats, ce qui évite de recruter des clones et permet de constituer des équipes harmonieuses et riches de profils variés. En comprenant à quel type de profil psychologique appartient chaque candidat, le recruteur peut dépasser ses préjugés et diversifier ses recrutements en étant plus inclusif. Cette diversité est un critère essentiel car elle est aussi source d'innovation et de performance pour l'entreprise.

S'assurer que la personnalité est en adéquation avec le profil du poste et les valeurs de l'entreprise

Si le test de personnalité apporte des informations contribuant à objectiver l'entretien d'embauche, il permet également d'identifier les profils de personnalité qui correspondent le mieux au poste.

• Le profil idéal pour le poste : Les tests aident à cerner la personnalité du candidat en s'appuyant sur des critères difficilement observables en entretien. Par exemple, dans les métiers du secteur social, l'empathie est souvent un prérequis, que seul le test de personnalité est capable de repérer d'emblée. De même, pour recruter un commercial, le test peut vous aider à trouver le bon profil pour votre entreprise : un type de personnalité extravertie, une personnalité dynamique, avec une aptitude à communiquer, tout en étant suffisamment à l'écoute pour analyser les besoins du client.
• Des valeurs en synergie : Le fait qu'un candidat possède en théorie les compétences nécessaires pour occuper un poste ne suffit pas à le recruter. En effet, il est nécessaire de déterminer son profil et sa personnalité au travail, afin de vérifier qu'il correspond vraiment à la culture d'entreprise et qu'il parviendra à bien s'intégrer. 

Accélérer et sécuriser la prise de décision

En identifiant le profil qui correspond le mieux au poste à pourvoir, ce type de test réduit le risque d'erreurs de recrutements, avec le coût qu'elles impliquent pour l'entreprise. 
Si vous recherchez un type de personnalité spécifique, des tests avant l'entretien vous feront gagner du temps lors de la phase de sélection des candidats. Vous pouvez ensuite compléter les tests avec un échange sur les résultats, en vous concentrant notamment sur certains traits dominants de la personnalité du candidat.

Améliorer l'expérience candidat

Passer un test de personnalité présente également certains avantages pour le candidat. En effet, le rapport lui permet de mieux se connaître, voire de découvrir des traits de caractère qu'il ne soupçonnait pas. Parfois, le résultat s'avère bluffant pour un candidat, car il peut refléter fidèlement sa personnalité et confirmer ce qu'il sait déjà. Bien se connaître permet au candidat de travailler la manière de se présenter et, s'il intègre l'entreprise, de faire attention à ses « faiblesses ». 

 

Comment l'intégrer dans le processus de recrutement ?

Les recruteurs peuvent recourir au test de personnalité de deux manières :

• Avant l'entretien : le test de personnalité facilite la présélection des candidatures car il fournit des informations supplémentaires pour affiner l'analyse initiale des CV. Cette étape est particulièrement recommandée pour les recrutements en volume car elle permet de gagner du temps. Si les résultats du test correspondent au profil recherché, le recruteur peut s'appuyer sur le rapport, lors de l'entretien, pour approfondir les dimensions de la personnalité du candidat.
• Après l'entretien : le recruteur utilise ce type de test pour affiner son jugement et compléter sa première impression, pour mieux cerner la personnalité du candidat et ainsi confirmer ou infirmer les éléments de personnalité mis en avant précédemment. Lorsque le test de personnalité est réalisé après le premier entretien, il est souvent suivi d'un second entretien au cours duquel le recruteur restitue les résultats et s'en empare pour inciter le candidat à développer certains traits de sa personnalité.

Informer le candidat

Les organisations qui utilisent des évaluations à des fins de recrutement doivent suivre les lignes directrices en matière de bonnes pratiques établies par des organismes responsables tels que la British Psychological Society (Société britannique de psychologie) ou le Code du travail en France. Les candidats doivent être informés de la nature du test, de la manière dont leurs résultats seront utilisés, des personnes qui y auront accès et de la durée de conservation des résultats. Tout test doit également être administré par un professionnel compétent ayant reçu une formation adaptée au test proposé.

Effectuer une restitution

Les résultats des tests doivent rester confidentiels au sein de l'entreprise, mais être transmis au candidat. Dans la pratique, ils sont généralement communiqués lors d'un entretien de restitution et sont accompagnés d'un rapport où figure un bilan de personnalité. Outil de dialogue entre le candidat et le recruteur, le test de personnalité représente également une aide à l'évaluation et au recrutement. Ainsi, si l'entreprise décide de retenir un candidat malgré certains points faibles au regard du poste visé, elle peut mettre en place un coaching pour faciliter l'onboarding de la nouvelle recrue.

Lire l'article

Intelligence artificielle, automatisation, cloud computing, blockchain… Les entreprises du secteur de la Tech et de l’IT recherchent constamment de nouvelles façons d'améliorer et de repousser les limites de la technologie existante. Pour rester compétitives, elles doivent être agiles et se doter de talents possédant des compétences spécifiques. Quelles sont-elles ? Comment attirer, recruter et retenir les talents sur ce secteur en pleine mutation ?

 

Les compétences essentielles pour réussir dans le secteur de la Tech et de l’IT 

Les compétences recherchées sont : 

• Compétences en programmation : savoir coder dans plusieurs langages de programmation. 
• Connaissance des technologies émergentes : être au fait des dernières technologies.
• Compétences en analyse de données : manipulation des données, analyse statistique, visualisation des données et modélisation prédictive face à la quantité croissante de données générées.
• Compétences en sécurité informatique : gestion des risques, détection des intrusions, protection des données et réponse aux incidents pour protéger les systèmes et les données compte tenu de la montée des cybermenaces. 
• Compétences en gestion de projet : planification, exécution, contrôle et communication pour garantir la livraison réussie de solutions technologiques.
• Pensée critique et résolution de problèmes : être capable d'analyser les problèmes complexes, de proposer des solutions innovantes et de prendre des décisions éclairées.
• Compétences en communication : savoir communiquer efficacement avec des collègues techniques et non techniques, ainsi qu'avec les clients pour collaborer efficacement et garantir la compréhension des exigences et des solutions technologiques.
• Agilité et adaptabilité : être capable de s'adapter rapidement aux changements technologiques et aux nouveaux défis dans un environnement en constante évolution. 

Les recruteurs sur ce secteur attachent désormais autant d'importance aux soft skills (compétences comportementales) qu'aux hard skills (compétences techniques). Selon une étude de Deloitte, ce sont les compétences en leadership (54%), résolution de problèmes et prise de décisions (47%), compétences relationnelles (44%), pensée créative et innovante (41%) devant l’analyse de données (40%) qui arrivent en tête des compétences indispensables dans les métiers Tech-IT pour les années à venir.

 

Astuces pour recruter des talents dans le secteur de la Tech et de l’IT

• Préciser les compétences requises (hard skills et soft skills) dans la fiche de poste.
• Communiquer sur sa marque employeur, sa culture d’entreprise et sur les avantages offerts par le poste. Les profils Tech et IT sont attirés par une rémunération attractive mais surtout par de bonnes conditions de travail. 
• Outre les sites d’emploi et réseaux sociaux, s’intéresser aux forums dédiés, événements Tech, hackathons, nouer des partenariats avec des établissements de formation et des écoles, envisager la cooptation propice dans cet écosystème très communautaire. 
• Tester les candidats pour identifier leurs compétences et utiliser des outils digitaux (passation de tests et entretiens à distance) qui reflèteront l’environnement technologique innovant de l’employeur, auquel ils sont sensibles.

 

Stratégies pour évaluer les soft skills requises 

Il existe divers moyens :

• Scénarios de résolution de problèmes pour observer comment un problème est abordé, les options disponibles analysées et des solutions proposées.
• Études de cas techniques (défis rencontrés lors du développement de logiciels, mise en œuvre de solutions d'infrastructure informatique ou gestion de la sécurité des données) pour évaluer la capacité à comprendre rapidement les enjeux techniques et à proposer des solutions efficaces.
• Tests de codage et de programmation pour mesurer la capacité d'un candidat à résoudre des problèmes de manière logique et efficace, son aptitude à apprendre de nouveaux langages de programmation ou à s'adapter à des environnements de développement spécifiques.
• Tests psychométriques : tests d’évaluation de la pensée critique, tests de capacités cognitives ou d’aptitudes intellectuelles pour évaluer le potentiel d’apprentissage et d’adaptation des candidats, leurs aptitudes à résoudre des problèmes. Des inventaires de personnalité renseigneront sur leurs compétences en communication. 

 

Conseils pour retenir les talents Tech-IT

• Offrir des programmes de formation continue 

Selon Sacha Kalusevic, directeur de Michael Page Technology, « Il faudrait davantage de formation continue pour accompagner la progression des collaborateurs. Afin d’attirer plus de candidats IT, les entreprises pourraient mettre en avant les compétences que leurs futures recrues vont développer dans les projets qu’ils réaliseront, et leur proposer un programme de formation pour mettre à jour ou développer certains savoir-faire techniques. »

• Encourager l'apprentissage autonome et les évolutions de carrière 

Les profils Tech, habitués à l’auto-formation, veulent monter en compétence pour rester alignés sur les besoins réels du marché et celles de leurs employeurs. Il faut soutenir cela et accompagner leur évolution de carrière.  

• Créer un environnement de travail stimulant 

Il est primordial de proposer des environnements de travail flexibles/hybrides (télétravail, horaires flexibles, flex office, semaine de 4 jours) ainsi qu’un travail qui ait du sens et un but avec des missions, une vision, des objectifs clairs.

 

Le profil des talents dans le secteur de la Tech et de l’IT a évolué. On ne les recrute plus désormais uniquement pour leurs compétences techniques mais aussi comportementales. Elles sont même considérées comme prioritaires. Il faut donc les évaluer lors du processus de recrutement et les développer également chez les collaborateurs déjà en poste. 

Lire l'article

Questionnaire de personnalité, test de logique, évaluation du quotient intellectuel, Questionnaires à choix multiples (QCM) de culture générale, le test psychométrique se décline sous différentes formes, avec pour objectifs de mieux connaître et/ou évaluer les aptitudes des candidats. Ainsi, à l'heure où les soft skills prévalent, de plus en plus d'entreprises demandent à leurs candidats de passer des tests lors du processus de recrutement, ainsi qu’à leurs collaborateurs. Mais comment les organisations doivent-elles utiliser ces tests ? Quels en sont les avantages ? Voici quelques bonnes raisons de les intégrer dans vos processus RH.

 

Définition d'un test psychométrique

Utilisé pour la sélection et l'orientation professionnelle, le test psychométrique sert à mesurer les aptitudes logiques, verbales et numériques d'un individu, ainsi que sa personnalité, ses motivations et son comportement professionnel.

 

Les catégories de tests

En psychologie du travail, le test d'aptitudes côtoie les tests de personnalité, les tests d'intelligence et les tests de mise en situation ou tests projectifs. Parmi les différents types de tests, nous éditons l'inventaire de personnalité (SOSIE), les tests d'aptitudes intellectuelles (DAT™ NEXT GENERATION, WATSON-GLASER™ III), le questionnaire des motivations et des intérêts professionnels (MOTIVA). 

 

Dans quelles situations sont utilisés les tests psychométriques ?

Les tests psychométriques sont utilisés dans diverses situations de la vie personnelle et professionnelle, notamment pour un bilan de compétences ou dans le cadre d'un processus de recrutement.

Pour l'orientation professionnelle

Les psychologues et conseillers des centres d'information et d'orientation, ceux également des centres de bilan de compétences, ont couramment recours aux tests psychométriques pour accompagner leurs clients dans leur projet professionnel. Avoir recours à un test de personnalité, ou encore évaluer ses motivations et intérêts professionnels, permet d'identifier les grands axes du profil d'un individu, et de l’informer sur les types d’emploi qui peuvent l'attirer ou lui convenir. Par exemple, les tests peuvent mettre en évidence ses intérêts, ses valeurs, ses prédispositions pour les métiers manuels ou intellectuels, son tempérament créatif ou scientifique, ainsi que sa capacité à travailler seul ou en équipe, etc.

Pour certains recrutements sélectifs

Un certain nombre de professions utilisent des tests psychométriques dans le cadre de leur processus d'évaluation préalable à l'embauche. Le test WATSON-GLASER™ III, par exemple, est le plus souvent utilisé comme outil de sélection pour le recrutement dans le secteur juridique. La fonction publique hospitalière a mis en place également des tests de sélection au concours infirmier. De nombreux sites proposent des tests psychométriques gratuits afin d'aider les candidats, dans ce cadre-là, à se préparer et à s'entraîner aux compétences requises.

Pour l'accès à certains métiers

Pour exercer des métiers spécifiques comme conducteur de train, les candidats sont soumis à des tests techniques et tests psychologiques ciblés. Les tests d'aptitudes mesurent notamment la capacité de concentration, la résistance au stress ou encore les capacités cognitives. Par exemple, le processus de sélection d'Air France, l'un des plus exigeants, comprend des tests psychologiques difficiles, avec des séries de suites logiques, ainsi que des entretiens collectifs et individuels, le tout sur deux jours !

 

Les avantages d'un test psychométrique

La fiabilité scientifique

Les tests psychométriques permettent d’évaluer un individu, en s'appuyant sur une approche statistique objective. Dans le cadre de sa validation scientifique, le test psychométrique doit faire l'objet d'un étalonnage pour pouvoir situer une personne par rapport à un échantillon représentatif de la population, avec des critères tels que l'âge, le genre, le niveau d'étude etc.

L'efficacité de ces outils est garantie par trois critères : la fidélité (résultats et scores similaires si le test est passé à plusieurs reprises par la même personne), la validité (l'utilité et la performance spécifique du test), et la sensibilité (le pouvoir discriminant qui permet de distinguer les individus les uns des autres). Il est fortement recommandé de compléter les tests par un entretien de restitution, conduit par un psychologue ou une personne formée à ces outils.

Améliorer l'expérience candidat

Passer des tests permet au candidat de vérifier que son profil est adapté au poste proposé et qu'il ne perd pas son temps à postuler. Un test de personnalité lui permet d'identifier ou de confirmer ses traits de caractère. De même, les candidats peuvent tester leur savoir-faire et leur appétence pour un poste, grâce à une épreuve pratique de mise en situation. Passer des tests permet donc de mieux se connaître, d'identifier ses points forts et ses points de vigilance, et d'évaluer ses capacités pour le poste auquel on postule. Du point de vue de l'employeur, en recueillant des informations complètes sur le candidat, il peut l'accompagner au mieux dans la phase d'onboarding, période cruciale pour la rétention des talents.

Sécuriser et objectiver la prise de décision

Pour certains postes techniques ou fonctions d'encadrement, les candidats doivent passer une batterie de tests avant l'entretien d'embauche. Ces outils contribuent en effet à objectiver le recrutement, grâce aux informations concrètes et fiables qu'ils délivrent et qui ne figurent pas toujours dans le CV et la lettre de motivation. En outre, ils permettent d'éviter les biais cognitifs et la discrimination, même inconsciente.

Afin de ne pas alourdir le processus de recrutement, il est possible de faire passer un test qu’aux candidats en short list, notamment pour départager deux candidats de même niveau. Le SOSIE, par exemple, renseigne le recruteur sur les traits de personnalité du candidat pressenti et sur ses valeurs. De fait, les résultats d'un test, scientifiquement prouvés, confortent le recruteur dans sa prise de décision, quelle qu'en soit l'issue. Toutefois, pour évaluer les candidats de manière optimale, il est recommandé de croiser toutes les sources d'information (CV, lettre, tests, entretien de recrutement).

Une connaissance approfondie du potentiel du candidat

Faire passer des tests permet au recruteur de s'assurer de l'aptitude d'un candidat à occuper un poste spécifique ; en vérifiant que son profil répond aux attentes de la fonction, tant en termes de savoir-faire (hard skills) que de compétences comportementales (soft skills). Parmi les tests utilisés par les entreprises figure le WATSON-GLASER™ III, qui évalue la pensée critique des candidats amenés à manager et prendre des décisions. Les vendeurs ou commerciaux peuvent également être testés de manière ciblée sur leur comportement en situation professionnelle (relation avec le client, gestion des conflits, etc.). 
 
De plus, les outils psychométriques peuvent aider à prédire la réussite du candidat, ce qui contribue à réduire le turnover et les coûts associés aux erreurs de recrutement. En tant que recruteur, vous pouvez évaluer la capacité du candidat à remplir ses fonctions et à envisager, en partie, son évolution professionnelle. Comment cette personne s'intégrera-t-elle dans l'équipe en place ? Comment est-elle susceptible d'évoluer dans l'entreprise ? Est-elle capable d'innover ? Connaître le potentiel d'un candidat répond à des enjeux RH stratégiques, avec une approche à plus long terme de la gestion des compétences.

Lire l'article

Selon une étude menée par CareerBuilder en 2016, le coût moyen d’une erreur de recrutement s'élève à 17 000 dollars. Toutefois, d'après une étude du ministère américain du travail datant de 2021, ce chiffre peut atteindre 240 000 dollars, en fonction de l'entreprise et du poste occupé.

En moyenne, le coût total du licenciement d'une personne non retenue à l’issue de sa période d’essai et du recrutement d'une nouvelle personne pour la remplacer s'élève à 30 % du salaire annuel. Il est donc impératif de prendre la bonne décision en matière de recrutement. Mais comment les RH et les responsables du recrutement peuvent-ils s'assurer de sélectionner les bons candidats ? Vous trouverez ci-dessous des stratégies pour éviter toute erreur de recrutement et les conséquences financières qu’elle occasionne.

 

Comment éviter toute erreur de recrutement ? 

Dans le cadre de processus de recrutement traditionnel, les candidats postulent directement à une offre d’emploi sur la base d’une description de poste plus ou moins vague ou générique. Ensuite, plusieurs candidats sont sélectionnés pour des entretiens, et un candidat est retenu. Toutefois, un candidat dont le profil semblait convenir au départ peut finalement ne pas faire l’affaire une fois en poste. Il peut s'avérer en effet qu’il ne possède pas les compétences essentielles qu'il prétendait avoir. Ou encore que sa personnalité, ses valeurs et son comportement ne correspondent pas à ceux de ses collègues.

Le principal enjeu d'un processus de recrutement est la subjectivité. Très souvent, les RH et responsables du recrutement posent aux candidats des questions telles que "Quels sont vos principaux points faibles ?" et obtiennent en réponse "Je travaille trop" ou "Je suis perfectionniste". Ces réponses ne révèlent en rien les compétences réelles requises pour le poste". Lorsque l'on sait que près de 60 % des recrutements infructueux sont dus à l'incapacité d'un employé à atteindre le niveau de performance attendu, il devient crucial d'avoir dès le départ une compréhension claire des compétences requises afin d'éviter toute erreur désastreuse en matière de recrutement. Pour y parvenir, vous pouvez envisager les mesures suivantes :

1. Définir clairement les compétences prérequises pour le poste et celles pouvant faire l'objet d'une formation

Les candidats doivent démontrer au cours de l’entretien de recrutement qu’ils possèdent les compétences prérequises essentielles pour le poste car ils n’y seront pas formés par la suite. Ces compétences vont des qualifications générales telles qu'une expérience préalable dans un domaine spécifique à la connaissance et l’usage d’un logiciel en particulier. Elles diffèrent des compétences pour lesquelles ils pourront être formés par la suite sur leur poste, qui exigent elles un certain niveau de compétence mais pas nécessairement une expérience préalable.

2. Éviter les questions ouvertes qui renseignent peu d’informations

Mieux vaut poser des questions qui amèneront les candidats à valoriser les compétences qu’ils détiennent, nécessaires pour le poste plutôt que des questions ouvertes qui donnent peu d'indications. Par exemple, une question telle que "Quelle expérience avez-vous de l'utilisation de ce logiciel de gestion de la relation client ?" vous renseignera davantage que si vous demandez au candidat "Comment réagissez-vous lorsque vous êtes en conflit avec un collègue ?". Une fois que les candidats ont démontré qu’ils possédaient les compétences indispensables pour le poste, vous pouvez leur poser d’autres questions pour approfondir l’entretien, si vous le jugez nécessaire. Toutefois, il est inutile de poursuivre l’entretien avec des questions subsidiaires si les candidats ne sont pas parvenus déjà à vous convaincre qu’ils possédaient bien les compétences requises pour performer dans le poste.

3. Objectiver l’évaluation des soft skills et gommer ainsi la subjectivité dans leur interprétation

Lorsqu'il s'agit d’évaluer chez les candidats des qualités telles que l'"adéquation culturelle" et l'"esprit d'équipe", l'interprétation varie généralement d'une entreprise à l'autre. Pour évaluer objectivement ces soft skills, vous pouvez les décomposer en sous-éléments spécifiques. Définissez clairement les qualités que vous recherchez dans un esprit d'équipe ou une adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise et évaluez concrètement si vos candidats les possèdent. Structurez vos questions lors de l’entretien de manière à pouvoir évaluer ces sous-éléments chez vos candidats.

4. Utiliser les tests psychométriques

Les tests psychométriques peuvent être utilisés en recrutement pour évaluer de manière objective une série de compétences indispensables, telles que :

• Compétences numériques : capacité à effectuer des calculs arithmétiques et à raisonner à partir de données numériques.
• Compétences verbales : capacité à raisonner avec des concepts formulés par écrit et oralement. 
• Compétences abstraites : capacité à résoudre des problèmes peu familiers et à apprendre rapidement de nouvelles choses.
• Pensée critique : capacité à séparer les faits des hypothèses, à les évaluer et à tirer les bonnes conclusions.
• Traits de personnalité et valeurs : mesure si les traits de personnalité (tels que la dominance, la responsabilité et la reconnaissance) et les valeurs (telles que la réussite, l’ordre et l’orientation pris pour atteindre les objectifs) d'un candidat sont susceptibles de correspondre aux valeurs et à la culture de l'entreprise.

Les tests psychométriques permettent aux responsables des ressources humaines et du recrutement de s’assurer si les aptitudes et la personnalité d’un candidat sont en adéquation avec l'environnement, l'entreprise et la fonction qu’il souhaite y exercer. La connaissance des aptitudes, des compétences, de la personnalité et de la motivation est essentielle pour sélectionner les meilleurs candidats et pour guider et accompagner le développement de vos collaborateurs tout au long de leur carrière au sein de votre organisation.

5. Examiner les certifications numériques du candidat

Les certifications numériques – souvent sous la forme d'un badge numérique – fournissent la preuve de la réussite d'une personne dans ses formations. Ils sont délivrés par un organisme de formation ou une organisation éducative à la suite d'une expérience d'apprentissage, comme l'achèvement d'un cours (numérique) ou la réussite d'un examen. Ces certificats sont précieux car ils peuvent confirmer ou remettre en question les compétences qu'un candidat prétend posséder.

6. Ne pas se précipiter 

Il convient d’aborder un processus de recrutement graduellement au lieu de combler un poste vacant à la hâte. Même si votre équipe est à bout de souffle et qu'il manque un ou plusieurs employés pour soulager leur charge de travail, n'oubliez pas qu'un recrutement infructueux ne résoudra pas le problème. Opter pour une embauche rapide peut apporter un soulagement temporaire, mais vous ramènera en fin de compte à la case départ. Il est essentiel de privilégier la qualité plutôt que la rapidité. Prenez donc le temps nécessaire pour trouver le bon candidat et évitez les dépenses liées à une erreur de recrutement.

7. Écarter la subjectivité jusqu’au bout

Malgré les différentes façons d’objectiver votre prise de décision à recruter ou non une personne, il se peut que vous ayez deux candidats possédant quasiment les mêmes compétences, valeurs et traits de personnalité. Dans de telles situations, il paraît inévitable de prendre une décision finale fondée sur des motifs subjectifs tels que la représentation, la diversité, l’équité, l’inclusion (DE&I) ou des intérêts personnels partagés. Il est important que de telles décisions ne soient prises qu'à la fin d'un processus de recrutement, afin de s'assurer que le candidat sélectionné possède les compétences requises ainsi que la personnalité et les valeurs souhaitées.

 

Associez à vos recrutements la puissance de la psychométrie avec Pearson TalentLens

Apprenez-en plus sur la façon dont Pearson TalentLens peut aider vos équipes de Talent Acquisition, d’apprentissage et de développement des compétences à se doter dès maintenant d’une main d’œuvre à l’épreuve du futur. 

Découvrez notre bibliothèque d'évaluation des talents ou contactez-nous dès aujourd'hui pour en savoir plus.

 

Lire l'article

Il est impossible de réduire le rythme auquel les emplois évoluent, et avec eux les compétences requises pour réussir. Récemment, LinkedIn a mis en évidence le top des 25 métiers qui ont connu la plus forte demande en 2023, comme « Data Science Manager » ou « Machine Learning Engineer ». De nombreux métiers n'existaient pas il y a dix ans, d'autres se sont développés au fur et à mesure que la technologie a progressé.Si l'on ajoute à cela le développement de l'IA et de la technologie numérique, les changements dans le climat économique et mondial, l'arrivée de nouvelles générations sur le marché de travail ainsi que l’évolution des priorités entre vie professionnelle et vie privée, nous obtenons un marché des talents continuellement sous l’influence de ces facteurs et donc nouveau. 

Les organisations cherchent des moyens de naviguer sur ce marché des talents en pleine évolution et d'identifier les candidats qui possèdent les compétences, les aptitudes et des valeurs communes, utiles au développement de leur activité. Des études indiquent qu'« un peu plus de la moitié (52%) des responsables de l’acquisition et du développement des talents au Royaume-Uni utilisent des outils d’analyse ou la technologie pour soutenir leurs décisions en matière de recrutement et de développement de la main-d'œuvre », ce qui fait des évaluations psychométriques un moyen idéal d'aider les responsables du recrutement/de l'embauche à sélectionner les meilleurs talents, à développer les compétences de leurs collaborateurs déjà en poste et à les faire évoluer vers de nouvelles fonctions.

 

Qu'est-ce qu'un test psychométrique ?

Dans le cadre du recrutement, les tests psychométriques sont la clé de l'adéquation entre les meilleurs candidats et les postes qui leur conviennent le mieux. Ils sont utilisés pour évaluer une série de compétences indispensables et faciliter ainsi le processus de recrutement, telles que :

• Les compétences numériques
  
• Les compétences verbales
  
• Les compétences abstraites
  
• La pensée critique
  
• Le raisonnement logique
  
• Les traits de personnalité et valeurs
  
• Les aptitudes

 

En quoi est-il utile ?

Les entretiens permettent d'évaluer le potentiel d'un candidat à occuper un poste jusqu'à un certain point. Les tests psychométriques peuvent aider à déterminer d'autres facteurs fondamentaux. Ils permettent notamment d’évaluer dans quelle mesure le candidat s'intégrera dans l'équipe en place, comment il évoluera dans une fonction donnée, quelles sont ses préférences et traits de personnalité propres. Les tests psychométriques soutiennent le processus de recrutement en offrant des informations spécifiques sur l’adéquation d’un candidat pour un poste donné. 

 

Quels sont les avantages des tests psychométriques ?

Les tests psychométriques peuvent être utiles au secteur du recrutement pour de nombreuses raisons :

Réduire les coûts de recrutement et élargir votre vivier de candidats

Les tests adaptatifs vous permettent d'avoir recours à un seul test pour évaluer, tout au long du spectre de performance, un ensemble diversifié de candidats aux aptitudes hétérogènes. En moyenne, un "mauvaise recrutement" coûte aux entreprises 30 % du salaire annuel de chaque employé. Des outils tels que RAVEN’S™ APM III peuvent vous aider à renforcer votre processus de prise de décision.

Prédire la performance

Des outils tels que le test d'évaluation de la pensée critique WATSON-GLASER™ III sont considérés comme des outils efficaces pour prédire la réussite professionnelle. Des études montrent que les organisations peuvent prédire plus de 70 % des performances en poste en utilisant les bons outils. Les résultats aux tests psychométriques peuvent vous aider à identifier et à sélectionner les bons membres de vos équipes et futurs leaders potentiels.

Une photographie complète du candidat

La combinaison des tests en un seul ensemble d'évaluations vous permet d'obtenir une photographie complète du candidat, de ses compétences à sa personnalité en passant par ses aptitudes et ses valeurs. Cela vous aide à identifier la probabilité qu'un candidat s'intègre bien au sein de l’équipe, sa fonction ou l’environnement de travail.

Réduire les biais inconscients

La prise en compte des différences de personnalité, de valeurs, de styles d'apprentissage, par exemple, « est une forme de diversité très importante bien que souvent "cachée" et donc "négligée" », selon Angus McDonald. L’intégration de tests psychométriques dans votre processus de recrutement peut contribuer à réduire les biais. Ils sont en effet standardisés et objectifs, contrairement à d'autres méthodes telles que les entretiens.

« Nous devons considérer les gens comme des individus... les individus apportent de la diversité sur le lieu de travail » Angus McDonald

 

Types d’outils disponibles  

Test d'évaluation de la pensée critique

Le WATSON-GLASER™ III évalue la capacité à examiner une situation, à la comprendre sous plusieurs angles et à séparer efficacement les faits des opinions et des hypothèses. Il est particulièrement adapté à des personnes diplômées et aux managers et porte sur la compréhension, l'analyse et l'évaluation.

Inventaire de personnalité et de valeurs

Le SOSIE 2nd Generation évalue les valeurs personnelles et interpersonnelles ainsi que les traits de personnalité. Il peut être utilisé pour dresser un portrait encore plus complet d'un candidat lorsqu'il est associé à des tests d'aptitudes dans le cadre du processus de recrutement. Ce test donne également un aperçu de la personnalité et des motivations du candidat, ainsi que de son adéquation avec une fonction ou une organisation et, en fin de compte, de ses performances.

Tests différentiels d’aptitudes intellectuelles

Le DAT™ NEXT GENERATION évalue les capacités cognitives d’un individu à travers 5 épreuves, pouvant être utilisées de façon indépendante ou combinée afin de constituer une batterie : calculs numériques, capacités de résolution de problèmes avec des nombres, des séquences et des modèles, ainsi que des analogies verbales et des relations spatiales.

Matrices progressives avancées

Les tests comme RAVEN’S™ APM III sont largement utilisés dans le cadre du recrutement de personnes diplômées, ainsi que dans les domaines de l'informatique et de l'ingénierie. Ils mesurent le raisonnement inductif (abstrait) et identifient les capacités d'observation et de réflexion avancées.

 

Aptitudes et personnalité

Lorsqu'il s'agit de recruter, il est essentiel de trouver le bon équilibre entre des aptitudes suffisantes et un type de personnalité qui convient le mieux à l'organisation et qui est compatible avec elle.

Les tests psychométriques offrent un aperçu approfondi de la personnalité, des comportements, des motivations et des aspirations d'un individu. Ils permettent au recruteur de s’assurer que ces facteurs sont alignés aussi étroitement à l'environnement de travail, à l'entreprise et à la fonction que les compétences et le CV du candidat. Les tests psychométriques permettent aux recruteurs d'obtenir un aperçu complet d'un candidat, en offrant une évaluation efficace et une compréhension approfondie de ses compétences, ses aptitudes et de sa personnalité.

 

Des informations précieuses 

Les informations sur les aptitudes, les compétences, la personnalité et la motivation sont essentielles pour sélectionner les meilleurs candidats, guider et accompagner vos collaborateurs dans le développement de leurs compétences tout au long de leur carrière au sein de votre organisation. Fiables et scientifiquement éprouvées, nos solutions vous aident dans votre travail quotidien à obtenir la photographie la plus nette possible du potentiel actuel et futur d'une personne.

Contactez notre équipe pour savoir comment la psychométrie peut vous aider.

Lire l'article

Pearson TalentLens s'est associé à HirePro, un fournisseur majeur de solutions de supervision en ligne, pour offrir une supervision automatique et sécurisée de notre bibliothèque d’évaluation des talents. Ce partenariat garantit à nos client·e·s utilisateur·rice·s de nos solutions mondialement reconnues, de continuer à mener un processus d'acquisition et de développement des talents équitable et basé sur des données valides.

Dans le cadre de ce partenariat, la supervision automatique en ligne de HirePro sera entièrement intégrée aux évaluations autonomes des talents de Pearson TalentLens. Forte de plusieurs décennies d'expérience dans l'automatisation du recrutement, HirePro offre une plateforme sécurisée qui est :

• Certifiée ISO 27001 : garantit que la plate-forme respecte les normes les plus connues au monde en matière de sécurité de l'information.
• Conforme au RGPD : répond aux exigences relatives au traitement et à la sécurité des données personnelles des candidat·e·s et des employé·e·s.
• Taux de réussite avéré : +99% de taux de réussite des examens vidéo et d’image.

 

Les fonctionnalités de la supervision en ligne HirePro

Les professionnel·le·s RH utilisant les solutions de Pearson TalentLens, peuvent désormais bénéficier des dispositifs de supervision en ligne suivants :

• Supervision vidéo et audio : détection automatique d'activités suspectes dans la vidéo ou l'audio du·de la candidat·e durant la session de test, comme un changement de la personne passant le test ou encore un trop grand nombre de voix humaines lors de la passation.
• Supervision des images : détection automatique d’activités suspectes dans les images, comme la non-concordance des visages signalée par l'absence du visage du·de la candidat·e ou l'obstruction de la webcam.
• Supevision du navigateur : détection automatique d’activités suspectes du navigateur comme les avertissements relatifs à l’affichage de la caméra et au changement d’onglet.
• Enregistrement complet : des enregistrements vidéo sont disponibles pour l'ensemble de la session d'évaluation et peuvent être consultés à tout moment à des fins d'audit et de révision.

HirePro enregistre la session entière et fournit des recommandations générées par l'IA pour mettre en évidence les infractions possibles. Cependant, la décision finale concernant les candidat·e·s revient au·à la client·e et/ou à l’équipe de recrutement des talents. L'enregistrement de la session et les recommandations sont destinés à faciliter l'évaluation.

En plus de toutes ces caractéristiques, HirePro offre aux client·e·s deux options de contrôle du navigateur : standard ou sécurisé. 

Le navigateur standard (c'est-à-dire Google Chrome ou Firefox) émet des avertissements et déconnecte les participant·e·s au test en cas d'infractions comme des changements d'onglet trop fréquents ou sortir de la fenêtre de test. Le navigateur sécurisé ajoute un niveau de sécurité supplémentaire et désactive d'autres fonctions visant à réduire le risque de tricherie, notamment :

• Changement de fenêtre et capture d'écran
• Commande Couper, Copier, Coller et Imprimer
• Partage et enregistrement d'écran
• Navigateurs et onglets supplémentaires
• Bluetooth et caméras multiples
• Ports et disques durs externes

 

Fournir des évaluations de talents fiables et valides

En tant que leader mondial de l'évaluation des talents, il est de notre responsabilité de rester proactifs pour fournir à nos client·e·s des informations psychométriques fiables et valides.

Pour en savoir plus sur la supervision en ligne, consultez notre dernier article “L’importance de la supervision en ligne dans l’évaluation des talents” ou contactez notre équipe si vous souhaitez adopter HirePro dans vos passations de tests.

 

Lire l'article

Dans le monde d'aujourd'hui où tout se passe à distance, les évaluations en ligne des talents sont devenues un élément essentiel du processus de recrutement et d'embauche. Les entreprises s'appuient souvent sur ces évaluations pour identifier et sélectionner les candidat·e·s les mieux adapté·e·s aux postes à pourvoir.

Avec la surveillance accrue des évaluations en ligne, due à l'essor de la modélisation automatisée du langage et de l'intelligence artificielle, il est aujourd'hui plus important que jamais pour les entreprises de s'assurer que les résultats des évaluations de leurs candidat·e·s sont valides et qu'ils conduisent à des décisions d'embauche fondées sur des données précises et fiables.

Une étude menée par HirePro, leader de solutions d'automatisation du recrutement et de supervision, a révélé que "30 à 50 % des candidat·e·s trichent lors des évaluations de postes pour un premier emploi. Bien que ce chiffre tombe à 10 % ou 25 % pour les évaluations de postes de même niveau de responsabilités, les entreprises doivent être proactives pour réduire la tricherie dans leurs évaluations. C'est là que la supervision à distance en ligne apporte la plus grande valeur ajoutée aux professionnel·le·s RH.

 

Qu’est-ce que la supervision en ligne ?

La supervision en ligne consiste à contrôler les candidat·e·s pendant une évaluation. Son rôle, pendant le processus de passation du test, est de garantir l'équité et la sécurité de l'évaluation, d'empêcher la tricherie et de s'assurer que tous les candidat·e·s respectent les règles et les directives données. Il existe trois principaux types de supervision :

• Supervision en direct : un·e surveillant·e en temps réel surveille les candidats pendant le processus d'évaluation par le biais d'un appel vidéo en direct.
• Supervision automatique : Elle utilise les progrès des algorithmes pilotés par l'IA pour analyser le comportement des candidat·e·s pendant les évaluations (mouvements oculaires, bruits de fond, etc.).
• Supervision enregistrée : Elle donne lieu à un enregistrement de l'ensemble de la session d'évaluation afin que l'équipe chargée du recrutement des talents puisse l'examiner ultérieurement.

 

Les enjeux de la supervision en ligne pour l’évaluation des talents

Les passations en ligne des tests psychométriques offrent de nombreux avantages, tels que la flexibilité et l'accessibilité, mais elles posent également des problèmes spécifiques qui peuvent compromettre la précision et la validité des résultats. Voici quelques-uns des principaux défis à relever :

• Tricherie : en l'absence d'une supervision adéquate ou d'un·e surveillant·e, les candidat·e·s peuvent tricher en utilisant du matériel non autorisé, de l’aide en ligne ou d’autrui.
• Usurpation d'identité : il existe un risque d'usurpation d'identité, quelqu'un d'autre passe l'évaluation au nom du·de la candidat·e.
• Problèmes techniques : des perturbations peuvent survenir en raison de problèmes techniques ou de contraintes de bande passante sur l’ordinateur d’un·e candidat·e, entraînant des perturbations et une expérience d'évaluation frustrante.

 

Le rôle de la supervision pour atténuer ces difficultés

La surveillance en ligne joue un rôle essentiel dans la résolution des problèmes liés aux plateformes d'évaluation des talents. En intégrant des mesures de supervision en ligne, les entreprises peuvent renforcer la crédibilité de leur processus d'évaluation des candidat·e·s. Voici quelques avantages clés :

• Garantir l'intégrité de l'évaluation : les solutions de supervision permettent de s'assurer que les candidat·e·s respectent toutes les règles et directives établies par l'évaluation.
• Vérification de l'identité du candidat : les principales solutions de supervision proposent une vérification de l'identité. Le visage apparaissant à la caméra doit correspondre avec la photo sur la pièce d'identité valide, fournie par le·la candidat·e avant l'évaluation.
• Minimiser les problèmes techniques : les solutions de supervision sont souvent intégrées de manière transparente dans le processus d'évaluation, ce qui réduit le nombre de logiciels que le·la candidat·e doit utiliser.

 

Pearson TalentLens & HirePro Remote Proctoring

Notre objectif est de garantir l'équité et la fiabilité de votre processus d'acquisition de talents. C'est pourquoi Pearson TalentLens s’est associé à HirePro, leader mondial d’outils de supervision à distance, afin de vous proposer des solutions de supervision automatiques pour l'ensemble de notre portefeuille d'évaluation des talents.

La technologie ne cesse d'évoluer, soyez sûr que nous améliorons continuellement nos méthodes de surveillance pour protéger l'intégrité de vos évaluations et renforcer la confiance que vous placez dans vos processus d'évaluation des candidat·e·s.

Apprenez-en plus sur la façon dont Pearson TalentLens utilise la supervision en ligne pour fournir des résultats valides, contactez un membre de notre équipe pour découvrir comment utiliser dès aujourd’hui la supervision en ligne sur nos plateformes d'évaluation des talents.

 

Lire l'article