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Avec le développement du télétravail et du travail hybride, les compétences comportementales des candidats ont pris beaucoup d'importance. Les entreprises recherchent des collaborateurs capables de s'adapter, de faire preuve d'autonomie et d'agilité, des soft skills qui ne sont pas toujours faciles à évaluer. C'est pourquoi, les recruteurs sont amenés à utiliser de nombreux tests, dont le test de personnalité. Examinons quels sont les avantages de ce type de test pour l'entreprise et le candidat ? Comment l'utiliser dans le processus de recrutement ? 

 

Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?

Un test de personnalité (ou inventaire de personnalité) est un test dont l'objectif, à travers une série de questions, est d'analyser la personnalité d'un individu. Fréquemment utilisé comme test de recrutement, il évalue plus précisément les traits dominants du caractère d'une personne, son profil comportemental dans le milieu professionnel et, parfois, ses motivations et ses valeurs.

 

Les types de tests édités par Pearson TalentLens

• SOSIE 2nd Generation™ : outil de référence, il donne des indications sur la personnalité, les valeurs ou les sources de motivation de la personne. 
• PfPI : inventaire de personnalité au travail et mesure de la stabilité émotionnelle : il décrit la personne évaluée selon le modèle des cinq facteurs de personnalité, issu de la théorie des Big Five.
• TD-12 : inventaire des tendances dysfonctionnelles de la personnalité, afin de réduire le risque d’embaucher des candidats présentant des tendances à produire des comportements inadaptés.

Tous nos tests sont fiables et respectent les règles déontologiques. Chacun d’entre eux répond à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité, pouvoir discriminant. Ces tests professionnels peuvent être utilisés par des psychologues, des professionnels des ressources humaines et certains nécessitent une formation pour être administrés. Ils se présentent sous différents formats : affirmations à classer, quiz, questionnaire...

 

Les avantages d'un test de personnalité en contexte de recrutement

Dans le cadre d'un recrutement, le test de personnalité présente de nombreux atouts, à la fois pour l'entreprise et pour le candidat.

Objectiver un entretien

Les tests de personnalité permettent d'aller au-delà de la candidature écrite et de découvrir des traits de personnalité qui n'apparaissent pas sur le CV, avant ou après un entretien. Grâce à ce type d'outils, l'évaluation de la personnalité d'un candidat est affinée. Par exemple, vous pouvez vérifier si un aspect de la personnalité ne conviendrait pas pour le poste ou sur lequel vous avez des doutes. Le TD-12 évalue les tendances dysfonctionnelles qui pourraient se révéler bloquantes pour occuper certains types de postes (management, transport, manipulation de produits dangereux, traitement de données sensibles, métiers de la sécurité, fonctions avec port d’arme, etc.) 
 
Un autre avantage de faire passer un test de personnalité est d'éliminer les biais cognitifs, ce qui rend le recrutement plus objectif. Cela évite de recruter sur une simple intuition, qui peut être trompeuse. Enfin, grâce à des tests standardisés, les candidats sont évalués équitablement.

Donner sa chance à tous les candidats 

Avec l'accélération de la digitalisation et l'apparition de nouveaux métiers, certaines compétences techniques (hard skills) deviennent rapidement obsolètes. De ce fait, les compétences comportementales sont de plus en plus valorisées car elles contribuent à la performance de l'entreprise. Il est essentiel de pouvoir les évaluer, ce qui présente par ailleurs plusieurs avantages :

• L’inclusion : Utilisé pour mesurer les soft skills, le test de personnalité favorise un recrutement plus inclusif en donnant une chance aux candidats moins qualifiés. De plus, à compétences techniques plus ou moins égales (hard skills), le candidat dont les soft skills correspondent le mieux au profil du poste à pourvoir a plus de chances d'être sélectionné.
• La diversité : Un questionnaire de personnalité aide à détecter différents types de personnalité parmi les candidats, ce qui évite de recruter des clones et permet de constituer des équipes harmonieuses et riches de profils variés. En comprenant à quel type de profil psychologique appartient chaque candidat, le recruteur peut dépasser ses préjugés et diversifier ses recrutements en étant plus inclusif. Cette diversité est un critère essentiel car elle est aussi source d'innovation et de performance pour l'entreprise.

S'assurer que la personnalité est en adéquation avec le profil du poste et les valeurs de l'entreprise

Si le test de personnalité apporte des informations contribuant à objectiver l'entretien d'embauche, il permet également d'identifier les profils de personnalité qui correspondent le mieux au poste.

• Le profil idéal pour le poste : Les tests aident à cerner la personnalité du candidat en s'appuyant sur des critères difficilement observables en entretien. Par exemple, dans les métiers du secteur social, l'empathie est souvent un prérequis, que seul le test de personnalité est capable de repérer d'emblée. De même, pour recruter un commercial, le test peut vous aider à trouver le bon profil pour votre entreprise : un type de personnalité extravertie, une personnalité dynamique, avec une aptitude à communiquer, tout en étant suffisamment à l'écoute pour analyser les besoins du client.
• Des valeurs en synergie : Le fait qu'un candidat possède en théorie les compétences nécessaires pour occuper un poste ne suffit pas à le recruter. En effet, il est nécessaire de déterminer son profil et sa personnalité au travail, afin de vérifier qu'il correspond vraiment à la culture d'entreprise et qu'il parviendra à bien s'intégrer. 

Accélérer et sécuriser la prise de décision

En identifiant le profil qui correspond le mieux au poste à pourvoir, ce type de test réduit le risque d'erreurs de recrutements, avec le coût qu'elles impliquent pour l'entreprise. 
Si vous recherchez un type de personnalité spécifique, des tests avant l'entretien vous feront gagner du temps lors de la phase de sélection des candidats. Vous pouvez ensuite compléter les tests avec un échange sur les résultats, en vous concentrant notamment sur certains traits dominants de la personnalité du candidat.

Améliorer l'expérience candidat

Passer un test de personnalité présente également certains avantages pour le candidat. En effet, le rapport lui permet de mieux se connaître, voire de découvrir des traits de caractère qu'il ne soupçonnait pas. Parfois, le résultat s'avère bluffant pour un candidat, car il peut refléter fidèlement sa personnalité et confirmer ce qu'il sait déjà. Bien se connaître permet au candidat de travailler la manière de se présenter et, s'il intègre l'entreprise, de faire attention à ses « faiblesses ». 

 

Comment l'intégrer dans le processus de recrutement ?

Les recruteurs peuvent recourir au test de personnalité de deux manières :

• Avant l'entretien : le test de personnalité facilite la présélection des candidatures car il fournit des informations supplémentaires pour affiner l'analyse initiale des CV. Cette étape est particulièrement recommandée pour les recrutements en volume car elle permet de gagner du temps. Si les résultats du test correspondent au profil recherché, le recruteur peut s'appuyer sur le rapport, lors de l'entretien, pour approfondir les dimensions de la personnalité du candidat.
• Après l'entretien : le recruteur utilise ce type de test pour affiner son jugement et compléter sa première impression, pour mieux cerner la personnalité du candidat et ainsi confirmer ou infirmer les éléments de personnalité mis en avant précédemment. Lorsque le test de personnalité est réalisé après le premier entretien, il est souvent suivi d'un second entretien au cours duquel le recruteur restitue les résultats et s'en empare pour inciter le candidat à développer certains traits de sa personnalité.

Informer le candidat

Les organisations qui utilisent des évaluations à des fins de recrutement doivent suivre les lignes directrices en matière de bonnes pratiques établies par des organismes responsables tels que la British Psychological Society (Société britannique de psychologie) ou le Code du travail en France. Les candidats doivent être informés de la nature du test, de la manière dont leurs résultats seront utilisés, des personnes qui y auront accès et de la durée de conservation des résultats. Tout test doit également être administré par un professionnel compétent ayant reçu une formation adaptée au test proposé.

Effectuer une restitution

Les résultats des tests doivent rester confidentiels au sein de l'entreprise, mais être transmis au candidat. Dans la pratique, ils sont généralement communiqués lors d'un entretien de restitution et sont accompagnés d'un rapport où figure un bilan de personnalité. Outil de dialogue entre le candidat et le recruteur, le test de personnalité représente également une aide à l'évaluation et au recrutement. Ainsi, si l'entreprise décide de retenir un candidat malgré certains points faibles au regard du poste visé, elle peut mettre en place un coaching pour faciliter l'onboarding de la nouvelle recrue.

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Intelligence artificielle, automatisation, cloud computing, blockchain… Les entreprises du secteur de la Tech et de l’IT recherchent constamment de nouvelles façons d'améliorer et de repousser les limites de la technologie existante. Pour rester compétitives, elles doivent être agiles et se doter de talents possédant des compétences spécifiques. Quelles sont-elles ? Comment attirer, recruter et retenir les talents sur ce secteur en pleine mutation ?

 

Les compétences essentielles pour réussir dans le secteur de la Tech et de l’IT 

Les compétences recherchées sont : 

• Compétences en programmation : savoir coder dans plusieurs langages de programmation. 
• Connaissance des technologies émergentes : être au fait des dernières technologies.
• Compétences en analyse de données : manipulation des données, analyse statistique, visualisation des données et modélisation prédictive face à la quantité croissante de données générées.
• Compétences en sécurité informatique : gestion des risques, détection des intrusions, protection des données et réponse aux incidents pour protéger les systèmes et les données compte tenu de la montée des cybermenaces. 
• Compétences en gestion de projet : planification, exécution, contrôle et communication pour garantir la livraison réussie de solutions technologiques.
• Pensée critique et résolution de problèmes : être capable d'analyser les problèmes complexes, de proposer des solutions innovantes et de prendre des décisions éclairées.
• Compétences en communication : savoir communiquer efficacement avec des collègues techniques et non techniques, ainsi qu'avec les clients pour collaborer efficacement et garantir la compréhension des exigences et des solutions technologiques.
• Agilité et adaptabilité : être capable de s'adapter rapidement aux changements technologiques et aux nouveaux défis dans un environnement en constante évolution. 

Les recruteurs sur ce secteur attachent désormais autant d'importance aux soft skills (compétences comportementales) qu'aux hard skills (compétences techniques). Selon une étude de Deloitte, ce sont les compétences en leadership (54%), résolution de problèmes et prise de décisions (47%), compétences relationnelles (44%), pensée créative et innovante (41%) devant l’analyse de données (40%) qui arrivent en tête des compétences indispensables dans les métiers Tech-IT pour les années à venir.

 

Astuces pour recruter des talents dans le secteur de la Tech et de l’IT

• Préciser les compétences requises (hard skills et soft skills) dans la fiche de poste.
• Communiquer sur sa marque employeur, sa culture d’entreprise et sur les avantages offerts par le poste. Les profils Tech et IT sont attirés par une rémunération attractive mais surtout par de bonnes conditions de travail. 
• Outre les sites d’emploi et réseaux sociaux, s’intéresser aux forums dédiés, événements Tech, hackathons, nouer des partenariats avec des établissements de formation et des écoles, envisager la cooptation propice dans cet écosystème très communautaire. 
• Tester les candidats pour identifier leurs compétences et utiliser des outils digitaux (passation de tests et entretiens à distance) qui reflèteront l’environnement technologique innovant de l’employeur, auquel ils sont sensibles.

 

Stratégies pour évaluer les soft skills requises 

Il existe divers moyens :

• Scénarios de résolution de problèmes pour observer comment un problème est abordé, les options disponibles analysées et des solutions proposées.
• Études de cas techniques (défis rencontrés lors du développement de logiciels, mise en œuvre de solutions d'infrastructure informatique ou gestion de la sécurité des données) pour évaluer la capacité à comprendre rapidement les enjeux techniques et à proposer des solutions efficaces.
• Tests de codage et de programmation pour mesurer la capacité d'un candidat à résoudre des problèmes de manière logique et efficace, son aptitude à apprendre de nouveaux langages de programmation ou à s'adapter à des environnements de développement spécifiques.
• Tests psychométriques : tests d’évaluation de la pensée critique, tests de capacités cognitives ou d’aptitudes intellectuelles pour évaluer le potentiel d’apprentissage et d’adaptation des candidats, leurs aptitudes à résoudre des problèmes. Des inventaires de personnalité renseigneront sur leurs compétences en communication. 

 

Conseils pour retenir les talents Tech-IT

• Offrir des programmes de formation continue 

Selon Sacha Kalusevic, directeur de Michael Page Technology, « Il faudrait davantage de formation continue pour accompagner la progression des collaborateurs. Afin d’attirer plus de candidats IT, les entreprises pourraient mettre en avant les compétences que leurs futures recrues vont développer dans les projets qu’ils réaliseront, et leur proposer un programme de formation pour mettre à jour ou développer certains savoir-faire techniques. »

• Encourager l'apprentissage autonome et les évolutions de carrière 

Les profils Tech, habitués à l’auto-formation, veulent monter en compétence pour rester alignés sur les besoins réels du marché et celles de leurs employeurs. Il faut soutenir cela et accompagner leur évolution de carrière.  

• Créer un environnement de travail stimulant 

Il est primordial de proposer des environnements de travail flexibles/hybrides (télétravail, horaires flexibles, flex office, semaine de 4 jours) ainsi qu’un travail qui ait du sens et un but avec des missions, une vision, des objectifs clairs.

 

Le profil des talents dans le secteur de la Tech et de l’IT a évolué. On ne les recrute plus désormais uniquement pour leurs compétences techniques mais aussi comportementales. Elles sont même considérées comme prioritaires. Il faut donc les évaluer lors du processus de recrutement et les développer également chez les collaborateurs déjà en poste. 

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Questionnaire de personnalité, test de logique, évaluation du quotient intellectuel, Questionnaires à choix multiples (QCM) de culture générale, le test psychométrique se décline sous différentes formes, avec pour objectifs de mieux connaître et/ou évaluer les aptitudes des candidats. Ainsi, à l'heure où les soft skills prévalent, de plus en plus d'entreprises demandent à leurs candidats de passer des tests lors du processus de recrutement, ainsi qu’à leurs collaborateurs. Mais comment les organisations doivent-elles utiliser ces tests ? Quels en sont les avantages ? Voici quelques bonnes raisons de les intégrer dans vos processus RH.

 

Définition d'un test psychométrique

Utilisé pour la sélection et l'orientation professionnelle, le test psychométrique sert à mesurer les aptitudes logiques, verbales et numériques d'un individu, ainsi que sa personnalité, ses motivations et son comportement professionnel.

 

Les catégories de tests

En psychologie du travail, le test d'aptitudes côtoie les tests de personnalité, les tests d'intelligence et les tests de mise en situation ou tests projectifs. Parmi les différents types de tests, nous éditons l'inventaire de personnalité (SOSIE), les tests d'aptitudes intellectuelles (DAT™ NEXT GENERATION, WATSON-GLASER™ III), le questionnaire des motivations et des intérêts professionnels (MOTIVA). 

 

Dans quelles situations sont utilisés les tests psychométriques ?

Les tests psychométriques sont utilisés dans diverses situations de la vie personnelle et professionnelle, notamment pour un bilan de compétences ou dans le cadre d'un processus de recrutement.

Pour l'orientation professionnelle

Les psychologues et conseillers des centres d'information et d'orientation, ceux également des centres de bilan de compétences, ont couramment recours aux tests psychométriques pour accompagner leurs clients dans leur projet professionnel. Avoir recours à un test de personnalité, ou encore évaluer ses motivations et intérêts professionnels, permet d'identifier les grands axes du profil d'un individu, et de l’informer sur les types d’emploi qui peuvent l'attirer ou lui convenir. Par exemple, les tests peuvent mettre en évidence ses intérêts, ses valeurs, ses prédispositions pour les métiers manuels ou intellectuels, son tempérament créatif ou scientifique, ainsi que sa capacité à travailler seul ou en équipe, etc.

Pour certains recrutements sélectifs

Un certain nombre de professions utilisent des tests psychométriques dans le cadre de leur processus d'évaluation préalable à l'embauche. Le test WATSON-GLASER™ III, par exemple, est le plus souvent utilisé comme outil de sélection pour le recrutement dans le secteur juridique. La fonction publique hospitalière a mis en place également des tests de sélection au concours infirmier. De nombreux sites proposent des tests psychométriques gratuits afin d'aider les candidats, dans ce cadre-là, à se préparer et à s'entraîner aux compétences requises.

Pour l'accès à certains métiers

Pour exercer des métiers spécifiques comme conducteur de train, les candidats sont soumis à des tests techniques et tests psychologiques ciblés. Les tests d'aptitudes mesurent notamment la capacité de concentration, la résistance au stress ou encore les capacités cognitives. Par exemple, le processus de sélection d'Air France, l'un des plus exigeants, comprend des tests psychologiques difficiles, avec des séries de suites logiques, ainsi que des entretiens collectifs et individuels, le tout sur deux jours !

 

Les avantages d'un test psychométrique

La fiabilité scientifique

Les tests psychométriques permettent d’évaluer un individu, en s'appuyant sur une approche statistique objective. Dans le cadre de sa validation scientifique, le test psychométrique doit faire l'objet d'un étalonnage pour pouvoir situer une personne par rapport à un échantillon représentatif de la population, avec des critères tels que l'âge, le genre, le niveau d'étude etc.

L'efficacité de ces outils est garantie par trois critères : la fidélité (résultats et scores similaires si le test est passé à plusieurs reprises par la même personne), la validité (l'utilité et la performance spécifique du test), et la sensibilité (le pouvoir discriminant qui permet de distinguer les individus les uns des autres). Il est fortement recommandé de compléter les tests par un entretien de restitution, conduit par un psychologue ou une personne formée à ces outils.

Améliorer l'expérience candidat

Passer des tests permet au candidat de vérifier que son profil est adapté au poste proposé et qu'il ne perd pas son temps à postuler. Un test de personnalité lui permet d'identifier ou de confirmer ses traits de caractère. De même, les candidats peuvent tester leur savoir-faire et leur appétence pour un poste, grâce à une épreuve pratique de mise en situation. Passer des tests permet donc de mieux se connaître, d'identifier ses points forts et ses points de vigilance, et d'évaluer ses capacités pour le poste auquel on postule. Du point de vue de l'employeur, en recueillant des informations complètes sur le candidat, il peut l'accompagner au mieux dans la phase d'onboarding, période cruciale pour la rétention des talents.

Sécuriser et objectiver la prise de décision

Pour certains postes techniques ou fonctions d'encadrement, les candidats doivent passer une batterie de tests avant l'entretien d'embauche. Ces outils contribuent en effet à objectiver le recrutement, grâce aux informations concrètes et fiables qu'ils délivrent et qui ne figurent pas toujours dans le CV et la lettre de motivation. En outre, ils permettent d'éviter les biais cognitifs et la discrimination, même inconsciente.

Afin de ne pas alourdir le processus de recrutement, il est possible de faire passer un test qu’aux candidats en short list, notamment pour départager deux candidats de même niveau. Le SOSIE, par exemple, renseigne le recruteur sur les traits de personnalité du candidat pressenti et sur ses valeurs. De fait, les résultats d'un test, scientifiquement prouvés, confortent le recruteur dans sa prise de décision, quelle qu'en soit l'issue. Toutefois, pour évaluer les candidats de manière optimale, il est recommandé de croiser toutes les sources d'information (CV, lettre, tests, entretien de recrutement).

Une connaissance approfondie du potentiel du candidat

Faire passer des tests permet au recruteur de s'assurer de l'aptitude d'un candidat à occuper un poste spécifique ; en vérifiant que son profil répond aux attentes de la fonction, tant en termes de savoir-faire (hard skills) que de compétences comportementales (soft skills). Parmi les tests utilisés par les entreprises figure le WATSON-GLASER™ III, qui évalue la pensée critique des candidats amenés à manager et prendre des décisions. Les vendeurs ou commerciaux peuvent également être testés de manière ciblée sur leur comportement en situation professionnelle (relation avec le client, gestion des conflits, etc.). 
 
De plus, les outils psychométriques peuvent aider à prédire la réussite du candidat, ce qui contribue à réduire le turnover et les coûts associés aux erreurs de recrutement. En tant que recruteur, vous pouvez évaluer la capacité du candidat à remplir ses fonctions et à envisager, en partie, son évolution professionnelle. Comment cette personne s'intégrera-t-elle dans l'équipe en place ? Comment est-elle susceptible d'évoluer dans l'entreprise ? Est-elle capable d'innover ? Connaître le potentiel d'un candidat répond à des enjeux RH stratégiques, avec une approche à plus long terme de la gestion des compétences.

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Selon une étude menée par CareerBuilder en 2016, le coût moyen d’une erreur de recrutement s'élève à 17 000 dollars. Toutefois, d'après une étude du ministère américain du travail datant de 2021, ce chiffre peut atteindre 240 000 dollars, en fonction de l'entreprise et du poste occupé.

En moyenne, le coût total du licenciement d'une personne non retenue à l’issue de sa période d’essai et du recrutement d'une nouvelle personne pour la remplacer s'élève à 30 % du salaire annuel. Il est donc impératif de prendre la bonne décision en matière de recrutement. Mais comment les RH et les responsables du recrutement peuvent-ils s'assurer de sélectionner les bons candidats ? Vous trouverez ci-dessous des stratégies pour éviter toute erreur de recrutement et les conséquences financières qu’elle occasionne.

 

Comment éviter toute erreur de recrutement ? 

Dans le cadre de processus de recrutement traditionnel, les candidats postulent directement à une offre d’emploi sur la base d’une description de poste plus ou moins vague ou générique. Ensuite, plusieurs candidats sont sélectionnés pour des entretiens, et un candidat est retenu. Toutefois, un candidat dont le profil semblait convenir au départ peut finalement ne pas faire l’affaire une fois en poste. Il peut s'avérer en effet qu’il ne possède pas les compétences essentielles qu'il prétendait avoir. Ou encore que sa personnalité, ses valeurs et son comportement ne correspondent pas à ceux de ses collègues.

Le principal enjeu d'un processus de recrutement est la subjectivité. Très souvent, les RH et responsables du recrutement posent aux candidats des questions telles que "Quels sont vos principaux points faibles ?" et obtiennent en réponse "Je travaille trop" ou "Je suis perfectionniste". Ces réponses ne révèlent en rien les compétences réelles requises pour le poste". Lorsque l'on sait que près de 60 % des recrutements infructueux sont dus à l'incapacité d'un employé à atteindre le niveau de performance attendu, il devient crucial d'avoir dès le départ une compréhension claire des compétences requises afin d'éviter toute erreur désastreuse en matière de recrutement. Pour y parvenir, vous pouvez envisager les mesures suivantes :

1. Définir clairement les compétences prérequises pour le poste et celles pouvant faire l'objet d'une formation

Les candidats doivent démontrer au cours de l’entretien de recrutement qu’ils possèdent les compétences prérequises essentielles pour le poste car ils n’y seront pas formés par la suite. Ces compétences vont des qualifications générales telles qu'une expérience préalable dans un domaine spécifique à la connaissance et l’usage d’un logiciel en particulier. Elles diffèrent des compétences pour lesquelles ils pourront être formés par la suite sur leur poste, qui exigent elles un certain niveau de compétence mais pas nécessairement une expérience préalable.

2. Éviter les questions ouvertes qui renseignent peu d’informations

Mieux vaut poser des questions qui amèneront les candidats à valoriser les compétences qu’ils détiennent, nécessaires pour le poste plutôt que des questions ouvertes qui donnent peu d'indications. Par exemple, une question telle que "Quelle expérience avez-vous de l'utilisation de ce logiciel de gestion de la relation client ?" vous renseignera davantage que si vous demandez au candidat "Comment réagissez-vous lorsque vous êtes en conflit avec un collègue ?". Une fois que les candidats ont démontré qu’ils possédaient les compétences indispensables pour le poste, vous pouvez leur poser d’autres questions pour approfondir l’entretien, si vous le jugez nécessaire. Toutefois, il est inutile de poursuivre l’entretien avec des questions subsidiaires si les candidats ne sont pas parvenus déjà à vous convaincre qu’ils possédaient bien les compétences requises pour performer dans le poste.

3. Objectiver l’évaluation des soft skills et gommer ainsi la subjectivité dans leur interprétation

Lorsqu'il s'agit d’évaluer chez les candidats des qualités telles que l'"adéquation culturelle" et l'"esprit d'équipe", l'interprétation varie généralement d'une entreprise à l'autre. Pour évaluer objectivement ces soft skills, vous pouvez les décomposer en sous-éléments spécifiques. Définissez clairement les qualités que vous recherchez dans un esprit d'équipe ou une adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise et évaluez concrètement si vos candidats les possèdent. Structurez vos questions lors de l’entretien de manière à pouvoir évaluer ces sous-éléments chez vos candidats.

4. Utiliser les tests psychométriques

Les tests psychométriques peuvent être utilisés en recrutement pour évaluer de manière objective une série de compétences indispensables, telles que :

• Compétences numériques : capacité à effectuer des calculs arithmétiques et à raisonner à partir de données numériques.
• Compétences verbales : capacité à raisonner avec des concepts formulés par écrit et oralement. 
• Compétences abstraites : capacité à résoudre des problèmes peu familiers et à apprendre rapidement de nouvelles choses.
• Pensée critique : capacité à séparer les faits des hypothèses, à les évaluer et à tirer les bonnes conclusions.
• Traits de personnalité et valeurs : mesure si les traits de personnalité (tels que la dominance, la responsabilité et la reconnaissance) et les valeurs (telles que la réussite, l’ordre et l’orientation pris pour atteindre les objectifs) d'un candidat sont susceptibles de correspondre aux valeurs et à la culture de l'entreprise.

Les tests psychométriques permettent aux responsables des ressources humaines et du recrutement de s’assurer si les aptitudes et la personnalité d’un candidat sont en adéquation avec l'environnement, l'entreprise et la fonction qu’il souhaite y exercer. La connaissance des aptitudes, des compétences, de la personnalité et de la motivation est essentielle pour sélectionner les meilleurs candidats et pour guider et accompagner le développement de vos collaborateurs tout au long de leur carrière au sein de votre organisation.

5. Examiner les certifications numériques du candidat

Les certifications numériques – souvent sous la forme d'un badge numérique – fournissent la preuve de la réussite d'une personne dans ses formations. Ils sont délivrés par un organisme de formation ou une organisation éducative à la suite d'une expérience d'apprentissage, comme l'achèvement d'un cours (numérique) ou la réussite d'un examen. Ces certificats sont précieux car ils peuvent confirmer ou remettre en question les compétences qu'un candidat prétend posséder.

6. Ne pas se précipiter 

Il convient d’aborder un processus de recrutement graduellement au lieu de combler un poste vacant à la hâte. Même si votre équipe est à bout de souffle et qu'il manque un ou plusieurs employés pour soulager leur charge de travail, n'oubliez pas qu'un recrutement infructueux ne résoudra pas le problème. Opter pour une embauche rapide peut apporter un soulagement temporaire, mais vous ramènera en fin de compte à la case départ. Il est essentiel de privilégier la qualité plutôt que la rapidité. Prenez donc le temps nécessaire pour trouver le bon candidat et évitez les dépenses liées à une erreur de recrutement.

7. Écarter la subjectivité jusqu’au bout

Malgré les différentes façons d’objectiver votre prise de décision à recruter ou non une personne, il se peut que vous ayez deux candidats possédant quasiment les mêmes compétences, valeurs et traits de personnalité. Dans de telles situations, il paraît inévitable de prendre une décision finale fondée sur des motifs subjectifs tels que la représentation, la diversité, l’équité, l’inclusion (DE&I) ou des intérêts personnels partagés. Il est important que de telles décisions ne soient prises qu'à la fin d'un processus de recrutement, afin de s'assurer que le candidat sélectionné possède les compétences requises ainsi que la personnalité et les valeurs souhaitées.

 

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Il est impossible de réduire le rythme auquel les emplois évoluent, et avec eux les compétences requises pour réussir. Récemment, LinkedIn a mis en évidence le top des 25 métiers qui ont connu la plus forte demande en 2023, comme « Data Science Manager » ou « Machine Learning Engineer ». De nombreux métiers n'existaient pas il y a dix ans, d'autres se sont développés au fur et à mesure que la technologie a progressé.Si l'on ajoute à cela le développement de l'IA et de la technologie numérique, les changements dans le climat économique et mondial, l'arrivée de nouvelles générations sur le marché de travail ainsi que l’évolution des priorités entre vie professionnelle et vie privée, nous obtenons un marché des talents continuellement sous l’influence de ces facteurs et donc nouveau. 

Les organisations cherchent des moyens de naviguer sur ce marché des talents en pleine évolution et d'identifier les candidats qui possèdent les compétences, les aptitudes et des valeurs communes, utiles au développement de leur activité. Des études indiquent qu'« un peu plus de la moitié (52%) des responsables de l’acquisition et du développement des talents au Royaume-Uni utilisent des outils d’analyse ou la technologie pour soutenir leurs décisions en matière de recrutement et de développement de la main-d'œuvre », ce qui fait des évaluations psychométriques un moyen idéal d'aider les responsables du recrutement/de l'embauche à sélectionner les meilleurs talents, à développer les compétences de leurs collaborateurs déjà en poste et à les faire évoluer vers de nouvelles fonctions.

 

Qu'est-ce qu'un test psychométrique ?

Dans le cadre du recrutement, les tests psychométriques sont la clé de l'adéquation entre les meilleurs candidats et les postes qui leur conviennent le mieux. Ils sont utilisés pour évaluer une série de compétences indispensables et faciliter ainsi le processus de recrutement, telles que :

• Les compétences numériques
  
• Les compétences verbales
  
• Les compétences abstraites
  
• La pensée critique
  
• Le raisonnement logique
  
• Les traits de personnalité et valeurs
  
• Les aptitudes

 

En quoi est-il utile ?

Les entretiens permettent d'évaluer le potentiel d'un candidat à occuper un poste jusqu'à un certain point. Les tests psychométriques peuvent aider à déterminer d'autres facteurs fondamentaux. Ils permettent notamment d’évaluer dans quelle mesure le candidat s'intégrera dans l'équipe en place, comment il évoluera dans une fonction donnée, quelles sont ses préférences et traits de personnalité propres. Les tests psychométriques soutiennent le processus de recrutement en offrant des informations spécifiques sur l’adéquation d’un candidat pour un poste donné. 

 

Quels sont les avantages des tests psychométriques ?

Les tests psychométriques peuvent être utiles au secteur du recrutement pour de nombreuses raisons :

Réduire les coûts de recrutement et élargir votre vivier de candidats

Les tests adaptatifs vous permettent d'avoir recours à un seul test pour évaluer, tout au long du spectre de performance, un ensemble diversifié de candidats aux aptitudes hétérogènes. En moyenne, un "mauvaise recrutement" coûte aux entreprises 30 % du salaire annuel de chaque employé. Des outils tels que RAVEN’S™ APM III peuvent vous aider à renforcer votre processus de prise de décision.

Prédire la performance

Des outils tels que le test d'évaluation de la pensée critique WATSON-GLASER™ III sont considérés comme des outils efficaces pour prédire la réussite professionnelle. Des études montrent que les organisations peuvent prédire plus de 70 % des performances en poste en utilisant les bons outils. Les résultats aux tests psychométriques peuvent vous aider à identifier et à sélectionner les bons membres de vos équipes et futurs leaders potentiels.

Une photographie complète du candidat

La combinaison des tests en un seul ensemble d'évaluations vous permet d'obtenir une photographie complète du candidat, de ses compétences à sa personnalité en passant par ses aptitudes et ses valeurs. Cela vous aide à identifier la probabilité qu'un candidat s'intègre bien au sein de l’équipe, sa fonction ou l’environnement de travail.

Réduire les biais inconscients

La prise en compte des différences de personnalité, de valeurs, de styles d'apprentissage, par exemple, « est une forme de diversité très importante bien que souvent "cachée" et donc "négligée" », selon Angus McDonald. L’intégration de tests psychométriques dans votre processus de recrutement peut contribuer à réduire les biais. Ils sont en effet standardisés et objectifs, contrairement à d'autres méthodes telles que les entretiens.

« Nous devons considérer les gens comme des individus... les individus apportent de la diversité sur le lieu de travail » Angus McDonald

 

Types d’outils disponibles  

Test d'évaluation de la pensée critique

Le WATSON-GLASER™ III évalue la capacité à examiner une situation, à la comprendre sous plusieurs angles et à séparer efficacement les faits des opinions et des hypothèses. Il est particulièrement adapté à des personnes diplômées et aux managers et porte sur la compréhension, l'analyse et l'évaluation.

Inventaire de personnalité et de valeurs

Le SOSIE 2nd Generation évalue les valeurs personnelles et interpersonnelles ainsi que les traits de personnalité. Il peut être utilisé pour dresser un portrait encore plus complet d'un candidat lorsqu'il est associé à des tests d'aptitudes dans le cadre du processus de recrutement. Ce test donne également un aperçu de la personnalité et des motivations du candidat, ainsi que de son adéquation avec une fonction ou une organisation et, en fin de compte, de ses performances.

Tests différentiels d’aptitudes intellectuelles

Le DAT™ NEXT GENERATION évalue les capacités cognitives d’un individu à travers 5 épreuves, pouvant être utilisées de façon indépendante ou combinée afin de constituer une batterie : calculs numériques, capacités de résolution de problèmes avec des nombres, des séquences et des modèles, ainsi que des analogies verbales et des relations spatiales.

Matrices progressives avancées

Les tests comme RAVEN’S™ APM III sont largement utilisés dans le cadre du recrutement de personnes diplômées, ainsi que dans les domaines de l'informatique et de l'ingénierie. Ils mesurent le raisonnement inductif (abstrait) et identifient les capacités d'observation et de réflexion avancées.

 

Aptitudes et personnalité

Lorsqu'il s'agit de recruter, il est essentiel de trouver le bon équilibre entre des aptitudes suffisantes et un type de personnalité qui convient le mieux à l'organisation et qui est compatible avec elle.

Les tests psychométriques offrent un aperçu approfondi de la personnalité, des comportements, des motivations et des aspirations d'un individu. Ils permettent au recruteur de s’assurer que ces facteurs sont alignés aussi étroitement à l'environnement de travail, à l'entreprise et à la fonction que les compétences et le CV du candidat. Les tests psychométriques permettent aux recruteurs d'obtenir un aperçu complet d'un candidat, en offrant une évaluation efficace et une compréhension approfondie de ses compétences, ses aptitudes et de sa personnalité.

 

Des informations précieuses 

Les informations sur les aptitudes, les compétences, la personnalité et la motivation sont essentielles pour sélectionner les meilleurs candidats, guider et accompagner vos collaborateurs dans le développement de leurs compétences tout au long de leur carrière au sein de votre organisation. Fiables et scientifiquement éprouvées, nos solutions vous aident dans votre travail quotidien à obtenir la photographie la plus nette possible du potentiel actuel et futur d'une personne.

Contactez notre équipe pour savoir comment la psychométrie peut vous aider.

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Pearson TalentLens s'est associé à HirePro, un fournisseur majeur de solutions de supervision en ligne, pour offrir une supervision automatique et sécurisée de notre bibliothèque d’évaluation des talents. Ce partenariat garantit à nos client·e·s utilisateur·rice·s de nos solutions mondialement reconnues, de continuer à mener un processus d'acquisition et de développement des talents équitable et basé sur des données valides.

Dans le cadre de ce partenariat, la supervision automatique en ligne de HirePro sera entièrement intégrée aux évaluations autonomes des talents de Pearson TalentLens. Forte de plusieurs décennies d'expérience dans l'automatisation du recrutement, HirePro offre une plateforme sécurisée qui est :

• Certifiée ISO 27001 : garantit que la plate-forme respecte les normes les plus connues au monde en matière de sécurité de l'information.
• Conforme au RGPD : répond aux exigences relatives au traitement et à la sécurité des données personnelles des candidat·e·s et des employé·e·s.
• Taux de réussite avéré : +99% de taux de réussite des examens vidéo et d’image.

 

Les fonctionnalités de la supervision en ligne HirePro

Les professionnel·le·s RH utilisant les solutions de Pearson TalentLens, peuvent désormais bénéficier des dispositifs de supervision en ligne suivants :

• Supervision vidéo et audio : détection automatique d'activités suspectes dans la vidéo ou l'audio du·de la candidat·e durant la session de test, comme un changement de la personne passant le test ou encore un trop grand nombre de voix humaines lors de la passation.
• Supervision des images : détection automatique d’activités suspectes dans les images, comme la non-concordance des visages signalée par l'absence du visage du·de la candidat·e ou l'obstruction de la webcam.
• Supevision du navigateur : détection automatique d’activités suspectes du navigateur comme les avertissements relatifs à l’affichage de la caméra et au changement d’onglet.
• Enregistrement complet : des enregistrements vidéo sont disponibles pour l'ensemble de la session d'évaluation et peuvent être consultés à tout moment à des fins d'audit et de révision.

HirePro enregistre la session entière et fournit des recommandations générées par l'IA pour mettre en évidence les infractions possibles. Cependant, la décision finale concernant les candidat·e·s revient au·à la client·e et/ou à l’équipe de recrutement des talents. L'enregistrement de la session et les recommandations sont destinés à faciliter l'évaluation.

En plus de toutes ces caractéristiques, HirePro offre aux client·e·s deux options de contrôle du navigateur : standard ou sécurisé. 

Le navigateur standard (c'est-à-dire Google Chrome ou Firefox) émet des avertissements et déconnecte les participant·e·s au test en cas d'infractions comme des changements d'onglet trop fréquents ou sortir de la fenêtre de test. Le navigateur sécurisé ajoute un niveau de sécurité supplémentaire et désactive d'autres fonctions visant à réduire le risque de tricherie, notamment :

• Changement de fenêtre et capture d'écran
• Commande Couper, Copier, Coller et Imprimer
• Partage et enregistrement d'écran
• Navigateurs et onglets supplémentaires
• Bluetooth et caméras multiples
• Ports et disques durs externes

 

Fournir des évaluations de talents fiables et valides

En tant que leader mondial de l'évaluation des talents, il est de notre responsabilité de rester proactifs pour fournir à nos client·e·s des informations psychométriques fiables et valides.

Pour en savoir plus sur la supervision en ligne, consultez notre dernier article “L’importance de la supervision en ligne dans l’évaluation des talents” ou contactez notre équipe si vous souhaitez adopter HirePro dans vos passations de tests.

 

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Dans le monde d'aujourd'hui où tout se passe à distance, les évaluations en ligne des talents sont devenues un élément essentiel du processus de recrutement et d'embauche. Les entreprises s'appuient souvent sur ces évaluations pour identifier et sélectionner les candidat·e·s les mieux adapté·e·s aux postes à pourvoir.

Avec la surveillance accrue des évaluations en ligne, due à l'essor de la modélisation automatisée du langage et de l'intelligence artificielle, il est aujourd'hui plus important que jamais pour les entreprises de s'assurer que les résultats des évaluations de leurs candidat·e·s sont valides et qu'ils conduisent à des décisions d'embauche fondées sur des données précises et fiables.

Une étude menée par HirePro, leader de solutions d'automatisation du recrutement et de supervision, a révélé que "30 à 50 % des candidat·e·s trichent lors des évaluations de postes pour un premier emploi. Bien que ce chiffre tombe à 10 % ou 25 % pour les évaluations de postes de même niveau de responsabilités, les entreprises doivent être proactives pour réduire la tricherie dans leurs évaluations. C'est là que la supervision à distance en ligne apporte la plus grande valeur ajoutée aux professionnel·le·s RH.

 

Qu’est-ce que la supervision en ligne ?

La supervision en ligne consiste à contrôler les candidat·e·s pendant une évaluation. Son rôle, pendant le processus de passation du test, est de garantir l'équité et la sécurité de l'évaluation, d'empêcher la tricherie et de s'assurer que tous les candidat·e·s respectent les règles et les directives données. Il existe trois principaux types de supervision :

• Supervision en direct : un·e surveillant·e en temps réel surveille les candidats pendant le processus d'évaluation par le biais d'un appel vidéo en direct.
• Supervision automatique : Elle utilise les progrès des algorithmes pilotés par l'IA pour analyser le comportement des candidat·e·s pendant les évaluations (mouvements oculaires, bruits de fond, etc.).
• Supervision enregistrée : Elle donne lieu à un enregistrement de l'ensemble de la session d'évaluation afin que l'équipe chargée du recrutement des talents puisse l'examiner ultérieurement.

 

Les enjeux de la supervision en ligne pour l’évaluation des talents

Les passations en ligne des tests psychométriques offrent de nombreux avantages, tels que la flexibilité et l'accessibilité, mais elles posent également des problèmes spécifiques qui peuvent compromettre la précision et la validité des résultats. Voici quelques-uns des principaux défis à relever :

• Tricherie : en l'absence d'une supervision adéquate ou d'un·e surveillant·e, les candidat·e·s peuvent tricher en utilisant du matériel non autorisé, de l’aide en ligne ou d’autrui.
• Usurpation d'identité : il existe un risque d'usurpation d'identité, quelqu'un d'autre passe l'évaluation au nom du·de la candidat·e.
• Problèmes techniques : des perturbations peuvent survenir en raison de problèmes techniques ou de contraintes de bande passante sur l’ordinateur d’un·e candidat·e, entraînant des perturbations et une expérience d'évaluation frustrante.

 

Le rôle de la supervision pour atténuer ces difficultés

La surveillance en ligne joue un rôle essentiel dans la résolution des problèmes liés aux plateformes d'évaluation des talents. En intégrant des mesures de supervision en ligne, les entreprises peuvent renforcer la crédibilité de leur processus d'évaluation des candidat·e·s. Voici quelques avantages clés :

• Garantir l'intégrité de l'évaluation : les solutions de supervision permettent de s'assurer que les candidat·e·s respectent toutes les règles et directives établies par l'évaluation.
• Vérification de l'identité du candidat : les principales solutions de supervision proposent une vérification de l'identité. Le visage apparaissant à la caméra doit correspondre avec la photo sur la pièce d'identité valide, fournie par le·la candidat·e avant l'évaluation.
• Minimiser les problèmes techniques : les solutions de supervision sont souvent intégrées de manière transparente dans le processus d'évaluation, ce qui réduit le nombre de logiciels que le·la candidat·e doit utiliser.

 

Pearson TalentLens & HirePro Remote Proctoring

Notre objectif est de garantir l'équité et la fiabilité de votre processus d'acquisition de talents. C'est pourquoi Pearson TalentLens s’est associé à HirePro, leader mondial d’outils de supervision à distance, afin de vous proposer des solutions de supervision automatiques pour l'ensemble de notre portefeuille d'évaluation des talents.

La technologie ne cesse d'évoluer, soyez sûr que nous améliorons continuellement nos méthodes de surveillance pour protéger l'intégrité de vos évaluations et renforcer la confiance que vous placez dans vos processus d'évaluation des candidat·e·s.

Apprenez-en plus sur la façon dont Pearson TalentLens utilise la supervision en ligne pour fournir des résultats valides, contactez un membre de notre équipe pour découvrir comment utiliser dès aujourd’hui la supervision en ligne sur nos plateformes d'évaluation des talents.

 

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Les tests psychotechniques, et en particulier les tests d'aptitudes intellectuelles, sont régulièrement utilisés par les services des ressources humaines dans leur processus de recrutement pour détecter les meilleurs candidats. Dans un contexte où les métiers sont en mutation constante (digitalisation, intelligence artificielle, organisation du travail hybride), cette sorte de test est également utile pour évaluer le potentiel d'apprentissage de vos collaborateurs et faire évoluer leurs compétences. Comprendre les enjeux pour l'entreprise permet de choisir les tests adaptés. Zoom.

 

Qu'est-ce qu'un test d'aptitude ?

Ce type de test est couramment utilisé pour mesurer l'aptitude, c'est-à-dire la capacité d'un individu à mener à bien une tâche qui lui est confiée.

Dans quelles circonstances est-il utilisé ?

En parallèle de l'entretien d'embauche, les recruteurs sont amenés à tester les candidats pour évaluer les compétences, les traits de personnalité, mais aussi des aptitudes spécifiques, en fonction des postes à pourvoir. Exemples :

• Pour la plupart des concours de la fonction publique, les candidats doivent passer des tests de présélection et/ou tests de sélection, en raison du grand nombre d'inscrits (tests de culture générale, tests de logique, tests d'aptitude verbale, etc). Ces tests de recrutement volumique facilitent les évaluations des candidats et les scores obtenus déterminent généralement leur admissibilité.
• Les professionnels paramédicaux souhaitant faire évoluer leur carrière ou changer d'orientation professionnelle (aide-soignant, auxiliaire de puériculture...) doivent passer le concours infirmier pour entrer à l'IFSI. Parmi les épreuves, figurent différents tests pour mesurer la logique numérique, les capacités rédactionnelles et capacités de raisonnement. Pour augmenter ses chances de réussir les tests, il est possible de suivre une préparation aux tests incluant de nombreux exercices.
• Devenir conducteur de train nécessite également de passer des tests psychotechniques poussés (test de mémorisation, test d'aptitudes physiques, test situationnel pour évaluer les réflexes et la réactivité, la perception visuelle, la logique spatiale... Les postulants doivent également compléter un test de personnalité, pour vérifier leur aptitude psychologique et leurs motivations à occuper le poste à pourvoir. La passation de ces tests est suivie d'une visite médicale.

Tous ces tests permettent donc d'évaluer à la fois le raisonnement verbal, le raisonnement numérique, ou encore le raisonnement logique (déductif et inductif). Les épreuves d'aptitude se présentent sous différentes formes : mise en situation, QCM, suites logiques, quiz, anagrammes, calcul mental, affirmation à choisir parmi une série de propositions etc. Dans de nombreux cas, pour compléter l'évaluation, le candidat doit passer un test de personnalité (SOSIE, PFPI). Les résultats des tests sont communiqués lors d'un entretien de restitution mené par un psychologue, ou au cours d'un entretien de recrutement par un Drh ou un recruteur formé.

 

L’évaluation du potentiel d’apprentissage : un enjeu majeur pour l'entreprise

Le contexte de mutations socio-économiques et technologiques implique le développement de nouvelles compétences, l'évolution des emplois, voire la création de nouveaux métiers. Le défi majeur des entreprises et des professionnels RH consiste donc à détecter les potentiels disponibles chez les candidats et les collaborateurs de l'entreprise, afin de les faire évoluer vers de nouvelles missions et activités, le cas échéant. Il s'agit plus exactement de repérer, fidéliser ou attirer des personnes qui ont un potentiel d’évolution, sous-tendu par des capacités d’apprentissage et d’adaptabilité.

Les bénéfices de cette évaluation

En outre, évaluer le potentiel d'apprentissage permet de :

• anticiper les besoins en compétences et les profils pressentis pour apprendre rapidement et s'adapter,
• ajuster le plan de développement des compétences,
• entretenir la motivation et donner du sens au travail en attribuant de nouveaux objectifs ou en confiant de nouvelles missions aux salariés,
• développer la performance et la compétitivité de l'entreprise, notamment grâce aux possibilités d'innovation.

Les compétences de base de l’apprentissage

Parmi les compétences de base pour « apprendre à faire » figurent : la pensée critique, la résolution de problèmes, la communication et la collaboration, la créativité et l'innovation, l'information, les médias et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC). Les tests d'aptitudes intellectuelles permettent d'évaluer efficacement ces compétences et, surtout, le potentiel d'apprentissage d'une personne.

 

Les solutions pour évaluer le potentiel d’apprentissage

Différents types de tests permettent d'évaluer les aptitudes générales d'un (futur) collaborateur. Cependant, les tests d’aptitudes intellectuelles sont considérés comme les plus efficaces pour prédire le potentiel d'apprentissage d'un individu.

Les tests d’aptitudes intellectuelles

Ces tests sont les plus performants pour mesurer chez une personne la capacité à acquérir de nouvelles compétences, à s’adapter et à résoudre des problématiques nouvelles sans faire appel à des solutions apprises, c'est-à-dire indépendamment de leurs connaissances, de leur domaine, de leur niveau de formation et de diplômes, ni même de leur expérience.

Ainsi, faire passer un test d'aptitudes intellectuelles permet de détecter le potentiel d’évolution réel d'un candidat ou d'un collaborateur et de mettre en œuvre la stratégie RH adaptée.

Quel test d'aptitude choisir ?

• La DAT™ NEXT GENERATION : cet outil de mesure du potentiel comprend 5 tests adaptatifs, pouvant être combinés ou utilisés de manière indépendante, avec différentes épreuves : analogies verbales, raisonnement spatial (2D, 3D), séquences numériques, raisonnement abstrait, calcul numérique, raisonnement mécanique. Les tests comportent suffisamment d’items pour satisfaire aux critères psychométriques (validité scientifique, fidélité, pouvoir discriminant) et pour éviter tout risque de triche.

Pour chaque candidat amené à compléter le test, le format adaptatif, avec une banque d'items étoffée, permet de proposer différents types de questions, suivant un degré de difficulté qui s'adapte à la qualité des réponses au test et donc au niveau des compétences de la personne testée. Ainsi, lorsque cette dernière apporte la bonne réponse à une question de niveau moyen, le degré de complexité de la question suivante augmente. Inversement, il diminue si la réponse est fausse. Les avantages ? La durée de passation est réduite et l'évaluation est plus fiable. Un atout indéniable pour le candidat et pour l'évaluateur. En outre, d'un point de vue intellectuel, cela permet de préserver l'équité entre les candidats et l'objectivité de l'évaluation.

• Le WATSON-GLASER™ III est un autre exemple de test d'aptitude qui mesure la pensée critique. Il permet d’évaluer la capacité d’une personne à identifier et analyser des données, de raisonner en s'appuyant sur des éléments objectifs, d'évaluer une situation afin de prendre des décisions pertinentes ou de se faire une opinion avec discernement.
  

Autres tests d’aptitudes intellectuelles

• Le BENNETT TEST® II (BMCT-II) permet plus précisément d'évaluer les aptitudes requises (connaissances et capacités logiques) pour exercer certains métiers dans les domaines de la mécanique, la production, la maintenance, etc. Ce test psychotechnique mesure, en particulier, la compréhension mécanique et la capacité de raisonnement mécanique, la capacité à résoudre des problèmes, les aptitudes cognitives, la perception spatiale.
• Le RAVEN’S™ - APM III constitue un test efficace pour évaluer les candidats, leurs aptitudes intellectuelles, et tout particulièrement le raisonnement abstrait ou raisonnement inductif. Il évalue l'aptitude à saisir de nouveaux concepts rapidement, ainsi que l'aptitude à résoudre des problèmes dans des situations inconnues, et à trouver des solutions innovantes. Il représente donc un outil pertinent pour identifier le potentiel d’apprentissage de chacun.

Ainsi, qu'il s'agisse de déterminer le potentiel d'apprentissage d'un candidat lors d'un entretien d'embauche, ou pour faire évoluer vos collaborateurs, les tests d'aptitudes intellectuelles permettent de prédire la performance et d'anticiper le développement des talents.

 

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Le test psychotechnique est régulièrement utilisé par les psychologues pour l'orientation professionnelle, ainsi que pour mesurer l'aptitude psychologique et/ou l'aptitude professionnelle d'un individu. Drh et recruteurs ont également recours à différents tests psychotechniques pour les évaluations des candidats. Cependant, la question de leur fiabilité se pose, face aux singularités et au caractère imprévisible de l'âme humaine. Peut-on fausser un test psychotechnique sans que le professionnel qui y a recours s'en rende compte ? Ce type de test est-il infaillible ? Réponses.

 

Les différents types de tests psychotechniques

Les tests font partie intégrante du processus de sélection dans le cadre des concours d'entrée dans la fonction publique, le concours d'infirmier, mais aussi pour travailler chez Air France, pour devenir auxiliaire de puériculture, ou encore pour récupérer son permis de conduire. Ils sont également intégrés aux processus RH des entreprises pour recruter ou faire évoluer les collaborateurs.

Il existe différents types de tests, dont certains sont chronométrés.

• Les tests d'aptitudes cognitives : test de raisonnement, test de logique, test de QI, de culture générale...
  Ici, difficile de tricher (mais pas impossible, à distance) puisque les réponses sont basées sur le raisonnement logique, et, dans certains cas, les connaissances. À ceux-là s'ajoutent les tests qui permettent d'évaluer les aptitudes au raisonnement verbal, au calcul mental, de mesurer le raisonnement spatial, déductif etc. ou encore la capacité à résoudre des problèmes complexes, les aptitudes psychologiques, notamment l'aptitude au management.
• Autres tests psychotechniques : les tests techniques avec mise en situation pour tester les candidats sur leurs aptitudes à occuper le poste à pourvoir.
• Les tests de personnalité (SOSIE, PfPI) sont également fréquemment intégrés au processus de recrutement pour que l'employeur puisse évaluer les aptitudes des candidats à occuper un poste.
• Des tests en cas d'annulation du permis à points. Les infractions graves au code de la route (usage de stupéfiants, alcoolémie élevée...) peuvent entraîner la suspension du permis de conduire pour une durée supérieure ou égale à 6 mois, ou l'annulation du permis de conduire. Dans ces cas de figure, un examen psychotechnique (tests et entretien) réalisé par un psychologue agréé est obligatoire, en plus d'un contrôle médical. Les tests permettent d'évaluer les aptitudes psychomotrices de l'automobiliste, notamment le temps de réaction, les réflexes, les capacités de raisonnement. La durée des tests est d'environ 40 minutes. L'automobiliste doit également passer une visite médicale, auprès d'un médecin agréé, qui se prononce sur son aptitude à la conduite. Il doit avoir réussi les tests et obtenu un avis médical favorable, avant de lancer les démarches administratives pour repasser son permis.

 

Pourquoi tenter de tricher aux tests ? Ou comment fausser les tests...

Si, a priori, il n’y a pas de bonne réponse à certains tests, les « mauvaises » réponses existent parfois. En effet, pour chaque type de poste, certains traits de personnalité sont recherchés et d'autres proscrits par les recruteurs. Le test psychotechnique évalue la capacité d'un candidat à occuper un poste précis. Sur un poste de manager, par exemple, on attend souvent un certain leadership chez le candidat, et, à l'inverse, un caractère introverti ne correspond pas aux qualités prisées chez un commercial. Pourtant, certains candidats ont tendance à se survendre, à enjoliver leur expérience et leurs compétences, créant un décalage visible entre leur perception du poste et leurs aptitudes générales. De plus, il est impossible de prévoir les réponses à la centaine de questions que comporte un test psychotechnique. Alors, quel est l'intérêt de mentir ?

Des conséquences néfastes

Un candidat amené à passer des tests de personnalité peut tromper son monde sur l'instant, mais pas sur la durée. Tôt ou tard, votre personnalité resurgit telle qu'elle est réellement ! De plus, cela peut vous nuire car, en admettant que vous soyez recruté, le poste que vous visiez risque de ne pas vous correspondre. En outre, de nombreux tests sont conçus de manière à garantir une fiabilité des résultats, grâce à des questions formulées différemment et décorrélées les unes des autres. C'est pourquoi, les incohérences peuvent être repérées. Il est donc conseillé de répondre de manière spontanée et honnête à chaque affirmation.

Le piège de certains quiz

Tenter de répondre de manière aléatoire à certains tests de capacité cognitive, alors que vous ignorez le résultat attendu, peut également être pénalisant. Certains tests psychotechniques donnent un score négatif si la réponse que vous apportez est fausse, notamment certains quiz ou questionnaires à choix multiples. Privilégiez donc les questions dont vous connaissez la réponse avec certitude.

De manière involontaire

L'état d'esprit dans lequel vous vous trouvez au moment de la passation du test peut également influencer le résultat. En effet, si vous êtes stressé, vous aurez peut-être tendance à répondre avec trop de précipitation et à vous tromper.
Pour réduire votre nervosité, n'hésitez pas à vous entraîner au préalable afin de vous familiariser avec les tests de recrutement, notamment. En effet, s'il est possible de tricher aux tests cognitifs en se faisant aider, ces tests se déroulent désormais majoritairement en présentiel. En outre, il est recommandé de s'exercer aux tests de logique (dominos, suites logiques, QCM). Des annales et de nombreux sites proposent une préparation aux tests, gratuite ou payante.

 

Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses à un test de personnalité

Les tests de personnalité sont conçus pour refléter ce que vous êtes, et pas ce que vous pensez devoir être au regard de l'évaluateur. Pourquoi vouloir déjouer le résultat d'un test de personnalité ? Considérez-le comme un moyen de mieux vous connaître, et pour le recruteur, de mieux cerner vos soft skills.

Une aide à la décision

Dans de nombreuses entreprises, les candidats doivent passer un test de personnalité au minimum, avant ou après l'entretien d'embauche. Utilisé comme test de recrutement, il représente un outil d'aide à la décision. Il est risqué de tenter de le déjouer car vous ne connaissez pas nécessairement toutes les attentes du recruteur. Vous pouvez avoir une idée générale du profil recherché, mais les soft skills dépendent aussi d'éléments qui vous échappent, tels que la complémentarité avec les autres membres de l'équipe. Or, en général, vous ignorez le profil des autres collaborateurs et leurs traits de personnalité.

L'entretien individuel de restitution

L'entretien de restitution permet d'échanger sur les résultats du test, ou des tests, et de vérifier les traits de personnalité du candidat. Il contribue à détecter les incohérences éventuelles dans les réponses, notamment un score de désirabilité sociale trop élevé. De plus, l'entretien de recrutement est là pour approfondir vos traits de caractère, évaluer votre aptitude à occuper le poste à pourvoir, ainsi que vos motivations. Ainsi, du point de vue du candidat, la « réussite aux tests » de recrutement est toute relative et dépend de critères que vous ne maîtrisez pas entièrement. Réussir les tests psychotechniques et en particulier, les tests de personnalité, c'est y répondre de manière spontanée, sans essayer de décrypter la logique sous-jacente des tests.

 

Les critères d'un test psychométrique efficace

Reconnus sur le plan scientifique et légal, les tests psychométriques s'appuient sur une approche statistique objective. Pour être validés scientifiquement, ils doivent faire l'objet d'un étalonnage, avec des critères tels que l'âge, le genre, le niveau d'étude etc. Cela permet de situer les résultats d'une personne par rapport aux scores obtenus par une population de référence.

La communauté scientifique assure l'efficacité et la fiabilité des tests psychométriques à l’aide des indicateurs statistiques suivants :

• La validité ou la pertinence des informations fournies par le test
  

La validité du test psychométrique garantit que le test mesure bien ce qu’il est censé mesurer, et donc la pertinence des résultats, au regard des objectifs fixés. La validité confirme la fiabilité de la méthode psychométrique employée.

• La fidélité ou la précision de la mesure

La fidélité correspond à la constance des résultats obtenus à partir d’une méthode psychométrique. Pour être considéré comme fiable, le test doit donner des résultats et scores similaires s'il est passé à différentes reprises par la même personne.

• La sensibilité ou le pouvoir discriminant du test

La sensibilité du test psychométrique réside dans sa capacité à différencier les personnes qui le passent.

 

Des tests sécurisés

Le format des tests comme ceux de la DAT™ NEXT GENERATION de Talentlens offre des garanties supplémentaires de sécurité.

La banque d'items

Les tests d’aptitudes intellectuelles et les épreuves de la DAT™ NEXT GENERATION, conçues sous forme de « banque d’items », limitent également les possibilités de biaiser. En effet, à chaque fois qu'un candidat doit passer un test, des items différents sont proposés à partir d'une vaste banque d'items, ce qui préserve l'intégrité du test. Les séries de questions changeant à chaque passation, les réponses au test seront différentes, rendant la triche improbable. De plus, un candidat amené à repasser le test, vivra une expérience différente, mais avec des résultats fidèles.

Le format adaptatif

Quant au format adaptatif, il consiste à ajuster automatiquement le niveau de difficulté des questions à la qualité des réponses du candidat. Ainsi, au départ, le candidat doit répondre à une question de niveau moyen. S’il donne la bonne réponse, le niveau de difficulté de la question suivante augmente. A contrario, il diminue si la réponse est erronée. Les bénéfices ? La durée de passation est plus courte car les items sont plus ciblés, et l'évaluation est plus précise, ce qui représente un avantage à la fois pour le candidat et pour l'évaluateur.

Ainsi, la valeur et la construction scientifiques des tests limitent le risque d’erreurs et de biais, notamment en recrutement. Passer des tests psychotechniques en toute honnêteté présente un intérêt car ils permettent de mieux vous connaître et vous empêchent de vous engager dans une voie qui ne vous correspondrait pas.

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Sur un marché de l'emploi en tension et fortement concurrentiel, avec des candidats potentiels aux exigences accrues, les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour réussir leurs recrutements. Non seulement elles doivent se montrer attirantes et répondre aux attentes des candidats pour les retenir, mais, surtout, elles n'ont pas le droit de se tromper. C'est pourquoi, l'évaluation des compétences (hard skills et soft skills), mais aussi du potentiel des futures recrues, est déterminante pour la performance de l'organisation.

L'assessment fait partie des outils RH permettant de recruter les meilleurs candidats pour les postes à pourvoir. En quoi consiste-t-il exactement ? Quels sont ses principaux objectifs ? Voici tout ce qu'il faut savoir sur ce dispositif.

 

Qu'entend-on par assessment ?

Recruter rapidement, et sans se tromper, le candidat idéal, c'est possible, à condition de mettre en place un assessment.

Définition

L'assessment est une méthode d'évaluation des compétences s'appuyant sur plusieurs outils et techniques (tests de personnalité, tests d'aptitudes intellectuelles, jeux de rôle, études de cas, exercices, entretiens de recrutement). Utilisé généralement pour des recrutements, ce type d'évaluation peut aussi être organisé dans le cadre d'une promotion ou d'une mobilité interne. L'évaluation peut être menée de manière individuelle, ou organisée pour un groupe, sous la forme d'un assessment center, notamment pour l'ouverture d'un magasin ou une réorganisation. La durée de la session oscille entre une demi-journée et deux jours.

Pour pouvoir recruter un candidat, des critères d'évaluation sont déterminés au préalable, en fonction de la fiche de poste et des attentes de l'entreprise.

Un outil complémentaire pour sécuriser le recrutement

Du recrutement par approche directe ou chasse de tête, au circuit classique via la publication d'une offre d'emploi sur Pôle emploi, l'APEC ou Linkedin, les méthodes de recrutement sont diverses. Cependant, si elles ne sont pas accompagnées d'une évaluation rigoureuse, rien ne garantit que les profils recrutés seront les bons. Or, un recrutement raté coûte en moyenne 45 000 € à l'entreprise* !

Alors, comment procéder idéalement ? Passé l'entretien téléphonique de présélection, le candidat est généralement convié a minima à un entretien de recrutement – ou à des entretiens successifs, durant lequel le responsable du recrutement et d'autres interlocuteurs de l'entreprise évaluent ses compétences techniques et comportementales. Cette évaluation peut s'effectuer à partir de questions ciblées, ainsi que sur la base de tests que le candidat a passés (test de personnalité, test d'aptitudes intellectuelles...). Ces tests peuvent être intégrés ou non à une session complète d'assessment. L'assessment est un dispositif complémentaire pour évaluer avec fiabilité et exhaustivité les candidats, tout en bénéficiant d'un regard extérieur. En plus de sécuriser le recrutement, c'est un outil d'aide à la décision, tant pour le candidat que pour le recruteur, avant de signer un contrat de travail en CDD ou en CDI.

Faire évoluer vos collaborateurs

En fonction de vos objectifs de recrutement, vous pouvez recruter directement un collaborateur en interne, si celui-ci possède une expérience professionnelle reconnue au sein de l'entreprise. Mais recruter des collaborateurs en interne, sans évaluation préalable, peut aussi être risqué. En effet, un salarié peut être performant sur son poste actuel sans avoir le potentiel requis pour occuper des fonctions avec davantage de responsabilités. C'est pourquoi, il est également recommandé de mettre en place une démarche d'assessment dans le cadre de la promotion d'un collaborateur ou d’une mobilité interne.

La direction des ressources humaines a ainsi la possibilité d'anticiper la gestion des carrières, et, le cas échéant, de mettre en place les formations nécessaires auprès des salariés concernés pour faire évoluer leurs compétences.

 

Comment mettre en place ce type d'évaluation ?

En fonction de la stratégie de recrutement des DRH, l'assessment peut être organisé à différentes étapes du recrutement et externalisé auprès de professionnels du recrutement.

Les situations possibles

Les grandes entreprises ont régulièrement recours à l'assessment center, notamment lorsqu'elles ont à mener un recrutement important avec un volume de candidatures considérable. Cependant, les TPE et PME ont également tout intérêt à organiser un assessment pour recruter un collaborateur sur une fonction stratégique dans l'entreprise. Ce type d'évaluation est d'ailleurs souvent utilisé pour le recrutement de cadres et de cadres-dirigeants. Cela limite le risque d'erreurs de recrutement et le coût qui y serait associé.

L'assessment peut faire partie intégrante du processus de recrutement ou bien être utilisé dans certains cas de figure : avant d'embaucher une recrue très convoitée, pour un recrutement spécialisé dans certains secteurs d'activité, ou si vous êtes à la recherche de profils rares etc. Même si vous n'y avez pas recours systématiquement, il est préférable de confier les sessions d'assessment à un cabinet de recrutement ou à des consultants expérimentés pour mettre en place des évaluations complètes et fiables.

Les types d'épreuves

L'assessment soumet les candidats à différentes épreuves, comme celle du bac à courrier ou « in basket ». Cet exercice permet de vérifier la capacité à analyser l'information, à prioriser, la réactivité, le sens de l'organisation et la capacité à déléguer. Cette épreuve est utile pour recruter des profils immédiatement opérationnels, en particulier dans le domaine administratif.

Des mises en situation, susceptibles d'être rencontrées sur le poste à pourvoir ou dans l'environnement de travail, sont également utilisées pour évaluer le candidat sur son savoir-être et prédire son comportement ultérieur dans des circonstances similaires. Des situations spécifiques sont conçues pour les commerciaux et pour les managers, entre autres. Il s'agit souvent d'un jeu de rôle permettant d'évaluer les compétences comportementales du candidat amené à convaincre un client ou un collaborateur, et à gérer un conflit. Autre exemple : Pour recruter un expert en informatique et IT, la DGSE demande aux candidats de résoudre un problème de hacking.

L'évaluation via les tests psychométriques

Pour aller plus loin dans l'évaluation, les mises en situation peuvent être complétées par des tests psychométriques tels que les tests de personnalité, afin d'évaluer les soft skills ainsi que les aptitudes intellectuelles attendues chez votre nouveau collaborateur.

L'évaluation via les tests psychométriques permet au recruteur d'évaluer les candidats de façon précise et de vérifier qu'ils possèdent les compétences requises pour le poste à pourvoir. Ainsi, les tests psychométriques disposent de leurs propres atouts :

• La validité scientifique 

Ils renforcent la fiabilité de l'évaluation, de par leur validité scientifique. Outils d'aide à la décision rigoureux, ils permettent de sélectionner le candidat qui correspond le mieux au profil recherché, sur la base de critères objectifs.

• Prédire la performance

Les tests psychométriques apportent une connaissance approfondie du potentiel de chaque candidat, en repérant des éléments absents du CV et de la lettre de motivation, par exemple. La connaissance de ce potentiel est stratégique : elle permet à la fois de prédire la performance d'un individu et d'optimiser la gestion des ressources humaines, répondant ainsi aux enjeux du capital humain de l'entreprise.

La restitution des tests s'effectue par le biais d'un entretien avec le candidat, au cours duquel l'analyse des compétences clés pour le poste est le principal sujet d'échange. Cet entretien optimise également l'expérience candidat car il permet à ce dernier de mieux se connaître et d'identifier ses points forts et ses axes d'amélioration.

C'est la combinaison des résultats de l'assessment, des tests psychométriques et de l'entretien d'embauche qui permet de s'assurer que le profil du candidat matche avec le poste proposé.

 

Les avantages de l'assessment

L'assessment présente de nombreux avantages dans le cas de recrutements volumiques et de recrutements stratégiques, à l'externe comme en interne. De plus, considéré comme un outil RH d'aide à la décision, il permet aussi de :

Gagner du temps

Quand il s'agit de recruter de nombreux collaborateurs, l'assessment center rend le process de recrutement plus efficient au sens où il fait gagner du temps aux recruteurs, grâce notamment à un traitement automatisé des réponses aux questionnaires. Avoir recours à des tests psychométriques durant un assessment permet par ailleurs d’obtenir une photographie fiable du candidat sur laquelle l’évaluateur peut se baser et se fier pour confirmer ou non ses hypothèses et l’aide fortement dans la conduite de l’entretien et sa prise de décision. Cela permet d'embaucher le bon candidat plus facilement.

Recruter en toute objectivité

En situation de recrutement, il arrive souvent que les candidats soient reçus les uns à la suite des autres, ce qui pousse le recruteur à les comparer entre eux, et au final fausse l'équité de l'évaluation. Dans le cadre d'un recrutement interne, l'assessment évite les biais cognitifs, comme se fier à ce que l'on sait déjà du candidat sur son poste actuel. Lors d'un recrutement externe, cela permet de recruter en toute objectivité.

Atteindre une diversité de profils

Utilisé pour recruter de nouveaux talents, l'assessment permet d'élargir le recrutement et de ne pas se limiter à un seul type de profil ou de recruter des clones. Dans le cadre de recrutement de profils avec des compétences techniques pointues, il peut être intéressant de rechercher des candidats expérimentés, mais aussi de mobiliser les réseaux de (futurs) jeunes diplômés des grandes écoles, par exemple, pour trouver le bon candidat, avec une capacité d'innovation.

Recruter durablement

L'assessment permet également de recruter efficacement, c'est-à-dire de trouver un candidat qui correspond parfaitement au profil de poste. Non seulement cela réduit considérablement le risque d'erreurs et le turn-over qui en découle, mais encore cela assure la pérennité du recrutement et apporte un retour sur investissement à l'entreprise.

 

Les 4 piliers de l'évaluation par Pearson TalentLens

Pearson TalentLens peut vous accompagner dans la mise en place de vos sessions d'assessment et vous conseiller sur le choix des tests psychométriques. Notre approche du recrutement est basée sur quatre piliers qui répondent aux principaux besoins des recruteurs.

Prédire la performance

Des années d’études approfondies réalisées en entreprise prouvent que le meilleur indicateur de performance au travail est l’utilisation combinée de tests d’aptitudes et d’inventaires de personnalité (SOSIE, PFPI). Cela permet d’estimer 60 % du potentiel professionnel d’un candidat, au-delà même des seules informations contenues dans son CV ou de l’impression qu'il a laissée lors d’un entretien d'embauche.

Évaluer la pensée critique

Identifier les candidats capables de saisir rapidement les aspects clés qui impacteront toute décision, de discerner les suppositions des faits, d’évaluer les arguments en faveur d’éventuelles actions et de tirer des conclusions qui les conduiront à prendre des décisions importantes.

Identifier les comportements potentiellement inadaptés

Certaines personnes peuvent présenter un risque de se comporter, intentionnellement ou non, de manière inadaptée, non éthique ou contre-productive dans leur emploi (non-respect des règles de sécurité, vol, utilisation indue de l’autorité, intimidation, irrespect d’autrui, hostilité, passage à l’acte, méfiance...). Évaluer ce risque dès le processus de sélection des candidats constitue un enjeu crucial pour préserver l’efficacité professionnelle et organisationnelle.

Développer les talents

Les valeurs personnelles des candidats sont-elles en adéquation avec la culture d'entreprise et la RSE ? Leur engagement dans le travail et leur envie de réussir seront-ils durables ? Évaluer les valeurs et les motivations des candidats permet de vérifier leur adéquation avec la marque employeur et leur performance sur le long terme au sein de l’entreprise. Mais pour assurer la fidélisation de vos talents, vous devez les stimuler, agir sur la reconnaissance et le développement des compétences, proposer des parcours de formation adaptés afin de garantir leur employabilité. À terme, c'est la compétitivité de l'entreprise qui est en jeu.

À travers ces 4 piliers fondamentaux, l’approche de Pearson TalentLens basée sur l’évaluation psychométrique, est unique car elle permet aux professionnels RH d’obtenir un portrait exhaustif de leurs candidats et de leur potentiel de performance. 

 

* https://www.hr-voice.com/recrutement/recrutement-rate-quel-est-le-cout-pour-lentreprise/2019/02/11/

 

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Nous ne vous l’apprenons pas, la situation exceptionnelle que nous traversons depuis deux ans a provoqué lʼaccélération de mutations fortes au sein des entreprises, des tendances de fond qui devraient continuer à sʼancrer dans les modes de travail. Ce contexte a permis de mettre en lumière le rôle crucial que les professionnel·le·s des Ressources humaines avaient à jouer pour aider les organisations, les collaborateur·rice·s et les manager·euse·s dans la mise en œuvre opérationnelle de ces transitions.

Une fonction RH affaiblie et en quête de repères

Toutefois, d’après l’enquête menée en octobre 2021 par MyRHline sur le moral des RH, en collaboration avec Pearson TalentLens, Moodwork et My Happy Job by Moodwork, 56 % des professionnel·le·s RH déclarent que leurs missions dans lʼentreprise ne leur permettent pas dʼexprimer tout leur potentiel. Un chiffre symptomatique dʼune fonction essentiellement centrée sur les tâches administratives et les enjeux légaux, à tel point quʼil reste peu de temps pour aborder les sujets qui touchent à lʼhumain.
La vocation de Pearson TalentLens est plus que jamais de les aider à monter en compétences sur l’évaluation et le développement de leurs collaborateur·rice·s et/ou toute personne qu’ils accompagnent en contextes de recrutement, mobilité, orientation professionnelle. Notre mission : leur apporter tous les outils nécessaires et les nourrir de notre expertise pour qu’ils trouvent des solutions à leurs problématiques actuelles et puissent ainsi valoriser la carte qu’ils ont à jouer.

Des tests psychométriques au service de l’évolution de la fonction RH

L’innovation technologique permanente et la pandémie actuelle ont un impact notoire sur le monde du travail. Les chefs dʼentreprise et collaborateur·rice·s doivent développer les bonnes ressources pour s’adapter et évoluer sereinement dans l’environnement mouvant et, pour ce faire, être accompagnés.
Dʼaprès Deloitte, 72 % des dirigeants désignent en effet la capacité de leurs collaborateur·rice·s à sʼadapter, se reconvertir et assumer de nouveaux rôles et responsabilités comme étant une priorité. Peu dʼentreprises alignent les moyens à leurs ambitions (17 %). Pourtant, avec une tendance au développement personnel et une recherche de sens dans le travail plutôt marquées côté collaborateur·rice·s, lʼentreprise a tout à gagner à les accompagner dans leur évolution professionnelle. Dans cette continuité, ils sont 97 % à vouloir mieux connaître leurs salarié·e·s.
Une approche reposant sur lʼévaluation et la donnée, couplée à un projet de développement, permettent de mieux connaître les collaborateur·rice·s et de comprendre leurs besoins en formation et en développement. Le recours aux professionnel·le·s et par leur biais à des tests psychométriques, reconnus et éprouvés pour évaluer soft skills, aptitudes et motivations, reste la solution la plus pertinente et objective. En se formant au préalable à leur utilisation, les professionnel·le·s RH auront toutes les clés pour mener à bien leurs projets davantage orientés sur le potentiel humain et verront ainsi leur fonction valorisée.
Horizons RH, reflet des actuelles préoccupations RH
Aujourdʼhui plus que jamais, Pearson TalentLens souhaite renforcer son engagement aux côtés des professionnel·le·s RH en tant que partenaire de qualité et de confiance. Cʼest dans cet esprit que nous avons imaginé un nouveau support de communication, Horizons RH, visant à leur apporter toute notre expertise au service de l’évaluation et du développement des talents.
Il traite sur une cinquantaine de pages des grandes tendances et thématiques RH du moment au travers d'articles, interviews de nos expert·e·s (consultant·e·s psychologues du travail et auteur·e·s/formateur·rice·s de nos tests), infographies, données clés, et contextualise ainsi l'utilisation de nos solutions dʼévaluation, de développement et de formation présentées en seconde partie.
Tel que le souligne Béatrice Joubert, Vice-présidente Talent & Career Readiness product management chez Pearson TalentLens, « Horizons RH est à lʼimage de notre volonté d’offrir aux professionnel·le·s RH un pôle de ressources en psychologie appliquée solide et consistant. Cette dynamique sʼinscrit plus largement dans la volonté du groupe Pearson, insufflée par notre nouveau CEO Andy Bird, qui vise à orienter notre mission vers le développement tout au long de la vie. Pearson, qui rassemble les meilleurs expert·e·s en évaluation, en apprentissage et en formation, souhaite ainsi donner à chacun les clés pour évaluer ses compétences et trouver le parcours le plus adapté à ses attentes. »
Aperçu des grandes thématiques abordées dans Horizons RH :

• LES TENDANCES DU SECTEUR RH
• ENQUÊTE - Orientation continue : la quête de sens au cœur de toutes les préoccupations
• ANALYSE - L’importance des valeurs en entreprise
• DOSSIER - Lʼévaluation des aptitudes intellectuelles pour une meilleure expérience candidat·e
• À SAVOIR - La gestion émotionnelle, Soft skill incontournable

 

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Pour chacune des épreuves, vous pouvez désormais adresser à votre candidat un rapport individualisé, généré directement via notre plateforme TalentLens Online (TLO) !

Ce rapport permet d’expliquer au candidat quelles aptitudes et capacités ont été évaluées lors du test qu’il a passé et lui expose de manière pédagogue et concise ce qui est ressorti de cette évaluation. Ce rapport est construit de la manière suivante :

• une première partie rappelant l'aptitude évaluée durant l'épreuve et expliquant précisément ce qui a été mesuré et dans quel but,
• une deuxième partie qui explique à l'évalué où il se situe par rapport à sa population de référence,
• la troisième et dernière partie qui explique au candidat ses points forts, ce sur quoi il se démarque positivement.

Ce rapport candidat permet au professionnel de gagner du temps précieux lors de ses restitutions, notamment à distance, mais aussi de laisser à l'évalué une trace concrète de son évaluation. Cela lui permettra, dans le cadre d'un recrutement, de lui laisser une image positive de votre entreprise.

Découvrez le rapport décliné pour les 5 épreuves  !

Analogie verbales →  Je télécharge le rapport
Relations spatiales →  Je télécharge le rapport
Raisonnement Abstrait →  Je télécharge le rapport
Calculs Numériques →  Je télécharge le rapport
Suites Numériques →  Je télécharge le rapport

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Parce que nous recevons beaucoup plus d’informations que par le passé, nous devons exercer davantage notre jugement pour filtrer et évaluer de manière critique ces quantités importantes de données qui nous parviennent chaque jour.

Toute démarche de développement d’une compétence commence par une évaluation de son niveau actuel. Notre test d’évaluation de la pensée critique, le Watson-Glaser™, est une référence internationalement reconnue par la recherche comme les organisations qui l’utilisent depuis de nombreuses années pour l’évaluation et le développement.

Ce test mesure les aptitudes d’une personne dans cinq domaines de la pensée critique (faire des inférences, reconnaitre des hypothèses, déduire, interpréter et évaluer des arguments). Une fois le test terminé, le rapport présente un score global ainsi que des scores pour les trois domaines de la pensée critique qui représentent le modèle RED.

De nombreuses organisations utilisent ce test pour mesurer les niveaux de pensée critique chez les candidats à des emplois ou des formations dans l’enseignement supérieur.

LA NOUVEAUTÉ : Nous sommes ravis aujourd’hui de vous annoncer la sortie d’un rapport de développement de la pensée critique qui découle de l’évaluation de la pensée critique. Ce rapport, qui peut être délivré à la personne après qu’elle ait passé le Watson-Glaser™ III, a pour but d’identifier ses points forts, ses domaines de développement et fournit également des suggestions d’activités et d’exercices d’entraînement.

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“Aujourd’hui nombre de solutions sont proposées sur le marché par un nombre toujours plus important d’acteurs. On vous vante partout le gain de temps et comme l’indiquent certains, des recrutements toujours plus optimisés. (Comme aurait dit Coluche la lessive qui lave plus blanc que blanc). Ils évoquent pour cela les innovations technologiques. Comme si la technologie pouvait dans ce cas répondre à tout et complètement se substituer à l’homme. C’est le leurre que proposent les solutions de ranking, censées classer les individus d’un point de vue scientifique, par rapport à leur adéquation au poste ou à leur futur manager. Certes c’est utile en screening, confortable en terme d’absence de prise de risque, le logiciel guidant les choix, mais forcément réducteur.

On me rétorquera que le temps presse, mais ce dernier est aussi un bon prétexte pour désinvestir le champ de la curiosité intellectuelle, de la curiosité à l’autre, et ramener l’individu et sa complexité à un simple ratio. Investiguer l’humain, c’est un voyage passionnant et tout sauf mettre un individu dans des cases. Voilà pourquoi les solutions pour tenter de l’appréhender sont toujours par défaut et méritent un engagement personnel.

Pour obtenir un bon test, plusieurs critères prévalent. Ce sont ce que nous appelons dans notre jargon, la validité, la fidélité et la sensibilité.

La validité indique que lorsqu’on construit un test, on s’assure par des calculs statistiques, que pour une dimension par exemple l’extraversion, chaque question qui s’y rapporte mesure bien cette dimension et pas une autre. Ainsi l’ensemble des questions relatives à l’extraversion montrera bien la force de cette dimension pour lui, dans les réponses apportées par un candidat.

La fidélité implique que d’une passation à l’autre, à plusieurs semaines ou mois d’écart, sauf événements difficiles dans la vie du candidat, vous retrouviez des résultats stables. Il peut exister quelques variantes mais les résultats globalement doivent rester similaires.

La 3ème et dernière dimension, la sensibilité traduit la répartition des individus par rapport à la dimension que l’on veut analyser. Elle doit suivre une loi normale. C’est un peu comme quand on prend une classe. Il existe quelques excellents élèves à un extrême, puis des bons, beaucoup de moyens, des élèves en légère difficulté et enfin quelques élèves en grande difficulté à l’autre extrême. Ce serait pareil si l’on prenait un groupe par rapport à une pratique sportive. On doit retrouver cette répartition dans la construction d’un test avec un pourcentage équivalent d’individus de chaque côté de la moyenne. Ils sont répartis en classes allant par exemple de 0 à 10. Ainsi une personne en classe 10 en extraversion, se révélera sur le papier beaucoup plus extravertie que la moyenne. Et à présent commence le travail du recruteur. Il consiste à faire des hypothèses sur ce résultat. Le candidat est-il aussi extraverti qu’il le paraît ? Sait-il faire preuve d’écoute ? Risque-t-il de se montrer envahissant ? Cela révèle-t-il chez lui un comportement de leader ? Voilà des questions qui peuvent se poser. Et le recruteur pourra affiner ces hypothèses en croisant ces dimensions avec d’autres : attention à l’autre, intérêt pour l’autre, goût du pouvoir…L’objectif étant toujours d’échanger in fine avec le candidat pour vérifier la pertinence de vos hypothèses.

Quand on traduit un test dans une autre langue, on fait un nouvel étalonnage, c’est-à-dire que le travail fait sur une population doit être refait sur cette nouvelle population car elle peut présenter des différences par rapport à la précédente, toujours avec l’idée de retrouver une loi normale.

Il est donc important quand vous utilisez des tests de vous assurer qu’ils respectent cette logique de construction. Pour vous en assurer, vous pouvez toujours demander à l’éditeur de consulter le manuel du test, qui recense les éléments de construction. S’il n’existe pas de manuel, prudence !”

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Un article rédigé par @Marc Mezaltarim, Consultant chez Pearson TalentLens.  Marc accompagne, développe et conseille des Grands comptes et PME, issue des domaines de l’industrie, du bâtiment, de l’informatique, de l’ingénierie. Il aide les entreprises et décideurs RH à améliorer leurs processus d’évaluation à l’aide de tests psychotechniques. 

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Faites-vous rénover votre maison par votre pharmacien ? Soignez-vous les dents auprès de votre informaticien ? Comment évaluer et analyser dans le monde du Travail aujourd’hui ?

Laurence De Raet, Psychologue, 14.10.2019

Nous vivons dans un monde où les technologies évoluent de manière exponentielle. Nous avons à portée de main plein de données et les statistiques sont partout à l’ordre du jour, y compris évaluer et rendre compte des ressources humaines. Nous voyons aussi défiler les annonces en tout genre sur le net et il devient peut-être difficile de mettre de l’ordre dans tout ce flux d’informations ! Alors comment choisir le bon outil, le bon test ou vers qui se tourner ?

Nous ne le répéterons jamais assez. Derrière la construction d’un outil, d’un test, il y a des qualités psychométriques essentielles qui font que ceux-ci sont valides en regard de ce que nous voulons mesurer. Ces qualités psychométriques rendent compte de la fidélité, la validité. C’est pourquoi faisons confiance aux éditeurs de tests comme Pearson Talentlens (ECPA) qui élaborent des outils en collaboration avec les universités et instituts de recherche depuis des décennies. Ils sont à même de donner les meilleurs conseils cliniques quant à : « ce que nous voulons mesurer ?, dans quel but nous voulons mesurer ?, par rapport à quelle population ? ou encore qui est le mieux habilité à évaluer ou à utiliser un outil pour mon entreprise, à qui faire appel ? ». Un outil efficace sort après des années de récolte et a fait l’objet de validation scrupuleuse.

 

Quelques rappels s’imposent pour nos évaluations :

“Ce que je veux mesurer et dans quel but ?” : Derrière l’outil, il y a des concepts, des modèles, une validité de construit. Le concept de la société actuelle. Qu’entend-on par tel terme ? Je veux mesurer une variable pour les personnes, l’équipe, l’organisation ? Mes données sont- elles consistantes, à travers le temps, selon des évaluateurs différents ?

Comment mon outil est-il construit ? Rend-il compte des changements sociétaux ? Est-il normé ? Les normes sont-elles actualisées ?

Lorsque les auteurs de test et Pearson TalentLens élaborent un test ou un outil d’accompagnement ils se basent sur des fondements théoriques venant de la recherche scientifique, clinique et alimentent continuellement leurs normes.

Les psychologues dans leurs études universitaires savent qu’il est essentiel de ne pas avoir de biais et nous connaissons l’expression «garbage in garbage out», la collecte et l’analyse de données de haute qualité est indispensable. Je peux récolter des tas de données statistiques, si je ne prends pas en compte la comparabilité, la compréhension (la même pour tous les membres), la taille de mon échantillon, les corrélations, de même les variables médiatrices ou modératrices qui peuvent agir sur mes autres variables, je ne pourrais mesurer ce que je veux réellement mesurer. Tout cela explique la complexité d’élaboration d’un test en amont et sa compréhension d’utilisation en aval.

D’où l’importance de la certification pour l’usage de ces tests. De même que vous ne faites pas rénover votre maison par votre pharmacien, vous ne faites pas évaluer le QI de votre enfant par votre boulanger, mais par un neuropsychologue ou psychologue. Evaluer les compétences de vos membres en leadership, comprendre les ressorts clé de motivation au sein de votre équipe, améliorer le bien-être au travail grâce à des outils d’accompagnement, développer la motivation, comprendre les préférences de fonctionnement, accroitre les soft skills et l’intelligence émotionnelle et sociale, ce sont des compétences apprises en sciences psychologiques ou acquises en formation chez Pearson Talentlens.”

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