Parce que nous recevons beaucoup plus d’informations que par le passé, nous devons exercer davantage notre jugement pour filtrer et évaluer de manière critique ces quantités importantes de données qui nous parviennent chaque jour.
Toute démarche de développement d’une compétence commence par une évaluation de son niveau actuel. Notre test d’évaluation de la pensée critique, le Watson-Glaser™, est une référence internationalement reconnue par la recherche comme les organisations qui l’utilisent depuis de nombreuses années pour l’évaluation et le développement.
Ce test mesure les aptitudes d’une personne dans cinq domaines de la pensée critique (faire des inférences, reconnaitre des hypothèses, déduire, interpréter et évaluer des arguments). Une fois le test terminé, le rapport présente un score global ainsi que des scores pour les trois domaines de la pensée critique qui représentent le modèle RED.
De nombreuses organisations utilisent ce test pour mesurer les niveaux de pensée critique chez les candidats à des emplois ou des formations dans l’enseignement supérieur.
LA NOUVEAUTÉ : Nous sommes ravis aujourd’hui de vous annoncer la sortie d’un rapport de développement de la pensée critique qui découle de l’évaluation de la pensée critique. Ce rapport, qui peut être délivré à la personne après qu’elle ait passé le Watson-Glaser™ III, a pour but d’identifier ses points forts, ses domaines de développement et fournit également des suggestions d’activités et d’exercices d’entraînement.
“Aujourd’hui nombre de solutions sont proposées sur le marché par un nombre toujours plus important d’acteurs. On vous vante partout le gain de temps et comme l’indiquent certains, des recrutements toujours plus optimisés. (Comme aurait dit Coluche la lessive qui lave plus blanc que blanc). Ils évoquent pour cela les innovations technologiques. Comme si la technologie pouvait dans ce cas répondre à tout et complètement se substituer à l’homme. C’est le leurre que proposent les solutions de ranking, censées classer les individus d’un point de vue scientifique, par rapport à leur adéquation au poste ou à leur futur manager. Certes c’est utile en screening, confortable en terme d’absence de prise de risque, le logiciel guidant les choix, mais forcément réducteur.
On me rétorquera que le temps presse, mais ce dernier est aussi un bon prétexte pour désinvestir le champ de la curiosité intellectuelle, de la curiosité à l’autre, et ramener l’individu et sa complexité à un simple ratio. Investiguer l’humain, c’est un voyage passionnant et tout sauf mettre un individu dans des cases. Voilà pourquoi les solutions pour tenter de l’appréhender sont toujours par défaut et méritent un engagement personnel.
Pour obtenir un bon test, plusieurs critères prévalent. Ce sont ce que nous appelons dans notre jargon, la validité, la fidélité et la sensibilité.
La validité indique que lorsqu’on construit un test, on s’assure par des calculs statistiques, que pour une dimension par exemple l’extraversion, chaque question qui s’y rapporte mesure bien cette dimension et pas une autre. Ainsi l’ensemble des questions relatives à l’extraversion montrera bien la force de cette dimension pour lui, dans les réponses apportées par un candidat.
La fidélité implique que d’une passation à l’autre, à plusieurs semaines ou mois d’écart, sauf événements difficiles dans la vie du candidat, vous retrouviez des résultats stables. Il peut exister quelques variantes mais les résultats globalement doivent rester similaires.
La 3ème et dernière dimension, la sensibilité traduit la répartition des individus par rapport à la dimension que l’on veut analyser. Elle doit suivre une loi normale. C’est un peu comme quand on prend une classe. Il existe quelques excellents élèves à un extrême, puis des bons, beaucoup de moyens, des élèves en légère difficulté et enfin quelques élèves en grande difficulté à l’autre extrême. Ce serait pareil si l’on prenait un groupe par rapport à une pratique sportive. On doit retrouver cette répartition dans la construction d’un test avec un pourcentage équivalent d’individus de chaque côté de la moyenne. Ils sont répartis en classes allant par exemple de 0 à 10. Ainsi une personne en classe 10 en extraversion, se révélera sur le papier beaucoup plus extravertie que la moyenne. Et à présent commence le travail du recruteur. Il consiste à faire des hypothèses sur ce résultat. Le candidat est-il aussi extraverti qu’il le paraît ? Sait-il faire preuve d’écoute ? Risque-t-il de se montrer envahissant ? Cela révèle-t-il chez lui un comportement de leader ? Voilà des questions qui peuvent se poser. Et le recruteur pourra affiner ces hypothèses en croisant ces dimensions avec d’autres : attention à l’autre, intérêt pour l’autre, goût du pouvoir…L’objectif étant toujours d’échanger in fine avec le candidat pour vérifier la pertinence de vos hypothèses.
Quand on traduit un test dans une autre langue, on fait un nouvel étalonnage, c’est-à-dire que le travail fait sur une population doit être refait sur cette nouvelle population car elle peut présenter des différences par rapport à la précédente, toujours avec l’idée de retrouver une loi normale.
Il est donc important quand vous utilisez des tests de vous assurer qu’ils respectent cette logique de construction. Pour vous en assurer, vous pouvez toujours demander à l’éditeur de consulter le manuel du test, qui recense les éléments de construction. S’il n’existe pas de manuel, prudence !”
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Un article rédigé par @Marc Mezaltarim, Consultant chez Pearson TalentLens. Marc accompagne, développe et conseille des Grands comptes et PME, issue des domaines de l’industrie, du bâtiment, de l’informatique, de l’ingénierie. Il aide les entreprises et décideurs RH à améliorer leurs processus d’évaluation à l’aide de tests psychotechniques.
Faites-vous rénover votre maison par votre pharmacien ? Soignez-vous les dents auprès de votre informaticien ? Comment évaluer et analyser dans le monde du Travail aujourd’hui ?
Laurence De Raet, Psychologue, 14.10.2019
Nous vivons dans un monde où les technologies évoluent de manière exponentielle. Nous avons à portée de main plein de données et les statistiques sont partout à l’ordre du jour, y compris évaluer et rendre compte des ressources humaines. Nous voyons aussi défiler les annonces en tout genre sur le net et il devient peut-être difficile de mettre de l’ordre dans tout ce flux d’informations ! Alors comment choisir le bon outil, le bon test ou vers qui se tourner ?
Nous ne le répéterons jamais assez. Derrière la construction d’un outil, d’un test, il y a des qualités psychométriques essentielles qui font que ceux-ci sont valides en regard de ce que nous voulons mesurer. Ces qualités psychométriques rendent compte de la fidélité, la validité. C’est pourquoi faisons confiance aux éditeurs de tests comme Pearson Talentlens (ECPA) qui élaborent des outils en collaboration avec les universités et instituts de recherche depuis des décennies. Ils sont à même de donner les meilleurs conseils cliniques quant à : « ce que nous voulons mesurer ?, dans quel but nous voulons mesurer ?, par rapport à quelle population ? ou encore qui est le mieux habilité à évaluer ou à utiliser un outil pour mon entreprise, à qui faire appel ? ». Un outil efficace sort après des années de récolte et a fait l’objet de validation scrupuleuse.
Quelques rappels s’imposent pour nos évaluations :
“Ce que je veux mesurer et dans quel but ?” : Derrière l’outil, il y a des concepts, des modèles, une validité de construit. Le concept de la société actuelle. Qu’entend-on par tel terme ? Je veux mesurer une variable pour les personnes, l’équipe, l’organisation ? Mes données sont- elles consistantes, à travers le temps, selon des évaluateurs différents ?
Comment mon outil est-il construit ? Rend-il compte des changements sociétaux ? Est-il normé ? Les normes sont-elles actualisées ?
Lorsque les auteurs de test et Pearson TalentLens élaborent un test ou un outil d’accompagnement ils se basent sur des fondements théoriques venant de la recherche scientifique, clinique et alimentent continuellement leurs normes.
Les psychologues dans leurs études universitaires savent qu’il est essentiel de ne pas avoir de biais et nous connaissons l’expression «garbage in garbage out», la collecte et l’analyse de données de haute qualité est indispensable. Je peux récolter des tas de données statistiques, si je ne prends pas en compte la comparabilité, la compréhension (la même pour tous les membres), la taille de mon échantillon, les corrélations, de même les variables médiatrices ou modératrices qui peuvent agir sur mes autres variables, je ne pourrais mesurer ce que je veux réellement mesurer. Tout cela explique la complexité d’élaboration d’un test en amont et sa compréhension d’utilisation en aval.
D’où l’importance de la certification pour l’usage de ces tests. De même que vous ne faites pas rénover votre maison par votre pharmacien, vous ne faites pas évaluer le QI de votre enfant par votre boulanger, mais par un neuropsychologue ou psychologue. Evaluer les compétences de vos membres en leadership, comprendre les ressorts clé de motivation au sein de votre équipe, améliorer le bien-être au travail grâce à des outils d’accompagnement, développer la motivation, comprendre les préférences de fonctionnement, accroitre les soft skills et l’intelligence émotionnelle et sociale, ce sont des compétences apprises en sciences psychologiques ou acquises en formation chez Pearson Talentlens.”
Nous ne sommes pas étrangers aux vastes défis auxquels font face quotidiennement les consultants en recrutement. La pression importante, la nature “tout-ou-rien” de cette profession sont accompagnées de leur gamme unique d’obstacles et de défis. De la traduction d’une fiche de poste longue et complexe à la communication avec le client au sujet de ses exigences et besoins spécifiques, sans parler de l’évaluation des candidats pour le poste… les tâches inhérentes à cette profession sont diverses et nombreuses. Quels précieux outils pourraient les aider à recruter la crème de la crème et à repérer plus clairement les vrais talents ? Les tests psychométriques sont la réponse à cette question.
Qu’est-ce que l’évaluation psychométrique ?
Les tests de recrutement psychométriques sont la clé pour trouver l’adéquation idéale entre les meilleures candidats et les postes les plus appropriés. Ils sont utilisés pour l’évaluation d’une gamme de compétences primordiales pouvant aider lors du processus de recrutement, telles que :
Les compétences numériques
Les aptitudes verbales
Les compétences abstraites
La pensée critique
Le raisonnement logique
La personnalité et les valeurs
Les tests d’aptitudes
Comment peuvent-ils aider ?
Nous sommes tous passés par là : assis à un entretien, essayant désespérément de faire bonne impression mais soucieux à l’idée que le temps imparti ne nous a pas permis de nous en sortir aussi bien que nous l’avions espéré. Les entretiens évaluent l’adéquation d’un candidat à un poste jusqu’à un certain point, mais les tests psychométriques peuvent aider à déterminer d’autres facteurs cruciaux. Ces derniers incluent la façon dont le candidat en question s’intégrera à l’équipe existante, son évolution sur le poste, ainsi que ses préférences et traits de caractère spécifiques.
Les outils d’évaluation psychométrique soutiennent le processus de recrutement en offrant des informations spécifiques sur l’adéquation d’un individu à un poste donné.
Les bénéfices des tests psychométriques
Les raisons pour lesquelles les tests psychométriques peuvent être bénéfiques aux services de recrutement sont nombreuses, par exemple :
Ils réduisent les coûts de recrutement
Ils assurent immédiatement que vous sélectionnez des candidats pertinents, vous rendant plus efficaces
Ils évincent rapidement les candidatures les moins pertinentes
Ils améliorent la qualité des candidatures jusqu’à la dernière étape de recrutement
Ils déterminent l’aptitude des candidats à résoudre des problèmes complexes et inédits
Lorsque plusieurs tests sont associés, ils offrent un tableau global du candidat
Ils estiment la manière la plus probable dont un candidat va intégrer une équipe, un poste, ou un environnement.
Le format des tests
Les tests pouvant s’avérer utiles au processus de recrutement ainsi qu’à la prise de décision lors de la sélection individuelle disponibles sont nombreux. Les tests élaborés spécifiquement dans ce but sont utilisés afin d’anticiper la performance de potentiels collaborateurs dans une série de professions et à différents niveaux.
Jusqu’à une date récente, les tests d’aptitudes se présentaient sous forme fixe et étaient chronométrés : il fallait répondre au maximum de questions ou items, en travaillant le plus vite possible. Les questions étaient toujours les mêmes d’un candidat à l’autre et d’une passation à l’autre.
Aujourd’hui, la philosophie de nos nouveaux tests, car on peut bien parler de philosophie, n’est pas la même. Et elle s’appuie sur les nouvelles technologies. D’abord, la forme fixe est remplacée par l’item bank, qui permet de délivrer à chaque passation des items différents. Le principe est celui du Loto, sauf que les boules sont remplacées ici par des questions. A chaque tirage les questions changent. Et le candidat qui est amené à repasser le test, vivra une expérience différente de la première fois.
A l’item bank peut s’ajouter la forme adaptative !
Cette dernière s’appuie sur un algorithme, à savoir que le niveau de difficulté des questions va s’ajuster automatiquement en fonction de la qualité des réponses du candidat. On propose au départ au candidat de répondre à une question de niveau moyen. S’il donne la bonne réponse, le niveau de difficulté de la question suivante augmente. A contrario, il diminue si la réponse est erronée.
Ainsi, les candidats qui réussissent atteignent rapidement le plus haut niveau de difficulté, quand ceux qui ont des difficultés se trouvent répondre à des questions davantage en relation à leur niveau. Résultat, le temps de passation est plus court et tout le monde en ressort plus satisfait que dans un modèle à forme fixe. L’évaluation des aptitudes est à la fois plus rapide et plus précise.
Quant au temps de passation, il n’est plus un élément déterminant de la démarche. Ce qui compte à présent, c’est la capacité de compréhension. Voilà pourquoi le test n’est plus chronométré. Le candidat y gagne en confort, à n’être plus obligé de gérer le temps en plus de répondre efficacement aux questions.
Un article de @Marc Mezaltarim, Psychologue du travail & Consultant RH chez Pearson TalentLens.
Cet article est l’extrait d’un Avis d’experts publié initialement dans le magazine marocain Richesses Humaines de l’AGEF. Par Jérôme Iborra, Responsable marché de Pearson TalentLens et Ghizlane Riachi, Directrice Générale Adjointe de TTI Success Insights Maroc
Utilisés par la majorité des grandes entreprises, les tests psychométriques offrent un accompagnement de plus en plus pertinent au développement du capital humain. Ghizlane Riachi, Directrice Générale Adjointe de TTI Sucess Insights Maroc, et Jérôme Iborra, Responsable marché de Pearson TalentLens, livrent leur regard sur les usages, les enjeux et les limites de ces données dans le monde de l’entreprise.
Sollicitée depuis de nombreuses années par les entreprises internationales, la psychométrie est une branche de la psychologie qui utilise les tests pour mieux comprendre les capacités cognitives d’une personne, ainsi que sa personnalité et ses tendances comportementales. L’intérêt de cette approche est d’obtenir des résultats objectifs qui permettent d’évaluer l’adéquation entre un collaborateur ou un candidat et un poste ou une mission. En effet, contrairement à des aspects tels que l’éducation, le savoir-faire ou l’expérience, les traits de comportement et la personnalité sont difficiles à mesurer dans le cadre professionnel.
Au-delà du métier, l’humain
Les tests psychométriques apportent une dimension plus humaine à l’évaluation des profils : au-delà des diplômes et des savoir-faire techniques, il est également possible de tenir compte du savoir-être. (…) Pour Jérôme Iborra, Responsable marché de Pearson TalentLens, les tests « constituent des solutions de professionnalisation des pratiques, pour mieux identifier, mesurer et comprendre les ressorts psychologiques et la dynamique [des] collaborateurs ou collaboratrices dans leur environnement professionnel ».
Aide au développement du capital humain
Pour évaluer les compétences comportementales, il existe différents outils qui contribuent à mieux comprendre l’individu à travers sa personnalité, son style relationnel, ses motivations, sa façon de prendre des décisions. (…) Selon les besoins de l’entreprise, leurs élaboration intègre des tests et surtout des questionnaires, dont les réponses ne sont pas bonnes ou mauvaises mais consistent seulement à mieux comprendre le fonctionnement de l’individu en vue de le placer dans les meilleures conditions de travail possibles.
Une démarche globale
L’une des clés de réussite de la démarche réside donc dans la bonne conception de l’outil : « il est indispensable de bien identifier les besoins, les attentes, et les problématiques pour lesquelles ils seront utilisés », précise Jérôme Iborra. En effet, les applications de l’approche psychométrique sont nombreuses et il est important de bien définir les objectifs pour l’utiliser efficacement : recrutement, fidélisation, mobilité interne, amélioration du climat de travail, formation, coaching, etc.
Une fois les tests passés, les résultats doivent être bien interprétés et le diagnostic doit donner lieu à des recommandations de la part des professionnels. Pour être bénéfique, la démarche doit déboucher sur un plan d’actions individualisé et, idéalement, sur une phase d’accompagnement des individus concernés. Ainsi, l’outil est réellement pertinent lorsqu’il s’inscrit dans un dispositif global et non pas dans une utilisation ponctuelle. (…)
Recrutement et intégration
Parmi les domaines d’application les plus courants, le recrutement bénéficie d’une aide à la décision très utile. En effet, il apparaît que les tests psychométriques réduisent considérablement les risques d’erreur d’évaluation. En complément des entretiens d’embauche et des CV, qui sont de plus en plus uniformisés, ces outils permettent aux recruteurs de mieux connaître la personnalité et les motivations du candidat. Ils font ressortir ses forces et ses faiblesses tout en révélant des points à approfondir lors de l’entretien ou à développer lors de futures formations. (…)
Pour Jérôme Iborra, il faut également bien « restituer les résultats aux candidats lors d’un entretien, idéalement en face à face, au terme d’un échange respectif nourri. Ils pourront ainsi mesurer à quel point les tests peuvent leur apporter en termes de connaissance d’eux-mêmes et les aider eux aussi dans leur prise de décision. En ce sens, c’est un apport à la fois pour les DRH mais aussi pour les candidats. »
Former différemment
La formation professionnelle est également concernée par l’approche psychométrique. Après avoir longtemps donné la priorité aux formations « métiers », les entreprises cherchent de plus en plus à développer les compétences comportementales de leurs collaborateurs. (…)
Favoriser la cohésion d’équipe
Très prisés par les concepteurs de team building, les outils psychométriques peuvent aussi jouer un rôle important pour favoriser la cohésion d’équipe. Il s’agit pour cela de concevoir des outils qui s’adressent à plusieurs collaborateurs dans l’optique de renforcer leurs interactions en présentant leurs complémentarités. (…)
Bien choisir son outil
Pour profiter pleinement des apports de cette approche, il est important de bien choisir son outil parmi les nombreuses solutions existantes sur le marché. Rappelons qu’un bon test doit être conçu sur mesure, en fonction des préoccupations et des attentes de l’entreprise. D’un point de vue RH, il est important de s’appuyer sur des outils fiables et reconnus. Cette fiabilité se mesure sur la base de deux critères : la validité (il faut que les outils soient validés par des études factorielles) et la fidélité (basée sur le fameux indice alpha de Cronbach). Il faut en effet savoir que les outils psychométriques varient selon le domaine d’action (recrutement, mobilité, gestion d’équipes, résolution de problèmes, etc). (…) Comme l’indique Jérôme Iborra, il faut « s’assurer que les tests ont été validés scientifiquement et présentent des qualités psychométriques satisfaisantes en termes de validité, de sensibilité et de fidélité dans la mesure. Autrement dit, qu’ils soient statistiquement de grande qualité. Des services puissants de Recherche et Développement doivent en conséquence soutenir le développement de ces outils. » (…)
Les limites de l’approche
Malgré, l’efficacité très satisfaisante des tests psychométriques, il convient de rappeler qu’il s’agit simplement d’outils d’aide à la décision. Ils ne peuvent donc pas servir seuls de base décisionnelle, et ce quel que soit le domaine d’application. Ainsi, pour un recrutement, ils doivent s’inscrire dans le cadre d’une évaluation globale d’un candidat par rapport à un poste donné. De même, il faut retenir que ces tests n’indiquent pas de bons ou de mauvais profils : si le résultat n’est pas satisfaisant, cela ne veut pas dire que la personne a échoué mais que ses tendances comportementales naturelles seront plus appropriées ailleurs.
Selon Jérôme Iborra, « il est primordial de bien comprendre que les tests psychométriques viennent confirmer ou infirmer des hypothèses que les professionnels des RH formuleraient sur un candidat au recrutement, à la mobilité, ou dans un tout autre contexte dans lequel ils peuvent être utilisés ». Enfin, ces outils doivent être employés au sein d’une relation de confiance avec les collaborateurs. Ceux-ci doivent comprendre, et être convaincus, que les tests ont une visée professionnelle et ne vont rien révéler de leur intimité. Cette démarche exige dont une grande éthique de la part des entreprises qui veulent en faire une pratique régulière.
Retrouvez l’intégralité de cet article publié dans le magazine marocain Richesses Humaines de l’AGEF, n°1 daté de décembre 2018, p38-43, rubrique Avis d’experts. Avec l’aimable autorisation d’Amine Oulahyane, son rédacteur en chef.
Cet article a été publié initialement dans la revue RH&M, N°72, Janvier 2019, p.51, Focus rubrique "Évaluation des talents"
Par Marie Bauduin, Consultante Grands Comptes chez Pearson TalentLens
ll y a aujourd’hui un besoin, de la part des recruteurs, d’avoir une compréhension globale de leurs candidats qui ne se limite pas seulement à leurs compétences techniques (hard skills), à la lecture de leur CV et aux impressions qu’ils en ont en entretien. Ils sont de plus en plus sensibles à l’évaluation des compétences comportementales (soft skills) de leurs candidats (la capacité à travailler en équipe, le leadership, la gestion des conflits, l’adaptation, l’intelligence émotionnelle…) et leur adhésion aux valeurs de l’équipe et à plus grande échelle à celles de l’entreprise. Appréhender les candidats dans leur globalité est gage d’un recrutement réussi et d’une meilleure prédiction de la performance au travail.
Prédire la performance au travail grâce aux outils psychométriques
De nombreuses études approfondies réalisées en entreprise montrent que le meilleur prédicteur de performance au travail est l’utilisation combinée des résultats d’inventaires de personnalité et de tests d’aptitudes intellectuelles lors de la conduite d’entretiens.
Les outils psychométriques permettent, en effet, d’évaluer les candidats de manière équitable et de mettre en évidence de façon objective leurs atouts mais aussi les points de vigilance relatifs aux compétences attendues pour le poste à pourvoir. Le recruteur a ainsi à sa disposition des éléments concrets qui viendront l’aider à confirmer ou infirmer des hypothèses qu’il se ferait sur un candidat et sur lesquels ils échangeront en entretien. Cela permet au recruteur de choisir un candidat de façon éclairée, correspondant le mieux au poste et à l’environnement de travail dans lequel il va évoluer, et au candidat d’en apprendre plus sur lui-même et de le conforter, ou non, dans son choix de postuler.
L'utilisation de tests psychométriques, si elle aide à la prise de décision, de part et d’autre, permet également de limiter les erreurs de recrutement qui ont un impact financier autant qu’humain.
Évaluer la personnalité et les aptitudes cognitives
Un inventaire de personnalité au travail est un outil psychométrique répondant à des critères scientifiques, qui permet de mesurer des traits de personnalité et de formuler des hypothèses sur les comportements des personnes en milieu professionnel.
Une méta-analyse(1) a ainsi démontré, sur la base du modèle des Big Five, que l’évaluation de la Stabilité émotionnelle et du caractère Consciencieux était prédicteur de performance pour les missions qualifiées peu complexes c’est-à-dire des tâches liées davantage à l’application de procédures qu’à la prise d’initiative. En revanche, l’Ouverture est prédictrice de performance pour les postes où l’initiative, la mise en oeuvre de nouvelles stratégies, la créativité et la résolution de problème complexe sont attendues(2).
Outre ces informations, pour prédire la performance, il est nécessaire, voire essentiel, d’être en mesure d’évaluer les capacités cognitives des candidats comme par exemple : leur capacité à acquérir de nouvelles connaissances, leur finesse et rigueur d’analyse. Le recruteur doit pourvoir évaluer les aptitudes cognitives pertinentes au regard des compétences attendues pour le poste. Ce regard croisé sur les compétences comportementales et les aptitudes intellectuelles permet au recruteur de pronostiquer au plus près la performance du candidat.
Tenir compte des intérêts et motivations professionnelles
Il est important de prendre également en compte les intérêts et les motivations professionnelles dans les processus de recrutement. S’il y a une adéquation du profil motivationnel du candidat avec les missions du poste à pourvoir, c’est source d’engagement et de monter en compétences du futur collaborateur. À compétences égales, si un recruteur choisit un candidat qui n’est pas pleinement motivé par les missions du poste, c’est un risque de désengagement précoce, d’un échec et peut-être même d’un départ de l’entreprise anticipé. L’investigation des motivations professionnelles tient une place importante dans la prédiction de la performance au travail.
On notera donc que la prédiction de la performance au travail se fait à travers l’évaluation des compétences (hard skills et soft skills) mais aussi par le biais des motivations professionnelles.
(1).The Five-Factor model and job performance in low complexity jobs : À quantitative synthesis de Mario Lado, Pamela Alonso University of Santiago de Compostela, Spaina. De Journal of Work and Organizational Psychology 33 (2017) 175–182
(2).Moderator effects of job complexity on the validity of forced-choice personality inventories for predicting job performance de Jesús F. Salgado - University of Santiago de Compostela, Spain De Journal of Work and Organizational Psychology 33 (2017) 229–238
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