En France, un salarié sur cinq travaille dans la fonction publique. L’ensemble des agents, titulaires et contractuels, occupent un poste au sein de la fonction publique de l’État, d’une collectivité territoriale, ou d’établissements publics de santé. La fonction publique joue un rôle essentiel dans le bon fonctionnement de l'État et dans la satisfaction des besoins des citoyens. Pour maintenir un service public efficace et de qualité, il est capital de recruter et de conserver des agents compétents et motivés. Dans ce contexte, l'importance des soft skills et l'utilisation des tests psychométriques pour le recrutement et la mobilité des agents sont des enjeux majeurs, ainsi qu’en témoignent Jérôme Iborra et Sybille Michelet Zumtangwald, forts de leur expérience dans le secteur en tant que consultants RH chez Pearson TalentLens. 

 

L’évolution du secteur public

Les changements récents

Jérôme Iborra travaille sur le secteur de la fonction publique d’état depuis 10 ans et observe que « certaines administrations rencontrent des difficultés à pourvoir les postes vacants ». Il souligne l'importance d'un processus de sélection rapide et fiable pour maintenir l'intérêt des candidats. Sybille Michelet Zumtangwald travaille, quant à elle, depuis cinq ans sur le secteur de la fonction publique territoriale et note une évolution significative dans l'accompagnement des agents. « Les équipes RH intègrent de plus en plus d'outils pour gagner du temps et optimiser leurs processus ».

Les défis actuels

Les principaux enjeux auxquels font face les professionnels RH dans la fonction publique sont pour Sybille de « trouver des candidats pour les concours et de les retenir dans leurs régions une fois sélectionnés ». Jérôme ajoute que « la pérennisation des candidats dans l'emploi est également un défi majeur. La grille salariale moins avantageuse que dans le privé et le manque de reconnaissance sont des freins à l'attractivité du secteur public, pourtant recherché pour la sécurité de l’emploi mais aussi pour les possibilités d’évolution professionnelle et de changement d’activité qu’il offre ».

 

L'Importance des Soft Skills dans la fonction publique

Les soft skills clés

Communication, travail en équipe, résolution de problèmes, adaptabilité, gestion du stress, créativité, esprit d'initiative, éthique et intégrité, les soft skills sont devenues indispensables dans la fonction publique. Ces compétences comportementales permettent aux agents de mieux interagir avec les citoyens et de s'adapter aux défis changeants du secteur.

L’impact du manque de soft skills

Le manque de soft skills peut influencer la qualité des services publics de manière significative. Des difficultés de communication ou une collaboration insuffisante entre les agents peuvent affecter le service rendu au public. De même, la non prise en compte de compétence en résolution de problèmes et en pensée critique peuvent compliquer la prise de décisions et impacter la productivité. Un environnement de travail peu favorable peut, par ailleurs, contribuer au stress et à l'épuisement professionnel des agents, pouvant se traduire par un taux d'absentéisme plus élevé et un turnover plus important.

 

L'utilisation des tests psychométriques

Pour le recrutement

Jérôme rappelle que « les processus de sélection sont encadrés par des décrets ministériels » et précise que les tests psychométriques sont particulièrement utilisés pour les recrutements de métiers liés au port d'arme ». Sybille recommande néanmoins l'inventaire de personnalité au travail PfPI « pour évaluer les agents de toutes catégories », ainsi que la batterie d'aptitudes intellectuelles DAT™ Next Generation « pour sélectionner des épreuves verbales, numériques et spatiales en fonction du profil du poste ».

Pour la mobilité et le développement de carrière

Pour accompagner la mobilité des agents et favoriser leur évolution de carrière, Sybille conseille l’outil MOTIVA qui mesure les motivations, la satisfaction motivationnelle et les intérêts professionnels des agents. « Il permet de rendre les agents acteurs de leur projet professionnel et de co-construire des plans d'action avec eux. MOTIVA peut être utilisé dans le cadre des accompagnements à la mobilité des agents, volontaire ou subie (reclassement pour inaptitude au poste), en interne ou en externe, voire vers le secteur privé. Également, en interne, au moment des entretiens professionnels pour affiner les choix professionnels d’un agent ». « De nombreux conseillers mobilité carrière sont très satisfaits de la solution Motiva » confie Jérôme. Il a, par ailleurs, été adapté aux fonctions publiques en intégrant le critère « catégorie » et le répertoire commun des trois fonctions publiques proposé par la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) en 2024. 

« Les inventaires de personnalité PfPI et TD-12 sont également utilisés conjointement par un service des hauts potentiels d’une administration pour réaliser des bilans et proposer des plans de développement personnel » ajoute Jérôme. 

Enfin, « la méthode de 360° feedback avec le questionnaire Talent Zoom est une solution efficace pour le développement des compétences managériales » complète-t-il.

 

Intégrer l’évaluation des soft skills, motivations et intérêts professionnels au moyen de tests psychométriques dans les processus de recrutement et de gestion de carrière des agents de la fonction publique contribue à renforce la qualité du service public et la satisfaction des citoyens.

 

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Origines et conséquences de la pénurie de talents dans l’industrie manufacturière 

La pénurie de talents s’explique par plusieurs facteurs : 

• Vieillissement de la main d’œuvre : 51 % des emplois dans le secteur manufacturier sont occupés par des employés âgés de 45 à 65 ans ou plus. Les travailleurs expérimentés partent à la retraite et peu de jeunes talents prennent la relève. 
• Manque d’intérêt pour faire carrière dans le secteur : L'industrie manufacturière souffre d'une image négative associée à des emplois insuffisamment rémunérés et des conditions de travail difficiles. Seulement 14 % des membres de la génération Z envisagent une carrière dans le secteur industriel pour ces raisons.  
• Évolution des technologies et compétences requises : L'automatisation et l'adoption de technologies avancées (Internet des objets (IoT), intelligence artificielle, impression 3D, robotique) changent la nature du travail dans le secteur manufacturier. Les emplois, plus spécialisés, exigent des compétences techniques avancées et générales.
• Éducation et formation inadaptées : Les programmes de formation et d’éducation dans le secteur industriel ne sont pas toujours alignés sur les besoins du marché du travail, ce qui peut entraîner un écart entre les compétences disponibles et celles requises par les employeurs. 
• Délocalisation de la production : La délocalisation de la production vers des pays à faible coût de main-d'œuvre a réduit le nombre d'emplois manufacturiers dans certains pays développés et rendu le secteur moins attrayant.

Elle est forcément lourde en conséquences pour les entreprises du secteur : 

• Baisse de productivité : Avec moins de travailleurs qualifiés disponibles, les usines rencontrent des difficultés à maintenir leur niveau de production habituel impactant les délais de production, de livraison et la satisfaction clients.
• Difficultés de recrutement et de rétention : Les industriels peinent à recruter et à retenir des travailleurs qualifiés occasionnant des postes vacants prolongés, une baisse de productivité, des coûts (perte de revenus, coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés). 
• Augmentation des coûts de main d'œuvre : Pour attirer et retenir des travailleurs qualifiés, les salaires et avantages sociaux sont augmentés entraînant un accroissement du coût de la main d'œuvre.
• Dépendance accrue à l'automatisation : Face à la pénurie d’employés, de nombreux industriels investissent dans l'automatisation nécessitant toutefois des investissements importants en capital et des compétences techniques humaines pour bien la déployer. 
• Risque pour la sécurité et la qualité : Le manque de travailleurs pour effectuer des tâches critiques (maintenance des équipements, contrôle qualité) accroit le risque d'incidents de sécurité ou de baisse de la qualité des produits.

 

Quelques stratégies pour attirer et fidéliser les talents dans le secteur industriel

Les industriels peuvent user de ces astuces pour attirer et fidéliser les travailleurs qualifiés : 

• Offrir des conditions de travail attractives : un salaire juste et compétitif, des avantages sociaux intéressants, des programmes de récompense au mérite, une flexibilité du travail.
• Proposer des programmes de formation et de développement personnel pour acquérir de nouvelles compétences et progresser dans sa carrière.  
• Promouvoir un environnement de travail sûr et sain prenant soin du bien-être et de la sécurité des employés.
• Entretenir une culture d'entreprise positive qui valorise, respecte, inclut les employés et renforce ainsi leur satisfaction et engagement. 

 

Bonnes pratiques à suivre pour développer les compétences des équipes de production 

Voici quelques méthodes efficaces qui peuvent être mises en place pour développer les compétences des employés dans l’industrie manufacturière : 

• Programmes de mentorat et d’apprentissage pour favoriser le transfert de compétences et créer un environnement de travail collaboratif entre travailleurs plus expérimentés et jeunes recrues.
• Formations innovantes via des plateformes d'apprentissage en ligne et à la demande pour se former en continu ou en ayant recours à des outils de réalité augmentée (RA) ou réalité virtuelle (RV) pour une formation immersive sur le terrain avec simulation de scénarios de travail réels dans un environnement virtuel. 
• Certifications et programmes de reconversion professionnelle pour permettre aux travailleurs de développer de nouvelles compétences ou de se spécialiser dans des domaines de fabrication.
• Projets d'amélioration continue et d'innovation pouvant inclure l'identification et la résolution de problèmes sur le lieu de travail, ainsi que la proposition et la mise en œuvre de nouvelles idées et de nouvelles technologies. 
• Recours à des outils d’analyse de compétences pour évaluer les compétences techniques et générales actuelles des employés, identifier celles manquantes et développer des plans de formation personnalisés pour les acquérir. 

 

Reconnu internationalement depuis plus de 60 ans, le test BMCT-II de Bennett est particulièrement recommandé dans l’industrie manufacturière pour évaluer la compréhension mécanique, c’est-à-dire la capacité à comprendre et à appliquer, dans des situations concrètes, les concepts mécaniques et physiques de base, ainsi que les principes clés qui sous-tendent le fonctionnement, la maintenance et la réparation de machines. Utilisable pour une grande variété de professions dans les domaines de la mécanique, production, maintenance, il permet notamment l’analyse des connaissances et des capacités logiques d’un candidat ou d’un employé et d’identifier ceux ayant une bonne perception spatiale, de bonnes capacités de raisonnement mécanique et une aptitude à apprendre des process et des tâches mécaniques.  

Le rythme rapide de l’innovation technologique dans le secteur manufacturier creuse le déficit de compétences. De plus en plus d’emplois débutants et intermédiaires requièrent des compétences techniques et générales. Il est important de bien pouvoir les identifier, les évaluer, les développer au sein de sa main d’œuvre pour vaincre la pénurie de talents.

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Les obstacles à l’attractivité des jeunes dans le secteur de l’assurance 

Un problème d’image 

Le secteur de l’assurance souffre d’une image et d’une réputation peu attrayantes auprès des Millennials (nés entre 1980 et 2000) et de la Génération Z (nés à partir de 2000). Il est souvent perçu comme un domaine professionnel conventionnel, conservateur, peu dynamique et innovant.

Des métiers peu connus 

Selon une enquête menée par The Institutes, 8 Millennials sur 10 ont une connaissance limitée des opportunités de carrière dans le domaine de l'assurance. Les jeunes n’ont pas forcément encore souscrit de polices d’assurance. Ils sont peu sensibilisés aux produits d’assurance, en ont une connaissance et compréhension infime.

Des salaires et avantages sociaux insuffisamment compétitifs 

Les jeunes sont attirés par un salaire et des avantages sociaux intéressants or le secteur banquier et financier ainsi que Tech & IT s’avèrent plus attractifs.

Un manque de flexibilité 

Les jeunes recherchent un équilibre entre vie professionnelle/personnelle offert par le travail à distance et hybride or les compagnies d’assurance ne garantissent pas toujours cette flexibilité.

Peu d’investissement dans le développement des compétences  

Un autre facteur qui impacte l’attractivité des compagnies d’assurance est le manque de compréhension des compétences dont leurs employés auront besoin à l’avenir. Les jeunes ne demandent pourtant qu’à apprendre et acquérir de nouvelles compétences pour rester employables sur un marché du travail sans cesse mouvant.

 

Les leviers à actionner par les compagnies d’assurance pour attirer, recruter et retenir de jeunes talents 

Développer une culture d’entreprise attrayante  

Valoriser sa culture d’entreprise, sa mission, son objectif et mettre l’accent sur la collaboration, la progression de carrière, la flexibilité et autres avantages est important. Un plus est de promouvoir son engagement dans le développement durable, auquel les jeunes sont très sensibles.

Promouvoir la diversité des carrières dans l’assurance 

Le secteur de l'assurance offre un large éventail de carrières (agent, courtier, expert en sinistres, gestionnaire des risques, analyste des données, expert en cybersécurité, etc.). Il convient de les promouvoir auprès des jeunes afin qu’ils puissent être conscients de toutes les possibilités offertes.

Mettre l’accent sur la technologie 

Les compagnies d’assurance proposent désormais la plupart de leurs services via des applications mobiles (dépôt de réclamations, téléchargements de vidéos pour l’évaluation de sinistres, planification des inspections, suivi du processus de réclamation...) et ont recours à l’Intelligence Artificielle pour rationaliser leurs processus. Promouvoir l’utilisation de la technologie et l’innovation des produits et services est un moyen de séduire la jeune génération férue d’outils à la pointe de la technologie.

Recruter via les réseaux sociaux 

Les médias sociaux sont importants et pertinents pour la jeune génération. Les compagnies d’assurance ont tout intérêt à valoriser leurs offres d’emplois, de stages et des contenus convaincants autour des métiers de l’assurance sur les réseaux sociaux (LinkedIn, TikTok, Instagram).

Privilégier la DE&I dans son recrutement  

Les Millennials et la Génération Z sont une population très diversifiée et s’attendent à ce que cette diversité se reflète sur le lieu de travail. Préserver la diversité, équité et inclusion (DE&I) dans ses effectifs passe par la suppression de biais inconscients lors du processus de recrutement. Les tests psychométriques aident en cela à évaluer les traits de personnalité, aptitudes intellectuelles, compétences comportementales, valeurs, motivations et intérêts professionnels des candidats indépendamment de leur nom, genre, âge, race/origine ethnique, handicap, orientation sexuelle, origine socio-économique pour mieux valoriser leur potentiel.

Soigner l’onboarding 

Une fois les personnes recrutées, il est capital de bien les encadrer et les soutenir. Le recours à des mentors qui aideront les nouvelles recrues à resauter et les conseilleront pour progresser dans le secteur est un réel atout.

Investir dans la formation et le développement professionnel 

Il est essentiel de valoriser la stabilité de l’emploi dans le secteur et de permettre aux jeunes d’acquérir les compétences dont ils ont besoin pour performer et s’adapter aux évolutions du marché et de leur offrir des opportunités d’évolution de carrière.

 

Les Millennials et la Gen Z ont commencé à dominer le marché du travail. Ces nouveaux talents dynamiques recherchent l'énergie et la flexibilité que de nombreux secteurs d’activité offrent, mais pas toujours celui de l'assurance. Il est important pour les compagnies d’assurance de tenir compte de leurs attentes et de capitaliser sur ce vivier de talents pour combler leurs déficits en ressources humaines et compétences qui menacent leur activité.

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