Dans une industrie qui fait face à de nombreux défis, la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) sont essentielles dans le secteur de la santé, où 64 % des professionnels sont blancs, 20,6 % asiatiques, 6 % hispaniques et 5,7 % afro-américains. Une politique DE&I améliore la qualité des soins, l'innovation et la performance financière. Pourtant, beaucoup d'organisations n'ont pas encore priorisé ces initiatives, malgré des avantages clairs comme de meilleures décisions cliniques et une réduction des frictions. Un recrutement inclusif et transparent est crucial pour éliminer les biais et promouvoir un environnement de travail équitable et performant.
Dans un environnement juridique en constante évolution, les entreprises doivent adopter des stratégies efficaces pour attirer et retenir les meilleurs talents. Le recrutement et le développement des compétences des professionnels du droit sont des éléments cruciaux pour garantir la compétitivité et la réussite à long terme. Ce guide présente cinq étapes essentielles pour maîtriser ces processus, permettant ainsi aux entreprises juridiques de non seulement recruter des talents de qualité, mais aussi de les développer et de les fidéliser, tout en optimisant leur expérience en tant que candidats et collaborateurs.
Face à une crise de pénurie de talents, recruter efficacement dans l’industrie manufacturière nécessite une approche structurée en huit étapes clés. De l'analyse précise des besoins spécifiques à la mise en place d'un processus d'onboarding personnalisé, chaque étape vise à attirer et à intégrer les talents les mieux qualifiés pour chaque poste.
Le commerce de détail fait face à des défis majeurs pour attirer et retenir les meilleurs talents, avec un taux de rotation du personnel de 60%. Cette infographie présente les principales raisons de départ des employés, comme le manque de flexibilité et la rémunération insuffisante, et propose des solutions, notamment l'utilisation des tests psychométriques, pour améliorer le recrutement et la fidélisation. Découvrez comment ces outils peuvent aligner les profils des employés avec la culture de votre entreprise et réduire les coûts de turnover.
Selon la National Association of Manufacturers (NAM), près des trois quarts des dirigeants du secteur manufacturier estiment qu'attirer et retenir une main-d’œuvre de qualité est leur principal défi. La pénurie de talents affecte de nombreux groupes industriels. 10 millions d’emplois dans le monde sont vacants dans le secteur.
Origines et conséquences de la pénurie de talents dans l’industrie manufacturière
La pénurie de talents s’explique par plusieurs facteurs :
Vieillissement de la main d’œuvre : 51 % des emplois dans le secteur manufacturier sont occupés par des employés âgés de 45 à 65 ans ou plus. Les travailleurs expérimentés partent à la retraite et peu de jeunes talents prennent la relève.
Manque d’intérêt pour faire carrière dans le secteur : L'industrie manufacturière souffre d'une image négative associée à des emplois insuffisamment rémunérés et des conditions de travail difficiles. Seulement 14 % des membres de la génération Zenvisagent une carrière dans le secteur industriel pour ces raisons.
Évolution des technologies et compétences requises : L'automatisation et l'adoption de technologies avancées (Internet des objets (IoT), intelligence artificielle, impression 3D, robotique) changent la nature du travail dans le secteur manufacturier. Les emplois, plus spécialisés, exigent des compétences techniques avancées et générales.
Éducation et formation inadaptées : Les programmes de formation et d’éducation dans le secteur industriel ne sont pas toujours alignés sur les besoins du marché du travail, ce qui peut entraîner un écart entre les compétences disponibles et celles requises par les employeurs.
Délocalisation de la production : La délocalisation de la production vers des pays à faible coût de main-d'œuvre a réduit le nombre d'emplois manufacturiers dans certains pays développés et rendu le secteur moins attrayant.
Elle est forcément lourde en conséquences pour les entreprises du secteur :
Baisse de productivité : Avec moins de travailleurs qualifiés disponibles, les usines rencontrent des difficultés à maintenir leur niveau de production habituel impactant les délais de production, de livraison et la satisfaction clients.
Difficultés de recrutement et de rétention : Les industriels peinent à recruter et à retenir des travailleurs qualifiés occasionnant des postes vacants prolongés, une baisse de productivité, des coûts (perte de revenus, coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés).
Augmentation des coûts de main d'œuvre : Pour attirer et retenir des travailleurs qualifiés, les salaires et avantages sociaux sont augmentés entraînant un accroissement du coût de la main d'œuvre.
Dépendance accrue à l'automatisation : Face à la pénurie d’employés, de nombreux industriels investissent dans l'automatisation nécessitant toutefois des investissements importants en capital et des compétences techniques humaines pour bien la déployer.
Risque pour la sécurité et la qualité : Le manque de travailleurs pour effectuer des tâches critiques (maintenance des équipements, contrôle qualité) accroit le risque d'incidents de sécurité ou de baisse de la qualité des produits.
Quelques stratégies pour attirer et fidéliser les talents dans le secteur industriel
Les industriels peuvent user de ces astuces pour attirer et fidéliser les travailleurs qualifiés :
Offrir des conditions de travail attractives : un salaire juste et compétitif, des avantages sociaux intéressants, des programmes de récompense au mérite, une flexibilité du travail.
Proposer des programmes de formation et de développement personnel pour acquérir de nouvelles compétences et progresser dans sa carrière.
Promouvoir un environnement de travail sûr et sain prenant soin du bien-être et de la sécurité des employés.
Entretenir une culture d'entreprise positive qui valorise, respecte, inclut les employés et renforce ainsi leur satisfaction et engagement.
Bonnes pratiques à suivre pour développer les compétences des équipes de production
Voici quelques méthodes efficaces qui peuvent être mises en place pour développer les compétences des employés dans l’industrie manufacturière :
Programmes de mentorat et d’apprentissage pour favoriser le transfert de compétences et créer un environnement de travail collaboratif entre travailleurs plus expérimentés et jeunes recrues.
Formations innovantes via des plateformes d'apprentissage en ligne et à la demande pour se former en continu ou en ayant recours à des outils de réalité augmentée (RA) ou réalité virtuelle (RV) pour une formation immersive sur le terrain avec simulation de scénarios de travail réels dans un environnement virtuel.
Certifications et programmes de reconversion professionnelle pour permettre aux travailleurs de développer de nouvelles compétences ou de se spécialiser dans des domaines de fabrication.
Projets d'amélioration continue et d'innovation pouvant inclure l'identification et la résolution de problèmes sur le lieu de travail, ainsi que la proposition et la mise en œuvre de nouvelles idées et de nouvelles technologies.
Recours à des outils d’analyse de compétences pour évaluer les compétences techniques et générales actuelles des employés, identifier celles manquantes et développer des plans de formation personnalisés pour les acquérir.
Reconnu internationalement depuis plus de 60 ans, le test BMCT-II de Bennett est particulièrement recommandé dans l’industrie manufacturière pour évaluer la compréhension mécanique, c’est-à-dire la capacité à comprendre et à appliquer, dans des situations concrètes, les concepts mécaniques et physiques de base, ainsi que les principes clés qui sous-tendent le fonctionnement, la maintenance et la réparation de machines. Utilisable pour une grande variété de professions dans les domaines de la mécanique, production, maintenance, il permet notamment l’analyse des connaissances et des capacités logiques d’un candidat ou d’un employé et d’identifier ceux ayant une bonne perception spatiale, de bonnes capacités de raisonnement mécanique et une aptitude à apprendre des process et des tâches mécaniques.
Le rythme rapide de l’innovation technologique dans le secteur manufacturier creuse le déficit de compétences. De plus en plus d’emplois débutants et intermédiaires requièrent des compétences techniques et générales. Il est important de bien pouvoir les identifier, les évaluer, les développer au sein de sa main d’œuvre pour vaincre la pénurie de talents.
Le secteur de la santé fait face à de nombreux défis en matière de recrutement et de rétention du personnel, exacerbés par des pénuries de main-d'œuvre et des conditions de travail exigeantes, qui peuvent mener à des burn out. Attirer et retenir les talents est crucial pour garantir la qualité des soins prodigués aux patients et pour assurer le bon fonctionnement des établissements de santé. Voici 10 conseils clés pour attirer et retenir les talents dans ce secteur vital.
Le secteur des assurances pèse dans le milieu financier. Ses revenus devraient atteindre 7 500 milliards de dollars à l’échelle mondiale d'ici fin 2025. Il est toutefois confronté à un défi RH majeur, lié au vieillissement de sa population et la menace d’une pénurie de main d’œuvre sans précédent. Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, 50 % des effectifs actuels du secteur des assurances prendront leur retraite au cours des prochaines années, laissant plus de 400 000 postes vacants. Les compagnies d’assurance doivent donc renouveler leur main d’œuvre pour rester innovantes et compétitives sur le marché. Or, le secteur n’attire pas la convoitise de la jeune génération qui manifeste peu d’intérêt pour faire carrière dans l’assurance. Quels peuvent-être les leviers à actionner par les compagnies d’assurance pour attirer, recruter et retenir de jeunes talents ?
Les obstacles à l’attractivité des jeunes dans le secteur de l’assurance
Un problème d’image
Le secteur de l’assurance souffre d’une image et d’une réputation peu attrayantes auprès des Millennials (nés entre 1980 et 2000) et de la Génération Z (nés à partir de 2000). Il est souvent perçu comme un domaine professionnel conventionnel, conservateur, peu dynamique et innovant.
Des métiers peu connus
Selon une enquête menée par The Institutes, 8 Millennials sur 10 ont une connaissance limitée des opportunités de carrière dans le domaine de l'assurance. Les jeunes n’ont pas forcément encore souscrit de polices d’assurance. Ils sont peu sensibilisés aux produits d’assurance, en ont une connaissance et compréhension infime.
Des salaires et avantages sociaux insuffisamment compétitifs
Les jeunes sont attirés par un salaire et des avantages sociaux intéressants or le secteur banquier et financier ainsi que Tech & IT s’avèrent plus attractifs.
Un manque de flexibilité
Les jeunes recherchent un équilibre entre vie professionnelle/personnelle offert par le travail à distance et hybride or les compagnies d’assurance ne garantissent pas toujours cette flexibilité.
Peu d’investissement dans le développement des compétences
Un autre facteur qui impacte l’attractivité des compagnies d’assurance est le manque de compréhension des compétences dont leurs employés auront besoin à l’avenir. Les jeunes ne demandent pourtant qu’à apprendre et acquérir de nouvelles compétences pour rester employables sur un marché du travail sans cesse mouvant.
Les leviers à actionner par les compagnies d’assurance pour attirer, recruter et retenir de jeunes talents
Développer une culture d’entreprise attrayante
Valoriser sa culture d’entreprise, sa mission, son objectif et mettre l’accent sur la collaboration, la progression de carrière, la flexibilité et autres avantages est important. Un plus est de promouvoir son engagement dans le développement durable, auquel les jeunes sont très sensibles.
Promouvoir la diversité des carrières dans l’assurance
Le secteur de l'assurance offre un large éventail de carrières (agent, courtier, expert en sinistres, gestionnaire des risques, analyste des données, expert en cybersécurité, etc.). Il convient de les promouvoir auprès des jeunes afin qu’ils puissent être conscients de toutes les possibilités offertes.
Mettre l’accent sur la technologie
Les compagnies d’assurance proposent désormais la plupart de leurs services via des applications mobiles (dépôt de réclamations, téléchargements de vidéos pour l’évaluation de sinistres, planification des inspections, suivi du processus de réclamation...) et ont recours à l’Intelligence Artificielle pour rationaliser leurs processus. Promouvoir l’utilisation de la technologie et l’innovation des produits et services est un moyen de séduire la jeune génération férue d’outils à la pointe de la technologie.
Recruter via les réseaux sociaux
Les médias sociaux sont importants et pertinents pour la jeune génération. Les compagnies d’assurance ont tout intérêt à valoriser leurs offres d’emplois, de stages et des contenus convaincants autour des métiers de l’assurance sur les réseaux sociaux (LinkedIn, TikTok, Instagram).
Privilégier la DE&I dans son recrutement
Les Millennials et la Génération Z sont une population très diversifiée et s’attendent à ce que cette diversité se reflète sur le lieu de travail. Préserver la diversité, équité et inclusion (DE&I) dans ses effectifs passe par la suppression de biais inconscients lors du processus de recrutement. Les tests psychométriques aident en cela à évaluer les traits de personnalité, aptitudes intellectuelles, compétences comportementales, valeurs, motivations et intérêts professionnels des candidats indépendamment de leur nom, genre, âge, race/origine ethnique, handicap, orientation sexuelle, origine socio-économique pour mieux valoriser leur potentiel.
Soigner l’onboarding
Une fois les personnes recrutées, il est capital de bien les encadrer et les soutenir. Le recours à des mentors qui aideront les nouvelles recrues à resauter et les conseilleront pour progresser dans le secteur est un réel atout.
Investir dans la formation et le développement professionnel
Il est essentiel de valoriser la stabilité de l’emploi dans le secteur et de permettre aux jeunes d’acquérir les compétences dont ils ont besoin pour performer et s’adapter aux évolutions du marché et de leur offrir des opportunités d’évolution de carrière.
Les Millennials et la Gen Z ont commencé à dominer le marché du travail. Ces nouveaux talents dynamiques recherchent l'énergie et la flexibilité que de nombreux secteurs d’activité offrent, mais pas toujours celui de l'assurance. Il est important pour les compagnies d’assurance de tenir compte de leurs attentes et de capitaliser sur ce vivier de talents pour combler leurs déficits en ressources humaines et compétences qui menacent leur activité.
Dans le secteur bancaire et financier, la gestion des talents joue un rôle crucial pour maintenir la compétitivité et l'innovation, et répondre aux évolutions du marché. Voici 10 points clés pour un succés durable de vos talents dans ce domaine, de l'évaluation des compétences (comme la pensée critique, soft skill cruciale dans la banque) au bien-être au travail.
Le succès d'une entreprise dans le secteur du commerce de détail repose en grande partie sur la qualité de ses équipes, surtout dans un domaine qui connait beaucoup de turnover. Recruter les bons talents est donc crucial pour maintenir une compétitivité durable. Voici 10 conseils essentiels pour bien recruter dans le Retail et ainsi optimiser votre processus de recrutement et attirer les meilleurs talents pour renforcer votre équipe et stimuler la croissance de votre entreprise.
Fortes d’une expérience dans le secteur Tech & IT, au sein d’une entreprise spécialisée en services numériques (ESN) puis associée d’un cabinet de chasse de tête spécialisé sur le secteur du numérique pour Estelle Calestroupat, actuellement Psychologue du travail et consultante Grands comptes chez Pearson TalentLens et de 5 ans chez Cisco, entreprise informatique mondialement connue, pour Anna Ballerand, actuelle Responsable RH de Pearson France, elles ont accepté de partager des leviers pour mieux attirer, recruter et fidéliser ses collaborateurs dans ce secteur.
7 leviers pour mieux attirer, recruter et fidéliser ses collaborateurs dans le secteur Tech & IT
Levier n°1 - Mettre en avant sa culture d’entreprise : La marque employeur doit être alignée avec les valeurs de l'entreprise et la réalité terrain. « Pour séduire les talents Tech-IT, une entreprise doit affirmer sa différence, sa valeur ajoutée. » affirme Estelle Calestroupat, rejointe par Anna Ballerand pour qui il est indispensable que l’entreprise affiche clairement sa culture d’entreprise, sa politique de DE&I (Diversité, Équité & Inclusion) ainsi que ses actions liées à la RSE (Responsabilité sociale). Estelle Calestroupat ne manque pas de rappeler qu’il est primordial également de développer une culture managériale alignée sur les valeurs de l’entreprise et s'assurer qu'elle soit déployée à tous les échelons de la ligne managériale.
Levier n°2 - Anticiper ses besoins de demain : Être visionnaire et précurseur.
Levier n°3 - Travailler son réseau interne et externe : Créer une communauté regroupant d'anciens collaborateurs et un vivier de candidats, futurs collaborateurs potentiels.
Levier n°4 - Améliorer son processus de recrutement : « Les processus de recrutement sont souvent encore trop longs et en découragent plus d’un. » regrette Anna Ballerand. « Une simplification des processus est nécessaire pour gagner en efficacité et favoriser l’expérience candidat. » préconise-t-elle. Les compétences recherchées chez les candidats évoluent également. « Il n'est plus possible de recruter que par le prisme des compétences techniques (hard skills) » explique Estelle Calestroupat. « La capacité d'adaptation et d'apprentissage, mais aussi la capacité à analyser des données complexes, multiples voire contradictoires, la prise de hauteur de vue, mais aussi la pédagogie, le relationnel et le travail en équipe sont devenus, entre autres, des critères forts de réussite dans les métiers Tech-IT. Les valeurs et l'engagement jouent, en outre, un rôle essentiel dans la bonne adéquation entre un collaborateur et l'entreprise. »
Levier n°5 - Investir dans la formation : Pour répondre à la problématique du développement des compétences, encore plus rapide dans ce secteur que dans d’autres domaines d’activité, il est important pour les entreprises d’investir dans la formation de leurs employés. « Il s'agit d'accompagner les collaborateurs tant sur l'évolution constante des compétences techniques afin d'assurer un socle solide d'expertise au sein de l'entreprise et de répondre à une très forte appétence technique de certains collaborateurs (investir sur des certifications par exemple), que sur le développement de certaines compétences comportementales (notamment pour des évolutions sur la gestion de projet, le management ou le commerce). » précise Estelle Calestroupat. Anna Ballerand donne l’exemple de Cisco qui propose plusieurs actions de formations, notamment le passage de certifications techniques renommées dans le secteur. Leur « Graduate Program » (programme des jeunes diplômés) qu’elle a elle-même déployé sur le plan européen en est une autre illustration, avec une formation de plusieurs jours à l’étranger proposée à l’arrivée des jeunes recrues.
Levier n°6 - Proposer des conditions de travail attrayantes : Le secteur Tech-IT est réputé pour offrir des rémunérations relativement élevées à ses salariés. « Il se joue une guerre féroce entre les acteurs du numérique pour attirer les meilleurs profils. » témoigne Estelle Calestroupat. « Ce rapport de force se ressent sur les salaires et les avantages (voiture de fonction, bonus, participation, prime d'installation pour le télétravail, proposition de parts au capital de l’entreprise, etc). « La concurrence est telle que la différentiation entre les différents acteurs du secteur passe par la proposition d’avantages supplémentaires comme une grande flexibilité de travail ou un programme de reconnaissance par exemple », confirme Anna Ballerand. « Dans un secteur de technologie, la culture du pur présentiel n'a pas de sens » rappelle Estelle Calestroupat. Il faut nécessairement accorder une flexibilité sur les horaires et formats de travail (travail à distance, hybride, en présentiel).
Levier n° 7 - Encourager le développement de carrière : Gérer l’évolution professionnelle. Pour Estelle Calestroupat, il est important « d’accompagner la mobilité au sein de l'entreprise sans cloisonner sur des parcours-types, donner de la visibilité sur les possibilités d’avancement et les accompagnements mis en place ».
Un 8e levier - Avoir recours aux tests psychométriques
Intelligence artificielle, automatisation, cloud computing, blockchain… Les entreprises du secteur de la Tech et de l’IT recherchent constamment de nouvelles façons d'améliorer et de repousser les limites de la technologie existante. Pour rester compétitives, elles doivent être agiles et se doter de talents possédant des compétences spécifiques. Quelles sont-elles ? Comment attirer, recruter et retenir les talents sur ce secteur en pleine mutation ?
Les compétences essentielles pour réussir dans le secteur de la Tech et de l’IT
Les compétences recherchées sont :
Compétences en programmation : savoir coder dans plusieurs langages de programmation.
Connaissance des technologies émergentes : être au fait des dernières technologies.
Compétences en analyse de données : manipulation des données, analyse statistique, visualisation des données et modélisation prédictive face à la quantité croissante de données générées.
Compétences en sécurité informatique : gestion des risques, détection des intrusions, protection des données et réponse aux incidents pour protéger les systèmes et les données compte tenu de la montée des cybermenaces.
Compétences en gestion de projet : planification, exécution, contrôle et communication pour garantir la livraison réussie de solutions technologiques.
Pensée critique et résolution de problèmes : être capable d'analyser les problèmes complexes, de proposer des solutions innovantes et de prendre des décisions éclairées.
Compétences en communication : savoir communiquer efficacement avec des collègues techniques et non techniques, ainsi qu'avec les clients pour collaborer efficacement et garantir la compréhension des exigences et des solutions technologiques.
Agilité et adaptabilité : être capable de s'adapter rapidement aux changements technologiques et aux nouveaux défis dans un environnement en constante évolution.
Les recruteurs sur ce secteur attachent désormais autant d'importance aux soft skills (compétences comportementales) qu'aux hard skills (compétences techniques). Selon une étude de Deloitte, ce sont les compétences en leadership (54%), résolution de problèmes et prise de décisions (47%), compétences relationnelles (44%), pensée créative et innovante (41%) devant l’analyse de données (40%) qui arrivent en tête des compétences indispensables dans les métiers Tech-IT pour les années à venir.
Astuces pour recruter des talents dans le secteur de la Tech et de l’IT
Préciser les compétences requises (hard skills et soft skills) dans la fiche de poste.
Communiquer sur sa marque employeur, sa culture d’entreprise et sur les avantages offerts par le poste. Les profils Tech et IT sont attirés par une rémunération attractive mais surtout par de bonnes conditions de travail.
Outre les sites d’emploi et réseaux sociaux, s’intéresser aux forums dédiés, événements Tech, hackathons, nouer des partenariats avec des établissements de formation et des écoles, envisager la cooptation propice dans cet écosystème très communautaire.
Tester les candidats pour identifier leurs compétences et utiliser des outils digitaux (passation de tests et entretiens à distance) qui reflèteront l’environnement technologique innovant de l’employeur, auquel ils sont sensibles.
Stratégies pour évaluer les soft skills requises
Il existe divers moyens :
Scénarios de résolution de problèmes pour observer comment un problème est abordé, les options disponibles analysées et des solutions proposées.
Études de cas techniques (défis rencontrés lors du développement de logiciels, mise en œuvre de solutions d'infrastructure informatique ou gestion de la sécurité des données) pour évaluer la capacité à comprendre rapidement les enjeux techniques et à proposer des solutions efficaces.
Tests de codage et de programmation pour mesurer la capacité d'un candidat à résoudre des problèmes de manière logique et efficace, son aptitude à apprendre de nouveaux langages de programmation ou à s'adapter à des environnements de développement spécifiques.
Selon Sacha Kalusevic, directeur de Michael Page Technology, «Il faudrait davantage de formation continue pour accompagner la progression des collaborateurs. Afin d’attirer plus de candidats IT, les entreprises pourraient mettre en avant les compétences que leurs futures recrues vont développer dans les projets qu’ils réaliseront, et leur proposer un programme de formation pour mettre à jour ou développer certains savoir-faire techniques. »
Encourager l'apprentissage autonome et les évolutions de carrière
Les profils Tech, habitués à l’auto-formation, veulent monter en compétence pour rester alignés sur les besoins réels du marché et celles de leurs employeurs. Il faut soutenir cela et accompagner leur évolution de carrière.
Créer un environnement de travail stimulant
Il est primordial de proposer des environnements de travail flexibles/hybrides (télétravail, horaires flexibles, flex office, semaine de 4 jours) ainsi qu’un travail qui ait du sens et un but avec des missions, une vision, des objectifs clairs.
Le profil des talents dans le secteur de la Tech et de l’IT a évolué. On ne les recrute plus désormais uniquement pour leurs compétences techniques mais aussi comportementales. Elles sont même considérées comme prioritaires. Il faut donc les évaluer lors du processus de recrutement et les développer également chez les collaborateurs déjà en poste.
Il n'est jamais trop tard pour améliorer votre processus de recrutement. Suivez ces 8 conseils et bonnes pratiques pour prendre de meilleures décisions de recrutement et d'embauche. Les méthodes et les moyens utilisés pour recruter diffèrent d'une entreprise à l'autre. Cependant, la plupart des professionnels des ressources humaines s'accordent à dire que des erreurs dans le processus de recrutement et d'embauche peuvent avoir de lourdes conséquences au niveau de l’organisation. Les enjeux de recrutement ne doivent donc pas être sous-estimés en termes de climat de travail, de motivation, de productivité et d'impacts financiers. Pour vous aider à limiter les risques et à trouver le bon candidat, analysons les mauvaises pratiques de recrutement et explorons nos meilleurs conseils pour un recrutement réussi.
Qu'est-ce qu'un mauvais recrutement ?
Pour diverses raisons, les recruteurs peuvent commettre des erreurs de recrutement : description de poste incomplète, missions imprécises dans l'offre d'emploi, etc. Parfois, c'est le profil du candidat qui ne correspond pas aux attentes : manque de compétences, ou inversement, trop qualifié. Un autre cas de figure consiste à recruter un salarié sans avoir évalué formellement ses soft skills : ici, le recruteur se fie à son intuition et brûle en quelque sorte les différentes étapes.
Quelles conséquences pour l'entreprise ?
Les conséquences d'un mauvais recrutement se font ressentir parfois quelques mois après l'embauche. Un employé qui ne partage pas les valeurs de l'entreprise peut devenir un élément perturbateur dans une équipe et être une source de démotivation sur la durée. Par ailleurs, son manque d'implication peut impacter négativement la productivité de l'équipe et de l'organisation.
Les conséquences directes d'un mauvais recrutement sont également la hausse du turnover ou une augmentation des arrêts de travail. À terme, le coût pour l'entreprise est important : coût d'un autre processus de recrutement pour la même fonction, coût du remplacement éventuel et de la formation du nouvel employé, baisse de la productivité, conséquences sur le reste de l'équipe si certaines tâches sont à répartir, etc.
8 astuces pour un processus de recrutement efficace
Il n'est jamais trop tard pour améliorer vos processus d'acquisition de talents et de recrutement. Voici quelques conseils :
1. Créer une fiche de poste explicite et concrète
L'une des raisons d'un mauvais recrutement est le manque de clarté quant aux responsabilités et aux compétences requises pour un poste. Lorsque vous rédigez la fiche d'un poste à pourvoir, assurez-vous qu'elle inclut les responsabilités précises, l'environnement et les relations de travail au sein de l'équipe et de l'organisation, le profil du candidat recherché (niveau de formation, expérience, parcours, compétences, etc.) et les indicateurs de réussite pertinents pour le poste. Une fiche de poste précise définit le profil idéal du candidat pour les responsables du recrutement et les recruteurs, ce qui simplifie la recherche de candidats et améliore la communication entre l'ensemble de l'équipe en charge du recrutement.
2. Rédiger une offre d’emploi claire
Maintenant que vous avez rédigé une fiche de poste précise, il est temps de publier et de promouvoir le poste à pourvoir. Outre les responsabilités, les compétences et l'expérience requises, la meilleure pratique consiste à indiquer le lieu de travail (en présentiel, hybride, entièrement à distance), le type de contrat de travail (à temps partiel, à temps plein, contractuel) et la fourchette de salaire prévue pour le poste. Pour optimiser l'expérience candidat, vous pouvez également inclure des informations détaillées sur les étapes du processus de recrutement et d'embauche au sein de votre organisation. Une fois que vous disposez de toutes ces informations, faites la promotion du poste en interne sur l'intranet de votre entreprise, ainsi qu'en externe sur des sites d'offres d'emploi populaires tels que LinkedIn, Indeed et Glassdoor.
3. Ne pas négliger l'importance de sa marque employeur
Aujourd'hui plus que jamais, les employés veulent travailler dans des organisations qui partagent les mêmes valeurs qu'eux. Pour attirer le bon profil de candidats, les entreprises doivent promouvoir leurs valeurs et leur culture sur les différents canaux qui constituent le cycle de vie du candidat, y compris la page carrière de leur site internet et les réseaux sociaux. La présentation des valeurs de l'entreprise et des valeurs sociales, des projets d'entreprise, des sorties d'équipe et des témoignages d'employés renforce l'attrait de votre marque d'employeur et contribue à une expérience positive pour les candidats.
4. Préparer ses entretiens d’embauche
Outre le fait que la personne qui fasse passer l’entretien ne se présente pas toujours, rien n'est plus frustrant pour un candidat que d'être confronté à des questions redondantes de la part de différents interlocuteurs. La préparation de l'entretien garantit une compréhension commune du profil du candidat idéal. Une équipe de recruteurs bien préparée à la conduite d’entretiens d’embauche crée un climat de confiance et encourage les candidats à partager leurs expériences et leurs motivations. Pour mettre en œuvre cette meilleure pratique, élaborez des guides d'entretien qui précisent les attributs ou les compétences que chaque recruteur doit évaluer, comprennent des questions utiles et intègrent une grille d'évaluation standardisée.
5. Évaluer toutes les compétences
Avant de prendre une décision d'embauche, il est essentiel d'évaluer toutes les compétences des candidats. Cela comprend les soft skills, les hard skills, ainsi que des attributs tels que la personnalité et les préférences en matière de style d'apprentissage qui ont un impact sur la culture et la productivité individuelles et collectives. Pour ce faire, utilisez des outils tels que les tests d’évaluation psychométriques pour mesurer les compétences cognitives, comportementales et interpersonnelles.
6. Objectiver le plus possible la prise de décision
Votre processus de recrutement et les outils que vous utilisez tout au long du parcours candidat doivent améliorer la prise de décision des responsables du recrutement en recueillant des données objectives. En utilisant des fiches de poste précises, des tests psychométriques et de pré-embauche, des entretiens de recrutements qualitatifs bien menés et renseignés, et des critères de notation normalisés, vous pouvez identifier le candidat qui correspond le mieux au poste à pourvoir et à l'organisation. En outre, cette approche permet de réduire les biais qui peuvent apparaître lors de jugements fondés sur l'intuition ou les interactions au cours d'un entretien.
7. Répondre à tous les candidats
Les RH doivent informer rapidement tous les candidats de l'état d'avancement de leur candidature. L'absence de réponse, même pour les candidats qui n'ont pas été retenus pour un entretien, peut nuire à l'image de l'entreprise et à la réputation de l'employeur. Encouragez les candidats intéressés à envisager d'autres fonctions au sein de l'entreprise et souhaitez-leur bonne chance dans leur recherche d'emploi. Pour les candidats qui ont passé un entretien mais n'ont pas été retenus, envisagez de leur fournir des commentaires constructifs qui pourraient leur être utiles lors de leurs futurs entretiens.
8. Affiner votre processus d'onboarding
Les premiers jours et les premières semaines au sein de l'organisation peuvent avoir un impact significatif sur l'expérience globale du nouveau collaborateur. Pour être efficace, son intégration doit englober plusieurs activités et sujets afin d'assurer une transition en douceur vers ses nouvelles fonctions. Ces éléments comprennent des informations sur l’entreprise telles que l'orientation de son activité, l’histoire de sa création et sa culture, l'accès également aux ressources essentielles, la familiarisation avec les politiques et les procédures, une définition claire du poste et de ses responsabilités, des systèmes de mentorat et de compagnonnage, des feed-backs et échanges ouverts, les attentes en matière de performances et une formation ciblée. Un processus d’onboarding bien structuré aide non seulement les nouveaux employés à se sentir appréciés et engagés, mais leur donne également les moyens de réussir dans leurs fonctions, ce qui profite à la fois à l'individu et à l'organisation. Une bonne intégration est la clé d’une relation de travail positive et productive.
Les acteurs des ressources humaines jouent un rôle central dans la définition des stratégies de talent et des orientations futures des entreprises. Fin 2023, plusieurs tendances clés ont commencé à redéfinir le paysage du recrutement. Voici les 10 tendances majeures qui se démarqueront en 2024.
1. La croissance rapide de l'intelligence artificielle et du Machine Learning
L'intelligence artificielle et le machine learning ont pris une place prépondérante l'année dernière et progressent dans le domaine des ressources humaines et du recrutement. Actuellement, 63 % des entreprises investissent ou prévoient d'investir dans des solutions d'intelligence artificielle pour résoudre les problèmes liés à l'acquisition de talents (Gartner). En 2024, les organisations qui cherchent à rationaliser et à améliorer leur recherche de talents se tourneront vers l'intelligence artificielle pour obtenir des informations, car elle a le potentiel d'influencer tous les aspects du processus de recrutement. Les solutions d'intelligence artificielle rédigent des descriptions de poste plus claires, mettent en correspondance les candidats, automatisent les processus et améliorent l'intégration. En 2024, les organisations devront être attentives à l'utilisation éthique de l'intelligence artificielle dans les processus de recrutement, notamment en ce qui concerne l'utilisation des données et les évolutions juridiques (qui dépendront du contexte local). Mais le potentiel de l'intelligence artificielle pour transformer le processus de recrutement est significatif.
Mais ce n'est pas tout, l'intelligence artificielle transforme également les rôles professionnels eux-mêmes. Les postes de responsables de l'IA ont triplé dans le monde au cours des cinq dernières années (HR Magazine), et les rôles incluant ou directement liés à l'IA ont considérablement augmenté. D'une part, cela peut impacter la fidélisation des employés car certains postes sont remplacés, tandis que d'autre part, il existe un potentiel de montée en compétences et de reconversion des employés actuels et d'adoption des opportunités que peut apporter l'IA. En utilisant des évaluations basées sur les données, nous pouvons aider les responsables du recrutement à obtenir un aperçu du potentiel de carrière et des ensembles de compétences des candidats.
2. Le recrutement centré sur les compétences est en progression.
Les critères de recrutement évoluent. Alors que de nombreux responsables du recrutement mettent l'accent sur les qualifications comme critère principal, d'autres adoptent une approche basée sur les compétences, en se concentrant sur les compétences des candidats - à la fois les compétences comportementales (telles que l'adaptabilité, la communication, l'intelligence émotionnelle) et les compétences techniques (comme la maîtrise d'AdWords, du codage, de la rédaction), ainsi que sur les responsabilités. Les données de LinkedIn montrent qu'une approche axée sur les compétences peut élargir les viviers de talents jusqu'à 10 fois. En utilisant la psychométrie, les responsables du recrutement peuvent évaluer de manière fiable les ensembles de compétences des candidats pour vous aider à sélectionner les meilleurs talents qui réussiront à court et à long terme. Cette approche stratégique peut conduire à une main-d'œuvre plus diversifiée et polyvalente, et même contribuer à améliorer les taux de rétention.
3. Une demande continue de travail flexible et à distance
Le travail flexible est toujours très demandé et les employés d'aujourd'hui veulent et ont souvent besoin de bénéficier de pratiques de travail à distance et de flexibilité. En 2024, le concept de travail à distance continuera d'être débattu. De nombreuses organisations se situent encore de part et d'autre de l'argument concernant ses avantages en termes d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par rapport à la productivité. Selon une recherche d'Upwork, d'ici 2025, environ 32,6 millions d'Américains travailleront à distance, dont plus de 98 % seront intéressés à travailler à distance au moins une partie du temps. Les organisations qui se concentrent sur la fidélisation et l'acquisition de talents devront examiner les motivations et les valeurs de leurs candidats et équipes pour trouver le bon équilibre.
4. Un renouveau de l'attention portée à la DEI
Les organisations progressent dans leur approche de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion (DEI). Ces dernières années, nous avons observé la désignation de responsables DEI et l'adoption de nouvelles politiques et approches, initiées depuis les plus hautes instances. Cependant, il reste encore beaucoup à faire. En 2024, une revitalisation de l'engagement envers la DEI devrait être au centre des préoccupations des organisations qui aspirent à former des équipes diversifiées, embrassant des ensembles de compétences et des valeurs variées pour progresser. Selon un récent rapport du WEF, les organisations dotées de cultures inclusives sont 3,8 fois plus susceptibles de tirer pleinement parti de leurs employés et d'enregistrer des taux de rétention améliorés.
5. Favoriser la rétention en soutenant le bien-être des employés
Pour l'année 2024, 28 % des professionnels des ressources humaines classent le bien-être des employés comme leur deuxième priorité la plus importante. Avec la rétention des talents constituant l'un des plus grands défis pour les organisations, il est temps d'examiner de près les initiatives mises en place pour soutenir le bien-être des employés. De la création de cultures de travail plus inclusives aux discussions ouvertes sur la santé physique et mentale, les employés d'aujourd'hui aspirent à évoluer dans des environnements où ils se sentent valorisés en tant qu'individus aussi bien qu'en tant qu'employés.
6. Programme de développement des compétences et de reconversion
La dynamique de la main-d'œuvre évolue, entraînant une demande croissante de nouveaux ensembles de compétences. Alors que la technologie remplace certaines fonctions, elle crée également une pression sur les employés pour qu'ils acquièrent de nouvelles compétences et maîtrisent de nouveaux systèmes afin de performer dans le futur. Les employeurs estiment que 44 % des compétences des travailleurs seront perturbées au cours des cinq prochaines années. En réalisant une analyse approfondie des compétences de la main-d'œuvre, les entreprises peuvent identifier les lacunes actuelles en compétences au sein de leurs équipes. Sur cette base, les responsables du recrutement peuvent élaborer un programme de développement des talents en analysant les rôles et les performances afin de façonner les descriptions de poste futures et de planifier des pipelines de talents pour anticiper les besoins en recrutement. Les évaluations psychométriques jouent un rôle crucial en aidant les professionnels des RH à sélectionner les candidats les mieux adaptés en fonction des ensembles de compétences et des exigences du poste. Cela leur permet de promouvoir les candidats qui correspondent le mieux au poste avec confiance, tout en mettant en lumière les opportunités de développement futur et l'éligibilité aux programmes de formation.
7. Quelle est votre image de marque ?
La marque de l'entreprise constitue une priorité majeure pour l'année 2024. Avec une demande de talents toujours aussi élevée, les candidats disposent de nombreuses opportunités pour choisir une organisation qui reflète au mieux leurs valeurs et leurs motivations. La manière dont les entreprises se présentent, ainsi que leurs valeurs et leur vision de l'avenir, seront scrutées de près. Les professionnels des ressources humaines qui cherchent à attirer les millennials et la génération Z devront peut-être évaluer la manière dont leur présence sur les réseaux sociaux, les porte-parole parmi les employés et leurs valeurs sont présentés pour attirer les meilleurs candidats. Des outils tels que SOSIE 2nd Generation, peuvent aider les organisations à examiner de plus près leurs valeurs et leurs motivations. L'analyse des retours des employés peut aider les équipes RH à façonner les plans de développement de carrière et les stratégies de recrutement.
8. Power Skills : des compétences essentielles pour l'avenir
Les "Power Skills" sont les compétences qui alimenteront l'économie mondiale et les carrières des individus aujourd'hui et demain. Un récent rapport de Pearson a identifié que les Power Skills les plus recherchées par les employeurs sont actuellement la communication, le service client, le leadership, l'attention aux détails et la collaboration - des compétences humaines essentielles pour le succès commercial et personnel. En 2024, les responsables des ressources humaines devront examiner comment ils peuvent aider les employés à développer ces ensembles de compétences et à progresser dans leur carrière. Les individus qui se sentent mieux investis sont plus susceptibles de rester au sein de l'organisation. Des outils tels que le Watson-Glaser™ III (test de la pensée critique), peuvent aider les responsables du recrutement à identifier les meilleurs ensembles de compétences en fonction des critères de poste et à fournir les insights nécessaires pour sourcer et sélectionner des candidats possédant les bonnes compétences.
9. Recrutement axé sur les données et l'analyse
En parallèle avec l'IA et le machine learning, il existe un intérêt croissant pour l'utilisation de données afin d'éclairer les processus de recrutement. Le coût d'un recrutement inefficace a un impact significatif non seulement sur le plan financier, mais aussi en termes de productivité et de motivation de l'équipe. En utilisant les informations tirées des données, les responsables des ressources humaines peuvent prendre des décisions objectives et éclairées concernant leurs choix de recrutement. Ces résultats peuvent également révéler l'efficacité et l'efficience des processus de sélection, permettant ainsi d'apporter des ajustements bénéfiques pour l'expérience des candidats et pour l'entreprise dans son ensemble. Que ce soit en termes de coût de recrutement, de durée du processus, de dépenses de formation, de temps de placement ou d'intégration - les données transforment le domaine du recrutement et le rendent plus responsable que jamais.
10. Tendances générationnelles et démographiques
Selon un article de Deloitte Insights, les travailleurs de la génération Z et les millennials peuvent jouer un rôle de catalyseur dans la construction d'une main-d'œuvre résiliente. On prévoit qu'ils représenteront plus de la moitié de la main-d'œuvre d'ici 2030. Ils sont centrés sur des valeurs, recherchent un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et se soucient de l'environnement, de l'état du monde et de l'avenir ! Cette année, les employeurs peuvent autonomiser ces travailleurs en capitalisant sur leur passion et leur détermination pour créer un avenir meilleur. Ils peuvent le faire en mettant en place des activités et des politiques telles que la création de groupes de soutien aux employés (ESG), le soutien des activités communautaires et l'offre de congés bénévoles.
Anticipez l'avenir de votre processus de recrutement
La création d'une main-d'œuvre résiliente nécessite du temps et de la planification. Les professionnels des ressources humaines qui sont à l'aise avec l'adoption de la technologie et l'utilisation des données bénéficieront des tendances actuelles qui façonneront l'année 2024. Quelles tendances allez-vous examiner de plus près ? Pour obtenir de l'aide et des conseils, découvrez comment Pearson TalentLens peut soutenir les professionnels des ressources humaines en entrant en contact avec notre équipe.
