Connaissez-vous l'impact financier de votre dernier recrutement infructueux ?
Selon une étude menée par CareerBuilder en 2016, le coût moyen d’une erreur de recrutement s'élève à 17 000 dollars. Toutefois, d'après une étude du ministère américain du travail datant de 2021, ce chiffre peut atteindre 240 000 dollars, en fonction de l'entreprise et du poste occupé.
En moyenne, le coût total du licenciement d'une personne non retenue à l’issue de sa période d’essai et du recrutement d'une nouvelle personne pour la remplacer s'élève à 30 % du salaire annuel. Il est donc impératif de prendre la bonne décision en matière de recrutement. Mais comment les RH et les responsables du recrutement peuvent-ils s'assurer de sélectionner les bons candidats ? Vous trouverez ci-dessous des stratégies pour éviter toute erreur de recrutement et les conséquences financières qu’elle occasionne.
Comment éviter toute erreur de recrutement ?
Dans le cadre de processus de recrutement traditionnel, les candidats postulent directement à une offre d’emploi sur la base d’une description de poste plus ou moins vague ou générique. Ensuite, plusieurs candidats sont sélectionnés pour des entretiens, et un candidat est retenu. Toutefois, un candidat dont le profil semblait convenir au départ peut finalement ne pas faire l’affaire une fois en poste. Il peut s'avérer en effet qu’il ne possède pas les compétences essentielles qu'il prétendait avoir. Ou encore que sa personnalité, ses valeurs et son comportement ne correspondent pas à ceux de ses collègues.
Le principal enjeu d'un processus de recrutement est la subjectivité. Très souvent, les RH et responsables du recrutement posent aux candidats des questions telles que "Quels sont vos principaux points faibles ?" et obtiennent en réponse "Je travaille trop" ou "Je suis perfectionniste". Ces réponses ne révèlent en rien les compétences réelles requises pour le poste". Lorsque l'on sait que près de 60 % des recrutements infructueux sont dus à l'incapacité d'un employé à atteindre le niveau de performance attendu, il devient crucial d'avoir dès le départ une compréhension claire des compétences requises afin d'éviter toute erreur désastreuse en matière de recrutement. Pour y parvenir, vous pouvez envisager les mesures suivantes :
1. Définir clairement les compétences prérequises pour le poste et celles pouvant faire l'objet d'une formation
Les candidats doivent démontrer au cours de l’entretien de recrutement qu’ils possèdent les compétences prérequises essentielles pour le poste car ils n’y seront pas formés par la suite. Ces compétences vont des qualifications générales telles qu'une expérience préalable dans un domaine spécifique à la connaissance et l’usage d’un logiciel en particulier. Elles diffèrent des compétences pour lesquelles ils pourront être formés par la suite sur leur poste, qui exigent elles un certain niveau de compétence mais pas nécessairement une expérience préalable.
2. Éviter les questions ouvertes qui renseignent peu d’informations
Mieux vaut poser des questions qui amèneront les candidats à valoriser les compétences qu’ils détiennent, nécessaires pour le poste plutôt que des questions ouvertes qui donnent peu d'indications. Par exemple, une question telle que "Quelle expérience avez-vous de l'utilisation de ce logiciel de gestion de la relation client ?" vous renseignera davantage que si vous demandez au candidat "Comment réagissez-vous lorsque vous êtes en conflit avec un collègue ?". Une fois que les candidats ont démontré qu’ils possédaient les compétences indispensables pour le poste, vous pouvez leur poser d’autres questions pour approfondir l’entretien, si vous le jugez nécessaire. Toutefois, il est inutile de poursuivre l’entretien avec des questions subsidiaires si les candidats ne sont pas parvenus déjà à vous convaincre qu’ils possédaient bien les compétences requises pour performer dans le poste.
3. Objectiver l’évaluation des soft skills et gommer ainsi la subjectivité dans leur interprétation
Lorsqu'il s'agit d’évaluer chez les candidats des qualités telles que l'"adéquation culturelle" et l'"esprit d'équipe", l'interprétation varie généralement d'une entreprise à l'autre. Pour évaluer objectivement ces soft skills, vous pouvez les décomposer en sous-éléments spécifiques. Définissez clairement les qualités que vous recherchez dans un esprit d'équipe ou une adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise et évaluez concrètement si vos candidats les possèdent. Structurez vos questions lors de l’entretien de manière à pouvoir évaluer ces sous-éléments chez vos candidats.
4. Utiliser les tests psychométriques
Les tests psychométriques peuvent être utilisés en recrutement pour évaluer de manière objective une série de compétences indispensables, telles que :
- Compétences numériques : capacité à effectuer des calculs arithmétiques et à raisonner à partir de données numériques.
- Compétences verbales : capacité à raisonner avec des concepts formulés par écrit et oralement.
- Compétences abstraites : capacité à résoudre des problèmes peu familiers et à apprendre rapidement de nouvelles choses.
- Pensée critique : capacité à séparer les faits des hypothèses, à les évaluer et à tirer les bonnes conclusions.
- Traits de personnalité et valeurs : mesure si les traits de personnalité (tels que la dominance, la responsabilité et la reconnaissance) et les valeurs (telles que la réussite, l’ordre et l’orientation pris pour atteindre les objectifs) d'un candidat sont susceptibles de correspondre aux valeurs et à la culture de l'entreprise.
Les tests psychométriques permettent aux responsables des ressources humaines et du recrutement de s’assurer si les aptitudes et la personnalité d’un candidat sont en adéquation avec l'environnement, l'entreprise et la fonction qu’il souhaite y exercer. La connaissance des aptitudes, des compétences, de la personnalité et de la motivation est essentielle pour sélectionner les meilleurs candidats et pour guider et accompagner le développement de vos collaborateurs tout au long de leur carrière au sein de votre organisation.
5. Examiner les certifications numériques du candidat
Les certifications numériques – souvent sous la forme d'un badge numérique – fournissent la preuve de la réussite d'une personne dans ses formations. Ils sont délivrés par un organisme de formation ou une organisation éducative à la suite d'une expérience d'apprentissage, comme l'achèvement d'un cours (numérique) ou la réussite d'un examen. Ces certificats sont précieux car ils peuvent confirmer ou remettre en question les compétences qu'un candidat prétend posséder.
6. Ne pas se précipiter
Il convient d’aborder un processus de recrutement graduellement au lieu de combler un poste vacant à la hâte. Même si votre équipe est à bout de souffle et qu'il manque un ou plusieurs employés pour soulager leur charge de travail, n'oubliez pas qu'un recrutement infructueux ne résoudra pas le problème. Opter pour une embauche rapide peut apporter un soulagement temporaire, mais vous ramènera en fin de compte à la case départ. Il est essentiel de privilégier la qualité plutôt que la rapidité. Prenez donc le temps nécessaire pour trouver le bon candidat et évitez les dépenses liées à une erreur de recrutement.
7. Écarter la subjectivité jusqu’au bout
Malgré les différentes façons d’objectiver votre prise de décision à recruter ou non une personne, il se peut que vous ayez deux candidats possédant quasiment les mêmes compétences, valeurs et traits de personnalité. Dans de telles situations, il paraît inévitable de prendre une décision finale fondée sur des motifs subjectifs tels que la représentation, la diversité, l’équité, l’inclusion (DE&I) ou des intérêts personnels partagés. Il est important que de telles décisions ne soient prises qu'à la fin d'un processus de recrutement, afin de s'assurer que le candidat sélectionné possède les compétences requises ainsi que la personnalité et les valeurs souhaitées.
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