Regards croisés sur les challenges RH dans le secteur Tech et IT
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Estelle Calestroupat, Psychologue du travail et consultante Grands comptes chez Pearson TalentLens, et Anna Ballerand, Responsable RH de Pearson France ont un point en commun : une expérience passée dans le secteur Tech & IT. Elles ont accepté de partager leurs expérience des challenges RH spécifiques à ce domaine d’activité.
Un secteur dynamique en pleine expansion
Estelle Calestroupat et Anna Ballerand s’accordent à dire que le secteur Tech & IT est très dynamique et en évolution constante. La tendance n’est pas nouvelle mais s’est fortement accélérée ces dernières années. « Les innovations technologiques sont permanentes. De nouveaux produits, services et solutions émergent sans cesse pour répondre aux besoins changeants des utilisateurs », souligne Anna Ballerand. L’attrait pour ce secteur est certain. « Il n'apparait plus comme réservé uniquement à quelques experts. Les nouvelles générations ont une aisance avec la technologie et le digital, cela fait partie de leur quotidien, elles sont attirées par travailler dans ce domaine » complète Estelle Calestroupat.
Les challenges RH que doit relever le secteur Tech-IT
Pénurie et volatilité des talents : Le secteur Tech-IT n’est pas épargné, comme bon nombre de secteurs d’activité, par la pénurie de candidats. « La demande de professionnels qualifiés en informatique dépasse souvent l'offre disponible, ce qui rend l’acquisition et la rétention de talents très compétitives » indique Anna Ballerand. Estelle Calestroupat la rejoint sur ce point en confirmant que « bien que le nombre de candidats soit en croissance les besoins en recrutement augmentent encore plus vite ». Elle alerte sur le fait que « les entreprises du secteur doivent repenser leur façon de recruter, de manager, de former leurs collaborateurs ». Celles qui y parviendront auront un réel avantage concurrentiel.
Obsolescence des compétences : L’évolution rapide des nouvelles technologies nécessite une formation continue. Or, insiste Anna Ballerand « maintenir les compétences à jour du personnel peut représenter un défi pour les RH en termes de formation continue et de développement professionnel ».
Besoin de diversité : Le secteur Tech-IT fait face à des défis en matière de diversité et d'inclusion. « Les entreprises doivent mettre en place des stratégies pour encourager la diversité dans leurs équipes et remédier à une sous-représentation des femmes et des minorités », suggère Anna Ballerand.
L’usage de plus en plus répandu des tests psychométriques pour évaluer les compétences
Les compétences recherchées dans le secteur Tech-IT sont multiples et dépendent nécessairement du contexte, de l'entreprise et du poste. « Tous ces éléments nécessitent comme pour chaque recrutement une analyse des attendus. » rappelle Estelle Calestroupat avant de préciser que « d'une façon générale, il y aura probablement des attendus en termes de compétences/connaissances techniques (ou a minima une appétence pour les nouvelles technologies), de capacité d'adaptation/d'apprentissage, des capacités d'analyse, des compétences transverses (telles que l'organisation, la rigueur, le travail en équipe, la communication etc.).
Pour évaluer ces compétences, les professionnels RH peuvent se reposer sur les inventaires de personnalité et de valeurs, les tests d’aptitudes intellectuelles et les tests d’évaluation de la pensée critique. « Les tests psychométriques permettent soit d'évaluer les zones de force et de développement d'un candidat par rapport aux attendus d'un poste, c'est le cas d'une évaluation au moment d'un recrutement ; soit d'accompagner un collaborateur à la prise de conscience de ces zones de confort et d'effort (mieux se connaitre, comprendre son fonctionnement) dans une logique développementale. », indique Estelle Calestroupat.
Leurs avantages sont multiples, ajoute Anna Ballerand :
- Sélection plus fine des candidats : L’évaluation des capacités cognitives, des traits de personnalité et des compétences comportementales des candidats aident à sélectionner les personnes les plus adaptées au poste et à la culture de l'entreprise.
- Prédiction de la performance au travail : L’identification des forces et faiblesses des candidats permet aux recruteurs de prédire leur performance et de prendre des décisions d’embauche plus éclairées.
- Réduction du taux de rotation du personnel : L’adéquation des compétences et de la personnalité des employés avec les exigences du poste et de l'entreprise réduit le taux de turnover.
- Développement professionnel : Comprendre les besoins de développement des salariés aboutit à des plans de développement personnalisés favorisant la rétention des talents.
- Amélioration de l’engagement des salariés : Recruter des personnes dont les valeurs et la personnalité sont compatibles renforce la cohésion d’équipe et l’épanouissement dans un environnement de travail positif et productif.
Estelle Calestroupat a évolué sur le secteur de l’IT et des nouvelles technologies pendant plus de 10 ans. Tout d’abord en tant qu’interne au sein d'une ESN (entreprise spécialisée en services numériques) sur de la gestion de projets (définition de référentiel de compétences et construction de processus d'évaluation), de la formation à l’évaluation pour des recruteurs et des managers-recruteurs ainsi que sur du recrutement opérationnel (recrutement et mobilité interne) pour des profils managers, commerciaux et « bid managers » (intervenant principal dans tous les appels d'offres d'une entreprise). Elle s’est ensuite associée à un cabinet de chasse de têtes spécialisé sur le secteur du numérique, à nouveau sur des profils de commerciaux, de bid managers, responsables de projet et managers.
Anna Ballerand a quant à elle évolué 5 ans chez Cisco, une entreprise informatique mondialement connue, en charge notamment du recrutement et de l’accompagnement à la formation des salariés et managers, de la mise en place d’avantages sociaux, de la conduite d’entretiens professionnels, et la valorisation de campagnes telles que Great Place To Work®.