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  • Quête de sens au travail : une dimension en passe de devenir incontournable

    Une femme au bureau qui applaudit - Quête de sens au travail - Pearson TalentLens

    La quête de sens au travail est devenue un moteur central de lʼengagement pour certain·e·s, un argument de recrutement pour dʼautres. Une étude Capgemini auprès de 2 500 salarié·e·s mettait dʼailleurs cette idée en avant dès 2016. Rêver en entreprise était un besoin vital pour 62,5 % des répondant·e·s parmi lesquel·le·s 81 % affirmaient avoir besoin de rêver pour sʼengager. Mais de quoi parle-t-on lorsque lʼon évoque la quête de sens au travail ?

     

    Qu'est ce que la quête de sens ? 

    Si lʼon interroge une personne sur ce dont elle a besoin pour rêver, on trouve en général des réponses liées aux ressorts individuels dont le champ lexical sʼétend autour des notions de passation, dʼinspiration et de sens. Un rêveur compte avant tout sur lui-même pour sʼévader. Portée au niveau de lʼorganisation, la notion de rêve se traduit par une nécessité de donner envie, mais aussi de donner à chacun·e la possibilité de sʼépanouir personnellement.

    Moins abstraite quʼelle nʼy paraît, la notion de donner du sens sʼapparente à celle de donner un cap ou une direction. Si lʼon applique ce parallèle au monde du travail, il sʼagit pour les individus de faire correspondre leur système de valeurs et leurs motivations à celle de lʼentreprise dans laquelle ils choisissent de travailler. Aujourdʼhui cette quête dʼépanouissement des salarié·e·s dans lʼentreprise est une réalité impossible à ignorer.

    Entre développement du numérique et démocratisation du travail à distance, les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle sont de plus en plus poreuses. Un bouleversement qui impose un rapport au travail sain et en adéquation avec qui lʼon est.

     

    Quelles sont ses dimensions ?

    La quête de sens au travail est différente des notions de bien-être ou de bonheur, tout en y étant étroitement liée. Elle évoque une dimension émotionnelle, dans laquelle lʼindividu cherche à ressentir plus dʼémotions positives que négatives, une dimension cognitive par la satisfaction du contenu des missions et le fait de développer des compétences.

    Enfin, elle comprend une dimension aspirationnelle lorsque lʼindividu éprouve le sentiment de faire partie dʼun tout plus grand que lui, à travers le projet dʼentreprise. Enlevez lʼune de ces dimensions à un·e collaborateur·rice, les chances sont grandes pour quʼil·elle parte voir si lʼherbe nʼest pas plus verte ailleurs.

    Liée par ailleurs à lʼidée de satisfaire des motivations individuelles, la quête de sens est propre à chacun·e. Elle suit ses propres envies, ses valeurs, son environnement et sa situation professionnelle. Elle sʼapparente donc aux motivations intrinsèques, que lʼindividu puise en lui-même, par opposition aux motivations extrinsèques comme les récompenses ou la rémunération.

    Utiliser lʼexpression « donner du sens à son travail » sʼapparenterait donc au sentiment de vouloir satisfaire un besoin de réalisation et de singularité à travers son choix professionnel. Cʼest le mouvement qui amène chacun·e à se questionner sur ses propres motivations clés.

     

    De l'orientaton à la quête de sens

    Lʼorientation dans un cadre professionnel a connu une évolution importante depuis le début du XXe siècle. Avec comme vocation première de guider les individus, elle sʼest peu à peu transformée en démarche individuelle et autonome.

    Au début du siècle dernier, lʼorientation des jeunes, qui débutait à lʼécole, consistait à les placer dans des environnements professionnels qui correspondaient à leurs critères personnels.À partir de lʼaprès-guerre, elle concerne aussi les adultes, notamment dans un contexte de reclassement des soldats et des prisonniers de guerre. Ceux-ci se voient réorientés vers des métiers participant à la reconstruction du pays.

    Depuis, ces méthodes dʼorientation ont largement évolué. De lʼassimilation des compétences dʼune personne à un métier, nous sommes passés dans une démarche dʼorientation où les besoins personnels et intrinsèques des individus occupent au moins la même part dʼimportance.

    Aujourdʼhui, en France, chacun·e peut bénéficier dʼoutils et de dispositifs qui lui permettent de se former à toutes les étapes de sa vie et de sa carrière, de façon autonome et en adéquation avec ses motivations. On compte par exemple parmi ces outils le CPF (Compte personnel de formation), anciennement DIF (Droit individuel à la formation).

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  • 77% des professionnels RH déclarent être très fatigués !

    Après un an et demi de crise sanitaire, où en est le moral des professionnels RH ? Qu'en est-il de leur engagement, leurs motivations et surtout leur bien-être ?

    Les résultats sont sans appel : 77% des professionnels RH intérrogés sont très fatigués. L'enquête "Professionnels RH : comment allez-vous ?" menée par MyRHline, en partenariat avec Pearson TalentLens, Moodwork et My Happy Job by Moodwork, révèle une inquiétante dégradation de la santé mentale des professionnels RH en France. Ni la taille de l’entreprise, ni le sexe, ni le statut du RH n’interfèrent dans ce résultat. C’est un constat général et national.

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  • 📢 RH : Préparez l'après COVID à l'aide du "Career Thinking"💭

    Focus de Prof. Zwi SEGAL, Docteur et professeur en psychologie du travail, co-auteur de MOTIVA, parue dans la revue RH&M n°82 de Juillet 2021

    Comme si la digitalisation du monde et les enjeux environnementaux ne suffisaient pas, la crise de la Covid a un impact fort sur les individus au travail. Après la crise, il est peu probable que les organisations puissent redémarrer à plein régime comme si rien ne s’était passé. Il faut anticiper l’onde de choc qui aura des répercussions très importantes sur leur fonctionnementet sur la gestion des ressources humaines.

    3 PHÉNOMÈNES DONT IL FAUT ANTICIPER L’IMPACT :

    1. Nous avons expérimenté de nouvelles façons de travailler : Si pour certains le travail à distance s’est révélé difficile à gérer (enfants, sentiment d’isolement), d’autres y ont découvert de nouveaux possibles : travail dans des lieux habituellement réservés aux vacances, nouveaux rythmes de travail, temps pour sa famille… Le retour à la normale risque d’être difficile pourceux qui ont commencé à s’habituer, voire apprécier ces moments.

    2. Nos choix professionnels ont été challengés : Pour certaines personnes, la crise de la Covid leur a fait prendre conscience que leur métier ne leur convenait plus. Soit, parce qu’en premières lignes, elles estiment qu’elles ont été trop exposées pour une rémunération jugée pas toujours à la hauteur. 40% des infirmières par exemple « ont envie de changer de métier » selon une étude de l’Ordre des infirmiers (mai 2021). Soit parce qu’en chômage partiel elles ont eu le temps de prendre un certain recul, de réfléchir à leur carrière. Selon une étude Hello Work (mars 2021), 50% des salariés ont intensifié leurs recherches depuis la crise en raison de l’envie d’un nouveau projet professionnel.

    3. Nous ressentons de la fatigue psychologique. 45% des salariés s'estiment en situation de détresse psychologique, indique l'étude réalisée auprès de 2004 salariés par Opinion Way en mars 2021. Ce qui paraissait supportable avant la crise, comme par exemple prendre sur soi, gérer une certaine dose de stress ou une surcharge de travail, ne l’est plus. Les tâches les plus simples peuvent devenir difficiles à réaliser.

    OÙ EN SONT VOS COLLABORATEURS ?

    L’excitation liée au fait de reprendre une vie normale ne doit pas faire oublier de s’intéresser de près aux questions que se posent vos collaborateurs concernant leur motivation, leur engagement actuel. Vous ne pouvez répondre vous-même à ces questions.

    Mais vous pouvez aider vos collaborateurs à le faire. La méthode du « Career thinking(1) » offre un cadre complet d’actions aux collaborateurs pour leur apprendre à être acteurs de leur carrière, de leur motivation et de leur épanouissement professionnel. Les points clés :

    1. Identifier ce qui nous intéresse et nous motive professionnellement. Quelles activités professionnelles me donnent de l’énergie ? Quels sont mes leviers de motivation ? Chaque personne a une combinaison de motivations qui lui est propre.

    2. Mesurer à quel point nos motivations sont satisfaites aujourd’hui. Il suffit de lister ses motivations clés et pour chacune d’elles, évaluer son niveau de satisfaction actuel. Si moins de 70% des motivations sont insatisfaites, il est temps d’agir.

    3. Bâtir un plan d’actions pour améliorer notre motivation et notre épanouissement au travail. Certaines personnes ressentent un certain mal-être professionnel, mais parfois une seule de leurs motivations est insatisfaite (le manque de challenge, de reconnaissances,les difficultés avec un collègue…). Dans ce cas il suffit de réfléchir à la façon d’améliorer ce point pour rapidement observer un effet positif sur sa motivation. Pour d’autres personnes de nombreuses motivations sont insatisfaites. Il est peut-être temps d’envisager un changement de poste (mobilité, évolution de poste, voire nouveau projet professionnel).

    4. Si nécessaire, construire son projet professionnel en s’appuyant sur ses forces. Si les compétences techniques sont indispensables pour occuper un emploi, elles sont de plus en plus rapidement obsolètes. Faire le point sur les domaines dans lesquels on se sent capable de développer des compétences, sur ses softskills, sur son mindset sont aujourd’hui à prendre en compte en priorité dans son projet. Sans oublier ses motivations…

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    (1) : Une méthode conçue par les auteurs de Motiva (Prof. Zwi Segal et Yves Duron) et de La motivation une compétence qui se développe : Guide pour développer la motivationet l'engagement au travail, Z. Segal, Y. Duron, Pearson 2015

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  • ✔️ Établir le profil motivationnel pour sécuriser les parcours de carrière 👍

    Interview de Jérôme Iborra, Psychologue du travail et Consultant RH au sein de Pearson TalentLens France, parue dans la revue Personnel n°611 de juin 2021 publiée par l’ANDRH.

    La satisfaction motivationnelle importe à la fois à l’organisation, aux RH mais aussi au collaborateur qui a un rôle clé à jouer dans sa propre satisfaction au travail. Jérôme Iborra, Psychologue du travail et Consultant RH au sein de Pearson TalentLens, nous présente Motiva, une solution qui donne à chacun la possibilité d’être acteur de sa propre satisfaction au travail pour avoir une carrière plus épanouissante.

    L’adéquation des intérêts professionnels et de la motivation individuelle contribue à la réussite des personnes. Quel regard portez-vous sur cela ?

    En complément de ses compétences et expériences, réfléchir sur ses moteurs (motivations, intérêts, besoins et valeurs) permet à toute personne de comprendre ce qui fait sens pour elle dans son travail et en cela, d’être plus motivée et engagée. De nombreuses études montrent que l’adéquation entre les intérêts professionnels et les activités professionnelles infuence fortement la motivation au travail. Exercer un métier qui correspond à nos intérêts professionnels nous motive et nous procure du plaisir. 
    Les motivations ont évolué à travers le temps. Elles sont passées de motivations extrinsèques, alimentées par l’environnement (comme la rémunération) à des motivations intrinsèques, propres à chacun et qui émanent du for intérieur. La prise en compte à la fois des intérêts professionnels, de ce que le collaborateur a envie de faire au quotidien, et des motivations intrinsèques et extrinsèques (qu’on pourrait définir comme son environnement de travail idéal) est essentielle pour s’assurer de la motivation et de l’engagement d’une personne. Une personne engagée et motivée pourra mieux mobiliser ses ressources, s’adapter, apprendre, s’investir dans des projets, et ce faisant, accroître sa performance et celle de son entreprise.

    Pearson TalentLens a mis en place la solution Motiva dans le but d’établir le profil motivationnel complet des candidats. De quoi s’agit-il ?

    Si on connait généralement bien les diplômes, les parcours professionnels et les compétences des personnes, on connaît généralement beaucoup moins bien leur profil motivationnel. Utilisée dans divers contextes (coaching, bilan de compétences, démarches d’orientation, de mobilité, reclassement et outplacement, gestion de carrière, prévention des RPS, QVT, bien-être au travail), Motiva aide toute personne accompagnée à faire le point sur son état motivationnel, ses sources de motivation/démotivation afin de trouver des leviers d’actions pour sécuriser son parcours de carrière. À l’issue de la passation d’un questionnaire à distance d’une quinzaine de minutes, la personne accompagnée peut comprendre d’une manière structurée ce qui la motive ou la démotive au travail, découvrir les métiers, activités, missions et environnements professionnels qui lui correspondent le mieux afin de renforcer ses chances de s’épanouir et de réussir. Le rapport individualisé qu’elle obtient est complet et riche en supports vidéo.

    Quelle plus-value apporte cette solution aux responsables RH ?

    Motiva est une solution unique et complète comprenant à la fois l’évaluation, l’exploration et la validation d’un projet professionnel. Utilisable en individuel ou collectif, elle offre des résultats clairs et structurés pour une exploitation facile et immédiate. Elle permet en cela aux professionnels RH d’aller à l’essentiel, de recueillir des informations utiles pour un meilleur accompagnement personnalisé.

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  • Coin lecture : Orientation scolaire et professionnelle

    Professionnels de l’orientation, découvrez le livre L’orientation scolaire et professionnelle – pratiques d’évaluation (éditions Mardaga, novembre 2018) écrit à plusieurs mains sous la direction de Philippe Chartier, Katia Terriot et Pierre Vrignaud (co-auteur des inventaires d’intérêts professionnels HEXA 3D et IRMR 3). Véritable ouvrage de référence, il réunit tous les aspects de l’évaluation en orientation et offre un panorama complet sur les principales théories existantes dans le champ.

    Cet article a été rédigé initialement sur le site des éditions Mardaga

    Tout au long de notre vie, nous devons faire des choix qui peuvent avoir un impact important sur le reste de notre vie. Ils émanent tantôt d’une volonté personnelle de changer, tantôt de circonstances qui ne sont pas toujours entre nos mains. Face aux innombrables possibilités qui s’offrent à nous, il n’est pas toujours évident de savoir quel chemin emprunter, celui qui respectera à la fois nos désirs, nos capacités et notre personnalité.

    Conscients de ce besoin, de plus en plus de thérapeutes et coachs proposent leurs services aux personnes qui souhaitent se réorienter. Or, jusqu’à présent, aucun ouvrage ne traitait de manière globale et complète les outils et méthodes utilisables dans le champ de l’orientation, que ce soit au niveau scolaire ou professionnel.

    Avec ce titre, les éditions Mardaga souhaitent donc combler ce vide en proposant un ouvrage de référence réunissant tous les aspects de l’évaluation en orientation et offrant un panorama complet sur les principales théories existantes dans le champ. Chaque chapitre présente un domaine d’évaluation particulier (la personnalité, les intérêts et les valeurs, les compétences, etc.) et fournit tous les outils nécessaires aux professionnels.

    Plusieurs auteurs ont collaboré à l’écriture de cet ouvrage. Tous sont enseignants-chercheurs ou praticiens/formateurs dans le champ de l’orientation et appartiennent au Groupe sur l’Évaluation des Personnes, lié à l’Institut national d’Étude du Travail et d’Orientation professionnelle du Conservatoire national des Arts et Métiers de Paris (INETOP).

    Ils ont été guidés par Philippe Chartier, maître de conférences à l’INETOP , par Pierre Vrignaud, professeur émérite à l’université Paris Ouest Nanterre La Défense, et par Katia Terriot, psychologue à l’Éducation nationale et chargée d’enseignement et de recherche à l’INETOP-CNAM.

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  • Dossier spécial : La motivation, la vraie clé de la réussite

    Les entreprises l’ont bien compris : sans collaborateur motivés, il est bien difficile de connaître le succès. Mais quels sont les facteurs déterminants qui permettent d’une part de créer cette émulation individuelle et collective, et d’autre part de l’entretenir ? Chercheurs, experts internationaux et professionnels des RH nous proposent dans un dossier spécial des pistes d’analyse mais aussi d’action.

    Ce qui motive les êtres humains : la véritable histoire

    Susan Fowler, chercheuse, consultante et coach international l’affirme très clairement dans son livre intitulé Pourquoi motiver est-il si compliqué…et comment y arriver (Pearson, 2017) : “La motivation repose sur trois besoins psychologiques d’autonomie, de relation à autrui et de compétences. C’est une erreur de penser que les salariés ne sont pas motivés. Ils cherchent seulement à satisfaire des besoins qu’ils ne savent pas nommer. La véritable histoire de la motivation se lit ainsi : les êtres humains aiment naturellement apprendre, ils ont soif de progresser, aiment ce qu’ils font, veulent être productifs, apporter une contribution positive et bâtir des relations durables. Ils ne sont pas mus par des forces externes mais par une exigence interne. Ils jouissent d’une énergie positive, d’une vitalité et d’un sentiment de bien-être lorsque leurs trois besoins psychologiques sont satisfaits.

    La motivation, levier de croissance pour l’entreprise

    Yves Duron, Psychologue du travail et psychosociologue et Zwi Segal, Docteur en psychologie du travail et professeur en ressources humaines, tous les deux auteurs de la gamme de solutions MOTIVA (MOTIVA TALENT, MOTIVA INDIVIDUAL 2) éditées par TalentLens et du livre La motivation, une compétence qui se développe – Guide pour développer la motivation et l’engagement au travail (Pearson, 2015) ne peuvent qu’adhérer à l’idée clé présentée par Susan Fowler dans son livre, selon laquelle la motivation est une capacité qui se développe. Comme le souligne Susan, analysent t-ils, on ne peut pas se motiver à la place de quelqu’un d’autre. Il n’y a pas d’autre solution que d’être acteur de sa propre motivation et d’aider les autres à l’être également. Leurs propres retours d’expérience leur ont permis d’identifier trois leviers principaux pour assurer un état motivationnel positif dans l’entreprise et disposer d’un terreau favorable au développement des talents : La motivation individuelle (ce qui intéresse et motive professionnellement chacun des collaborateurs), le leadership motivationnel des managers (les comportements des managers qui ont un impact direct sur la motivation de l’équipe), la culture de l’entreprise (qui doit considérer la motivation comme un levier de croissance en l’intégrant à l’ensemble des processus RH : recrutement, mobilité interne, évaluation de la performance, développement des talents, bien-être…).

    La motivation des collaborateurs, un enjeu majeur

    Hélène Prédignac, Responsable recrutement et orientation professionnelle à l’URSSAF Bretagne, témoigne de l’utilisation combinée qu’elle fait de l’inventaire de personnalité SOSIE 2nd GENERATION et de la solution pour mesurer les ressorts motivationnels MOTIVA INDIVIDUAL 2 dans le cadre de BPI (Bilan Professionnel Interne) qu’elle propose aux salariés pour faire le point sur leurs parcours, leurs compétences, leurs motivations et leurs attentes professionnelles. Par l’usage de ces deux outils complémentaires, elle souhaite donner au bénéficiaires d’un BPI une meilleure visibilité sur ses valeurs, ses compétences, ses ressorts motivationnels, son potentiel d’évolution. Et les collaborateurs accueillent les résultats avec beaucoup d’intérêt.

    Pour plus de détails, accédez à l’intégralité du dossier.

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