Depuis le 1er janvier 2024, l’orientation en milieu ordinaire de travail, c’est-à-dire en entreprise dite « classique », devient un droit universel : chacun est présumé pouvoir travailler en milieu ordinaire. Les personnes en situation de handicap peuvent ainsi exercer un métier en entreprise classique avec ou sans mobilisation du dispositif de l’emploi accompagné, entreprise adaptée (EA), établissement et service d’accompagnement par le travail (ESAT). Le marché du travail favorise progressivement une plus grande inclusion des personnes en situation de handicap. Pour autant, accéder ou revenir dans le monde du travail relève souvent du défi pour les 3 068 000 personnes recensées en 2023, bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), soit 7,5% de l’ensemble de la population d’âge actif (15-64 ans). Handicap : Où en est-on de l’accès à l’emploi ? Comment mieux accompagner les personnes en situation de handicap à entrer ou se réinsérer dans la vie professionnelle ?

 

Handicap : Où est-on de l’accès à l’emploi ?

Les chiffres parlent d’eux-mêmes et témoignent encore actuellement des difficultés d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 

Les lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005 imposent aux employeurs de 20 salariés et plus de réserver 6% de leurs emplois aux personnes en situation de handicap. En cas de non-respect de ce quota, ils doivent verser une contribution financière à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). Or, seuls 5,66% des emplois de la fonction publique sont occupés par des personnes en situation de handicap. Plus préoccupant, 3,5% dans le privé.

D’après l’Observatoire de l’Agefiph 2023 « Emploi et chômage des personnes handicapées », le taux de chômage des personnes en situation de handicap, se situait à 12%, en 2023, bien supérieur au taux de chômage de l’ensemble de la population active, à 7,5% à la même époque. 

 

Comment mieux accompagner les personnes en situation de handicap à entrer ou se réinsérer dans la vie professionnelle ?

Au cours de leur carrière, 48% des personnes en situation de handicap ont le sentiment d’avoir été victimes de discrimination dans leur travail au quotidien quand elles ont demandé, par exemple, une meilleure répartition de leur charge de travail, une évolution professionnelle, un aménagement de leurs horaires ou conditions de travail ou encore une augmentation (Étude Ifop pour l’Agefiph, LADAPT et le FIPHFP). Être à leur écoute et les aider à trouver un métier qu’elles vont pouvoir exercer, tenant compte de leur handicap et également de leurs motivations et intérêts professionnels*, leur permettra de se construire, ou de se reconstruire, personnellement et professionnellement. 

Avec quel outil ?

L'outil en ligne Motiva Individual 2 est une solution d'aide à la construction de projet professionnel inclusive. Elle se compose de : 

• Deux questionnaires complémentaires mesurant en 15mn les intérêts professionnels (« ce qui intéresse la personne ») parmi 8 domaines et 40 sous domaines professionnels, les intérêts professionnels concrétisables (« ce que la personne se sent capable de faire »), les motivations clés et leur degré de satisfaction de la personne parmi 80 motivations et 12 ressorts clés de motivation par rapport au métier, aux activités de travail, à l’entreprise et aux valeurs de vie.
• Une solution d'investigation des métiers qui matchent le plus avec le profil du répondant riche de bases métiers différentes (près de 4 000 métiers : 2 860 métiers codifiés sur 60 critères motivationnels, mise à jour régulièrement et intégrant les métiers émergeants ainsi que 1 067 métiers de la fonction publique reposant sur le répertoire commun aux trois fonctions publiques (État, collectivité territoriale, établissements publics de santé) de la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique)) ; de fiches explicatives générées par l’IA (intelligence artificielle) enrichies de 15 000 liens actifs vers des sites présentant les métiers et de vidéos de professionnels en exercice, de filtres affinant les choix (par secteurs d’activité, niveaux de formation, domaines d'intérêts et motivations, handicaps).

Des filtres spécifiques pour les personnes en situation de handicap

Fruit d’un travail en partenariat avec LADAPT (Association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap) et Cap Emploi, des filtres sont disponibles pour filtrer les métiers en fonction d’un handicap : 6 catégories de Handicap et 45 critères en tout. 

• Handicap moteur – 11 critères (Station debout prolongée ; Position assise prolongée ; Marche et déplacements fréquents ; Port de charge lourdes ; Elévation des bras ; Se baisser ; Se tourner ; Manipulations fines et répétitives ; Utilisation de pédales et leviers ; Exposition au froid, à l’humidité ou aux vibrations ; Travail et déplacement en fauteuil roulant).
• Handicap sensoriel – 9 critères (Perception de la profondeur et champ visuel ; Cécité partielle ou totale ; Vision des couleurs ; Sensibilité à la lumière ; Perte auditive ; Hypersensibilité auditive ; Vertiges et instabilité ; Perte de l’odorat (Anosmie) ; Perte de goût (Agueusie)).  
• Handicap psychique – 5 critères (Gestion du stress et de l’anxiété ; Relations interpersonnelles ; Adaptation aux changements ; Environnement de travail confiné ; TSA (Trouble du Spectre de l’Autisme) Niveau 1).
• Handicap mental – 1 critère (Difficultés de compréhension et d’apprentissage).  
• Handicap cognitif – 10 critères (TDAH (Trouble déficit de l'attention avec ou sans hyperactivité) ; Troubles de la mémoire ; Trouble des fonctions exécutives ; Dyslexie ; Dysorthographie ; Dyscalculie ; Dyspraxie ; Dysgraphie ; Dysphasie ; Dyschronie).
• Maladies invalidantes – 9 critères (Fatigue chronique ; Douleurs chroniques ; Sensibilité aux allergènes ; Affection respiratoires ; Pathologies cardiaques ; Accès fréquent aux toilettes ; Problèmes neurologiques ; Troubles de la fonction immunitaire ; Maladies métaboliques). 

Le travail autour de la création de ces filtres résulte de l’IA et identifie, pour chaque métier, si un ou plusieurs critères limitent la personne à l’exercer. Non seulement Motiva Individual 2 tient compte du handicap de la personne accompagnée, mais elle suggère également des adaptations possibles du métier en fonction du handicap. 

L’outil sera d’une aide précieuse à tous les acteurs de l’accompagnement des personnes en situation de handicap que ce soit des psychologues, professionnels RH ou conseillers d’organismes publics, entreprises et structures adaptées, associations ou des référents handicaps dans les entreprises. 

 

Le handicap reste malheureusement un facteur encore très discriminant dans l’emploi. « Selon l’enquête menée par l’Ifop, 3 personnes en situation de handicap sur 4 considèrent que leur handicap a constitué un frein, à un moment ou à un autre, à leur évolution professionnelle. 63% des personnes interrogées affirment avoir déjà dû changer de métier ou de poste du fait de leur handicap, dont 28% à plusieurs reprises. » déplorent Zwi Segal et Yves Duron, auteurs des solutions MOTIVA dont Motiva Individual 2. « Il était pour nous crucial d’intégrer à notre solution des filtres handicap pour permettre aux nombreuses personnes en situation de handicap d’accéder à l’emploi plus aisément, et surtout de s’épanouir dans un métier qui leur correspond. » Heureusement, toujours plus de dispositifs et outils sont déployés pour encourager l’inclusion.

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L’étude Ipsos « Tendances RH 2024 » révèle que 51 % de salariés des secteurs privé et public en France « se sentent bien dans leur travail et donnent le meilleur d'eux-mêmes » et 17 % déclarent même « s’épanouir, apprendre de nouvelles choses et s’engager dans de nouveaux projets ». Aucun doute, ces personnes sont motivées et trouvent un intérêt réel dans leur travail ! 

Tenir compte des motivations et intérêts professionnels d’une personne permet de mieux l’accompagner dans son parcours de carrière, en lui offrant des opportunités qui correspondent à ses aspirations et besoins. Cela s’avère d’autant plus utile dans un marché du travail mouvant où les attentes et les exigences évoluent constamment. En quoi est-ce important de les évaluer ? Existe-t-il un moyen de le faire en profondeur ? 

 

Qu’entend-on par Motivations et intérêt professionnels et en quoi sont-ils importants ?

Les motivations professionnelles sont les ressorts internes qui poussent une personne à agir et à s'investir dans son travail. Elles incluent le désir de réussite, la recherche de reconnaissance, l'envie de relever des défis, ou encore l'aspiration à contribuer à une cause.  

Les intérêts professionnels sont les domaines ou les activités qui suscitent l'intérêt et l'enthousiasme d'une personne. Ils peuvent être liés à des tâches spécifiques, des environnements de travail, ou des secteurs d'activité.

Les motivations et les intérêts professionnels sont essentiels pour trouver l’énergie nécessaire au développement de nouvelles compétences, à l'exploration de nouvelles pistes de carrière et à un plus grand épanouissement professionnel. 

Ce sont des éléments clés qui influencent la satisfaction et la performance au travail. Plusieurs études le montrent, l’adéquation des intérêts professionnels et des ressorts de motivation individuels avec le poste et l’entreprise contribue en effet à la réussite des personnes, en termes professionnel et d’apprentissage de nouvelles compétences (Carol Dweck, 2006 et Paul Murphy, 2012).

 

Comment établir le profil motivationnel d’une personne ?

Chaque personne a des motivations et des intérêts professionnels qui lui sont propres. L’aider à en prendre conscience et à les verbaliser est primordial. 

Avec quel outil ?

L'outil en ligne Motiva Individual 2 s’adresse aux psychologues et professionnels des Ressources Humaines intervenant dans les contextes d'accompagnement des carrières (coaching, bilan de compétences, orientation, mobilité, reclassement et outplacement, reconversion professionnelle, gestion de carrière, prévention des RPS) et leur permet d’accompagner les personnes dans l’élaboration de projets professionnels qui prennent en compte leurs intérêts et motivations clés. 

Élue Top Solution 2019 – Trophée be.digit des solutions digitales de bien-être au travail, Motiva Individual 2 n’a cessé d’évoluer pour aider chaque personne accompagnée à comprendre finement, et de manière structurée, ce qui la motive ou la démotive au travail, découvrir les métiers, activités, missions et environnements professionnels qui lui correspondent le mieux afin de renforcer ses chances de s’épanouir et de réussir.

Ce qui est évalué :

2 questionnaires complémentaires mesurent en 15 mn : 

• Les intérêts professionnels (« ce qui intéresse la personne ») parmi 8 domaines et 40 sous domaines professionnels adaptés aux métiers actuels indépendamment de ses compétences actuelles si elle cherche, par exemple, à se réorienter.
• Les intérêts professionnels concrétisables (« ce que la personne se sent capable de faire »). 
• Les motivations clés et leur degré de satisfaction de la personne par rapport au métier, aux activités de travail, à l’entreprise et aux valeurs de vie.

Les atouts de cet outil interactif 

• Positionnement de la personne à partir d'une base de 2 860 métiers codifiés sur 60 critères motivationnels, mise à jour régulièrement et intégrant les métiers émergeants ainsi que d’une base de 1 067 métiers de la fonction publique reposant sur le répertoire commun aux trois fonctions publiques (État, collectivité territoriale, établissements publics de santé) de la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique).  
• Chaque métier est lié à une fiche explicative générée par l’IA (Intelligence Artificielle) et à des vidéos. Chaque métier est défini puis des liens vers des sites présentant le métier sont proposés (Apec, France Travail, Hello Work, France Carrière, base esco, etc.), soit plus de 15 000 liens actifs. Une description vidéo du métier, au format interview ou d’une personne exerçant le métier, est également disponible et répond aux questions utiles suivantes : « Décrivez-moi votre métier en quelques mots ; Racontez-moi votre journée ou votre semaine type ; Pourquoi avoir choisi ce métier ? ; Qu'est-ce qui vous donne le plus d'énergie pendant votre journée de travail ? ; Quelles compétences vous paraissent utiles pour ce métier ? ; Comment voyez-vous votre futur professionnel ? »
• Une base métier interactive avec option de filtres (par secteurs d’activité, niveaux de formation, domaines d'intérêts et motivations, handicaps) pour aider la personne à choisir des métiers en fonction de ce qu’elle a envie de faire, tout en tenant compte de son environnement de travail idéal. Des filtres spécifiques sont disponibles selon si la personne est en situation ou non de handicap, regroupés en 6 groupes (Handicap moteur, sensoriel, psychique, mental, cognitif et maladies invalidantes) répertoriant 45 handicaps, fruit d’un travail en partenariat avec LADAPT (Association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap) et Cap Emploi. 
• Simulation du parcours professionnel à travers une étude interactive approfondie du degré de rapprochement entre le profil de la personne et le profil de métiers / postes cibles.
• Accès aux offres d’emploi d’une région en fonction d’une localisation, en lien avec la base France Travail.

 

Prendre en compte la motivation, la satisfaction motivationnelle et les intérêts professionnels apporte de nombreux avantages comme en témoignent Laurent Lopez, Responsable de la Stratégie et Dispositifs de mobilité et Isabelle Lopez, Chef de projet Stratégie et Animation des dispositifs de la mobilité chez Axa France qui ont recours à Motiva Individual 2 pour accompagner les collaborateurs d’Axa France dans leur évolution de carrière, ou encore Céline Iborra, Consultante en développement professionnel à l’APEC qui utilise l’outil dans la définition de projets professionnels et l’accompagnement au retour à l’emploi. Enfin, Bruno Escalère, Coach interne mais aussi Conseiller en évolution professionnelle et Chef de projet ingénierie en conseil et en évolution professionnelle au sein des Ministères sociaux, souligne combien Motiva est un dispositif complet pour comprendre les motivations profondes des employés de la fonction publique.

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Plus que jamais, les managers doivent développer leur capacité à entendre, écouter, comprendre, répondre et faire évoluer leurs collaborateurs pour qu’ils s’adaptent à l’évolution de leur environnement de travail et restent le plus longtemps possible dans l’entreprise. Les entreprises, elles-mêmes, doivent accompagner leurs managers et leur dire ce qu’elles attendent d’eux en termes de bienveillance, montée en compétence et rétention des talents. La démarche 360° est un excellent levier qui offre aux entreprises le moyen de faire le point sur la perception qu’ont les collaborateurs de leurs managers et sur les compétences d’encadrement de ces derniers. Pour la mener efficacement et permettre le développement des compétences managériales, encore faut-il être formé et utiliser le bon outil. C’est pourquoi, Pearson TalentLens a conçu une formation à la démarche 360° dédiée aux Professionnels des ressources humaines, coachs, consultants et psychologues impliqués dans l’accompagnement, le coaching et le développement personnel, en individuel comme en équipe.

 

L’importance de bonnes compétences managériales

Un manager a 4 missions principales au travers desquelles il va déployer un certain nombre de compétences comportementales (soft skills) :

• Donner du sens : donner des perspectives, mettre en évidence l’impact que peuvent avoir les collaborateurs à leur niveau, la valeur qu’ils apportent, en quoi ils sont utiles, le sens de leur travail.  
• Organiser : donner un cadre tout en faisant preuve d’adaptabilité, de flexibilité et de réactivité. 
• Piloter l’activité : responsabiliser, déléguer en donnant de l’autonomie. Cela veut dire faire confiance et ne pas surcontrôler pour favorise un haut niveau d'engagement.
• Animer son équipe de façon à ce qu’elle puisse donner le meilleur d'elle-même tout en aidant chacun à grandir et se développer. Il s’agit là d’encourager la coopération, la qualité des relations, le respect. Les collaborateurs sont désormais en attente d’écoute, de confiance, de compréhension, d’authenticité, d'empathie et de réelle bienveillance chez leur manager. 

De plus en plus, le manager doit exercer un rôle de coach qui se met au service de son équipe et lui apporte tout son soutien. Cela implique d’avoir de bonnes compétences managériales, en particulier humaines, et de les développer si certaines font défaut.

 

Les atouts d’une démarche 360° 

Les managers éprouvent le besoin grandissant d’être accompagnés pour mieux cerner les attentes de leurs collaborateurs et mieux repérer leurs propres forces et points d’amélioration. Une démarche 360° permet au manager de se poser, de prendre de la hauteur, du recul, de se mettre en position d’écoute, de s’ouvrir à la remise en question de ses pratiques professionnelles et managériales, de gagner ainsi en humilité, une qualité grandement saluée et recherchée.

Comme le souligne Hélène Jeannet, Ingénieur et psychologue, co-fondatrice de la société Chuquet & Jeannet Conseil, société de conseil en ressources humaines et co-auteure de l’outil 360° TALENT ZOOM 2nd GENERATION édité par Pearson TalentLens : « Une démarche 360°permet de prendre conscience des attentes des personnes que le manager côtoie dans son environnement professionnel et en particulier, celles de ses collaborateurs. L’approche permet aux collaborateurs de s’exprimer anonymement sur ce qu’ils apprécient et ce dont ils ont besoin, de façon souvent positive et constructive. Cela recrée du lien entre le manager et son équipe. À l’issue de la démarche, le manager fait un retour à ses collaborateurs sur ce qu’il a compris et retenu, et s’engage sur des actions. Pour les collaborateurs, c’est motivant de voir leur manager à l’écoute et dans une démarche de progrès. Le 360° est l’occasion de communiquer et de co-construire des actions dont l’équipe a besoin dans son contexte particulier. »

 

Notre formation Démarche 360° pour développer les compétences managériales

Notre formation méthodologique « Démarche 360° » a pour objectifs de comprendre et s’approprier les fondamentaux d’une démarche 360° en termes de concept, de méthode, d’outil, d’étape et de posture pour le coach/consultant accompagnateur afin de conduire des démarches 360° au niveau individuel comme au niveau d’une équipe :

• Comprendre le concept de démarche 360°, une méthode de développement des pratiques professionnelles et managériales,
• Identifier et définir les différentes étapes à mener dans une démarche 360°,
• Comprendre et s’approprier le rôle, la posture et les responsabilités qui incombent au coach/consultant qui accompagne cette démarche de développement individuel de type « feedback »,
• Maîtriser les différents types de résultats du questionnaire 360° TALENT ZOOM 2nd GENERATION et comprendre comment ils sont structurés et restitués,
• Savoir appliquer l’ensemble de ces fondamentaux à une démarche de développement collectif d’une équipe ou d’un groupe de personnes adultes en situation professionnelle.

 

Cette formation est dédiée aux Professionnels des ressources humaines, coachs, consultants et psychologues impliqués dans l’accompagnement, le coaching et le développement des personnes et des équipes. D’une durée de deux heures, elle est composée d’une session de e-learning (1h) et d’une session en classe virtuelle (1h).

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Selon le rapport Gallup 2024 « State of the Global Workplace », seulement 23% des employés à travers le monde (19 % en France) se disent engagés dans leur travail et 41% (43 % en France) rapportent vivre "beaucoup de stress" au quotidien. Or, si la réussite d’une carrière dépend de l’adéquation entre les compétences et le métier, elle dépend aussi et principalement de l’adéquation entre la motivation et le métier. Aujourd'hui, plus que jamais, il est essentiel de considérer les leviers de motivation pour préserver la santé psychologique des équipes, favoriser le bien-être au travail et garantir que chaque collaborateur se sente écouté. En prenant conscience de ses motivations, aspirations, croyances, valeurs, chaque collaborateur peut façonner son poste, principes même du « job crafting ». Qu’est-ce que cela signifie concrètement ? Comment l’encourager ? 

 

Qu’est-ce que le « job crafting » ?

Le « job crafting » (en français « la manière de remodeler son travail ») est une approche proactive qui permet aux collaborateurs d’adapter leur poste en fonction de leurs compétences, intérêts et aspirations personnelles, et reconnue pour :

• Améliorer la satisfaction au travail : l’employé façonne ses tâches et responsabilités, ce qui augmente son engagement et son bien-être.
• Stimuler la performance : des tâches alignées avec les compétences et motivations de l’employé mènent à une meilleure productivité. 
• Réduire le stress : en ajustant les tâches à ses préférences, l’employé trouve un meilleur équilibre dans son travail.

En pratique, le job crafting passe par l’évaluation des ressorts clés de motivation des collaborateurs et leur niveau de satisfaction pour identifier les aspects de leur poste qu’ils souhaitent modifier. Ils échangent ensuite avec les responsables RH et leurs managers pour obtenir leur soutien et aligner les modifications proposées avec les objectifs de leur poste et celle de l’entreprise. 

 

Comment améliorer la satisfaction motivationnelle et favoriser le job crafting ?

Faciliter l’épanouissement professionnel des collaborateurs au travail, dès leur arrivée dans l’entreprise et tout au long de leur parcours professionnel, participe grandement à leur rétention. Pour cela, il est nécessaire de les rendre acteurs de leur satisfaction motivationnelle en leur permettant d’identifier leurs ressorts clés de motivation et leur niveau de satisfaction, et d’encourager ainsi le job crafting. 

Avec quel outil ? 

Le questionnaire en ligne My Motivation investigue les motivations sous six volets liés au métier, aux activités professionnelles, à l'entreprise, aux valeurs de vie, aux collègues, au manager direct. Il permet aux entreprises d’accompagner leurs collaborateurs dans un processus dynamique où ils se questionnent sur leur motivation, identifient des solutions concrètes et mettent en place des plans d'action mesurables.

My Motivation mesure le niveau d’engagement, c’est à dire l’état psychologique pour lequel les collaborateurs ressentent un intérêt pour le succès de leur entreprise ou organisation, une solidarité et un sentiment d'appartenance et d'attachement qui conduisent à des performances dépassant les exigences du poste. Six volets de cet engagement sont évalués :

• L'intérêt pour le poste
• La fierté d'appartenance 
• L'énergie pour travailler
• L'identification avec l'entreprise 
• L'attachement à l'équipe
• L'engagement avec le manager direct. 

Comme pour les motivations clés, des conseils sont proposés pour augmenter le niveau d'engagement. 

Concrètement comment ça marche ? 

Les membres d’une équipe et/ou d’un groupe passent le questionnaire My Motivation. Le professionnel RH (consultant / RH) qui les accompagne sur ce projet dispose des résultats motivationnels propres au groupe et à ses membres. Un kit d’animation est mis à sa disposition pour animer un atelier avec le groupe (résultats du groupe, méthode et Powerpoint d’animation, fiche d’exercice et guide individuel de développement personnalisé pour chaque participant).  

De nombreux bénéfices à la fois pour les collaborateurs, les managers, les entreprises

• Donner au collaborateur les moyens de se connaitre motivationnellement ; lui adresser un feed-back ; identifier ses ressorts clés de motivation individuelle et son niveau de satisfaction ; lui donner les moyens d’être acteur de sa satisfaction au travail ; lui fournir des conseils personnalisés pour améliorer ses motivations clés. 
• Permettre au manager d’accompagner les collaborateurs en venant satisfaire ce qui est important pour eux ; gagner du temps sur le diagnostic de la situation motivationnelle ; bénéficier d'une cartographie motivationnelle de son équipe et de leur niveau de satisfaction ; outiller la pratique RH / managériale.
• Offrir à l'entreprise un moyen de prévenir les démotivations précoces et les départs ; bénéficier de statistiques globales de motivations des collaborateurs et de leur niveau de satisfaction ; améliorer sa marque employeur ; outiller les RH d’une solution pouvant répondre à différents enjeux autour de la motivation (entretien professionnel, onboarding…).

 

Prendre en compte la motivation apporte de nombreux avantages à chacun comme en témoigne Julie Lecoutre, Psychologue du travail & Coach professionnelle, Gérante du cabinet HAPPY HAPPEN, qui a recours à My Motivation lors de coaching d’équipe ou encore Jean-Marc Perrin , Consultant Expert Qualité de vie au travail au sein du Groupe Ayming qui a utilisé l’outil pour comprendre les raisons d’un absentéisme croissant au sein d’un établissement associatif dans le Secteur Médico-Social et y remédier. Leur retour d’expérience sur la solution est riche en enseignements autour de la motivation au travail, dont tout le monde parle sans savoir très bien comment l’évaluer. 

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En France, le bilan de compétences attire chaque année près de 100 000 personnes souhaitant donner un nouvel élan à leur carrière. Orientation, évolution, reconversion professionnelles…, les contextes sont nombreux dans lesquels avoir recours à des professionnels de l’accompagnement et du bilan de compétences pour mieux se connaitre soi-même et savoir, en tout état de cause, quelle voie prendre et/ou quelles compétences développer. Pearson TalentLens s’associe aujourd’hui à la FFPABC pour des accompagnements individuels pertinents et de qualité.

 

La FFPABC, un réseau important de professionnels de l’accompagnement

Association de loi 1901 à but non lucratif, créée en 2018, la Fédération Française des Professionnels de l’Accompagnement et des Bilans de Compétences (FFPABC) fédère les centres de bilan de compétences pour proposer des prestations d’accompagnement professionnel et de gestion de carrière partout en France métropolitaine et outre-mer. Elle compte à ce jour 130 organismes adhérents et répond à 5 préoccupations majeures des entreprises, des collectivités et des individus en matière de vie professionnelle et de développement professionnel :

• Les problématiques de gestion de carrière, avec notamment le bilan de compétences.
• Le développement des compétences avec la formation, notamment sur les soft skills et le management.
• L’accompagnement dans l’emploi et la performance avec le coaching individuel et le coaching d’équipe.
• La fidélisation des salariés, l’innovation des entreprises et la productivité avec le conseil centré sur le bien-être et qualité de vie au travail.
• Le développement des ressources humaines avec le recrutement.

David Zoute, Président de la FFPABC, invité de l’émission Génération reconversion sur DemainTV, rappelle que « face à un changement, il est important de se donner les moyens d’être accompagné par des professionnels dans ses démarches, pour déterminer un projet professionnel et si besoin un projet de formation. » 

 

L’alliance avec Pearson TalentLens pour doter les adhérents de la FFPABC d’outils performants

Dans son interview sur DemainTV, David Zoute précise que « le bilan de compétences est une prestation personnalisée qui dépend beaucoup de la personne accompagnée. Elle lui permet de répondre à trois questions : 1. Qui suis-je ? (Quels sont les fondements sur lesquels je vais bâtir mon projet professionnel ?) 2. Où vais-je ? (Quel métier pour quel secteur d’activité ?) 3. Comment faire ? (Comment bâtir une stratégie de mise en œuvre d’un projet ?) ». Il poursuit en expliquant que « dans un bilan de compétences, la première partie « Qui suis-je ? » va aider la personne accompagnée à se définir en termes de traits de personnalité, de valeurs attendues dans le travail, de motivations, de centres d’intérêts, de compétences acquises au cours de son parcours professionnel ». 

Les Professionnels de l’accompagnement et des bilans de compétences vont eux-mêmes avoir recours à des outils pour évaluer ces paramètres, en l’occurrence à des tests psychométriques. « C’est là que Pearson TalentLens entre en jeu ! » se réjouit Jérôme Iborra, psychologue du travail et consultant RH chez Pearson TalentLens à l’origine de ce rapprochement avec la FFPABC. « Pearson TalentLens propose des tests psychométriques aux professionnels des Ressources Humaines pour répondre à leurs enjeux de recrutement, d’orientation, de connaissance de soi, de détection des potentiels, et de développement des compétences managériales et soft skills. La FFPABC regroupe des professionnels de l’accompagnement et des bilans de compétences qui peuvent tout à fait bénéficier de ces tests psychométriques dans l’exercice de leur fonction. »

• Les inventaires de personnalité PFPI, SOSIE aideront les membres de la FFPABC à évaluer les traits de personnalité et valeurs des bénéficiaires de leur accompagnement.
• Les tests d’aptitudes intellectuelles DAT™ NEXT GENERATION leur permettront de mesurer les capacités cognitives (verbales, numériques, spatiales, abstraites) ainsi que les capacités d’apprentissage et d’adaptation. Le WATSON-GLASER™ III les aidera à évaluer notamment la pensée critique.
• Les outils de mesure des motivations, de la satisfaction motivationnelle et des intérêts professionnels MOTIVA leur seront d’une grande utilité pour établir le profil motivationnel complet d’une personne et les aider dans l’élaboration de projets professionnels qui prennent en compte leurs intérêts et motivations clés.

 

Découvrez en plus sur ce partenariat lors de la première édition les 3 & 4 octobre à Sophia-Antipolis de l’UPABC, l’Université des Professionnels de l’Accompagnement et du Bilan de Compétences, co-organisée par la FFPABC. L’occasion d’échanger sur l’expertise de Pearson TalentLens et tout le savoir-faire que nous mettons au service des membres de la FFPABC.

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Comme le World Wide Web à une époque, l’IA (Intelligence artificielle) tisse sa toile et se développe de plus en plus dans le monde de l’entreprise. Rares sont les domaines d’activité non impactés par son ascension mondiale fulgurante. Sa puissante technologie bouleverse le monde du travail. Certains d’entre nous l’associent à un défi, là où d’autres, au contraire, la voient comme une opportunité de transformer « en mieux » notre travail. Une chose est certaine : l’IA nous fait évoluer. Or, pour mieux tirer avantage de l’IA dans son secteur d’activité, une règle est d’or : savoir anticiper les compétences requises pour faire évoluer son métier, conserver en tant qu’humain un rôle de choix et une valeur ajoutée. D’ailleurs, 86% des répondants d’une étude de BCG X estiment qu'ils auront besoin de formation pour monter en compétences ^[1]. Quel impact a l’IA sur les compétences professionnelles ? Comment se préparer de manière optimale à l’intégration croissante de l’IA dans le monde du travail ? Eclairages. 

 

Les impacts potentiels de l’IA sur les compétences professionnelles

• Automatisation des tâches routinières : L'IA automatise de nombreuses tâches routinières, à faible valeur ajoutée souvent caractérisées par des actions répétitives, prévisibles et structurées libérant du temps aux travailleurs pour se concentrer sur des tâches plus complexes, créatives et stratégiques, là où leurs compétences humaines sont requises.
• Renforcement des compétences analytiques et cognitives : Les professionnels doivent développer des compétences analytiques pour tirer parti des capacités de l'IA, interpréter les nombreux résultats qu’elle génère. Dans un environnement professionnel de plus en plus axé sur les données, l'IA contribue à ce que les professionnels développent leur pensée critique et des compétences en résolution de problèmes pour prendre de meilleures décisions. L’écoute, l’humilité, la curiosité, l’ouverture d’esprit, la capacité à prendre du recul sont des qualités personnelles très recherchées en ce sens.
• Augmentation de la demande pour des compétences sociales et émotionnelles : La capacité à collaborer avec les systèmes intelligents propres à l’IA, à les comprendre et interagir efficacement avec eux, requiert chez les professionnels des compétences sociales telles que la communication, la collaboration et la compréhension des besoins mutuels pour un meilleur travail d’équipe et la résolution d’éventuels conflits. En outre, les travailleurs doivent s'adapter rapidement aux nouvelles technologies et accepter le changement. Des compétences émotionnelles telles que la résilience, la flexibilité et la gestion du stress sont attendues pour cela. 

 

Les compétences clés à développer pour s’adapter au nouveau monde du travail

• Compétences analytiques et de résolution de problèmes : Il est devenu primordial de savoir analyser des données, identifier des tendances et trouver des solutions innovantes aux problèmes.
• Compétences créatives et de pensée critique : Développer des capacités de pensée originale pour encourager l’innovation et de pensée critique pour prendre du recul et gérer des situations complexes et inédites est une priorité.
• Compétences de communication et de collaboration : Perfectionner ses compétences en communication écrite et orale, ainsi que sa capacité à travailler efficacement en équipe et à gérer des relations interpersonnelles constructives est clé. Cela ne pourra profiter qu’à l’intelligence collective et de meilleures performances au travail.
• Compétences d'adaptabilité et d'apprentissage continu : Il est important de bien se préparer à s'adapter aux changements technologiques et aux évolutions du marché du travail en adoptant une approche d'apprentissage continu.

 

Stratégies pour se préparer à l'intégration de l'IA dans le monde du travail

• Se tenir informé des tendances technologiques : Suivre les avancées de l'IA et s'informer sur les domaines susceptibles d'être impactés par cette technologie est capital.
• Développer des compétences transférables : Investir dans des compétences générales et transversales qui peuvent être mises à jour et appliquées à différents contextes professionnels ne peut qu’être bénéfique.
• Suivre des formations et obtenir de nouvelles certifications : Il est souhaitable de renforcer ses compétences en suivant des formations spécifiques, obtenir des certifications et pouvoir bénéficier d’expériences pratiques dans le domaine de l'IA.
• Réseauter et s'informer auprès de professionnels expérimentés : Échanger avec des experts dans le domaine de l'IA pour recueillir des conseils et des informations précieuses est également recommandé.

 

Le monde du travail change de paradigme avec l’arrivée croissante de l’IA dans de nombreux secteurs d’activités. Pour en tirer parti, il est important de comprendre sa portée et de se préparer de manière optimale à son intégration au sein de l’entreprise. Les compétences humaines attendues sur un poste ne sont plus forcément les mêmes qu’avant. Chacun peut tirer son épingle du jeu dans cet environnement mouvant en développement de nouvelles compétences clés, utiles pour s’adapter à l’évolution de son métier. Les progrès rapides de l'IA nécessitent, par ailleurs, une culture d'adaptation continue. Il est important en ce sens que les responsables des ressources humaines soutiennent les collaborateurs dans le développement de leurs compétences tout au long de leur carrière professionnelle et encouragent leur apprentissage continu. Ainsi, les collaborateurs auront le sentiment d’être mieux accompagnés dans cette transformation en marche et l’impact qu’elle a sur leur métier.

 

[1] Étude de BCG X, l’entité tech de BCG, sur l’impact de l’IA sur les emplois auprès d’employés de 18 pays de tous secteurs d’activité et tous statuts confondus https://www.bcg.com/publications/2023/what-people-are-saying-about-ai-at-work

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Aujourd'hui, l'évolution des salariés dans l'entreprise est tout sauf linéaire. Au niveau du management des ressources humaines et de la gestion des carrières, la fonction RH doit se caler sur la stratégie d'entreprise et anticiper les mutations économiques, technologiques, sociales. Il s'agit à la fois d'assurer le maintien dans l'emploi et le développement de l'employabilité, ou encore de veiller à l'actualisation et au développement des compétences. En plus d'être obligatoire, l'employabilité s'avère un enjeu primordial à la fois pour l'entreprise et ses salariés. Explications.

 

Qu'est-ce que l'employabilité ?

Le Ministère du Travail définit l'employabilité comme étant « la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi. L'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu'on a, de la façon dont on s'en sert et dont on les présente à l'employeur¹ .»

Sur le plan légal, le droit du travail oblige les employeurs à assurer l'employabilité de leurs salariés afin de leur permettre d'évoluer de façon autonome à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise. Ainsi, durant l'exécution des contrats de travail, l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, mais aussi de veiller au maintien de leur employabilité (Code du travail, art. L. 6321-1).

 

Quels sont les enjeux pour l'entreprise ?

On le voit, l'employabilité ne concerne pas uniquement les personnes en recherche d'emploi. C'est aussi une question phare pour le développement des ressources humaines, au sens où elle permet de :

Prévenir l'obsolescence des compétences

L'employabilité est au centre des préoccupations des DRH. En effet, dans un contexte de digitalisation croissante, l'évolution des métiers s'accélère, et avec elle, l'obsolescence des compétences, dont la durée de vie est de plus en plus courte. C'est pourquoi, il est nécessaire de faire monter en compétences les ressources humaines de l'entreprise et d'avoir les bonnes soft skills pour rester employable dans la durée (adaptabilité, gestion émotionnelle, pensée critique, créativité...).

Anticiper les recrutements et les besoins en compétences

D'une part, l'actualisation régulière du plan de développement des compétences (ex plan de formation) permet de satisfaire une partie des besoins en compétences. Mais pour anticiper les évolutions, détecter les besoins à venir, et adopter une gestion dynamique des parcours professionnels, il est nécessaire, d'autre part, de mettre en œuvre une véritable politique RH avec un plan d'action.

Faciliter la mobilité professionnelle

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a été remplacée par la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), définie dans la réforme de la formation, initiée par les ordonnances Macron de 2017. Elle répond à la même obligation triennale de négociation avec les organisations syndicales, pour les grandes entreprises (300 salariés et +).

Pour mettre en œuvre la GEPP, la fonction ressources humaines dispose de plusieurs outils de gestion rh (pyramide des âges, cartographie des emplois, référentiels métiers et compétences...). Ceux-ci sont utilisés pour mesurer les écarts entre les compétences détenues et les compétences requises, afin de répondre aux besoins de l'entreprise, mais aussi des salariés qui souhaitent évoluer. Ainsi, la gestion des « parcours professionnels » prend en compte les mobilités professionnelles, qu'elles soient internes ou externes.

Optimiser l'expérience collaborateur

La capacité à développer les compétences des salariés favorise l'engagement et contribue à réduire le turnover. De même, une gestion des carrières efficace, avec la possibilité d'évoluer par la formation, la promotion ou la mobilité professionnelle, renforce la motivation des collaborateurs.

Enrichir la RSE

Pour aller plus loin, lorsque l'entreprise a mis en œuvre une démarche RSE, peut intégrer une politique de formation et de développement des carrières, avec des rémunérations adaptées. Une responsabilité sociale tournée vers les salariés favorise également leur employabilité, et du même coup, l'attractivité de l'employeur.

Valoriser la marque employeur

Une politique des ressources humaines prenant ment renforce l'attractivité de l'entreprise auprès des candidats potentiels ainsi que de ses propres collaborateurs. Un gage de réussite ? Le cas des salariés boomerang, qui après   avoir voulu se diversifier professionnellement et/ou expérimenté d'autres directions, reviennent dans l'entreprise.

Entretenir la compétitivité

L'entreprise gagne à proposer des formations à ses salariés pour leur employabilité. Non seulement, elle bénéficie de compétences actualisées, correspondant à ses besoins, mais encore elle entretient ainsi sa compétitivité, et accroît sa performance.

Faciliter l'insertion professionnelle

Autre cas de figure, plus dramatique : le reclassement. Celui-ci peut avoir lieu pour différentes raisons (plan social, inaptitude...). Le dialogue social est primordial pour donner une suite positive au parcours professionnel du salarié et favoriser son retour à l'emploi. Un responsable des ressources humaines peut, par exemple, inciter un collaborateur à utiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences.

 

Quels bénéfices pour les salariés ?

Au cours de sa vie professionnelle, un salarié reste en moyenne trois à cinq ans sur le même poste. D'où l'importance de rester opérationnel pour être attractif sur le marché du travail. Ainsi, l'employabilité présente des avantages considérables :

La liberté de choisir son avenir professionnel

La loi du 5 septembre 2018² introduit la monétisation du CPF et donne l'opportunité à chacun de se former dans le but d'acquérir des qualifications supplémentaires et donc de gérer sa carrière comme il le souhaite. Rester employable permet d'évoluer de manière autonome à l'intérieur de l'entreprise par le biais de la mobilité interne ou de miser sur la mobilité externe. 

Des perspectives d'évolution

La notion de « parcours professionnel » introduit une dynamique proactive dans la gestion de carrière et offre de véritables opportunités d'évolution, notamment par le renforcement de la mobilité professionnelle. De plus, la volonté de développer l'employabilité permet, de part et d'autre, de mieux gérer les transitions professionnelles, qui ont lieu souvent en seconde partie de carrière.

L'acquisition de compétences supplémentaires

Grâce à la GEPP et au plan de développement des compétences, les salariés disposent des compétences clés pour rester employables, c'est-à-dire : apprendre à apprendre, travailler en équipe, communiquer, résoudre les problèmes etc.

Une motivation intacte

Pouvoir évoluer régulièrement en interne, voire à l'extérieur de l'entreprise, renforce la motivation et donne du sens au travail.

 

Les principales actions à mettre en œuvre

Maintenir l'employabilité et/ou la développer passe par différents leviers :

La formation

Les actions de formation professionnelle font partie des principaux leviers pour actualiser et développer les compétences des collaborateurs, et leur permettre de se positionner sur le marché de l'emploi. Ainsi, pour conserver un emploi, ou rester employable dans la durée, un salarié est amené à se former tout au long de sa carrière dans l'entreprise. Pour ce faire, il a la possibilité d'utiliser son CPF (compte personnel de formation) et l'employeur de verser un abondement, afin de permettre la co-construction d'un projet ou parcours de formation.

L'entretien professionnel

Au cours de l'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, les managers sont amenés à faire le point avec leurs collaborateurs sur leurs besoins de formation pour  acquérir de nouvelles compétences, ou pour adapter leurs compétences à l'évolution de leur poste. C'est aussi l'occasion pour chaque salarié d'exprimer ses souhaits d'évolution professionnelle. De plus, l'employeur doit respecter certaines obligations légales, comme   informer le salarié de la possibilité de bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP). Ce dispositif d'accompagnement personnalisé, gratuit, aide à concrétiser un projet professionnel (reprise ou création d'activité, reconversion professionnelle, VAE...). Pôle emploi et l'Apec, notamment, sont référents en la matière.

À l'issue d'une période de 6 ans, le salarié doit avoir bénéficié d'au moins une action de formation non obligatoire. Les N+1 sont tenus de formaliser les comptes rendus d'entretiens et les bilans de fin de période, qui sont transmis au service RH, via le SIRH.

L'entretien annuel

Facultatif, ce type d'entretien est couramment utilisé pour évaluer les compétences des salariés. Le management y joue un rôle essentiel car, en plus de l'évaluation, c'est aussi l'occasion de demander au salarié s'il souhaite faire évoluer ses compétences, via la formation continue, sans attendre la période des entretiens professionnels.

Le mentorat

Le mentorat, ou tutorat, favorise la transmission de l'expérience professionnelle tout en valorisant les compétences acquises par le mentor. De plus, ce type de démarche contribue à préserver les compétences de l'entreprise et donc sa compétitivité.

 

Les outils pour évaluer et accompagner l'employabilité

De nombreux outils de gestion RH sont nécessaires pour piloter un plan d'action dédié à l'employabilité : la formation, le bilan de compétences, la VAE ou encore les tests psychotechniques.

Des tests pour faciliter les transitions

Un accompagnement des transitions professionnelles s'avère utile dans de nombreuses circonstances : restructurations, licenciements, mutations, avancement, promotion, etc. Les salariés désireux de donner une nouvelle orientation professionnelle à leur carrière peuvent passer des tests psychotechniques afin de vérifier qu'ils possèdent les compétences requises pour un poste envisagé. Cela s'applique aussi aux collaborateurs pressentis pour une promotion interne : la direction des ressources humaines peut avoir besoin d'évaluer leurs compétences, hard skills et soft skills.

Des tests pour évaluer les compétences clés et les soft skills

L'employabilité va au-delà de la formation initiale et de l'expérience : elle prend également en compte les compétences transversales et comportementales qui contribuent à la sécurisation des parcours professionnels. Il s'agit donc de mesurer les soft skills pour accompagner l'employabilité des salariés et s'équiper des bons outils pour évaluer, entre autres :

La personnalité et les valeurs personnelles et interpersonnelles

L'inventaire de personnalité au travail (PFPI) peut être utilisé pour évaluer la gestion émotionnelle et l'ouverture au changement ou encore l'inventaire de personnalité et de valeurs (SOSIE). Ces tests psychométriques prédisent le comportement d'un collaborateur, ainsi que son adaptabilité. Ainsi, vérifier la flexibilité, le leadership d'un collaborateur permet d'évaluer son employabilité et de confirmer que son profil correspond aux attentes.

Les aptitudes cognitives

Le test d'aptitudes cognitives qui s'adapte au niveau de chaque individu (DAT™ NEXT GENERATION) permet de proposer une offre de formation ciblée pour développer les compétences de chacun.

La motivation

En termes de gestion des ressources humaines, vérifier la motivation d'un collaborateur, avec un outil comme MOTIVA Individual 2 ou My MOTIVATION, donne également la possibilité d'agir sur son employabilité au sein de l'entreprise. Une motivation à ne pas négliger car c'est l'un des leviers de performance et de productivité au travail.

La pensée critique

L'évaluation de certaines soft skills, comme la pensée critique, est également très importante sur des postes de manager, chargé d'affaire, et autres salariés amenés à prendre des décisions, ce que permet le test WATSON-GLASER™ III.

 

L'évaluation peut conduire à la mise en place d'un coaching individuel si nécessaire, ou à des actions de formation aux soft skills, afin de renforcer l'employabilité d'un salarié. En résumé, développer l'employabilité de vos collaborateurs, c'est aussi préserver et enrichir le capital humain de l'entreprise.

 

Sources : 

[1]https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000042096412

[2]https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037367660/

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Aujourd'hui, rares sont les personnes qui effectuent la totalité de leur carrière au sein d'une seule et même entreprise. Loin d'être linéaire, un parcours professionnel est désormais constitué de différentes expériences, et pour mieux les vivre, il est essentiel de ne pas les subir en raison d'une mauvaise orientation. Ainsi, à différentes étapes de la vie active, il est possible de réaliser un test d'orientation professionnelle pour trouver sa voie professionnelle ou faire le choix de se réorienter vers un métier dans lequel on peut s'épanouir. Voici tout ce qu'il faut savoir sur le test d'orientation professionnelle.

Définition d'un test d'orientation professionnelle

Un test d'orientation professionnelle est un questionnaire qui permet d'identifier les centres d'intérêt d'un individu, les domaines professionnels qui l'attirent, les caractéristiques globales de sa personnalité et ses motivations clés. À partir de ses réponses, une liste de métiers correspondant à ses préférences et à son profil professionnel lui est proposée pour exploration. Les tests d'orientation scolaire et professionnelle peuvent être utilisés à différentes étapes de la vie professionnelle.

Dans quelles situations recourir à un test d'orientation ?

Un test d'orientation peut être utilisé dans différents contextes : orientation professionnelle, coaching, recrutement interne, reclassement et outplacement, gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), mobilité professionnelle, (re)motivation des personnes, reconversion.

Pour identifier ses centres d'intérêt et ses points forts

Passer un test d'orientation professionnelle aide à mieux choisir son métier, à s'orienter en fonction de ses centres d'intérêt vers les domaines professionnels correspondant à son profil.
Ce type de test aide également à mieux se connaître, à prendre conscience de ses valeurs professionnelles et à les hiérarchiser. De plus, il valorise de manière formelle ses points forts et son potentiel en proposant une liste de métiers... qui ouvrent le champ des possibles !

Cependant, il ne suffit pas de consulter un conseiller d'orientation pour savoir quel métier choisir. En parallèle, il est indispensable d'effectuer des recherches sur le marché de l'emploi et les secteurs d'activité qui recrutent, d'identifier les débouchés, le niveau d'études nécessaire pour y accéder etc. Des services comme l'ONISEP, par exemple, mettent à disposition de nombreuses informations et ressources pédagogiques, des quiz, des fiches-métiers et autres outils d'orientation.

Pour repérer les facteurs de motivation/démotivation

Parce que la motivation contribue à l'épanouissement et à la réussite de l'individu, il est important de passer un test d'orientation professionnel pour :

• Réaliser un bilan motivationnel

Avec un test d'orientation professionnelle, il est possible de choisir son métier en fonction de ses motivations et de ses valeurs, des critères essentiels pour trouver la bonne orientation professionnelle. Ce type de test peut être combiné à un test de personnalité pour identifier ses principaux traits de personnalité, comprendre et affiner son profil psychologique, son mode de fonctionnement, ou encore son intelligence émotionnelle. La réalisation d'un bilan motivationnel offre parfois de nouvelles perspectives en mettant en exergue un métier auquel on n'aurait pas pensé, ou pour lequel on n'aurait pas osé postuler.

• Prévenir la démotivation

Au niveau de l'entreprise, le bilan professionnel, réalisé tous les six ans par l'employeur, est l'occasion d'échanger avec chaque collaborateur sur son projet professionnel et ses souhaits d'évolution professionnelle. Il permet également de détecter d'éventuelles sources de démotivation chez un salarié, lesquelles peuvent être identifiées formellement par un test.
Le manager peut ainsi activer des leviers de motivation personnalisés (la reconnaissance, l'évolution du potentiel, des missions intellectuellement plus stimulantes...) et accompagner le salarié dans différentes situations (onboarding, mobilité interne, promotion) pour l'aider à trouver du sens au travail et à s'épanouir.

Au niveau de la gestion des ressources humaines, cela permet d'agir sur la qualité de vie au travail, et d'intégrer les besoins dans la gestion des emplois et des parcours professionnels de l'entreprise (GEPP). À terme, cela renforce l'engagement des collaborateurs et la productivité.

• Pour une reconversion professionnelle

Il n'est jamais trop tard pour revenir sur un choix de carrière et envisager une démarche de mobilité professionnelle ou de réorientation pour trouver un métier plus en adéquation avec ses aspirations. Avant de mettre en œuvre une reconversion, il est conseillé de réaliser l'inventaire de ses motivations et de ses intérêts professionnels, avec l'aide d'un conseiller en insertion professionnelle ou d'un psychologue, par exemple.

L'utilisation de tests d'orientation constitue une première aide pour identifier les domaines qui vous correspondent le mieux ou trouver quel métier vous pourriez exercer. Dans un second temps, réaliser un bilan de compétences, avec des tests d'aptitudes, voire des tests de personnalité, permet de mieux vous aiguiller dans vos choix d'orientation professionnelle.
L'étape suivante consiste à mettre en place un plan d'action pour vérifier les hypothèses émises au cours du bilan, grâce, entre autres, à des enquêtes métiers, à la recherche de formations etc. Construire son projet professionnel implique une certaine préparation, pour réussir sa reconversion.

Comment y avoir accès ?

Il existe plusieurs possibilités pour bénéficier de conseils et orienter ses choix de formation et de carrière. Il est possible de passer un test d'orientation gratuit pour l'utilisateur, mais tous les tests ne se valent pas, et il est préférable de se faire accompagner par un professionnel.

Qui peut répondre aux questions d'orientation ?

De nombreux acteurs disposent des compétences pour conseiller et orienter les personnes qui en ont besoin : les cabinets RH, les coachs, la mission locale pour les jeunes entre 16 et 25 ans, l'APEC et/ou Pôle emploi pour les personnes en recherche d'emploi, les psychologues de l'éducation nationale, mais aussi les professionnels RH formés au sein de l'entreprise.
Pour les jeunes collégiens et les lycéens, le plus simple est de s'adresser à leur conseiller d'orientation scolaire ou de s'adresser au CIO (centre d'information et d'orientation) le plus proche. De la classe de seconde jusqu'en terminale, ces jeunes ont des choix d'orientation scolaire à effectuer entre différentes filières, notamment après le bac : école de commerce ? BTS ? Prépa ? Enseignement supérieur à l'université ? La passation d'un ou de plusieurs tests d'orientation leur est très utile.

Des événements

De nombreuses entreprises et établissements proposent chaque année des journées portes ouvertes, une occasion de découvrir les métiers qui vous intéressent. Vous pouvez ainsi rencontrer des professionnels qui vous parlent de leur métier, et de leur parcours, et vous renseignent sur les formations et leurs débouchés. Il existe également une nuit de l'orientation, un événement organisé par le réseau des CCI pour aider à orienter tout type de public dans son parcours scolaire et professionnel. Forums, salons, visites d'entreprises sont également des opportunités à saisir pour faciliter l'orientation de chacun.

 

Les solutions MOTIVA éditées par Pearson TalentLens

Parmi les tests utilisés par les professionnels de l'orientation et des ressources humaines, le test MOTIVA Individual 2 est un questionnaire des motivations & intérêts professionnels. Il permet de comprendre ce qui motive ou démotive une personne au travail, de lui faire découvrir les métiers, les activités, les styles d'entreprises en adéquation avec ses valeurs, le tout dans le but de favoriser son épanouissement professionnel.

Le test MOTIVA Individual 2 évalue :

• les intérêts professionnels (8 domaines professionnels, 3 niveaux de métiers : cadre, agent de maîtrise, employé).
• les motivations (72 motivations) : Être stimulé intellectuellement, être indépendant, aider les autres, avoir des responsabilités etc. Les motivations clés sont classées selon 4 domaines : le métier, les activités réalisées au travail, l'entreprise et le style de vie.
• le niveau de satisfaction professionnelle d'un individu (en %).

La solution affiche la liste des métiers qui matchent avec le profil motivationnel et qui sont à explorer.

Les avantages de MOTIVA Individual 2

Dans le cadre d'un accompagnement à l'orientation ou d'une reconversion professionnelle, ce test permet :

• Une réflexion sur le cheminement scolaire et professionnel

MOTIVA Individual 2 permet d'effectuer un bilan d'orientation scolaire et/ou professionnelle, de comprendre ce que la personne veut faire et se sent capable de faire. Avec un accompagnement bien mené, elle pourra orienter la réflexion en fonction de ses aspirations, de son potentiel, et de la réalité du monde professionnel, et ainsi se projeter dans un futur métier correspondant à ses motivations clés.

• Une réflexion sur soi-même et ses moteurs

Notre outil d'orientation apporte une meilleure connaissance de soi, de sa personnalité, de ce qui est important dans sa vie professionnelle. Le fait d'évaluer le niveau de satisfaction sur son dernier poste aide à comprendre ses moteurs et à hiérarchiser ses priorités professionnelles. Une étape essentielle pour trouver une orientation en adéquation avec ses besoins et ses valeurs.

• Définition d'une trajectoire professionnelle cohérente et réaliste

Le test MOTIVA Individual 2 apporte des pistes de réflexion et des suggestions de métiers à explorer, en fonction des intérêts et des motivations clés de chaque personne. Il permet également de simuler différents parcours professionnels, selon le degré de rapprochement entre le profil de la personne et le profil de métiers / postes cibles. L'accompagnement d'un expert RH aide à effectuer un choix professionnel en adéquation avec son profil et à construire un projet de reconversion viable.

Motiva Individual 2 constitue donc plus qu'un outil d'orientation. Non seulement, il aide à faire émerger ses principaux centres d'intérêt professionnels, ses sources de motivation/démotivation, mais aussi à faire le point sur son niveau de satisfaction actuel. Il représente un véritable atout à la fois pour l'entreprise et le salarié en contribuant à la sécurisation du parcours professionnel.

My MOTIVATION et Which carrer for me : les autres tests motivationnels

Person Talent Lens propose d'autres tests comme Which Career For Me, une méthode d’accompagnement en ligne à la planification de carrière pour les jeunes. Cette solution aide les nouvelles générations à repérer leurs intérêts professionnels, leurs forces, et à trouver leur voie en s'appuyant sur une base de 2 540 métiers. Le test propose une liste des compétences nécessaires pour leur(s) futur(s) métier(s). Des exercices To-Do et collaboratifs sont à réaliser en ligne. Des vidéos d’accompagnement expliquent chaque résultat.

Un autre type de test peut être utilisé par les managers et drh pour mesurer la motivation et la satisfaction de leurs collaborateurs : My MOTIVATION. Cette solution renseigne sur les valeurs et la motivation vis-à-vis de l'entreprise, du métier, des collègues de travail etc. L'avantage est de permettre un accompagnement individualisé de chaque collaborateur, aux étapes clés de son parcours professionnel, afin de consolider son engagement.
 

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La quête de sens au travail est devenue un moteur central de lʼengagement pour certain·e·s, un argument de recrutement pour dʼautres. Une étude Capgemini auprès de 2 500 salarié·e·s mettait dʼailleurs cette idée en avant dès 2016. Rêver en entreprise était un besoin vital pour 62,5 % des répondant·e·s parmi lesquel·le·s 81 % affirmaient avoir besoin de rêver pour sʼengager. Mais de quoi parle-t-on lorsque lʼon évoque la quête de sens au travail ?

 

Qu'est ce que la quête de sens ? 

Si lʼon interroge une personne sur ce dont elle a besoin pour rêver, on trouve en général des réponses liées aux ressorts individuels dont le champ lexical sʼétend autour des notions de passation, dʼinspiration et de sens. Un rêveur compte avant tout sur lui-même pour sʼévader. Portée au niveau de lʼorganisation, la notion de rêve se traduit par une nécessité de donner envie, mais aussi de donner à chacun·e la possibilité de sʼépanouir personnellement.

Moins abstraite quʼelle nʼy paraît, la notion de donner du sens sʼapparente à celle de donner un cap ou une direction. Si lʼon applique ce parallèle au monde du travail, il sʼagit pour les individus de faire correspondre leur système de valeurs et leurs motivations à celle de lʼentreprise dans laquelle ils choisissent de travailler. Aujourdʼhui cette quête dʼépanouissement des salarié·e·s dans lʼentreprise est une réalité impossible à ignorer.

Entre développement du numérique et démocratisation du travail à distance, les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle sont de plus en plus poreuses. Un bouleversement qui impose un rapport au travail sain et en adéquation avec qui lʼon est.

 

Quelles sont ses dimensions ?

La quête de sens au travail est différente des notions de bien-être ou de bonheur, tout en y étant étroitement liée. Elle évoque une dimension émotionnelle, dans laquelle lʼindividu cherche à ressentir plus dʼémotions positives que négatives, une dimension cognitive par la satisfaction du contenu des missions et le fait de développer des compétences.

Enfin, elle comprend une dimension aspirationnelle lorsque lʼindividu éprouve le sentiment de faire partie dʼun tout plus grand que lui, à travers le projet dʼentreprise. Enlevez lʼune de ces dimensions à un·e collaborateur·rice, les chances sont grandes pour quʼil·elle parte voir si lʼherbe nʼest pas plus verte ailleurs.

Liée par ailleurs à lʼidée de satisfaire des motivations individuelles, la quête de sens est propre à chacun·e. Elle suit ses propres envies, ses valeurs, son environnement et sa situation professionnelle. Elle sʼapparente donc aux motivations intrinsèques, que lʼindividu puise en lui-même, par opposition aux motivations extrinsèques comme les récompenses ou la rémunération.

Utiliser lʼexpression « donner du sens à son travail » sʼapparenterait donc au sentiment de vouloir satisfaire un besoin de réalisation et de singularité à travers son choix professionnel. Cʼest le mouvement qui amène chacun·e à se questionner sur ses propres motivations clés.

 

De l'orientaton à la quête de sens

Lʼorientation dans un cadre professionnel a connu une évolution importante depuis le début du XXe siècle. Avec comme vocation première de guider les individus, elle sʼest peu à peu transformée en démarche individuelle et autonome.

Au début du siècle dernier, lʼorientation des jeunes, qui débutait à lʼécole, consistait à les placer dans des environnements professionnels qui correspondaient à leurs critères personnels.À partir de lʼaprès-guerre, elle concerne aussi les adultes, notamment dans un contexte de reclassement des soldats et des prisonniers de guerre. Ceux-ci se voient réorientés vers des métiers participant à la reconstruction du pays.

Depuis, ces méthodes dʼorientation ont largement évolué. De lʼassimilation des compétences dʼune personne à un métier, nous sommes passés dans une démarche dʼorientation où les besoins personnels et intrinsèques des individus occupent au moins la même part dʼimportance.

Aujourdʼhui, en France, chacun·e peut bénéficier dʼoutils et de dispositifs qui lui permettent de se former à toutes les étapes de sa vie et de sa carrière, de façon autonome et en adéquation avec ses motivations. On compte par exemple parmi ces outils le CPF (Compte personnel de formation), anciennement DIF (Droit individuel à la formation).

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Après un an et demi de crise sanitaire, où en est le moral des professionnels RH ? Qu'en est-il de leur engagement, leurs motivations et surtout leur bien-être ?

Les résultats sont sans appel : 77% des professionnels RH intérrogés sont très fatigués. L'enquête "Professionnels RH : comment allez-vous ?" menée par MyRHline, en partenariat avec Pearson TalentLens, Moodwork et My Happy Job by Moodwork, révèle une inquiétante dégradation de la santé mentale des professionnels RH en France. Ni la taille de l’entreprise, ni le sexe, ni le statut du RH n’interfèrent dans ce résultat. C’est un constat général et national.

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Focus de Prof. Zwi SEGAL, Docteur et professeur en psychologie du travail, co-auteur de MOTIVA, parue dans la revue RH&M n°82 de Juillet 2021

Comme si la digitalisation du monde et les enjeux environnementaux ne suffisaient pas, la crise de la Covid a un impact fort sur les individus au travail. Après la crise, il est peu probable que les organisations puissent redémarrer à plein régime comme si rien ne s’était passé. Il faut anticiper l’onde de choc qui aura des répercussions très importantes sur leur fonctionnementet sur la gestion des ressources humaines.

3 PHÉNOMÈNES DONT IL FAUT ANTICIPER L’IMPACT :

1. Nous avons expérimenté de nouvelles façons de travailler : Si pour certains le travail à distance s’est révélé difficile à gérer (enfants, sentiment d’isolement), d’autres y ont découvert de nouveaux possibles : travail dans des lieux habituellement réservés aux vacances, nouveaux rythmes de travail, temps pour sa famille… Le retour à la normale risque d’être difficile pourceux qui ont commencé à s’habituer, voire apprécier ces moments.

2. Nos choix professionnels ont été challengés : Pour certaines personnes, la crise de la Covid leur a fait prendre conscience que leur métier ne leur convenait plus. Soit, parce qu’en premières lignes, elles estiment qu’elles ont été trop exposées pour une rémunération jugée pas toujours à la hauteur. 40% des infirmières par exemple « ont envie de changer de métier » selon une étude de l’Ordre des infirmiers (mai 2021). Soit parce qu’en chômage partiel elles ont eu le temps de prendre un certain recul, de réfléchir à leur carrière. Selon une étude Hello Work (mars 2021), 50% des salariés ont intensifié leurs recherches depuis la crise en raison de l’envie d’un nouveau projet professionnel.

3. Nous ressentons de la fatigue psychologique. 45% des salariés s'estiment en situation de détresse psychologique, indique l'étude réalisée auprès de 2004 salariés par Opinion Way en mars 2021. Ce qui paraissait supportable avant la crise, comme par exemple prendre sur soi, gérer une certaine dose de stress ou une surcharge de travail, ne l’est plus. Les tâches les plus simples peuvent devenir difficiles à réaliser.

OÙ EN SONT VOS COLLABORATEURS ?

L’excitation liée au fait de reprendre une vie normale ne doit pas faire oublier de s’intéresser de près aux questions que se posent vos collaborateurs concernant leur motivation, leur engagement actuel. Vous ne pouvez répondre vous-même à ces questions.

Mais vous pouvez aider vos collaborateurs à le faire. La méthode du « Career thinking(1) » offre un cadre complet d’actions aux collaborateurs pour leur apprendre à être acteurs de leur carrière, de leur motivation et de leur épanouissement professionnel. Les points clés :

1. Identifier ce qui nous intéresse et nous motive professionnellement. Quelles activités professionnelles me donnent de l’énergie ? Quels sont mes leviers de motivation ? Chaque personne a une combinaison de motivations qui lui est propre.

2. Mesurer à quel point nos motivations sont satisfaites aujourd’hui. Il suffit de lister ses motivations clés et pour chacune d’elles, évaluer son niveau de satisfaction actuel. Si moins de 70% des motivations sont insatisfaites, il est temps d’agir.

3. Bâtir un plan d’actions pour améliorer notre motivation et notre épanouissement au travail. Certaines personnes ressentent un certain mal-être professionnel, mais parfois une seule de leurs motivations est insatisfaite (le manque de challenge, de reconnaissances,les difficultés avec un collègue…). Dans ce cas il suffit de réfléchir à la façon d’améliorer ce point pour rapidement observer un effet positif sur sa motivation. Pour d’autres personnes de nombreuses motivations sont insatisfaites. Il est peut-être temps d’envisager un changement de poste (mobilité, évolution de poste, voire nouveau projet professionnel).

4. Si nécessaire, construire son projet professionnel en s’appuyant sur ses forces. Si les compétences techniques sont indispensables pour occuper un emploi, elles sont de plus en plus rapidement obsolètes. Faire le point sur les domaines dans lesquels on se sent capable de développer des compétences, sur ses softskills, sur son mindset sont aujourd’hui à prendre en compte en priorité dans son projet. Sans oublier ses motivations…

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(1) : Une méthode conçue par les auteurs de Motiva (Prof. Zwi Segal et Yves Duron) et de La motivation une compétence qui se développe : Guide pour développer la motivationet l'engagement au travail, Z. Segal, Y. Duron, Pearson 2015

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Interview de Jérôme Iborra, Psychologue du travail et Consultant RH au sein de Pearson TalentLens France, parue dans la revue Personnel n°611 de juin 2021 publiée par l’ANDRH.

La satisfaction motivationnelle importe à la fois à l’organisation, aux RH mais aussi au collaborateur qui a un rôle clé à jouer dans sa propre satisfaction au travail. Jérôme Iborra, Psychologue du travail et Consultant RH au sein de Pearson TalentLens, nous présente Motiva, une solution qui donne à chacun la possibilité d’être acteur de sa propre satisfaction au travail pour avoir une carrière plus épanouissante.

L’adéquation des intérêts professionnels et de la motivation individuelle contribue à la réussite des personnes. Quel regard portez-vous sur cela ?

En complément de ses compétences et expériences, réfléchir sur ses moteurs (motivations, intérêts, besoins et valeurs) permet à toute personne de comprendre ce qui fait sens pour elle dans son travail et en cela, d’être plus motivée et engagée. De nombreuses études montrent que l’adéquation entre les intérêts professionnels et les activités professionnelles infuence fortement la motivation au travail. Exercer un métier qui correspond à nos intérêts professionnels nous motive et nous procure du plaisir. 
Les motivations ont évolué à travers le temps. Elles sont passées de motivations extrinsèques, alimentées par l’environnement (comme la rémunération) à des motivations intrinsèques, propres à chacun et qui émanent du for intérieur. La prise en compte à la fois des intérêts professionnels, de ce que le collaborateur a envie de faire au quotidien, et des motivations intrinsèques et extrinsèques (qu’on pourrait définir comme son environnement de travail idéal) est essentielle pour s’assurer de la motivation et de l’engagement d’une personne. Une personne engagée et motivée pourra mieux mobiliser ses ressources, s’adapter, apprendre, s’investir dans des projets, et ce faisant, accroître sa performance et celle de son entreprise.

Pearson TalentLens a mis en place la solution Motiva dans le but d’établir le profil motivationnel complet des candidats. De quoi s’agit-il ?

Si on connait généralement bien les diplômes, les parcours professionnels et les compétences des personnes, on connaît généralement beaucoup moins bien leur profil motivationnel. Utilisée dans divers contextes (coaching, bilan de compétences, démarches d’orientation, de mobilité, reclassement et outplacement, gestion de carrière, prévention des RPS, QVT, bien-être au travail), Motiva aide toute personne accompagnée à faire le point sur son état motivationnel, ses sources de motivation/démotivation afin de trouver des leviers d’actions pour sécuriser son parcours de carrière. À l’issue de la passation d’un questionnaire à distance d’une quinzaine de minutes, la personne accompagnée peut comprendre d’une manière structurée ce qui la motive ou la démotive au travail, découvrir les métiers, activités, missions et environnements professionnels qui lui correspondent le mieux afin de renforcer ses chances de s’épanouir et de réussir. Le rapport individualisé qu’elle obtient est complet et riche en supports vidéo.

Quelle plus-value apporte cette solution aux responsables RH ?

Motiva est une solution unique et complète comprenant à la fois l’évaluation, l’exploration et la validation d’un projet professionnel. Utilisable en individuel ou collectif, elle offre des résultats clairs et structurés pour une exploitation facile et immédiate. Elle permet en cela aux professionnels RH d’aller à l’essentiel, de recueillir des informations utiles pour un meilleur accompagnement personnalisé.

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Professionnels de l’orientation, découvrez le livre L’orientation scolaire et professionnelle – pratiques d’évaluation (éditions Mardaga, novembre 2018) écrit à plusieurs mains sous la direction de Philippe Chartier, Katia Terriot et Pierre Vrignaud (co-auteur des inventaires d’intérêts professionnels HEXA 3D et IRMR 3). Véritable ouvrage de référence, il réunit tous les aspects de l’évaluation en orientation et offre un panorama complet sur les principales théories existantes dans le champ.

Cet article a été rédigé initialement sur le site des éditions Mardaga

Tout au long de notre vie, nous devons faire des choix qui peuvent avoir un impact important sur le reste de notre vie. Ils émanent tantôt d’une volonté personnelle de changer, tantôt de circonstances qui ne sont pas toujours entre nos mains. Face aux innombrables possibilités qui s’offrent à nous, il n’est pas toujours évident de savoir quel chemin emprunter, celui qui respectera à la fois nos désirs, nos capacités et notre personnalité.

Conscients de ce besoin, de plus en plus de thérapeutes et coachs proposent leurs services aux personnes qui souhaitent se réorienter. Or, jusqu’à présent, aucun ouvrage ne traitait de manière globale et complète les outils et méthodes utilisables dans le champ de l’orientation, que ce soit au niveau scolaire ou professionnel.

Avec ce titre, les éditions Mardaga souhaitent donc combler ce vide en proposant un ouvrage de référence réunissant tous les aspects de l’évaluation en orientation et offrant un panorama complet sur les principales théories existantes dans le champ. Chaque chapitre présente un domaine d’évaluation particulier (la personnalité, les intérêts et les valeurs, les compétences, etc.) et fournit tous les outils nécessaires aux professionnels.

Plusieurs auteurs ont collaboré à l’écriture de cet ouvrage. Tous sont enseignants-chercheurs ou praticiens/formateurs dans le champ de l’orientation et appartiennent au Groupe sur l’Évaluation des Personnes, lié à l’Institut national d’Étude du Travail et d’Orientation professionnelle du Conservatoire national des Arts et Métiers de Paris (INETOP).

Ils ont été guidés par Philippe Chartier, maître de conférences à l’INETOP , par Pierre Vrignaud, professeur émérite à l’université Paris Ouest Nanterre La Défense, et par Katia Terriot, psychologue à l’Éducation nationale et chargée d’enseignement et de recherche à l’INETOP-CNAM.

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Les entreprises l’ont bien compris : sans collaborateur motivés, il est bien difficile de connaître le succès. Mais quels sont les facteurs déterminants qui permettent d’une part de créer cette émulation individuelle et collective, et d’autre part de l’entretenir ? Chercheurs, experts internationaux et professionnels des RH nous proposent dans un dossier spécial des pistes d’analyse mais aussi d’action.

Ce qui motive les êtres humains : la véritable histoire

Susan Fowler, chercheuse, consultante et coach international l’affirme très clairement dans son livre intitulé Pourquoi motiver est-il si compliqué…et comment y arriver (Pearson, 2017) : “La motivation repose sur trois besoins psychologiques d’autonomie, de relation à autrui et de compétences. C’est une erreur de penser que les salariés ne sont pas motivés. Ils cherchent seulement à satisfaire des besoins qu’ils ne savent pas nommer. La véritable histoire de la motivation se lit ainsi : les êtres humains aiment naturellement apprendre, ils ont soif de progresser, aiment ce qu’ils font, veulent être productifs, apporter une contribution positive et bâtir des relations durables. Ils ne sont pas mus par des forces externes mais par une exigence interne. Ils jouissent d’une énergie positive, d’une vitalité et d’un sentiment de bien-être lorsque leurs trois besoins psychologiques sont satisfaits.

La motivation, levier de croissance pour l’entreprise

Yves Duron, Psychologue du travail et psychosociologue et Zwi Segal, Docteur en psychologie du travail et professeur en ressources humaines, tous les deux auteurs de la gamme de solutions MOTIVA (MOTIVA TALENT, MOTIVA INDIVIDUAL 2) éditées par TalentLens et du livre La motivation, une compétence qui se développe – Guide pour développer la motivation et l’engagement au travail (Pearson, 2015) ne peuvent qu’adhérer à l’idée clé présentée par Susan Fowler dans son livre, selon laquelle la motivation est une capacité qui se développe. Comme le souligne Susan, analysent t-ils, on ne peut pas se motiver à la place de quelqu’un d’autre. Il n’y a pas d’autre solution que d’être acteur de sa propre motivation et d’aider les autres à l’être également. Leurs propres retours d’expérience leur ont permis d’identifier trois leviers principaux pour assurer un état motivationnel positif dans l’entreprise et disposer d’un terreau favorable au développement des talents : La motivation individuelle (ce qui intéresse et motive professionnellement chacun des collaborateurs), le leadership motivationnel des managers (les comportements des managers qui ont un impact direct sur la motivation de l’équipe), la culture de l’entreprise (qui doit considérer la motivation comme un levier de croissance en l’intégrant à l’ensemble des processus RH : recrutement, mobilité interne, évaluation de la performance, développement des talents, bien-être…).

La motivation des collaborateurs, un enjeu majeur

Hélène Prédignac, Responsable recrutement et orientation professionnelle à l’URSSAF Bretagne, témoigne de l’utilisation combinée qu’elle fait de l’inventaire de personnalité SOSIE 2nd GENERATION et de la solution pour mesurer les ressorts motivationnels MOTIVA INDIVIDUAL 2 dans le cadre de BPI (Bilan Professionnel Interne) qu’elle propose aux salariés pour faire le point sur leurs parcours, leurs compétences, leurs motivations et leurs attentes professionnelles. Par l’usage de ces deux outils complémentaires, elle souhaite donner au bénéficiaires d’un BPI une meilleure visibilité sur ses valeurs, ses compétences, ses ressorts motivationnels, son potentiel d’évolution. Et les collaborateurs accueillent les résultats avec beaucoup d’intérêt.

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