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« J’utilise systématiquement le TD-12 en phase de finalisation de tous les recrutements pour les postes ayant un impact sécuritaire, social ou managérial »
Stéphanie BELDJILALI, Gérante du Groupe ATOUT PLUS
Après une très longue carrière dans différents postes de manager opérationnels de l’industrie agroalimentaire (Heineken), Stéphanie BELDJILALI est devenue chef d’entreprise. Consultante RH/Organisation, elle est Gérante du Groupe ATOUT PLUS situé à Nouméa en Nouvelle Calédonie.
Constitué de plusieurs entreprises dont le facteur commun est l’humain au travail, le Groupe Atout Plus fonctionne en holacratie ou gouvernance partagée. Intérim, recrutement, évaluation de candidats, bilans de compétences, formation professionnelle continue, conseil RH et organisationnel, médecine du travail sont quelques-unes de ses activités.
Stéphanie Beldjilali nous fait part de son expérience de l’inventaire de personnalité TD-12 qu’elle utilise dans le cadre de recrutements pour des clients du Groupe.
J’utilise systématiquement le TD-12 en phase de finalisation de tous les recrutements pour les postes ayant un impact sécuritaire, social ou managérial. Les 12 tendances dysfonctionnelles évaluées (Vigilant méfiant ; Original bizarre ; Affectif inconstant ; Confiant en soi égocentrique ; Docile dépendant ; Indépendant susceptible ; Introverti distant ; Anticonformiste impulsif ; Expressif théâtral ; Prudent timide ; Perfectionniste méticuleux ; Pessimiste dépressif) ne sont pas toutes en totale inadéquation avec tous les postes mais il me parait très important que l’entreprise qui recrute soit avertie si le candidat en possède une ou plusieurs et lesquelles. Elle prendra ainsi la décision de l’embaucher en connaissance de cause et connaitra ses limites en situation de stress, par exemple, si jamais elle décidait quand même de le recruter. « Un homme averti en vaut deux ! », comme dit le proverbe.
Initialement, j’avais commencé à utiliser le TD-12 uniquement pour le recrutement d’officiers pilotes de ligne et les poste de la sécurité, mais à présent, tous les métiers de la santé, de la protection de l’enfance, d’encadrement y sont soumis. Nous avons également intégré le TD-12 pour le recrutement des conducteurs d’engins miniers et notre client apprécie beaucoup la valeur ajoutée de cette évaluation.
Les statistiques sont relativement élevées sur la proportion de personnes ayant des tendances dysfonctionnelles mais, heureusement, toutes les tendances évaluées ne sont pas en inadéquation avec les postes à pourvoir. Il convient de bien mettre en phase les tendances repérées avec le profil recherché pour le poste.
Les tests que j’utilisais auparavant mettent en exergue surtout les zones de « confort » des personnalités. Quels sont les traits de personnalité du candidat ? De quelle façon aime-t-il travailler ? Ce qui le motive ? Ses besoins pour bien performer ? En revanche, il manquait l’axe « et comment la personne réagit en cas de stress, danger, forte frustration ? », « que se passe-t-il quand la personne n’est plus en zone de confort ? »
La vie professionnelle n’est pas un long fleuve tranquille… il est important de savoir comment cela risque de se passer si on arrive devant les chutes du Niagara !
Le retour sur investissement de l’utilisation de cet outil se mesure essentiellement a posteriori en posant le constat que de réussir un recrutement évite des pertes qui pourraient être occasionnées par la suite. Sécuriser l’amont permet de sécuriser le futur.
Cela évite des investissements vains en coûts de recrutement, d’intégration, d’adaptation au poste, ou encore de masse salariale investie pour faire accompagner ces collaborateurs lors de leur immersion par d’autres professionnels dans le cadre de tutorat, par exemple. Cela permet d’éviter aussi les potentielles situations de contentieux si le contrat devait se rompre avec un désaccord à la clé et cela évite également de devoir lancer un nouveau recrutement.
Je n’utilise jamais le TD-12 seul car il met en valeur les dysfonctionnements donc le côté négatif. Dans la quasi-totalité des cas, les candidats n’ont absolu pas conscience de leur.s tendance.s dysfonctionnelle.s qui ne sont pas toujours très valorisantes. S’entendre dire par un recruteur qu’on est « indépendant susceptible » et « affectif inconstant » est plutôt très désagréable et irritant. Aussi, je complète le TD-12 par un autre test, en général l’inventaire de personnalité SOSIE, mais il y en a d’autres. Alors, la passation du TD-12 se passe forcément bien, si l’entretien d’investigation est bienveillant et s’appuie sur les aspects positifs de l’autre test utilisé.
Après avoir fait passer plus de 280 TD-12, ma lecture est devenue rapide et il ne me pose aucun problème d’interprétation, excepté quand le candidat n’a pas joué le jeu et que ses réponses sont inconsistantes. Le test est dans ce cas inexploitable. Une inconsistance élevée est révélatrice de points qu’il convient de creuser : Le candidat a-t-il bien compris toutes les questions ? En Nouvelle Calédonie, il existe de très nombreuses langues, et l’illettrisme est malheureusement fréquent. Nous procédons alors à la vérification de ses compétences en français. S’il a bien compris toutes les questions, alors pourquoi refuse-t-il de se révéler ? Dans ce cas, les échanges lors de la restitution deviennent très intéressants.