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« La fin de la période d’essai est un moment clé où, les comportements dysfonctionnels, peuvent se révéler au grand jour »
Elise Perret, Responsable Développement RH, Fondation Aralis
Professionnelle RH depuis 13 ans, Elise Perret est en charge du développement RH au sein de la fondation ARALIS. Elle intervient sur l’aspect appui/conseil en matière d’accompagnement des managers dans la gestion des parcours de leurs collaborateurs et aide les salariés à concrétiser leur projet d’acquisition, de développement et de valorisation des compétences.
Psychologue du travail de formation, elle est passionnée par l’humain en entreprise. Ainsi, au quotidien, elle a cœur à diagnostiquer, concevoir, déployer et promouvoir des outils et des méthodes permettant de répondre à des problématiques concrètes en organisation et gestion des compétences au sein de la fondation. L’un d’eux, l’inventaire de personnalité TD-12, l’aide en contextes de recrutement de nouveaux collaborateurs et d’évolution du personnel ou de bilans en interne, ainsi qu’elle en témoigne.
ARALIS présente une capacité d’accueil de plus de quatre mille logements avec trois catégories de publics qui se côtoient : En premier lieu, les personnes isolées (majoritaires), les ménages de petite composition familiale et les familles monoparentales s’adressent directement à ARALIS pour louer un logement meublé et équipé de petite taille avec des espaces collectifs et des prestations.
Puis, nous avons les familles accueillies dans nos centres d’hébergement d’urgence. Et enfin, les usagers des conventions partenariales qui bénéficient d’un accompagnement systématique et effectué par les institutions partenaires.
Nous utilisons principalement l’inventaire de personnalité TD-12 dans des contextes de recrutement. L’outil est également proposé dans des situations d’évolution ou de bilan en interne. Nous nous sommes dotés de cet outil fin 2018 à la suite du constat de nécessité d’évaluer les potentiels en termes de posture et de comportements au travail.
En effet, notre expérience montre qu’il est plus facile d’évaluer les compétences techniques des candidats lors des entretiens de motivations ou de situation d’assessment que d’appréhender les éléments de posture professionnelle. Nous avons connu quelques écueils ou, par exemple, de jeunes recrues pouvaient donner satisfaction techniquement mais dont les éléments de posture ne se sont pas révélés adaptés aux attendus du poste après quelques semaines d’exercice.
La fin de la période d’essai est un moment clé où, les comportements dysfonctionnels, peuvent se révéler au grand jour. Un professionnel présentant une ou plusieurs tendances dysfonctionnelles peut duper un employeur et ne révéler sa véritable posture qu’à ce moment-là. Aussi, notre organisation suppose des pré requis indispensables au niveau des comportements professionnels attendus avec des spécificités au niveau de la capacité à travailler en mode collaboratif. Le TD-12 permet d’évaluer ces capacités et ces compétences.
En utilisant le TD-12, nous essayons de déceler les tendances dysfonctionnelles et notamment celles qui pourraient se révéler incompatibles avec l’exercice d’une fonction en particulier. Le TD-12 est un moyen de sécuriser un recrutement. C’est aussi un formidable outil de team building car il peut éclairer sur des traits de personnalité marqués à prendre en compte et qui pourraient interférer dans la composition d’une équipe.
Aussi, nous avons fait le choix en interne de créer une équipe de professionnels formés au TD-12 qui évoluent dans des directions distinctes. En effet, nous avons mixé des professionnels RH et des professionnels cadres de l’exploitation afin de composer une équipe qui puisse croiser les regards d’analyse à la fois RH et techniques.
Le retour sur investissement de l’utilisation de cet outil se mesure essentiellement à posteriori en posant le constat que de réussir un recrutement évite des pertes qui pourraient être occasionnées par la suite. Sécuriser l’amont permet de sécuriser le futur.
Cela évite des investissements vains en coûts de recrutement, d’intégration, d’adaptation au poste, ou encore de masse salariale investie pour faire accompagner ces collaborateurs lors de leur immersion par d’autres professionnels dans le cadre de tutorat, par exemple. Cela permet d’éviter aussi les potentielles situations de contentieux si le contrat devait se rompre avec un désaccord à la clé et cela évite également de devoir lancer un nouveau recrutement.
Que cela soit du côté des évaluateurs ou du côté des évalués, tous ont apprécié l’exercice et les retours réalisés, quant à la passation du TD-12. Ce qu’ils en retiennent premièrement, c’est que cet outil favorise un échange intéressant et enrichissant. Il permet de mettre en situation, d’expliciter les résultats et de les illustrer par des exemples vécus lors de contextes professionnels en particulier.
Les notions de puissance de l’outil et de pertinence ressortent également, très régulièrement, tant du côté évaluateurs que du côté des évalués.
Très souvent, les candidats à la passation nous font remonter qu’ils se sont retrouvés dans la restitution. Cette restitution est dotant plus fine lorsque l’on croise les résultats avec un autre inventaire de personnalité, le PFPI. Cela permet un travail fin et donne des informations très utiles aux évaluateurs pour élaborer une véritable stratégie de conduite d’entretien. Les évaluateurs émettent des hypothèses qu’ils vérifient lors des échanges.
Pour finir, les évalués nous font souvent remonter qu’ils ont parfois eu l’opportunité de passer des tests et que celui-ci est très révélateur de leurs traits de personnalité.
La formation fût très intéressante. L’organisation de celle-ci est judicieuse car elle allie théorie et pratique. Elle est propice à l’émulation de groupe ce qui donne l’opportunité d’être très vite en situation. Les apports ont été énormes car ce sont généralement des thématiques nouvelles pour les profanes.
Outre l’apport formatif en tant que tel, l’utilisation des outils d’évaluation psychométriques permet d’enrichir et de professionnaliser nos processus de recrutement et RH, et d’accompagnement des collaborateurs et des futurs managers. Cela permet d’optimiser l’intégration pour les candidats retenus et d’identifier les axes sur lesquels nous devons accompagner et rester vigilants.