10 tendances de recrutement à suivre de près en 2024
Les acteurs des ressources humaines jouent un rôle central dans la définition des stratégies de talent et des orientations futures des entreprises. Fin 2023, plusieurs tendances clés ont commencé à redéfinir le paysage du recrutement. Voici les 10 tendances majeures qui se démarqueront en 2024.
1. La croissance rapide de l'intelligence artificielle et du Machine Learning
L'intelligence artificielle et le machine learning ont pris une place prépondérante l'année dernière et progressent dans le domaine des ressources humaines et du recrutement. Actuellement, 63 % des entreprises investissent ou prévoient d'investir dans des solutions d'intelligence artificielle pour résoudre les problèmes liés à l'acquisition de talents (Gartner). En 2024, les organisations qui cherchent à rationaliser et à améliorer leur recherche de talents se tourneront vers l'intelligence artificielle pour obtenir des informations, car elle a le potentiel d'influencer tous les aspects du processus de recrutement. Les solutions d'intelligence artificielle rédigent des descriptions de poste plus claires, mettent en correspondance les candidats, automatisent les processus et améliorent l'intégration. En 2024, les organisations devront être attentives à l'utilisation éthique de l'intelligence artificielle dans les processus de recrutement, notamment en ce qui concerne l'utilisation des données et les évolutions juridiques (qui dépendront du contexte local). Mais le potentiel de l'intelligence artificielle pour transformer le processus de recrutement est significatif.
Mais ce n'est pas tout, l'intelligence artificielle transforme également les rôles professionnels eux-mêmes. Les postes de responsables de l'IA ont triplé dans le monde au cours des cinq dernières années (HR Magazine), et les rôles incluant ou directement liés à l'IA ont considérablement augmenté. D'une part, cela peut impacter la fidélisation des employés car certains postes sont remplacés, tandis que d'autre part, il existe un potentiel de montée en compétences et de reconversion des employés actuels et d'adoption des opportunités que peut apporter l'IA. En utilisant des évaluations basées sur les données, nous pouvons aider les responsables du recrutement à obtenir un aperçu du potentiel de carrière et des ensembles de compétences des candidats.
2. Le recrutement centré sur les compétences est en progression.
Les critères de recrutement évoluent. Alors que de nombreux responsables du recrutement mettent l'accent sur les qualifications comme critère principal, d'autres adoptent une approche basée sur les compétences, en se concentrant sur les compétences des candidats - à la fois les compétences comportementales (telles que l'adaptabilité, la communication, l'intelligence émotionnelle) et les compétences techniques (comme la maîtrise d'AdWords, du codage, de la rédaction), ainsi que sur les responsabilités. Les données de LinkedIn montrent qu'une approche axée sur les compétences peut élargir les viviers de talents jusqu'à 10 fois. En utilisant la psychométrie, les responsables du recrutement peuvent évaluer de manière fiable les ensembles de compétences des candidats pour vous aider à sélectionner les meilleurs talents qui réussiront à court et à long terme. Cette approche stratégique peut conduire à une main-d'œuvre plus diversifiée et polyvalente, et même contribuer à améliorer les taux de rétention.
3. Une demande continue de travail flexible et à distance
Le travail flexible est toujours très demandé et les employés d'aujourd'hui veulent et ont souvent besoin de bénéficier de pratiques de travail à distance et de flexibilité. En 2024, le concept de travail à distance continuera d'être débattu. De nombreuses organisations se situent encore de part et d'autre de l'argument concernant ses avantages en termes d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par rapport à la productivité. Selon une recherche d'Upwork, d'ici 2025, environ 32,6 millions d'Américains travailleront à distance, dont plus de 98 % seront intéressés à travailler à distance au moins une partie du temps. Les organisations qui se concentrent sur la fidélisation et l'acquisition de talents devront examiner les motivations et les valeurs de leurs candidats et équipes pour trouver le bon équilibre.
4. Un renouveau de l'attention portée à la DEI
Les organisations progressent dans leur approche de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion (DEI). Ces dernières années, nous avons observé la désignation de responsables DEI et l'adoption de nouvelles politiques et approches, initiées depuis les plus hautes instances. Cependant, il reste encore beaucoup à faire. En 2024, une revitalisation de l'engagement envers la DEI devrait être au centre des préoccupations des organisations qui aspirent à former des équipes diversifiées, embrassant des ensembles de compétences et des valeurs variées pour progresser. Selon un récent rapport du WEF, les organisations dotées de cultures inclusives sont 3,8 fois plus susceptibles de tirer pleinement parti de leurs employés et d'enregistrer des taux de rétention améliorés.
5. Favoriser la rétention en soutenant le bien-être des employés
Pour l'année 2024, 28 % des professionnels des ressources humaines classent le bien-être des employés comme leur deuxième priorité la plus importante. Avec la rétention des talents constituant l'un des plus grands défis pour les organisations, il est temps d'examiner de près les initiatives mises en place pour soutenir le bien-être des employés. De la création de cultures de travail plus inclusives aux discussions ouvertes sur la santé physique et mentale, les employés d'aujourd'hui aspirent à évoluer dans des environnements où ils se sentent valorisés en tant qu'individus aussi bien qu'en tant qu'employés.
6. Programme de développement des compétences et de reconversion
La dynamique de la main-d'œuvre évolue, entraînant une demande croissante de nouveaux ensembles de compétences. Alors que la technologie remplace certaines fonctions, elle crée également une pression sur les employés pour qu'ils acquièrent de nouvelles compétences et maîtrisent de nouveaux systèmes afin de performer dans le futur. Les employeurs estiment que 44 % des compétences des travailleurs seront perturbées au cours des cinq prochaines années. En réalisant une analyse approfondie des compétences de la main-d'œuvre, les entreprises peuvent identifier les lacunes actuelles en compétences au sein de leurs équipes. Sur cette base, les responsables du recrutement peuvent élaborer un programme de développement des talents en analysant les rôles et les performances afin de façonner les descriptions de poste futures et de planifier des pipelines de talents pour anticiper les besoins en recrutement. Les évaluations psychométriques jouent un rôle crucial en aidant les professionnels des RH à sélectionner les candidats les mieux adaptés en fonction des ensembles de compétences et des exigences du poste. Cela leur permet de promouvoir les candidats qui correspondent le mieux au poste avec confiance, tout en mettant en lumière les opportunités de développement futur et l'éligibilité aux programmes de formation.
7. Quelle est votre image de marque ?
La marque de l'entreprise constitue une priorité majeure pour l'année 2024. Avec une demande de talents toujours aussi élevée, les candidats disposent de nombreuses opportunités pour choisir une organisation qui reflète au mieux leurs valeurs et leurs motivations. La manière dont les entreprises se présentent, ainsi que leurs valeurs et leur vision de l'avenir, seront scrutées de près. Les professionnels des ressources humaines qui cherchent à attirer les millennials et la génération Z devront peut-être évaluer la manière dont leur présence sur les réseaux sociaux, les porte-parole parmi les employés et leurs valeurs sont présentés pour attirer les meilleurs candidats. Des outils tels que SOSIE 2nd Generation, peuvent aider les organisations à examiner de plus près leurs valeurs et leurs motivations. L'analyse des retours des employés peut aider les équipes RH à façonner les plans de développement de carrière et les stratégies de recrutement.
8. Power Skills : des compétences essentielles pour l'avenir
Les "Power Skills" sont les compétences qui alimenteront l'économie mondiale et les carrières des individus aujourd'hui et demain. Un récent rapport de Pearson a identifié que les Power Skills les plus recherchées par les employeurs sont actuellement la communication, le service client, le leadership, l'attention aux détails et la collaboration - des compétences humaines essentielles pour le succès commercial et personnel. En 2024, les responsables des ressources humaines devront examiner comment ils peuvent aider les employés à développer ces ensembles de compétences et à progresser dans leur carrière. Les individus qui se sentent mieux investis sont plus susceptibles de rester au sein de l'organisation. Des outils tels que le Watson-Glaser™ III (test de la pensée critique), peuvent aider les responsables du recrutement à identifier les meilleurs ensembles de compétences en fonction des critères de poste et à fournir les insights nécessaires pour sourcer et sélectionner des candidats possédant les bonnes compétences.
9. Recrutement axé sur les données et l'analyse
En parallèle avec l'IA et le machine learning, il existe un intérêt croissant pour l'utilisation de données afin d'éclairer les processus de recrutement. Le coût d'un recrutement inefficace a un impact significatif non seulement sur le plan financier, mais aussi en termes de productivité et de motivation de l'équipe. En utilisant les informations tirées des données, les responsables des ressources humaines peuvent prendre des décisions objectives et éclairées concernant leurs choix de recrutement. Ces résultats peuvent également révéler l'efficacité et l'efficience des processus de sélection, permettant ainsi d'apporter des ajustements bénéfiques pour l'expérience des candidats et pour l'entreprise dans son ensemble. Que ce soit en termes de coût de recrutement, de durée du processus, de dépenses de formation, de temps de placement ou d'intégration - les données transforment le domaine du recrutement et le rendent plus responsable que jamais.
10. Tendances générationnelles et démographiques
Selon un article de Deloitte Insights, les travailleurs de la génération Z et les millennials peuvent jouer un rôle de catalyseur dans la construction d'une main-d'œuvre résiliente. On prévoit qu'ils représenteront plus de la moitié de la main-d'œuvre d'ici 2030. Ils sont centrés sur des valeurs, recherchent un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et se soucient de l'environnement, de l'état du monde et de l'avenir ! Cette année, les employeurs peuvent autonomiser ces travailleurs en capitalisant sur leur passion et leur détermination pour créer un avenir meilleur. Ils peuvent le faire en mettant en place des activités et des politiques telles que la création de groupes de soutien aux employés (ESG), le soutien des activités communautaires et l'offre de congés bénévoles.
Anticipez l'avenir de votre processus de recrutement
La création d'une main-d'œuvre résiliente nécessite du temps et de la planification. Les professionnels des ressources humaines qui sont à l'aise avec l'adoption de la technologie et l'utilisation des données bénéficieront des tendances actuelles qui façonneront l'année 2024. Quelles tendances allez-vous examiner de plus près ? Pour obtenir de l'aide et des conseils, découvrez comment Pearson TalentLens peut soutenir les professionnels des ressources humaines en entrant en contact avec notre équipe.