Dossier spécial : La motivation, la vraie clé de la réussite
Les entreprises l’ont bien compris : sans collaborateur motivés, il est bien difficile de connaître le succès. Mais quels sont les facteurs déterminants qui permettent d’une part de créer cette émulation individuelle et collective, et d’autre part de l’entretenir ? Chercheurs, experts internationaux et professionnels des RH nous proposent dans un dossier spécial des pistes d’analyse mais aussi d’action.
Ce qui motive les êtres humains : la véritable histoire
Susan Fowler, chercheuse, consultante et coach international l’affirme très clairement dans son livre intitulé Pourquoi motiver est-il si compliqué…et comment y arriver (Pearson, 2017) : “La motivation repose sur trois besoins psychologiques d’autonomie, de relation à autrui et de compétences. C’est une erreur de penser que les salariés ne sont pas motivés. Ils cherchent seulement à satisfaire des besoins qu’ils ne savent pas nommer. La véritable histoire de la motivation se lit ainsi : les êtres humains aiment naturellement apprendre, ils ont soif de progresser, aiment ce qu’ils font, veulent être productifs, apporter une contribution positive et bâtir des relations durables. Ils ne sont pas mus par des forces externes mais par une exigence interne. Ils jouissent d’une énergie positive, d’une vitalité et d’un sentiment de bien-être lorsque leurs trois besoins psychologiques sont satisfaits.
La motivation, levier de croissance pour l’entreprise
Yves Duron, Psychologue du travail et psychosociologue et Zwi Segal, Docteur en psychologie du travail et professeur en ressources humaines, tous les deux auteurs de la gamme de solutions MOTIVA (MOTIVA TALENT, MOTIVA INDIVIDUAL 2) éditées par TalentLens et du livre La motivation, une compétence qui se développe – Guide pour développer la motivation et l’engagement au travail (Pearson, 2015) ne peuvent qu’adhérer à l’idée clé présentée par Susan Fowler dans son livre, selon laquelle la motivation est une capacité qui se développe. Comme le souligne Susan, analysent t-ils, on ne peut pas se motiver à la place de quelqu’un d’autre. Il n’y a pas d’autre solution que d’être acteur de sa propre motivation et d’aider les autres à l’être également. Leurs propres retours d’expérience leur ont permis d’identifier trois leviers principaux pour assurer un état motivationnel positif dans l’entreprise et disposer d’un terreau favorable au développement des talents : La motivation individuelle (ce qui intéresse et motive professionnellement chacun des collaborateurs), le leadership motivationnel des managers (les comportements des managers qui ont un impact direct sur la motivation de l’équipe), la culture de l’entreprise (qui doit considérer la motivation comme un levier de croissance en l’intégrant à l’ensemble des processus RH : recrutement, mobilité interne, évaluation de la performance, développement des talents, bien-être…).
La motivation des collaborateurs, un enjeu majeur
Hélène Prédignac, Responsable recrutement et orientation professionnelle à l’URSSAF Bretagne, témoigne de l’utilisation combinée qu’elle fait de l’inventaire de personnalité SOSIE 2nd GENERATION et de la solution pour mesurer les ressorts motivationnels MOTIVA INDIVIDUAL 2 dans le cadre de BPI (Bilan Professionnel Interne) qu’elle propose aux salariés pour faire le point sur leurs parcours, leurs compétences, leurs motivations et leurs attentes professionnelles. Par l’usage de ces deux outils complémentaires, elle souhaite donner au bénéficiaires d’un BPI une meilleure visibilité sur ses valeurs, ses compétences, ses ressorts motivationnels, son potentiel d’évolution. Et les collaborateurs accueillent les résultats avec beaucoup d’intérêt.
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