Une étude Pearson a analysé les tendances du marché du travail dans quatre grandes économies : les États-Unis, le Royaume-Uni, l’Australie et le Canada. Il en ressort que, même si les compétences et l’expertise techniques restent très valorisées, les cinq compétences les plus recherchées (aujourd’hui et à court terme) sont toutes des compétences humaines. Autrement nommées « compétences transversales », « compétences comportementales et relationnelles » ou « soft skills », les compétences humaines sont essentielles pour réussir dans le monde du travail. Contrairement aux compétences techniques ou spécifiques à un métier (« hard skills ») elles sont transférables entre différents domaines d’activité et professions. Qualifiées de « Power skills », les compétences humaines sont de plus en plus valorisées par les employeurs.
Que signifie « Power Skills » ?
On entend par "Power Skills", les compétences interpersonnelles et comportementales ayant un impact significatif sur la performance professionnelle et personnelle. On qualifie ces compétences (« skills ») de puissantes (« power ») parce qu'elles augmentent la capacité d'une personne à réussir dans divers contextes, indépendamment des compétences techniques spécifiques à un emploi. Elles sont facilement transférables d’un poste, d’un secteur d’activité, d’un environnement de travail à un autre. Elles sont durables : elles restent pertinentes dans le temps contrairement aux compétences techniques qui s’avèrent rapidement obsolètes.
Quelles sont les 5 Power Skills à détenir en 2025 ?
Les 5 Power Skills recherchées par les employeurs actuellement
L’étude Pearson fait ressortir les cinq Power Skills qui sont les plus recherchées par les employeurs aujourd’hui :
Communication : La capacité d'exprimer clairement ses pensées et ses idées, et d'écouter, comprendre et répondre aux idées des autres.
Service client : La prestation de services aux clients de qualité avant, pendant et après un achat.
Leadership : La capacité d'un individu, d'un groupe ou d'une organisation à "diriger", influencer ou guider d'autres individus, équipes ou organisations entières.
Attention aux détails : La capacité à être précis et exact dans les tâches, en prenant soin de remarquer les petits détails et en s'assurant que tous les aspects d'un projet sont réalisés avec précision.
Collaboration : La capacité de développer des relations de travail constructives et coopératives avec les autres.
Les 5 Power Skills sur lesquelles investir en développement
L’étude Pearson met en lumière les cinq Power Skills les plus demandées à court terme et qui nécessitent le plus d’améliorations et d’investissements :
Collaboration : La capacité de développer des relations de travail constructives et coopératives avec les autres.
Orientation client : Le fait de rechercher activement des moyens d’aider les clients.
Apprentissage et maîtrise personnels : La capacité d’acquérir des connaissances ou des compétences grâce à ses études ou à son expérience.
Objectif de réussite : La capacité à assumer des responsabilités et de relever des défis avec peu ou pas de supervision, à développer sa propre façon de faire et à compter sur soi-même pour accomplir les tâches.
Intelligence culturelle et sociale : Avoir conscience des réactions des autres et les comprendre.
Comment évaluer ces Power Skills ?
L’évaluation de ces Power Skills peut se faire en ayant recours à des tests psychométriques, fiables, conçus selon des normes scientifiques rigoureuses :
Des inventaires de personnalité pour évaluer les compétences relationnelles en communication et collaboration. Ils mesurent différents traits de personnalité, c'est-à-dire des tendances comportementales et interpersonnelles, qui se regroupent autour de plusieurs axes : la relation aux autres (leadership, sociabilité, coopération, empathie, etc.), la gestion des émotions (résistance au stress, flexibilité/adaptabilité, etc.), l’approche du travail (fiabilité, souci du détail, respect des règles, persévérance, esprit d'initiative, etc.) et le mode de pensée (innovation, raisonnement analytique, indépendance, etc.).
Des tests de capacités cognitives ou d’aptitudes intellectuelles pour évaluer le potentiel intellectuel, d’apprentissage et d’adaptation, l’aptitude à analyser des données, à saisir de nouveaux concepts, à raisonner et à résoudre des problèmes en recherchant des solutions innovantes.
Des tests d’évaluation de la pensée critique pour mesurer la capacité à prendre du recul, identifier et analyser des problèmes ainsi qu’à chercher et évaluer des informations pour en tirer des conclusions pertinentes et logiques et prendre de meilleures décisions.
Comme le souligne l’étude Pearson, les compétences techniques sont requises dans de nombreux emplois. Toutefois, au rythme auquel évolue la technologie, elles deviennent très vite obsolètes obligeant les travailleurs à sans cesse se former pour les maitriser. Parallèlement, de nombreux secteurs d’activité sont confrontés à une pénurie d’employés dotés de compétences humaines en communication et collaboration. Une base solide de compétences humaines est pourtant essentielle pour la réussite des entreprises et de leurs équipes, aujourd’hui et à l’avenir. Dernièrement, lors de la table ronde « Reskilling for the Intelligence Age » au meeting annuel du Forum économique mondial à Davos, des dirigeants mondiaux dont Omar Abbosh, PDG de Pearson, ont d’ailleurs rappelé l’importance des compétences humaines (« Human Skills ») telles que les compétences en leadership, empathie, agilité, créativité et pensée critique pour évoluer aux côtés des machines et algorithmes. Il est donc primordial d’investir dans l’évaluation et le développement des compétences humaines et nos tests psychométriques sont utiles à cela.
L'intégration croissante de l'intelligence artificielle (IA) et de l'automatisation dans de nombreux secteurs d’activité transforme notre façon de travailler. Toutefois, malgré les avancées technologiques, certaines compétences humaines restent irremplaçables et continuent de jouer un rôle important. Le rapport Future of Jobs Report 2025 du Word Economic Forum (WEF) ne manque pas de souligner en effet qu'aujourd'hui, « 47 % des tâches professionnelles sont effectuées principalement par des humains, 22 % principalement par la technologie (machines et algorithmes) et 30 % par une combinaison des deux ». Définissons en premier lieu la notion de « compétences humaines ». Puis, passons en revue les compétences humaines indispensables au travail et de plus en plus convoitées par les recruteurs.
Qu’entend-t-on par « compétences humaines » ?
Les compétences humaines, autrement nommées « compétences transversales », « compétences comportementales et relationnelles » ou « soft skills » sont des qualités personnelles et interpersonnelles qui influencent la manière dont une personne interagit avec les autres et s'adapte à son environnement. Elles englobent tout ce qui a trait à notre adaptabilité, nos communications, nos prises de décisions, notre créativité et notre gestion des émotions. Ces compétences de « savoir-être », par opposition aux compétences de « savoir-faire » encore appelées « compétences techniques » ou « hard skills », loin d’être innées, se cultivent et s’acquièrent tout au long de la vie. Elles participent à notre développement personnel et professionnel.
Les compétences humaines essentielles à l’ère de l’IA et de l’automatisation
Dans le contexte de l'essor de l’IA et de l'automatisation, certaines compétences humaines se révèlent particulièrement utiles au travail. Voici lesquelles et les raisons :
Pensée Critique et Résolution de Problèmes Complexes : Les machines et algorithmes peuvent traiter quantités de données et effectuer des tâches répétitives, pouvoir analyser des situations complexes et se questionner reste une compétence humaine essentielle. La pensée critique, définie par la capacité à aborder une situation de manière factuelle et rationnelle et à la considérer sous de multiples angles tout en séparant les faits des opinions, des préjugés et des intuitions pour gagner en discernement, objectivité et efficacité dans notre prise de décision, apporte une réelle valeur ajoutée. Elle permet de se poser les bonnes questions, d'évaluer différentes perspectives et de solutionner des problèmes de manière innovante.
Intelligence Émotionnelle : Être à même de comprendre et de gérer ses propres émotions, autant que celles des autres, contribue à faciliter les interactions et à bâtir des relations solides. Des compétences en communication, empathie, gestion des relations sont de précieux atouts dans de nombreux domaines comme les services, le management ou encore les ressources humaines. L'intelligence émotionnelle joue un grand rôle socialement et permet de prendre des décisions tenant compte des sentiments humains et des motivations propres à chacun.
Créativité et Innovation : L'IA peut générer des idées sur la base de données existantes. Les idées créatives et innovantes proviennent, elles, de l’ingéniosité humaine. La capacité à penser de manière originale et à proposer des solutions nouvelles est à l’origine de projets novateurs et de la conception de produits et services disruptifs.
Adaptabilité et Flexibilité : Les progrès technologiques transforment l’environnement de travail. La capacité à s'adapter continuellement aux changements, à apprendre de nouvelles compétences et évoluer en fonction des besoins est un avantage de taille.
Compétences Interpersonnelles et Collaboration : Travailler efficacement en équipe, communiquer clairement, résoudre des conflits et collaborer intelligemment avec différents acteurs favorisent une bonne coopération. Cette dynamique humaine collective est à l’origine d’interactions harmonieuses et productives.
Éthique et Jugement : Les décisions éthiques et jugements moraux nécessitent une compréhension profonde et nuancée des contextes sociaux et culturels, ainsi qu'une réflexion poussée sur les impacts et conséquences. Les humains sont nécessaires pour garantir que les technologies sont utilisées de manière responsable, également pour interpréter toutes les données, tenir compte de l’ensemble des paramètres et prendre des décisions respectueuses des valeurs et normes sociétales.
Leadership et Influence : Les machines ne peuvent pas reproduire les compétences en leadership indispensables pour motiver, inspirer et guider des équipes vers des objectifs communs. Pour diriger ou manager efficacement et mener à bien des projets, le charisme, la capacité à influencer et à mobiliser les autres sont de grandes qualités humaines.
Bien que l'IA et l'automatisation continuent de progresser, de transformer le marché du travail et d’apporter des avantages significatifs en termes d'efficacité et de productivité, les compétences humaines telles que la pensée critique, l'intelligence émotionnelle, la créativité, l'adaptabilité, l'éthique, le leadership et la collaboration restent indispensables. Elles font la différence en complétant les apports des technologies avancées. Souvent plus subjectives et moins tangibles que les compétences techniques, il est très important de pouvoir les évaluer. Nos tests psychométriques (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles et d’évaluation de la pensée critique, questionnaires de motivations et d’intérêts professionnelles, questionnaires 360°) vous permettent de le faire objectivement et avec une grande précision.
En France, un salarié sur cinq travaille dans la fonction publique. L’ensemble des agents, titulaires et contractuels, occupent un poste au sein de la fonction publique de l’État, d’une collectivité territoriale, ou d’établissements publics de santé. La fonction publique joue un rôle essentiel dans le bon fonctionnement de l'État et dans la satisfaction des besoins des citoyens. Pour maintenir un service public efficace et de qualité, il est capital de recruter et de conserver des agents compétents et motivés. Dans ce contexte, l'importance des soft skills et l'utilisation des tests psychométriques pour le recrutement et la mobilité des agents sont des enjeux majeurs, ainsi qu’en témoignent Jérôme Iborra et Sybille Michelet Zumtangwald, forts de leur expérience dans le secteur en tant que consultants RH chez Pearson TalentLens.
L’évolution du secteur public
Les changements récents
Jérôme Iborra travaille sur le secteur de la fonction publique d’état depuis 10 ans et observe que « certaines administrations rencontrent des difficultés à pourvoir les postes vacants ». Il souligne l'importance d'un processus de sélection rapide et fiable pour maintenir l'intérêt des candidats. Sybille Michelet Zumtangwald travaille, quant à elle, depuis cinq ans sur le secteur de la fonction publique territoriale et note une évolution significative dans l'accompagnement des agents. « Les équipes RH intègrent de plus en plus d'outils pour gagner du temps et optimiser leurs processus ».
Les défis actuels
Les principaux enjeux auxquels font face les professionnels RH dans la fonction publique sont pour Sybille de « trouver des candidats pour les concours et de les retenir dans leurs régions une fois sélectionnés ». Jérôme ajoute que « la pérennisation des candidats dans l'emploi est également un défi majeur. La grille salariale moins avantageuse que dans le privé et le manque de reconnaissance sont des freins à l'attractivité du secteur public, pourtant recherché pour la sécurité de l’emploi mais aussi pour les possibilités d’évolution professionnelle et de changement d’activité qu’il offre ».
L'Importance des Soft Skills dans la fonction publique
Les soft skills clés
Communication, travail en équipe, résolution de problèmes, adaptabilité, gestion du stress, créativité, esprit d'initiative, éthique et intégrité, les soft skills sont devenues indispensables dans la fonction publique. Ces compétences comportementales permettent aux agents de mieux interagir avec les citoyens et de s'adapter aux défis changeants du secteur.
L’impact du manque de soft skills
Le manque de soft skills peut influencer la qualité des services publics de manière significative. Des difficultés de communication ou une collaboration insuffisante entre les agents peuvent affecter le service rendu au public. De même, la non prise en compte de compétence en résolution de problèmes et en pensée critique peuvent compliquer la prise de décisions et impacter la productivité. Un environnement de travail peu favorable peut, par ailleurs, contribuer au stress et à l'épuisement professionnel des agents, pouvant se traduire par un taux d'absentéisme plus élevé et un turnover plus important.
L'utilisation des tests psychométriques
Pour le recrutement
Jérôme rappelle que « les processus de sélection sont encadrés par des décrets ministériels » et précise que les tests psychométriques sont particulièrement utilisés pour les recrutements de métiers liés au port d'arme ». Sybille recommande néanmoins l'inventaire de personnalité au travail PfPI « pour évaluer les agents de toutes catégories », ainsi que la batterie d'aptitudes intellectuelles DAT™ Next Generation « pour sélectionner des épreuves verbales, numériques et spatiales en fonction du profil du poste ».
Pour la mobilité et le développement de carrière
Pour accompagner la mobilité des agents et favoriser leur évolution de carrière, Sybille conseille l’outil MOTIVA qui mesure les motivations, la satisfaction motivationnelle et les intérêts professionnels des agents. « Il permet de rendre les agents acteurs de leur projet professionnel et de co-construire des plans d'action avec eux. MOTIVA peut être utilisé dans le cadre des accompagnements à la mobilité des agents, volontaire ou subie (reclassement pour inaptitude au poste), en interne ou en externe, voire vers le secteur privé. Également, en interne, au moment des entretiens professionnels pour affiner les choix professionnels d’un agent ». « De nombreux conseillers mobilité carrière sont très satisfaits de la solution Motiva » confie Jérôme. Il a, par ailleurs, été adapté aux fonctions publiques en intégrant le critère « catégorie » et le répertoire commun des trois fonctions publiques proposé par la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) en 2024.
« Les inventaires de personnalité PfPIet TD-12 sont également utilisés conjointement par un service des hauts potentiels d’une administration pour réaliser des bilans et proposer des plans de développement personnel » ajoute Jérôme.
Enfin, « la méthode de 360° feedback avec le questionnaire Talent Zoom est une solution efficace pour le développement des compétences managériales » complète-t-il.
Intégrer l’évaluation des soft skills, motivations et intérêts professionnels au moyen de tests psychométriques dans les processus de recrutement et de gestion de carrière des agents de la fonction publique contribue à renforce la qualité du service public et la satisfaction des citoyens.
Le travail s’équilibre de plus en plus entre interventions humaines et technologies automatisées. Les compétences comportementales (soft skills) telles que la pensée critique, créativité, communication, coopération et intelligence émotionnelle sont de plus en plus valorisées et recherchées. La pensée critique est même qualifiée de power skill car le raisonnement et la prise de décision sont les tâches les moins automatisées. Faire preuve de pensée critique est attendu dans tous les secteurs d’activité, à tous les niveaux de postes pour prendre de meilleures décisions. Elle est une compétence humaine essentielle qu’il est possible de développer. C’est pourquoi, Pearson TalentLens a conçu une formation complète au développement de sa pensée critique dédiée aux managers et responsables d’équipes ; professionnels RH ; consultants, psychologues et coachs spécialisés dans le développement personnel, en individuel comme en équipe.
Le rôle crucial de la pensée critique dans la société actuelle
La pensée critique se définit par la capacité à aborder une situation de manière factuelle et rationnelle et à la considérer sous de multiples angles tout en séparant les faits des opinions, des préjugés et des intuitions pour gagner en discernement, objectivité et efficacité dans notre prise de décision.
« L’afflux d’informations sur des sources multiples, systématiques et constantes complexifie la tâche de tri et de traitement. Toutes les informations nous arrivent avec la même hauteur, urgence, gravité en provenance de la télévision, la radio, les journaux et revues papiers, d’Internet et des réseaux sociaux. » observe Christelle Cadoret, Psychologue et consultante en ressources humaines pour Pearson TalentLens, co-auteure du livre « Accueillir le changement et prendre des décisions éclairées - Pensée critique & adaptabilité » (Pearson, collection Human Skills). « Plus encore aujourd’hui qu’hier », ajoute-t-elle, « nous devons apprendre à collecter suffisamment d’informations et savoir les synthétiser ; rechercher du sens parmi les données à traiter ; faire preuve de jugement, de discernement et de libre arbitre pour analyser et résoudre des situations plus ou moins complexes ; mettre en œuvre des approches nouvelles et/ou stratégiques ; et prendre de bonnes décisions ».
L’essor des systèmes d’intelligence artificielle générative (SIAG) vient encore plus exacerber l’importance d’exercer notre pensée critique pour mieux appréhender les outils qu’ils mettent à notre disposition et questionner les contenus qu’ils génèrent.
Une compétence essentielle dans le monde professionnel
Classée en tête des compétences essentielles au travail par le Forum économique mondial, voici 6 raisons pour lesquelles faire preuve de pensée critique est important :
Résolution de problèmes complexes : La pensée critique permet d'analyser les problèmes sous différents angles, identifier les causes sous-jacentes et développer des solutions efficaces.
Prise de décision éclairée : La pensée critique aide à filtrer les informations fiables des informations trompeuses ou non pertinentes et à évaluer la validité et la pertinence des données. Les décisions sont ainsi plus solides et mieux informées. Cela réduit le risque d'erreurs coûteuses et améliore les résultats à long terme.
Adaptabilité et innovation : La capacité à penser de manière critique permet de s'adapter rapidement aux changements et de proposer des idées innovantes. Cette flexibilité est un atout majeur.
Communication et collaboration : Les professionnels dotés de pensée critique sont souvent meilleurs communicants. Ils articulent leurs idées de manière claire et logique ce qui facilite la collaboration et le travail en équipe. Ils recherchent et stimulent l’avis des autres pour nourrir leur réflexion.
Éthique professionnelle : La pensée critique inclut la capacité de questionner les normes et les pratiques établies, ce qui peut conduire à des comportements plus éthiques et responsables dans le milieu professionnel.
Développement personnel et professionnel : Les professionnels qui remettent en question leurs propres croyances et pratiques sont plus susceptibles de s'améliorer et de progresser dans leur carrière.
Comme beaucoup d’autres compétences, la pensée critique peut s’acquérir et se développer.
Notre formation pour développer sa pensée critique
François Cornillier, Responsable Ingénierie Pédagogique chez Pearson TalentLens, à l’origine notamment de la conception de notre formation au développement de la pensée critique, explique qu’ « en France, la pensée critique n’est pas enseignée alors que dans les pays anglo-saxons, elle est dispensée dans les parcours éducatifs et même évaluée à l’entrée des grandes écoles ou pour suivre certaines études, notamment de psychologie ». Il y a donc un besoin de formation pour pourvoir la développer et capitaliser sur ses nombreux atouts.
Définir la pensée critique et ses composantes et identifier comment elle peut être développée pour prendre de meilleures décisions,
Comprendre les domaines sous-jacents de la pensée critique et l’influence des biais cognitifs,
Apprendre une méthode pour développer sa pensée critique, coacher les compétences de pensée critique d’une personne et développer les capacités de réflexion critique d’une équipe.
Elle est dédiée aux managers et responsables d’équipes ; professionnels RH ; consultants, psychologues et coachs spécialisés dans le développement personnel, en individuel comme en équipe.
Sur deux jours, l’appropriation et la mise en mouvement se font à l’aide d’ateliers, d’exercices et de cas pratiques dans lesquels les apprenants échangent et s’enrichissent et qui favorisent les liens avec leurs réalités professionnelles.
Les entités du secteur public visent l’intérêt général c’est-à-dire le bien-être et la satisfaction de l’ensemble des besoins de la population. Elles ne recherchent pas le profit mais l’efficacité et la qualité de leurs services. En ce sens, comme le souligne en France le Ministère de la transformation et de la Fonction Publiques « La qualité des recrutements des agents publics représente un enjeu crucial pour construire une fonction publique efficace, proche des usagers et ouverte sur les enjeux du monde contemporain. » Les soft skills se sont imposées dans les processus d’embauche de la fonction publique. Complémentaires aux hard skills (compétences techniques), ces compétences comportementales, transversales, relationnelles ou encore de savoir-être qui englobent toutes les qualités humaines et aptitudes d’une personne dans le cadre du travail sont désormais très recherchées par les employeurs du service public. Et pour cause, elles rendent les administrations et les services publics plus agiles et performants.
Les soft skills clés dans la fonction publique
Détaillons les soft skills indispensables à mobiliser pour exercer un métier dans le secteur public :
Communication : Savoir s'exprimer clairement, oralement et à l'écrit, écouter activement et adapter son discours à son public.
Travail en équipe : Collaborer efficacement dans un but commun, partager des informations, faire preuve d'entraide et de solidarité et éviter tout conflit.
Résolution de problèmes : Identifier les problèmes, analyser les causes, proposer des solutions en respectant les procédures (règlements, lois, échelons hiérarchiques et documents administratifs à remplir).
Adaptabilité : Adapter sa façon de travailler et ses process sous l’effet de nouvelles pratiques managériales, injonctions ou réglementations.
Gestion du stress : Rester calme sous pression, gérer son temps et ses émotions, et prendre soin de sa santé mentale.
Créativité : Faire preuve d'originalité et d’inventivité malgré un environnement de travail cadré et réglementé.
Esprit d'initiative : Prendre des initiatives, assumer des responsabilités et proposer des projets.
Éthique et intégrité : Respecter les règles et les valeurs de la fonction publique, agir avec impartialité et transparence dans un mode de fonctionnement pyramidal propre au secteur.
Les problèmes courants liés au manque de soft skills dans le secteur public
Le manque de soft skills dans le secteur public a des répercussions importantes sur la qualité des services offerts aux citoyens, l’efficacité des administrations et le bien-être des agents.
Impact sur la qualité du service public : Une communication défaillante, une mauvaise compréhension des besoins des usagers, une inefficacité dans la collaboration des agents nuisent à la qualité de l’accueil et des services fournis, générant de la frustration, des insatisfactions et des réclamations.
Impact sur l’efficacité et la performance des administrations : Des conflits entre agents, un manque de compétences en résolution de problèmes et en pensée critique conduisent à de mauvaises prises de décisions et une baisse de productivité. Un manque d’adaptabilité, de créativité et de collaboration freine l’innovation au sein des administrations, limite leurs capacités à s’adapter aux nouveaux défis et à répondre aux attentes des citoyens en constante évolution.
Impact sur le moral et le bien-être des agents : Un climat de travail défavorable marqué par des conflits, une mauvaise communication, un manque de reconnaissance, de feedback et de perspectives d’évolution cause du stress, de l’anxiété et un épuisement professionnel chez les agents. Cela conduit à plus d’absentéisme et de turn-over, fragilisant l’expertise et la continuité du service public.
Stratégies pour évaluer et développer les soft skills des agents publics
Il est primordial d’intégrer les soft skills dans les processus de recrutement, mobilité, entretiens d’évaluation et bilan de compétences des agents de la fonction publique.
Le recours à des tests psychométriques pour évaluer les soft skills de manière objective et standardisée :
Des inventaires de personnalité qui évaluent les tendances comportementales et caractéristiques interpersonnelles des agents.
L’inventaire des tendances dysfonctionnelles TD-12 aide à réduire le risque d’embaucher des agents présentant des tendances à produire des comportements inadaptés, contraires à l’éthique ou contre-productifs et est particulièrement recommandé dans les métiers dits « sensibles » que compte en nombre le secteur public. Ceux qui requièrent de la maîtrise de soi, du sang-froid et une capacité à désamorcer les situations les plus difficiles (sécurité, surveillance, défense) ; les missions de transport de personnes (train, bus) ou encore les emplois en lien avec des personnes vulnérables (éducation, travail social, hôpitaux, maisons de retraite, crèches et haltes-garderies).
Des tests d’aptitudes intellectuelles qui renseignent sur les habiletés verbales, numériques, spatiales ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes ou à faire preuve de pensée critique ainsi que la facilité d’apprentissage.
Des formations et ateliers de développement spécifiques aux soft skills recherchées dans le secteur public.
Le coaching pour identifier ses points forts et axes d’amélioration, définir des objectifs de développement des soft skills qui font défaut et élaborer un plan d’action personnalisé.
Le mentorat pour favoriser le partage d’expériences et l’apprentissage entre agents expérimentés et novices.
En valorisant les soft skills de ses agents, en les évaluant dès le processus de recrutement et en les développant tout au long de leur carrière, le secteur public améliore sa performance globale, renforce la satisfaction des citoyens et contribue à un service public plus moderne, efficace et proche des besoins des populations qu’il sert.
À formation, compétences techniques (hard skills) et expériences égales, ce qui distingue un bon avocat, juriste, parajuriste ou autre professionnel du droit d’un autre, ce sont ses soft skills : ses savoir-être qui regroupent un ensemble de compétences comportementales, cognitives et émotionnelles. Une enquête menée par la communauté des métiers du droit, Village de la Justice, auprès de professionnels du secteur (cabinets d’avocats, directions juridiques, cabinets de recrutement) a révélé qu’elles étaient aussi importantes que les hard skills. Passons en revue les soft skills utiles dans le secteur.
Les soft skills propres à la profession juridique
Détaillons les soft skills indispensables à mobiliser pour exercer un métier dans le secteur juridique :
Communication excellente à l’oral comme à l’écrit : Rédiger des documents juridiques précis et compréhensibles, expliquer clairement et concisément des concepts juridiques complexes et défendre avec conviction des arguments.
Pensée analytique et critique : Mener des recherches approfondies, analyser et décomposer des informations provenant de diverses sources pour mieux les examiner, les vérifier et identifier les points clés pertinents pour ses affaires.
Résolution de problèmes : Identifier rapidement les problèmes et proposer des stratégies innovantes et pragmatiques.
Intelligence émotionnelle et empathie : Avoir une intelligence émotionnelle et une empathie élevées pour comprendre les besoins et les sentiments de ses clients et leur offrir un soutien approprié.
Éthique et intégrité : Adhérer à des normes éthiques strictes et faire preuve d'intégrité dans toutes ses actions. Être honnête, digne de confiance et juste dans ses relations.
Gestion du temps et organisation : Prioriser ses tâches et gérer efficacement une importante charge de travail dans des délais serrés.
Gestion du stress : Gérer son stress et maintenir une performance élevée dans des situations tendues, sous pression.
Travail d’équipe et collaboration : Collaborer efficacement avec des collègues, des clients, des témoins et d’autres parties prenantes. Avoir de bonnes compétences interpersonnelles pour faciliter les interactions, établir de bonnes relations, favoriser la coopération.
Adaptabilité et flexibilité : S'adapter aux nouvelles lois, réglementations et jurisprudences. Être flexible et s'ajuster à différents styles de clients en toute situation.
Compétences en négociation : Négocier en faisant preuve d’écoute, d’observation, de persuasion, de maitrise de ses émotions, d’une bonne prise de parole, de réactivité.
Quelques exemples de procès où les soft skills ont joué un rôle crucial
Les soft skills se révèlent dans les affaires comme lors de ces trois procès :
Procès O.J. Simpson (1995) : L'équipe de défense de O.J. Simpson, ancien joueur de football américain accusé du meurtre de son ex-femme et de son ami, a excellé dans sa communication en présentant une histoire captivante et en relatant des faits précis à l'appui de sa thèse. Les avocats ont exercé leur pensée critique en analysant minutieusement les preuves et en mettant en évidence les erreurs et incohérences dans les méthodes de collecte des preuves par la police. Les deux parties ont dû faire preuve de créativité et de flexibilité pour surmonter les obstacles et trouver des solutions aux défis juridiques complexes rencontrés au cours d’un procès riche en rebondissements sous forte pression médiatique et de l’opinion publique. Les avocats de la défense ont également suscité l'empathie du jury envers O.J Simpson, tandis que l'accusation a cherché à humaniser les victimes.
Procès de Nuremberg (1945-1946) : Tout en sensibilisant l'opinion publique, les procureurs ont dû présenter de manière claire et convaincante les preuves des atrocités commises par les principaux dirigeants nazis jugés pour crimes de guerre et crimes contre l'humanité après la Seconde Guerre mondiale. Il a fallu faire preuve de pensée critique dans l'examen minutieux de milliers de documents et de témoignages, crucial pour construire des arguments solides et identifier les responsabilités individuelles parmi les accusés. Des solutions innovantes aux défis juridiques et logistiques causés par un procès de grande envergure et complexité ont dû être trouvées. Les procureurs et juges ont montré de l'empathie envers les victimes, en donnant une voix aux survivants et en reconnaissant leur souffrance.
Procès des attentats de Charlie Hebdo (2020) : Les avocats de la défense et de l'accusation ont dû gérer des émotions intenses et des tensions élevées dans le procès très médiatisé et émotionnel des complices présumés des terroristes responsables des attaques contre le journal satirique Charlie Hebdo en 2015. Le procès a été marqué par des interruptions liées à la pandémie de COVID-19, nécessitant des ajustements constants dans la procédure judiciaire, obligeant à être flexibles et adaptables.
Des outils pour évaluer les soft skills chez les professionnels du droit
Il est possible d’évaluer les soft skills, utiles dans le secteur juridique, au moyen de ces outils :
Les inventaires de personnalité : Ils évaluent les traits de personnalité, c’est-à-dire les tendances comportementales et caractéristiques interpersonnelles liées à la relation aux autres (leadership, sociabilité, coopération, empathie, etc.), la gestion des émotions (résistance au stress, flexibilité/adaptabilité, etc.), l’approche du travail (fiabilité, souci du détail, aspect des réglementations, réussite/effort, persévérance, esprit d’initiative, etc.) et mode de pensée (Innovation, raisonnement analytique, indépendance, etc.).
Les tests d’aptitudes intellectuelles : Ils renseignent sur les habiletés verbales, numériques, spatiales ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes et la facilité d’apprentissage. Le WATSON-GLASER™ IIIest notamment prisé par les cabinets d’avocats pour évaluer la pensée critique, cette capacité à vérifier la véracité des informations obtenues, si importante à acquérir et à développer dans ce secteur.
Les soft skills sont sources de différenciation et d’appréciation des profils juridiques. Évaluer et développer en continu les soft skills est une nécessité chez les professionnels du droit, tant pour prédire et encourager leur performance que pour contribuer à leur épanouissement professionnel et personnel.
Être doté de pensée critique est recherché et valorisé dans le secteur bancaire pour s’adapter aux changements, prendre des décisions, faire face aux problèmes et proposer des solutions.
La banque, un secteur en pleine mutation
Dans le secteur bancaire, les attentes des clients évoluent rapidement : ils souhaitent des interfaces conviviales et intuitives pour leurs transactions bancaires en ligne et mobiles ainsi qu’une expérience fluide et transparente à travers tous les canaux de communication avec leur banque et sont très ouverts à l'adoption de nouvelles technologies telles que la blockchain, l'intelligence artificielle et les chatbots pour faciliter leurs opérations. Ils attendent également de manière efficace et réactive des services financiers adaptés à leurs besoins et personnalisés. Ils accordent enfin une importance capitale à la protection et confidentialité de leurs données personnelles contre les fraudes et les cyberattaques.
Pour répondre à ces exigences, les employés du secteur bancaire doivent maîtriser les compétences techniques (hard skills) liées aux opérations bancaires en ligne, à la gestion des données, à la sécurité informatique et à l'utilisation des nouvelles technologies mais aussi, et de plus en plus, des compétences comportementales (soft skills) en :
Communication pour interagir efficacement avec les clients et répondre à leurs besoins de manière claire et concise en personne, par téléphone, e-mail, chat.
Négociation pour conclure des accords, résoudre des conflits et parvenir à des conditions favorables pour la banque et les clients.
Pensée critique pour analyser des situations complexes, identifier les problèmes et trouver des solutions.
Souci du détail car la précision et la minutie sont de mises pour gérer les transactions financières et garantir le respect des réglementations.
Adaptabilité et gestion du temps pour s'adapter rapidement aux nouvelles technologies, nouveaux processus, nouveaux produits et services, et jongler avec plusieurs tâches en respectant les délais.
Le secteur bancaire emploie de nombreuses personnes mais connait un taux d’attrition et de turnover élevé. Pour rester compétitives sur un marché marqué notamment par un climat économique et géopolitique incertain, une disruption technologique accrue, une concurrence féroce entre banques traditionnelles et nouveaux acteurs toujours plus innovants et agiles, les banques doivent livrer bataille pour attirer et retenir les meilleurs talents. Elles doivent faire évoluer leur processus d’acquisition des talents pour en améliorer l’efficacité et la rapidité et focaliser leur attention sur l’évaluation de ces compétences, notamment en pensée critique.
La pensée critique : une « power skill » très convoitée dans le secteur bancaire
Selon une étude mondiale de PwC, s’il est convenu à 70 % que les compétences numériques sont importantes, il est reconnu à 77 % que des compétences en pensée critique, telles que l’intelligence émotionnelle et le jugement, sont cruciales dans les métiers de la banque. Isabelle Jenkins, Responsable des services financiers chez PwC UK, ajoute : « Être adaptable, collaboratif et faire preuve de compétences en pensée critique est important. Si nous voulons réellement tirer parti des avancées technologiques, nous aurons besoin des bonnes personnes, dotées des compétences appropriées, afin que nous puissions vraiment résoudre les problèmes, stimuler la productivité et créer de la croissance. L'investissement dans la technologie est essentiel pour atteindre tous ces objectifs. Mais elle doit être guidée par l’ingéniosité, l’expertise et la compréhension humaines. »
Carole Fortier Bidan, Développeur Produit Senior chez Pearson TalentLens et Christelle Cadoret, Psychologue et consultante en ressources humaines, auteures du livre Accueillir le changement et prendre des décisions éclairées – Pensée critique & adaptabilité (Pearson, collection Human Skills) définissent la pensée critique comme un état d’esprit qui vise à une analyse logique d'une ou de situations dans un but précis comme résoudre un problème, expliquer un point de vue, interpréter ou justifier une prise de décision. Elle implique la recherche de faits, de preuves, la compréhension et l'analyse de différents points de vue et des qualités personnelles telles que l’écoute, l'humilité, la curiosité, l'ouverture d'esprit, la prise de distance. Elle suppose un travail de connaissance de soi quant à ses propres préjugés, croyances, stéréotypes et biais cognitifs pour en limiter l’impact sur ses prises de décision et de position. Elle s'exerce par un effort constructif qui implique et favorise un esprit collaboratif au service de l'intelligence collective.
Elle est qualifiée de power skill car le raisonnement et la prise de décision sont les tâches les moins automatisées sur le lieu de travail.
Se donner les moyens de bien l’évaluer
Laure Bogeat, actuelle Directrice Développement RH et anciennement Responsable du service Recrutement, Carrière et Emploi au sein de BPCE Infogérance et Technologies, le GIE informatique du groupe BPCE, 2ème groupe bancaire français, témoigne bien de l’importance de la pensée critique dans le secteur bancaire : « Notre environnement est complexe, systémique et évolue rapidement. Dans le cadre de forts enjeux de recrutement sur un marché en tension au cœur des nouvelles technologies et au service de la transformation digitale du groupe, nous souhaitions dans nos recrutements, nous assurer d’un niveau d’analyse, de compréhension de nos enjeux, de flexibilité intellectuelle permettant à nos nouvelles recrues de s’épanouir dans notre structure. Le test d’évaluation de la pensée critique Watson-Glaser™ III s’est imposé naturellement. Il nous éclaire notamment sur la démarche intellectuelle du candidat pour résoudre une problématique, prendre une décision mais aussi sur la compréhension de son environnement, son mode d’interprétation de données factuelles, sa capacité de synthèse, autant d’éléments pertinents dans nos critères de sélection. »
Exercer sa pensée critique dans le secteur bancaire est crucial pour prendre des décisions éclairées, identifier et évaluer les risques potentiels dans les opérations financières, proposer des solutions créatives et innovantes aux clients, en conformité avec les réglementations et normes établies et dans un souci de respect de la confidentialité et protection des données. Une compétence incontournable à évaluer et développer chez des candidats à un poste et collaborateurs déjà en place.
Comme le World Wide Web à une époque, l’IA (Intelligence artificielle) tisse sa toile et se développe de plus en plus dans le monde de l’entreprise. Rares sont les domaines d’activité non impactés par son ascension mondiale fulgurante. Sa puissante technologie bouleverse le monde du travail. Certains d’entre nous l’associent à un défi, là où d’autres, au contraire, la voient comme une opportunité de transformer « en mieux » notre travail. Une chose est certaine : l’IA nous fait évoluer. Or, pour mieux tirer avantage de l’IA dans son secteur d’activité, une règle est d’or : savoir anticiper les compétences requises pour faire évoluer son métier, conserver en tant qu’humain un rôle de choix et une valeur ajoutée. D’ailleurs, 86% des répondants d’une étude de BCG X estiment qu'ils auront besoin de formation pour monter en compétences [1]. Quel impact a l’IA sur les compétences professionnelles ? Comment se préparer de manière optimale à l’intégration croissante de l’IA dans le monde du travail ? Eclairages.
Les impacts potentiels de l’IA sur les compétences professionnelles
Automatisation des tâches routinières : L'IA automatise de nombreuses tâches routinières, à faible valeur ajoutée souvent caractérisées par des actions répétitives, prévisibles et structurées libérant du temps aux travailleurs pour se concentrer sur des tâches plus complexes, créatives et stratégiques, là où leurs compétences humaines sont requises.
Renforcement des compétences analytiques et cognitives : Les professionnels doivent développer des compétences analytiques pour tirer parti des capacités de l'IA, interpréter les nombreux résultats qu’elle génère. Dans un environnement professionnel de plus en plus axé sur les données, l'IA contribue à ce que les professionnels développent leur pensée critique et des compétences en résolution de problèmes pour prendre de meilleures décisions. L’écoute, l’humilité, la curiosité, l’ouverture d’esprit, la capacité à prendre du recul sont des qualités personnelles très recherchées en ce sens.
Augmentation de la demande pour des compétences sociales et émotionnelles : La capacité à collaborer avec les systèmes intelligents propres à l’IA, à les comprendre et interagir efficacement avec eux, requiert chez les professionnels des compétences sociales telles que la communication, la collaboration et la compréhension des besoins mutuels pour un meilleur travail d’équipe et la résolution d’éventuels conflits. En outre, les travailleurs doivent s'adapter rapidement aux nouvelles technologies et accepter le changement. Des compétences émotionnelles telles que la résilience, la flexibilité et la gestion du stress sont attendues pour cela.
Les compétences clés à développer pour s’adapter au nouveau monde du travail
Compétences analytiques et de résolution de problèmes : Il est devenu primordial de savoir analyser des données, identifier des tendances et trouver des solutions innovantes aux problèmes.
Compétences créatives et de pensée critique : Développer des capacités de pensée originale pour encourager l’innovation et de pensée critique pour prendre du recul et gérer des situations complexes et inédites est une priorité.
Compétences de communication et de collaboration : Perfectionner ses compétences en communication écrite et orale, ainsi que sa capacité à travailler efficacement en équipe et à gérer des relations interpersonnelles constructives est clé. Cela ne pourra profiter qu’à l’intelligence collective et de meilleures performances au travail.
Compétences d'adaptabilité et d'apprentissage continu : Il est important de bien se préparer à s'adapter aux changements technologiques et aux évolutions du marché du travail en adoptant une approche d'apprentissage continu.
Stratégies pour se préparer à l'intégration de l'IA dans le monde du travail
Se tenir informé des tendances technologiques : Suivre les avancées de l'IA et s'informer sur les domaines susceptibles d'être impactés par cette technologie est capital.
Développer des compétences transférables : Investir dans des compétences générales et transversales qui peuvent être mises à jour et appliquées à différents contextes professionnels ne peut qu’être bénéfique.
Suivre des formations et obtenir de nouvelles certifications : Il est souhaitable de renforcer ses compétences en suivant des formations spécifiques, obtenir des certifications et pouvoir bénéficier d’expériences pratiques dans le domaine de l'IA.
Réseauter et s'informer auprès de professionnels expérimentés : Échanger avec des experts dans le domaine de l'IA pour recueillir des conseils et des informations précieuses est également recommandé.
Le monde du travail change de paradigme avec l’arrivée croissante de l’IA dans de nombreux secteurs d’activités. Pour en tirer parti, il est important de comprendre sa portée et de se préparer de manière optimale à son intégration au sein de l’entreprise. Les compétences humaines attendues sur un poste ne sont plus forcément les mêmes qu’avant. Chacun peut tirer son épingle du jeu dans cet environnement mouvant en développement de nouvelles compétences clés, utiles pour s’adapter à l’évolution de son métier. Les progrès rapides de l'IA nécessitent, par ailleurs, une culture d'adaptation continue. Il est important en ce sens que les responsables des ressources humaines soutiennent les collaborateurs dans le développement de leurs compétences tout au long de leur carrière professionnelle et encouragent leur apprentissage continu. Ainsi, les collaborateurs auront le sentiment d’être mieux accompagnés dans cette transformation en marche et l’impact qu’elle a sur leur métier.
Les soft skills ou compétences comportementales sont souvent considérées par les recruteurs comme les compétences les plus importantes à identifier en entretien d'embauche. 62 % des entreprises[1] les privilégient aux hard skills, surtout lorsqu'il s'agit de pourvoir des postes en lien avec le management. Parmi les soft skills les plus recherchées chez les managers, le leadership est parfois considéré comme une soft skill « naturelle », dépendant uniquement de la personnalité. Pourtant, elle peut aussi s'acquérir. Comment les entreprises contribuent-elles au développement du leadership ? Pourquoi les leaders sont des profils très prisés sur certains postes ? Réponses.
Qu’est-ce que le leadership ?
Le leadership définit, en anglais, la position de leader. Considéré comme une soft skill, il désigne la capacité d'une personne à diriger, à guider, à mener dans une même direction des individus ou organisations, dans le but d'atteindre des objectifs communs. Le leader possède des compétences personnelles qui lui donnent un charisme naturel, une capacité à influencer et à inspirer d'autres personnes, notamment à travers son exemplarité, son ouverture d'esprit, sa force de persuasion, ou encore sa créativité. Cette qualité personnelle, naturelle chez certaines personnes, peut être développée, comme d'autres compétences douces, pour optimiser l'expérience collaborateur et répondre aux besoins de l'entreprise.
Il existe différents niveaux de leadership[2] pour qualifier l'influence du leader, le degré d'engagement des groupes à son égard et les actions mises en œuvre par ce dernier.
Qu’est-ce qui fait un bon leader ?
C'est l'équipe elle-même qui reconnaît le leader en tant que tel, comme une autorité informelle.
De grandes qualités humaines
Un bon leader est avant tout doté de qualités humaines, soit des qualités personnelles et interpersonnelles qui lui confèrent un sens du relationnel évident au sein de l'équipe qui le suit. Pratiquant une écoute active, il sait développer l'intelligence collective par la collaboration, l'émulation, le consensus, et la mobilisation des compétences de chacun des membres de l'équipe. Sa capacité à mettre en avant les compétences de ses collaborateurs sous-entend également une aptitude à l'humilité et une intelligence émotionnelle.
Il doit également faire preuve d'adaptabilité pour faire face à des situations inattendues, voire difficiles, ainsi que pour gérer la disparité des compétences professionnelles et aptitudes humaines de ses collaborateurs. Cela nécessite de grandes qualités relationnelles, ainsi que des capacités personnelles à la pensée critique et à l'ouverture d'esprit.
L'influence d'un visionnaire
Un bon leader utilise ses compétences pour transmettre une vision avec des objectifs communs clairs, qui font sens. Tout en s'impliquant lui-même dans l'action, il fait confiance aux compétences générales de l'équipe à qui il délègue des tâches. De même, il s'attache à transmettre savoir et savoir-faire, et sait mettre ses compétences au service d'une nouvelle recrue ou de ses pairs. Il dispose en effet d'une capacité à faire grandir ses collaborateurs, à développer leurs compétences importantes, ainsi que leurs qualités professionnelles et aptitudes interpersonnelles. Il stimule la réussite professionnelle, à la fois en encourageant la créativité chez ses coéquipiers dont il sait détecter le potentiel et en faisant preuve lui-même d'innovation. Enfin, il possède une pensée critique avérée, capable de questionner les certitudes et d'être force de proposition, voire d'anticiper les actions à mettre en place sur le long terme.
Est-ce que le leadership est seulement réservé aux fonctions managériales ?
Les soft skills sont souvent qualifiées de compétences transversales, car il est possible d'utiliser ces compétences dans diverses fonctions et expériences professionnelles. C'est le cas du leadership, une compétence recherchée dans différents contextes.
Une question de personne
Axé sur le savoir-être, le leadership fait aussi partie des compétences douces, dites transférables à d'autres domaines et fonctions. Ainsi, n'étant pas réservé aux supérieurs hiérarchiques, on le retrouve, par exemple, chez des personnes responsables d'une gestion de projet. En effet, cette fonction implique de travailler en équipe, de posséder les compétences clés permettant la résolution de problèmes et d'impulser, grâce à des qualités interpersonnelles, une dynamique de groupe qui donne envie de s'engager. Plus la personne qui mène un projet est influente, plus elle obtient des résultats.
Savoir faire preuve d'initiative
Les compétences mobilisées dans la vie professionnelle peuvent également être valorisées dans la vie personnelle. L'empathie, notamment, est une qualité recherchée dans de nombreux groupes sociaux. D'une manière générale, les aptitudes personnelles et le bon relationnel des leaders les rendent légitimes, aux yeux des groupes de leur entourage, par exemple, en tant qu'organisateurs d'événements extra-professionnels, familiaux, amicaux. D'ailleurs, on reconnaît souvent les leaders à leurs prises d'initiatives.
Pourquoi attend-on d’un manager qu’il soit également un leader ?
Les compétences recherchées chez les managers ne sont pas toujours aussi distinctes que celles acquises par les leaders.
Recruter des compétences managériales
En général, une offre d'emploi dans le management mentionne, en plus des qualifications, les compétences requises, la durée de l'expérience professionnelle en tant que manager, ainsi que les qualités attendues, en particulier les aptitudes relationnelles. Ainsi, le recruteur recherche chez le candidat un savoir-faire correspondant au profil de compétences défini pour un poste, soit les compétences techniques nécessaires, ainsi que des qualités relationnelles associées à une forte capacité à résoudre les problèmes. On peut lister diverses compétences clés telles que : l'esprit d'équipe, les compétences humaines comme l'empathie, l'écoute, et, parfois, le leadership.
Le manager, un bon organisateur
Alors, comment définir le profil d'un « bon manager » ? Il existe différents types de managers (opérationnels, stratégiques), avec différents styles (directif, participatif, délégatif etc.), sans qu'aucun ne constitue un véritable modèle. En effet, l'important est de s'adapter aux situations rencontrées et à la diversité des profils de son équipe. Ainsi, quel qu'il soit, l'une des soft skills indispensable du manager est une bonne capacité de communication : elle permet de transmettre des objectifs clairs et accroît l'efficacité du travail d'équipe. Les exemples de compétences demandées à un « manager opérationnel » ne manquent pas : gestion du temps de travail, esprit critique, prise de décision, capacités relationnelles, gestion du stress, adaptabilité... Ainsi, les compétences recherchées par les employeurs relèvent beaucoup du sens de l'organisation, de la supervision et de la capacité à déléguer.
Manager VS Leader ?
Qu'est-ce qui différencie un manager d'un leader ? Stricto sensu, le manager est reconnu officiellement de par son statut dans la hiérarchie, tandis que le leader est surtout reconnu officieusement par ses pairs, grâce à ses traits de personnalité, à son « autorité naturelle ». S'il possède toutes les compétences requises pour son poste, un manager ne dispose pas systématiquement de cette compétence forte qu'est le leadership. À l'inverse, un leader peut avoir acquis les caractéristiques personnelles d'un bon manager, sans en occuper les fonctions. Pour schématiser, le leader n'hésite pas à communiquer sa vision et à passer à l'action, bien au-delà de ce qui est attendu. Cependant, les deux profils peuvent être complémentaires car ils partagent un objectif commun : la croissance de l'entreprise. De plus, un collaborateur a tout à fait la possibilité de développer cette compétence importante qu'est le leadership.
Une posture avec de forts enjeux pour l'entreprise
Aujourd'hui, les entreprises recrutent des managers qui possèdent les qualités recherchées chez les leaders. En effet, un manager avec une forte compétence en leadership, capable de mettre en valeur les compétences de chacun, renforce l'engagement des collaborateurs et donc la productivité de l'organisation. De plus, dans l'exercice de ses missions, la posture du manager rejoint souvent celle du leader. Ainsi, le manager de terrain doit aussi faire preuve d'intelligence émotionnelle, une aptitude personnelle utile pour résoudre des problèmes complexes. Il est également amené à se forger une vision interne et externe, ou encore, à l'instar du leader, à développer une vision globale de l'entreprise pour trouver des solutions qui profitent à tous. Ainsi, le manager-leader est capable de créer de nouvelles stratégies, voire de se positionner sur de nouveaux marchés. La performance de l'entreprise est donc optimisée à tous les niveaux, interne et externe.
Des outils pour développer son leadership
Il est parfaitement possible qu'un salarié développe ses compétences en leadership si on lui en donne les moyens. Pour ce faire, les DRH disposent de différents outils tels que les tests, la formation, le coaching, qui aident leurs collaborateurs à optimiser leur potentiel et, en particulier, leurs compétences comportementales en leadership.
Certains outils, comme les tests psychotechniques développés par Pearson TalentLens, sont utilisés à différentes étapes du parcours collaborateur : dans le processus de recrutement pour évaluer les compétences du candidat, mais également, lors d'un entretien professionnel. Ce dernier est l'occasion pour un manager de réaliser le bilan de ses besoins dans différents domaines de compétences, et pour son N+1, de souligner ses axes d'amélioration, en l'incitant notamment à développer ses compétences ou à améliorer ses qualités en leadership. Parmi ces outils figurent :
L'outil 360 TalentZoom, un questionnaire 360°, qui, après analyse des données, permet de faire le point sur les compétences managériales (atouts/axes d’amélioration), et d'accompagner, si nécessaire, le développement des compétences en leadership.
Les inventaires de personnalité SOSIEet PfPI, souvent utilisés dans les recrutements, identifient le style de management et le rôle que le futur collaborateur jouera dans son environnement professionnel. Ces outils permettent de vérifier que la personne possède les compétences utiles pour un poste, voire de l'aider à développer ces compétences, si nécessaire. Dans le cas d'une évolution de carrière, ils peuvent aussi servir de référence pour encourager un salarié à développer ses qualités personnelles (autonomie, gestion du stress, sociabilité et communication, travail d'équipe, leadership, etc.)
Le Watson-Glaser™ III, outil d’évaluation de la pensée critique, permet d’évaluer la capacité d’une personne à identifier et à analyser des problèmes, ainsi qu’à chercher et à évaluer des informations pour en tirer des conclusions pertinentes et logiques, afin de prendre de meilleures décisions. Utilisé en recrutement, notamment pour la sélection de managers, il peut également être utilisé comme outil de coaching et de développement de sa pensée critique.
Consultante, formatrice et conférencière, fondatrice de Vecdas Conseil et auteure du livre Orchestrer l’intelligence collective (Pearson), Charlotte du Payrat accompagne les entreprises dans le changement afin de renforcer leur dynamique collective via un accompagnement des dirigeant·e·s, des manager·euse·s et du coaching d'équipe. Dans cet article, elle met en lumière un paradoxe : la pensée critique et la culture de la coopération sont des compétences essentielles pour l'avenir, pourtant, elles sont largement sous investies. Compétences différentes, étonnamment elles se rejoignent sur leurs ressorts et aussi sur les obstacles qui freinent leur déploiement.
Deux domaines de compétences stratégiques pour l’avenir
Parmi les 10 compétences essentielles pour les années à venir, il y a la « pensée critique », ainsi que le « management », le « travail en équipe », le « leadership et la « prise de décision » qui font partie de la culture de la coopération.
À priori, la pensée critique pourrait sembler éloignée de la culture de la coopération3. L'une s'intéresse en priorité au raisonnement, l'autre aux êtres humains. Or, confronter ces deux domaines révèle beaucoup plus de points communs que nous ne pourrions l'imaginer.
Compétences d’avenir, toutes deux peinent à faire entendre leur valeur ajoutée tant elles sont sujettes à des raccourcis, à des schémas mentaux simplificateurs et même simplistes… Ainsi réduites, il est fréquent d’avoir l’illusion de les traiter en profondeur alors que finalement on ne s’intéresse à elles qu’en surface, sous exploitant leur potentiel.
Au-delà des raccourcis, des compétences riches et utiles
Allons au-delà des raccourcis ou des schémas mentaux simpliste. Pour cela, explicitons-les.
La culture de la coopération : ce n'est ni être en permanence dans une approbation aveugle, ni chercher un consensus mou, ni occulter les réalités dérangeantes, ni cultiver un enthousiasme inconditionnel. La culture de la coopération demande au contraire une grande rigueur et de l’autorité. En cela, elle rejoint les exigences de la pensée critique.
La pensée critique : faire preuve de pensée critique, ce n'est ni être une personnalité rebelle, ni un·e « empêcheur·euse de tourner en rond », ni une personne « critique » qui nourrirait un besoin de reconnaissance par des critiques gratuites, ni l’expression d’un manque de respect à l’autorité. Au contraire, la pensée critique demande de la considération et de l'intérêt pour autrui ainsi que le respect d’un cadre. En cela, elle rejoint les exigences de la culture de la coopération.
Ces compétences, souvent considérées comme simples, se révèlent, lorsque nous creusons, d’une grande complexité, jouant de la multi-factorialité, des imbrications multiples, et impliquant donc une expertise.
Des compétences aux ressorts semblables
Confronter la culture de la coopération à la pensée critique met en lumière de nombreux ressorts partagés, dont quelques-uns listés ci-dessous.
L'importance donnée à la finalité vers laquelle nous cherchons à tendre en ayant conscience qu’il est illusoire de l’atteindre pleinement.
Dans la pensée critique, la finalité est d'être le·la plus juste et nuancé·e possible dans son analyse.
Dans la culture de la coopération, tendre vers une finalité partagée (et éthique) permet de donner un sens au travail commun.
La recherche d’une pluralité d'opinions pour oser remettre en question ce que l’on pense et s’enrichir de la pensée de l’autre.
Dans la pensée critique, le croisement d'opinions diverses et la confrontation des idées permet d’affiner un raisonnement en reconnaissant ce qui nous parait juste dans la pensée de l’autre.
Dans la culture de la coopération, le débat et le dialogue permettent de prendre conscience de ses propres biais cognitifs, puis de faire évoluer sa pensée afin de regarder le monde avec des lunettes plus nettes.
L’ouverture pour oser observer le monde avec un regard neuf.
Dans la pensée critique, pour chercher à adopter un regard le plus objectif possible, il est essentiel de croiser des sources considérées chacune avec un regard neuf, tout en vérifiant scrupuleusement les éléments.
Dans la culture de la coopération, un·e manager·euse cherche à avoir une vision et une analyse, la plus subtile, nuancée et riche possible, à faire la part des choses. Pour cela, il·elle ose porter un regard neuf sur les choses.
Le fait de questionner des influences, comme la pensée de groupe et la soumission à l’autorité, et d'autoriser une certaine liberté d'expression. Nous avons souvent tendance à sous-estimer le biais d’autorité du·de la manager·euse ou la pression du groupe dans la construction des raisonnements.
Dans la pensée critique, il est important de questionner la manière dont une pensée s'est construite, de rester vigilant face aux risques d’une pensée de groupe.
Dans la culture de la coopération, le·la manager·euse reste à l'écoute de ce que pense son équipe. Pour cela, il·elle veille à ce que ses collaborateur·rice·s ne s’enferment pas dans une soumission aveugle à son autorité. Même s’il reste celui·celle qui tranche et décide, cela ouvre le dialogue sur les choix qu’il·elle effectue. Cette position courageuse a cependant un bénéfice important : lui permettre de prendre des décisions plus éclairées.
Des compétences à travailler…
Que ce soit dans la culture de la coopération ou la pensée critique, nous retrouvons des ressorts semblables : l’importance de la finalité, le souci de l'autre, le courage d’une remise en question, une liberté dans le dialogue.
En somme, ces compétences impliquent que chacun·e s’intéresse à l’autre et à sa différence. Or, est-ce aisé de se mettre à la place des autres pour mieux comprendre une situation ? Ne sommes-nous pas parfois tenté·e·s d’interpréter, de préjuger à partir de nos propres manières de voir ? Ces compétences se travaillent et des outils aident en cela :
Le Watson-Glaser™ III, outil d’évaluation de la pensée critique, est particulièrement adapté au contexte actuel pour faire face à l’incertitude et la complexité d’un environnement changeant qui rend les décisions difficiles. En particulier, cet outil permet d’apprendre à éprouver ses raisonnements pour les rendre plus solides et travailler son esprit critique.
… pourtant faiblement priorisées
Le développement de la culture de la coopération et de la pensée critique, régulièrement évoquées comme des compétences essentielles pour l’avenir, est paradoxalement freiné par des obstacles communs :
Leur richesse est souvent peu perceptible et donc peu prise en compte,
Elles sont peu priorisées.
En quoi leur richesse est-elle peu prise en compte ? Soutenons-nous suffisamment la culture de la coopération et la pensée critique ? Suffit-il, par exemple, d’effectuer deux séminaires par an pour travailler sa culture de la coopération ? La pensée critique est-elle considérée comme une compétence à travailler quotidiennement au même titre que la communication, lors d’un CODIR ou d’une décision managériale ? Laisse-t-on suffisamment la place au doute et au dialogue quand les décisions s’enchaînent ?
En quoi sont-elles peu priorisées ? Dans une société qui favorise le court terme, ces compétences pâtissent d’un manque d’espace de réflexion. Dans une société qui favorise l’opérationnel, ces compétences cherchent à appréhender une complexité qui parait souvent secondaire : la réflexion mais aussi la subtilité, la nuance, la psychologie humaine. Ces compétences demandent par ailleurs un certain courage : celui de préférer un doute raisonnable à une certitude aveugle. Or, c’est aussi oublié le risque, plus grand encore, qui consiste à s’enfermer dans des certitudes rassurantes sans les questionner. En effet, comme le rappelle Camus « Mal nommer les choses, c'est ajouter au malheur du monde ».
En synthèse, pour mieux éprouver un raisonnement ou « faire collectif », les entreprises ont tout intérêt à porter concrètement leur regard sur ces compétences de pensée critique et de culture de la coopération et à leur laisser une place de choix dans les compétences essentielles à évaluer en recrutement chez leurs candidat·e·s et à développer une fois en poste chez leurs collaborateur·rice·s. Dans un monde incertain et complexe, ces compétences stratégiques permettront aux entreprises d'être actrices de leur avenir collectif.
La pensée critique est un élément qui permet de prédire la réussite d’un individu dans son environnement professionnel, non seulement pour l’évaluer au moment de son recrutement, mais également pour anticiper son épanouissement et sa progression future en interne. Cette donnée essentielle est pourtant encore trop souvent ignorée par les recruteurs…
L’évaluation de la pensée critique n’est pas uniquement la photo d’un instant T, mais également l’analyse d’un potentiel et la vision objective de la capacité d’une personne à prendre des décisions dans un environnement en mouvement. Elle offre non seulement une visibilité sur ses compétences à réussir dans le poste pour lequel on la recrute, la finesse de son analyse, mais aussi sa capacité d’adaptation et d’agilité dans un environnement de travail.
Elle renseigne également sur sa disposition à faire preuve d’objectivité et à mettre en place des raisonnements déductifs, ainsi que sur son aptitude à bien discerner les enjeux auxquels elle sera confrontée. Autant de compétences clés particulièrement recherchées par les professionnels du recrutement dans un monde où tout évolue très rapidement.
Une prise de conscience de son utilité de plus en plus répandue en France
Si l’importance de l’évaluation de la pensée critique commence petit à petit à faire son chemin, elle reste encore à ce jour insuffisamment prise en compte à l’embauche, et encore moins dans le cadre des promotions internes. Sur ce dernier point, elle se veut pourtant une formidable aide à la décision.
En effet, lors d’une évolution de poste, s’il est plutôt simple de savoir si un collaborateur possède les connaissances techniques nécessaires à sa réussite, comment évaluer sa capacité à prendre des décisions pour faire face à un environnement complexe et qui évolue rapidement ? Au sein de pays anglo-saxons, tels que l’Angleterre, le Canada ou encore les Etats-Unis, le recours à l’évaluation de la pensée critique est très répandue et son efficacité n’est à ce jour plus à prouver, là où en France les recruteurs commencent tout juste à s’y intéresser.
Une évaluation pour tous
Pour accompagner son essor, il faut qu’il y ait au sein des entreprises une reconnaissance de la difficulté cognitive que représente l’environnement d’aujourd’hui. Nous sommes tous pris dans un flux d’informations, de qualité et de sources variables, ainsi que dans une urgence de communiquer qui rendent difficiles la prise de recul et la pensée. Parallèlement, la révolution technologique entraîne une profonde transformation du contexte et du contenu du travail dans de nombreux domaines. Les connaissances pour réussir à des postes en perpétuelle mouvance évoluent très rapidement et nécessitent une constante capacité d’adaptation et d’apprentissage de nouveaux savoirs. Les capacités cognitives, d’attention, de raisonnement, d’analyse des informations pertinentes, de prises de décisions sont le soubassement de tous les apprentissages.
La nécessité d’avoir un jugement précis dans un environnement où il y a de plus en plus de données à traiter et d’être capable de prendre les bonnes décisions exigent d’importantes ressources chez les collaborateurs et se doivent d’être prises en compte lors de leur recrutement. Et contrairement à certaines idées reçues, l’intérêt d’évaluer la pensée critique ne se limite pas aux cadres ou aux postes à très grandes responsabilités, car l’environnement de travail d’aujourd’hui est challengeant sur n’importe quelle fonction et à tous les niveaux.
Pour évaluer les capacités d'analyse et la pensée critique de vos candidats, Pearson TalentLens a développé la solution WATSON-GLASER™ III.
Aujourd'hui, en plus de posséder des compétences techniques, les candidats et/ou les collaborateurs doivent mettre en avant leurs soft skills, ou compétences douces, ainsi que les qualités personnelles recherchées par les employeurs. Parmi les compétences les plus demandées par les DRH figure la pensée critique, qui se situe entre savoir-être et aptitude intellectuelle. Que recoupe exactement cette notion ? Pourquoi devient-elle l'une des compétences les plus importantes sur certains postes ? Est-il possible de la développer ? Voici nos réponses.
Comprendre la pensée critique
Le terme « critique », ici, n'est pas péjoratif. Au contraire, il implique une prise de recul et une réflexion constructive.
Définition
Bien que les experts débattent sur sa définition exacte, ils s'accordent pour dire que la pensée critique implique : « la remise en question des hypothèses, l’évaluation objective des informations et des arguments et la prise de décisions logiques et rationnelles ». Selon le modèle RED, elle implique plusieurs étapes au niveau du raisonnement : Reconnaissance d'hypothèses, Évaluation d'arguments, Déduction de conclusions. Enfin, la pensée critique, définie par Pearson Talentlens, est « la capacité à aborder une situation de manière logique et à la considérer sous de multiples angles, tout en séparant les faits des opinions, des préjugés, des intuitions et des suppositions. »
Quelle est la différence entre pensée critique et esprit critique ?
La pensée critique comprend une certaine remise en question des informations et hypothèses, dans le but de parvenir à une décision objective et rationnelle. Quant à l'esprit critique, il caractérise une personne qui manifeste des capacités personnelles, des attitudes et des habitudes de penser de manière critique. Ainsi, le penseur critique doit non seulement être capable d’évaluer des arguments de manière adéquate, mais encore, il doit avoir tendance à le faire et y être disposé.
La pensée critique : une compétence professionnelle ou personnelle ?
En tant que compétence, la pensée critique peut être exercée dans différents domaines. Dans quel cadre est-elle le plus utile ?
Différents types de compétences
Outre les compétences techniques, les compétences comportementales dites « soft skills » sont très recherchées par les entreprises. De plus, des qualités relationnelles pour travailler en équipe sont particulièrement appréciées. Parmi les diverses compétences requises chez les candidats en recherche d'emploi figurent aussi, entre autres, l'adaptabilité, l'esprit d'équipe, le leadership, ainsi que des qualités humaines ou aptitudes personnelles comme l'empathie, ou encore, la capacité d'écoute et de communication. Quant à la pensée critique, elle figure principalement sur des offres d'emploi d'enseignant, d'ingénieur en informatique, de responsable d'amélioration continue, d'analyste des ventes, de responsable en gestion de projet...
Des exemples de compétences par secteur
En fonction du secteur d'activité ou du poste à pourvoir, des compétences très différentes et spécifiques sont requises par les employeurs :
Transport et logistique : maîtrise de la gestion du temps, rigueur organisationnelle,
Grande-distribution et retail : endurance, excellent relationnel et sens du service client,
Médico-social : empathie, écoute,
Artisanat : créativité, minutie, autonomie,
Ressources humaines & management : bonne capacité de communication, être agile, faire preuve d'adaptabilité...
Certaines compétences professionnelles sont considérées comme transversales, car elles peuvent être mobilisées dans différentes situations. Des compétences et aptitudes telles que des compétences managériales et des aptitudes relationnelles sont transposables dans différents domaines d'activité. On peut ainsi exercer en tant que chef d'équipe dans l'industrie tout comme dans la distribution, en s'appuyant sur ses mêmes qualités interpersonnelles (écoute, communication, travail d'équipe, pédagogie).
La pensée critique, indispensable sur certains postes
Parmi les aptitudes et compétences requises, la pensée critique apparaît de plus en plus souvent dans les offres d'emploi publiées par les recruteurs. C'est une compétence recherchée en particulier chez les managers, ou encore dans toute fonction impliquant la résolution de problèmes et la prise de décision, comme chef de projet, avocat et autres professionnels du droit, ou encore dans l'enseignement. Sur ce type de poste, de grandes qualités relationnelles et une aptitude à la communication verbale ou écrite sont également demandées pour servir l'intelligence collective. Dans un autre domaine, celui de l'informatique, la pensée critique s'avère une compétence forte et indispensable, notamment chez un data scientist, qui est responsable du recueil et de l'analyse d'importants volumes de données issues du big data.
N'est-elle utile que dans le cadre professionnel ?
Si elle figure parmi les compétences recherchées dans la vie professionnelle, l’aptitude à la pensée critique fait également partie des compétences essentielles transférables au quotidien. En effet, l'utilisation accrue du smartphone, d'internet et des réseaux sociaux implique la réception et l'envoi d'un fort volume de données, plus ou moins pertinentes. Sur les réseaux sociaux, on ne compte plus les fake news, et de nombreuses informations circulent dont il faut vérifier la véracité. La pensée critique permet de filtrer cette masse de données et d'évaluer de manière objective les différents arguments qui sont présentés, afin de se forger une opinion fondée sur du factuel.
Dans d'autres domaines (en politique, en philosophie, en psychologie...), le débat d'idées favorise également la pensée critique, au sens où il amène à se confronter à d'autres arguments, à développer une flexibilité de raisonnement et à acquérir davantage d'objectivité.
Les atouts de la pensée critique
Identifier les effets de la pensée critique permet de comprendre en quoi elle s'avère une compétence essentielle.
Pour le collaborateur / la personne
La pensée critique contrribue à :
Se forger un avis personnel, grâce au questionnement
Prendre conscience des biais cognitifs et les éviter
Gagner en objectivité et pouvoir débattre à partir de faits concrets
Une meilleure gestion du stress et des réactions « trop émotionnelles »
Favoriser la créativité et l'épanouissement personnel
Accélérer sa réussite professionnelle grâce à l'acquisition de nouvelles compétences en lien avec la pensée critique.
Pour l'entreprise
Le modèle hiérarchique répandu au sein de nombreuses organisations est fondé sur une prise de décision « top down ». De fait, un salarié qui exprime une autre opinion ou qui questionne la direction peut parfois être « mal vu ». Or, la consultation et l'implication des collaborateurs avant de prendre une décision importante qui les concerne contribuent également à mobiliser la pensée critique, grâce à la confrontation d'hypothèses. Les avantages pour l'entreprise sont nombreux :
Solliciter l'avis des salariés et des penseurs critiques facilite l'appropriation du changement et la mise en œuvre de choix stratégiques.
L'implication des salariés permet de les motiver et de voir leurs compétences valorisées.
Le mode consultatif aide à prendre des décisions efficaces dans l'intérêt de l'intelligence collective.
Le développement de la pensée critique des collaborateurs bénéficie également à l'entreprise qui dispose ainsi de compétences accrues.
Le développement de la pensée critique renforce l'employabilité des salariés et optimise le recrutement avec le recours à la mobilité interne.
L'ouverture d'esprit et à la créativité dont peut faire preuve un collaborateur doté de pensée critique permettent de favoriser l'innovation et de se démarquer de ses concurrents.
Comment développer sa pensée critique ?
Tout le monde peut-il devenir un penseur critique ? Est-il possible d'acquérir des compétences importantes en la matière et de les faire évoluer ?
Les leviers de progression
La pensée critique est une compétence cognitive qui touche également aux aptitudes comportementales, d'où la possibilité de développer un savoir-être.
L'auto-critique
Le développement de la pensée critique nécessite en premier lieu une aptitude à remettre en question son propre raisonnement et ses actions. En outre, apprendre à pratiquer l'auto- critique permet d'identifier ses propres préjugés, d'optimiser la manière d'évaluer l'information et la prise de décision.
Formation et coaching
Le développement des compétences s'effectue généralement par le biais de la formation professionnelle. Celui de la pensée critique peut être également renforcé par un coaching pour cultiver et entretenir ses réflexes intellectuels.
Des formations spécifiques
Il existe plusieurs formations destinées à améliorer les compétences générales en pensée critique, tandis que d’autres formations visent à développer sa compétence en pensée critique dans un contexte spécifique.
Une compétence relative
Posséder une compétence comme la pensée critique ne signifie pas être capable de la mobiliser en toute circonstance. En effet, un collaborateur qui a su démontrer ses compétences dans son domaine d'expertise peut développer une pensée critique qu'il ne sera pas capable de mettre en œuvre dans un autre environnement que le sien. De même, les compétences complexes ou liées à un métier très spécifique ne sont pas toutes accessibles aux penseurs critiques néophytes.
Enrichir une compétence importante comme la pensée critique nécessite un entraînement similaire à la thérapie cognitivo-comportementale. Les efforts doivent se concentrer sur l’acquisition des connaissances et l'optimisation des compétences comportementales. Enfin, apprendre à penser différemment ou à objectiver doit en quelque sorte devenir un « réflexe mesuré », car tout n'est pas à remettre en question systématiquement.
La solution pour évaluer la pensée critique
Pearson Talentlens propose un outil pour mesurer la pensée critique : le test d’évaluation de la pensée critique, le Watson-Glaser III.
Le Watson-Glaser™ III
Cet outil d'évaluation est utilisé pour mesurer les niveaux de pensée critique dans le cadre de la présélection des candidats, la sélection des employés et des managers. Il peut également servir en tant qu'outil de coaching et de développement. Il présente plusieurs intérêts pour le recruteur, ainsi que pour la personne évaluée, avec la mise à disposition d'un rapport :
Le rapport pour l'évaluation
Ce test mesure les aptitudes d’une personne dans cinq domaines de la pensée critique (faire des inférences, reconnaître des hypothèses, déduire, interpréter et évaluer des arguments). À l'issue de l'évaluation des candidats, le rapport présente un score global ainsi que des scores pour différents domaines de la pensée critique, ainsi qu’un rapport descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus. La personne qui s'occupe du recrutement dispose donc instantanément d'une vue détaillée de l’adéquation au poste de chaque candidat et de son classement par rapport aux autres candidats en lice.
Le rapport de développement
Le rapport de développement est accessible à la personne évaluée qui peut ainsi renforcer sa pensée critique, grâce à la valorisation de ses points forts, l'identification de ses axes d'amélioration et aux exercices d'entraînement proposés.
Comment utiliser ce test ?
Les tests permettent au recruteur de vérifier qu'un candidat possède les compétences pour le poste à pourvoir et de prendre une décision éclairée. Il sécurise donc les recrutements en évitant les erreurs de casting.
L'évaluation des compétences du candidat peut être intégrée au processus de recrutement, en amont de l'entretien d'embauche. Ainsi, au cours de l'entretien le recruteur peut s'appuyer sur le rapport de test et questionner le candidat sur ce qu'il a appris de ses expériences professionnelles passées pour détecter son aptitude personnelle à la pensée critique.
Cela permet ainsi de sélectionner de manière impartiale les meilleurs postulants, et de recruter, en toute objectivité, le penseur critique idéal pour le poste.
Aujourd'hui, l'évolution des salariés dans l'entreprise est tout sauf linéaire. Au niveau du management des ressources humaines et de la gestion des carrières, la fonction RH doit se caler sur la stratégie d'entreprise et anticiper les mutations économiques, technologiques, sociales. Il s'agit à la fois d'assurer le maintien dans l'emploi et le développement de l'employabilité, ou encore de veiller à l'actualisation et au développement des compétences. En plus d'être obligatoire, l'employabilité s'avère un enjeu primordial à la fois pour l'entreprise et ses salariés. Explications.
Qu'est-ce que l'employabilité ?
Le Ministère du Travail définit l'employabilité comme étant « la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi. L'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu'on a, de la façon dont on s'en sert et dont on les présente à l'employeur1 .»
Sur le plan légal, le droit du travail oblige les employeurs à assurer l'employabilité de leurs salariés afin de leur permettre d'évoluer de façon autonome à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise. Ainsi, durant l'exécution des contrats de travail, l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, mais aussi de veiller au maintien de leur employabilité (Code du travail, art. L. 6321-1).
Quels sont les enjeux pour l'entreprise ?
On le voit, l'employabilité ne concerne pas uniquement les personnes en recherche d'emploi. C'est aussi une question phare pour le développement des ressources humaines, au sens où elle permet de :
Prévenir l'obsolescence des compétences
L'employabilité est au centre des préoccupations des DRH. En effet, dans un contexte de digitalisation croissante, l'évolution des métiers s'accélère, et avec elle, l'obsolescence des compétences, dont la durée de vie est de plus en plus courte. C'est pourquoi, il est nécessaire de faire monter en compétences les ressources humaines de l'entreprise et d'avoir les bonnes soft skills pour rester employable dans la durée (adaptabilité, gestion émotionnelle, pensée critique, créativité...).
Anticiper les recrutements et les besoins en compétences
D'une part, l'actualisation régulière du plan de développement des compétences (ex plan de formation) permet de satisfaire une partie des besoins en compétences. Mais pour anticiper les évolutions, détecter les besoins à venir, et adopter une gestion dynamique des parcours professionnels, il est nécessaire, d'autre part, de mettre en œuvre une véritable politique RH avec un plan d'action.
Faciliter la mobilité professionnelle
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a été remplacée par la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), définie dans la réforme de la formation, initiée par les ordonnances Macron de 2017. Elle répond à la même obligation triennale de négociation avec les organisations syndicales, pour les grandes entreprises (300 salariés et +).
Pour mettre en œuvre la GEPP, la fonction ressources humaines dispose de plusieurs outils de gestion rh (pyramide des âges, cartographie des emplois, référentiels métiers et compétences...). Ceux-ci sont utilisés pour mesurer les écarts entre les compétences détenues et les compétences requises, afin de répondre aux besoins de l'entreprise, mais aussi des salariés qui souhaitent évoluer. Ainsi, la gestion des « parcours professionnels » prend en compte les mobilités professionnelles, qu'elles soient internes ou externes.
Optimiser l'expérience collaborateur
La capacité à développer les compétences des salariés favorise l'engagement et contribue à réduire le turnover. De même, une gestion des carrières efficace, avec la possibilité d'évoluer par la formation, la promotion ou la mobilité professionnelle, renforce la motivation des collaborateurs.
Enrichir la RSE
Pour aller plus loin, lorsque l'entreprise a mis en œuvre une démarche RSE, peut intégrer une politique de formation et de développement des carrières, avec des rémunérations adaptées. Une responsabilité sociale tournée vers les salariés favorise également leur employabilité, et du même coup, l'attractivité de l'employeur.
Valoriser la marque employeur
Une politique des ressources humaines prenant ment renforce l'attractivité de l'entreprise auprès des candidats potentiels ainsi que de ses propres collaborateurs. Un gage de réussite ? Le cas des salariés boomerang, qui après avoir voulu se diversifier professionnellement et/ou expérimenté d'autres directions, reviennent dans l'entreprise.
Entretenir la compétitivité
L'entreprise gagne à proposer des formations à ses salariés pour leur employabilité. Non seulement, elle bénéficie de compétences actualisées, correspondant à ses besoins, mais encore elle entretient ainsi sa compétitivité, et accroît sa performance.
Faciliter l'insertion professionnelle
Autre cas de figure, plus dramatique : le reclassement. Celui-ci peut avoir lieu pour différentes raisons (plan social, inaptitude...). Le dialogue social est primordial pour donner une suite positive au parcours professionnel du salarié et favoriser son retour à l'emploi. Un responsable des ressources humaines peut, par exemple, inciter un collaborateur à utiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences.
Quels bénéfices pour les salariés ?
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié reste en moyenne trois à cinq ans sur le même poste. D'où l'importance de rester opérationnel pour être attractif sur le marché du travail. Ainsi, l'employabilité présente des avantages considérables :
La liberté de choisir son avenir professionnel
La loi du 5 septembre 20182 introduit la monétisation du CPF et donne l'opportunité à chacun de se former dans le but d'acquérir des qualifications supplémentaires et donc de gérer sa carrière comme il le souhaite. Rester employable permet d'évoluer de manière autonome à l'intérieur de l'entreprise par le biais de la mobilité interne ou de miser sur la mobilité externe.
Des perspectives d'évolution
La notion de « parcours professionnel » introduit une dynamique proactive dans la gestion de carrière et offre de véritables opportunités d'évolution, notamment par le renforcement de la mobilité professionnelle. De plus, la volonté de développer l'employabilité permet, de part et d'autre, de mieux gérer les transitions professionnelles, qui ont lieu souvent en seconde partie de carrière.
L'acquisition de compétences supplémentaires
Grâce à la GEPP et au plan de développement des compétences, les salariés disposent des compétences clés pour rester employables, c'est-à-dire : apprendre à apprendre, travailler en équipe, communiquer, résoudre les problèmes etc.
Une motivation intacte
Pouvoir évoluer régulièrement en interne, voire à l'extérieur de l'entreprise, renforce la motivation et donne du sens au travail.
Les principales actions à mettre en œuvre
Maintenir l'employabilité et/ou la développer passe par différents leviers :
La formation
Les actions de formation professionnelle font partie des principaux leviers pour actualiser et développer les compétences des collaborateurs, et leur permettre de se positionner sur le marché de l'emploi. Ainsi, pour conserver un emploi, ou rester employable dans la durée, un salarié est amené à se former tout au long de sa carrière dans l'entreprise. Pour ce faire, il a la possibilité d'utiliser son CPF (compte personnel de formation) et l'employeur de verser un abondement, afin de permettre la co-construction d'un projet ou parcours de formation.
L'entretien professionnel
Au cours de l'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, les managers sont amenés à faire le point avec leurs collaborateurs sur leurs besoins de formation pour acquérir de nouvelles compétences, ou pour adapter leurs compétences à l'évolution de leur poste. C'est aussi l'occasion pour chaque salarié d'exprimer ses souhaits d'évolution professionnelle. De plus, l'employeur doit respecter certaines obligations légales, comme informer le salarié de la possibilité de bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP). Ce dispositif d'accompagnement personnalisé, gratuit, aide à concrétiser un projet professionnel (reprise ou création d'activité, reconversion professionnelle, VAE...). Pôle emploi et l'Apec, notamment, sont référents en la matière.
À l'issue d'une période de 6 ans, le salarié doit avoir bénéficié d'au moins une action de formation non obligatoire. Les N+1 sont tenus de formaliser les comptes rendus d'entretiens et les bilans de fin de période, qui sont transmis au service RH, via le SIRH.
L'entretien annuel
Facultatif, ce type d'entretien est couramment utilisé pour évaluer les compétences des salariés. Le management y joue un rôle essentiel car, en plus de l'évaluation, c'est aussi l'occasion de demander au salarié s'il souhaite faire évoluer ses compétences, via la formation continue, sans attendre la période des entretiens professionnels.
Le mentorat
Le mentorat, ou tutorat, favorise la transmission de l'expérience professionnelle tout en valorisant les compétences acquises par le mentor. De plus, ce type de démarche contribue à préserver les compétences de l'entreprise et donc sa compétitivité.
Les outils pour évaluer et accompagner l'employabilité
De nombreux outils de gestion RH sont nécessaires pour piloter un plan d'action dédié à l'employabilité : la formation, le bilan de compétences, la VAE ou encore lestests psychotechniques.
Des tests pour faciliter les transitions
Un accompagnement des transitions professionnelles s'avère utile dans de nombreuses circonstances : restructurations, licenciements, mutations, avancement, promotion, etc. Les salariés désireux de donner une nouvelle orientation professionnelle à leur carrière peuvent passer des tests psychotechniques afin de vérifier qu'ils possèdent les compétences requises pour un poste envisagé. Cela s'applique aussi aux collaborateurs pressentis pour une promotion interne : la direction des ressources humaines peut avoir besoin d'évaluer leurs compétences, hard skills et soft skills.
Des tests pour évaluer les compétences clés et les soft skills
L'employabilité va au-delà de la formation initiale et de l'expérience : elle prend également en compte les compétences transversales et comportementales qui contribuent à la sécurisation des parcours professionnels. Il s'agit donc demesurer les soft skills pour accompagner l'employabilité des salariés et s'équiper des bons outils pour évaluer, entre autres :
La personnalité et les valeurs personnelles et interpersonnelles
L'inventaire de personnalité au travail (PFPI) peut être utilisé pour évaluer la gestion émotionnelle et l'ouverture au changement ou encore l'inventaire de personnalité et de valeurs (SOSIE). Ces tests psychométriques prédisent le comportement d'un collaborateur, ainsi que son adaptabilité. Ainsi, vérifier la flexibilité, le leadership d'un collaborateur permet d'évaluer son employabilité et de confirmer que son profil correspond aux attentes.
Les aptitudes cognitives
Le test d'aptitudes cognitives qui s'adapte au niveau de chaque individu (DAT™ NEXT GENERATION) permet de proposer une offre de formation ciblée pour développer les compétences de chacun.
La motivation
En termes de gestion des ressources humaines, vérifier la motivation d'un collaborateur, avec un outil commeMOTIVA Individual 2 ou My MOTIVATION, donne également la possibilité d'agir sur son employabilité au sein de l'entreprise. Une motivation à ne pas négliger car c'est l'un des leviers de performance et de productivité au travail.
La pensée critique
L'évaluation de certaines soft skills, comme la pensée critique, est également très importante sur des postes de manager, chargé d'affaire, et autres salariés amenés à prendre des décisions, ce que permet le testWATSON-GLASER™ III.
L'évaluation peut conduire à la mise en place d'un coaching individuel si nécessaire, ou à des actions de formation aux soft skills, afin de renforcer l'employabilité d'un salarié. En résumé, développer l'employabilité de vos collaborateurs, c'est aussi préserver et enrichir le capital humain de l'entreprise.
Avec l'accélération de la digitalisation et le recours à l'intelligence artificielle, continuer d'acquérir des compétences techniques est une nécessité, mais, celles-ci devenant rapidement obsolètes, il est surtout indispensable de valoriser ses soft skills afin de préserver son employabilité. Apprendre à apprendre, savoir s'adapter... les soft skills prennent en effet de plus en plus d'importance dans l'entreprise. Aujourd'hui, 62 % des dirigeants et managers sont prêts à recruter un collaborateur sur ses compétences comportementales[1]. Quelles sont les principales soft skills recherchées ? Pourquoi sont-elles devenues incontournables ? Nos éléments de réponse
Définition
Souvent définies par opposition aux hard skills, « compétences dures » ou compétences techniques, les soft skills, « compétences douces », désignent les compétences comportementales ou encore les compétences humaines et transversales. Les soft skills sont liées à la personnalité et à la manière dont on interagit avec les autres, en fonction des situations.
Pourquoi les soft skills sont-elles devenues incontournables ?
Selon un rapport de World economic forum[2], les compétences les plus importantes pour les recruteurs étaient, en 2020, l'analyse et la pensée critique, la résolution de problèmes, le travail d'équipe, l'autonomie ou l'autogestion, le management et la communication. Depuis la crise sanitaire et les changements organisationnels qu'elle a engendrés, l'adaptabilité et la capacité à gérer ses émotions font aussi partie désormais des qualités recherchées par les DRH.
Ces compétences douces sont donc aujourd'hui essentielles à l'entreprise, qui doit les repérer car elles présentent de nombreux atouts :
Des recrutements plus qualitatifs
Identifier les soft skills d'un candidat ou d'un collaborateur permet d'améliorer le recrutement et le taux de rétention des salariés. Mêmes valeurs, transversalité et transférabilité des compétences douces, l'entreprise a besoin de connaître le potentiel d'évolution d'une future recrue. C'est pourquoi, dans sa lettre de motivation, voire sur son CV, un candidat doit mettre en valeur les compétences qu'il possède sans oublier de mettre en avant ses qualités. Il peut, par exemple, ajouter une rubrique « mes atouts » sur son CV, et s'inspirer du descriptif du poste visé, qui définit les soft skills recherchées par l'entreprise.
Enfin, en entretien d'embauche, ce qui fait la différence aujourd'hui entre deux candidats, ce n'est plus le savoir-faire mais le savoir-être.
Des équipes homogènes
Pour constituer des équipes homogènes avec des profils de compétences et des traits de personnalité complémentaires, le recruteur a besoin de détecter les qualités humaines et relationnelles des futures recrues.
S'adapter aux changements d'organisation
Une autre raison qui a accéléré l'importance accordée aux compétences transversales est la crise sanitaire et les différents confinements imposés aux salariés. En plus de devoir mettre en place une nouvelle organisation de travail, les managers et leurs collaborateurs ont dû apprendre à développer certaines aptitudes relationnelles : mieux communiquer, faire preuve d'autonomie... Aujourd'hui, le travail hybride et le télétravail sont courants et ont quelque peu modifié les modes relationnels dans l'entreprise. D'emblée, les offres d'emploi affichent les compétences personnelles requises dans ce contexte. Ainsi, une excellente capacité d'adaptation, de bonnes capacités relationnelles... sont demandées, en plus de bonnes compétences techniques.
Les compétences de demain sont « soft »
Parce que 85 % des métiers de 2030 sont encore à inventer[3], posséder des compétences techniques qui deviendront rapidement obsolètes n'est plus une priorité. Ainsi, à l'heure de l'intelligence artificielle, du flexi-travail et autres changements à venir, les soft skills ou aptitudes humaines apportent une réelle valeur ajoutée à l'entreprise. Les recruteurs et DRH, qui ont besoin d'être rassurés, évaluent davantage un collaborateur sur son adaptabilité, ses aptitudes à apprendre, son agilité dans la manière de travailler, soit tout ce qui constitue son potentiel d'évolution dans un avenir empli d'incertitudes.
Des leviers de performance
Pour aller plus loin, les différents types de compétences douces, les capacités relationnelles et les qualités interpersonnelles sont déterminantes sur des postes stratégiques en lien avec le management. Par exemple, l'empathie et l'écoute active constituent des qualités humaines indispensables à tout bon manager. De même, force de persuasion et leadership font partie des qualités personnelles et interpersonnelles requises, pour pouvoir motiver les équipes. Et qui dit équipe motivée, dit aussi augmentation de la productivité. Cette prise de conscience de la performance associée aux soft skills se traduit aussi par la volonté de faire évoluer les savoir-être de ses collaborateurs, grâce à la formation, ou au coaching personnalisé.
5 soft skills incontournables pour l'entreprise
Compétences relationnelles, compétences émotionnelles, nombreuses sont les soft skills à mobiliser au sein de l'entreprise. Parmi les soft skills les plus recherchées, on peut lister en particulier :
La pensée critique
La pensée critique implique une capacité de déduction, une aptitude à établir des liens non explicites, à évaluer objectivement des informations, en s'appuyant sur des faits, et être capable de les analyser de manière pertinente pour prendre des décisions adaptées et rationnelles.
Par extension, on parle aussi d'esprit critique, pour caractériser les personnes qui considèrent les choses à travers le prisme de la remise en question, au sens littéral du terme, et ce, sans agressivité. Questionner ou critiquer permet d'analyser et de comprendre avec la prise de recul nécessaire pour mieux avancer. Sur certains postes, en ingénierie, en recherche et développement, notamment, ce type de personnalité est convoité, car constructive et créative. En effet, être force de proposition et d'innovation participe à la compétitivité de l'entreprise.
La résolution de problèmes complexes
La pensée critique favorise également la résolution de problèmes. Résoudre des problèmes complexes implique de posséder les compétences nécessaires en analyse, en raisonnement abstrait, et de trouver rapidement des solutions efficaces. Cette aptitude est particulièrement requise sur des postes de management et de gestion de projet, qui nécessitent à la fois une capacité de réflexion et une forte réactivité dans la prise de décision pour mettre en œuvre des solutions adaptées.
Le sens du collectif ou l'esprit d'équipe
Intégrer une entreprise, c'est aussi être capable de travailler en équipe. Cela nécessite de grandes qualités relationnelles, ainsi qu'une bonne capacité de communication, notamment pour transmettre les informations aux autres collaborateurs. La conscience de travailler pour un objectif commun, ainsi que l'entraide contribuent à installer de bonnes relations professionnelles. Et, surtout, l'esprit d'équipe nourrit le sentiment d'appartenance à l'entreprise. On a pu le constater avec la mise en place du télétravail et la recherche de solutions pour rompre le sentiment d'isolement et entretenir le collectif de travail.
La gestion émotionnelle ou l'intelligence émotionnelle
Cette qualité personnelle est essentielle dans le milieu professionnel pour entretenir un bon relationnel avec ses collègues. La gestion émotionnelle, c'est à la fois faire preuve d'une capacité à identifier ses émotions et à trouver la manière adéquate de les exprimer, tout en réagissant de façon adaptée à celles de son entourage. La régulation de ses émotions est aussi une compétence relationnelle particulièrement aidante pour trouver la distanciation nécessaire dans certaines circonstances : faire preuve d'empathie sans être envahi par ses émotions, gérer un conflit, ou encore prendre des décisions objectives et parfois fermes.
L'adaptabilité
C'est une soft skill particulièrement convoitée depuis les changements organisationnels engendrés par la crise sanitaire. Faire preuve d'adaptabilité, quel que soit l'environnement professionnel, mais aussi la situation rencontrée, témoigne d'un potentiel d'évolution apprécié des entreprises.
Parmi les autres exemples de compétences recherchées par les employeurs, figurent l'autonomie, la bonne gestion du temps, la flexibilité, une gestion du stress maîtrisée en toute circonstance.
Comment évaluer les soft skills en entreprise ?
L'évaluation des compétences comportementales peut être intégrée au processus de recrutement, mais également à différentes étapes de la vie professionnelle d'un collaborateur.
Selon une étude[4], 40 % des professionnels des ressources humaines estiment que plus de la moitié des erreurs de recrutement seraient liées à une mauvaise évaluation des soft skills, une évaluation qui s'effectue pour la majorité d'entre eux sur la base de leur intuition, lors d'un entretien.
Pourtant, en associant le référentiel de compétences de l'entreprise avec les résultats de tests psychométriques, il est possible d'évaluer finement les compétences techniques et humaines d'un candidat (ou d'un collaborateur), et de vérifier qu'il possède les principales qualités requises pour le poste visé.
Les tests édités par Pearson Talentlens
Le type de test varie en fonction des soft skills à évaluer.
Le Watson-Glaser III est conçu sur la base du modèle RED (Reconnaissance d'hypothèses, Évaluation d'arguments et Déduction de conclusions). Il permet d'évaluer les capacités de discernement et les aptitudes à prendre des décisions pertinentes en se basant sur des éléments objectifs, favorisant ainsi la réussite professionnelle.
Ce test d'aptitude adaptatif permet d'évaluer la capacité à résoudre des problèmes. Il est utilisé pour mesurer les capacités et aptitudes intellectuelles, les compétences du candidat dans différents domaines (analogies verbales, raisonnement spatial, séquences numériques, raisonnement abstrait, calcul numérique, raisonnement mécanique). Ce test permet d’adapter le niveau de difficulté de l’item au niveau de compétence du candidat. Ainsi, un candidat qui réussit des items difficiles se verra présenter des items plus difficiles, et inversement.
Ce test réalise un inventaire de la personnalité au travail et mesure, entre autres, la stabilité émotionnelle. La vulnérabilité à l'anxiété et au stress, la confiance en soi, la tolérance à la frustration, c'est-à-dire la capacité à contrôler ses émotions négatives, font en effet partie des éléments qu'un recruteur a besoin d'évaluer. Cela lui permet de vérifier notamment qu'un collaborateur saura gérer un conflit ou un changement sans y mettre trop d'affect.
Le PfPI mesure la stabilité émotionnelle mais également l'ouverture au changement, qui détermine si un candidat saura faire preuve d'adaptabilité, le cas échéant.
Quant au SOSIE, il est un inventaire de personnalité qui établit la liste des qualités d'une personne et contribue à la connaissance de soi. D'autre part, il souligne les valeurs de cette personne. Ainsi, en évaluant les traits de personnalité, les valeurs personnelles et interpersonnelles d'un collaborateur, le SOSIE permet de prédire son comportement et son adaptabilité dans l'entreprise.
Les soft skills sont donc devenues des compétences clés qu'il est nécessaire d'entretenir pour qu'elles restent pérennes (ateliers avec ses pairs, formation, coach professionnel). De plus, continuer de développer ces compétences douces participe à la fois à la performance individuelle et à l'intelligence collective, avec pour bénéfice le maintien de la compétitivité de l'entreprise.
L’employabilité est un concept qui tend à devenir une problématique centrale dans la dynamique du marché du travail. Parce que les soft skills sont des éléments centraux de l’employabilité, la question de la mesure fiable de ces compétences se pose. Les outils psychométriques semblent les plus appropriés pour rendre compte d’un profil de compétences au service de l’employabilité. Guillaume Demary, docteur en psychologie et Concepteur et développeur d’outils psychométriques chez Pearson TalentLens, nous livre son éclairage sur le sujet.
L’employabilité : un enjeu RH plaçant l’individu au cœur du marché du travail
Concept étudié depuis plusieurs décennies, l’employabilité a fait l’objet de plusieurs définitions. Ainsi, pour Hillage et Pollard (1998) : « En termes simples, l'employabilité consiste à être capable d'obtenir et de conserver un travail. Plus globalement, l'employabilité est la capacité de se mouvoir de manière autonome sur le marché du travail pour réaliser son potentiel grâce à un emploi durable ». Cette définition, très générale, permet de comprendre l’importance du concept en tant que possibilité de s’adapter à un marché du travail en constante évolution.
Il est toutefois intéressant de connaître et comprendre les leviers existants qui permettent d’accéder à cette employabilité. Une définition de Hinchcliffe (2001) indique ainsi : « l’employabilité se définie par avoir un ensemble de compétences, de connaissances et d'attributs personnels qui rendent une personne plus susceptible de sécuriser et de réussir dans la profession qu'elle a choisie ». Grâce à cette définition, on comprend que l’individu est au cœur de l’employabilité, que cela soit par ses connaissances, les compétences qu’il a acquises et certains attributs qui lui sont propres, telle la motivation ou les intérêts (Fenouillet, 2016).
Les soft skills : compétences essentielles pour rester employable
Il est possible de modéliser les facteurs influençant l’employabilité. Ainsi, Pool et Sewell (2007) considèrent que l’expérience, les degrés de connaissances, les soft skills, l’intelligence émotionnelle ainsi que le développement et la formation tout au long de la carrière sont des facteurs clés, fonctionnant de concert pour améliorer l’employabilité.
De ce fait, c’est un enjeu important aussi bien pour les nouveaux diplômés entrant sur le marché du travail que pour les professionnels en transition et à la recherche soit d’une reconversion, soit d’un développement de carrière au sein de leur entreprise (Harvey, 2001 ; Guilbert et al., 2016). Si l’expérience et la formation au sein de l’entreprise sont des facteurs avantageant les professionnels sur les jeunes diplômés, les soft skills sont des compétences essentielles et utiles dès la sortie du diplôme (Andrew & Higson, 2008).
Les soft skills incontournables pour booster son employabilité
Les compétences comportementales sont généralisables à la plupart des métiers proposés sur le marché du travail et sont capitales à une bonne employabilité. Au-delà des hard skills, à savoir les compétences métiers, on comprend donc que l’employabilité se base essentiellement sur les capacités des individus à pouvoir s’intégrer et s’adapter à un marché du travail évoluant rapidement.
Une liste non exhaustive des soft skills attendues :
• Professionnalisme ;
• Fiabilité ;
• Capacité à faire face à l'incertitude ;
• Capacité de travailler sous pression ;
• Capacité de planifier et de penser stratégiquement ;
• Capacité de communiquer et d'interagir avec les autres, soit en équipe, soit par la mise en réseau ;
• Compétences en communication écrite et orale ;
• Compétences en technologies de l'information et de la communication ;
• Créativité et confiance en soi ;
• Bonnes capacités d'autogestion et de gestion du temps ;
• Une volonté d'apprendre et d'assumer des responsabilités (Elias & Purcell, 2004).
La motivation : autre facteur à prendre en compte
La motivation, définie comme étant une « force intra-individuelle protéiforme, qui peut avoir des déterminants internes et/ou externes multiples, et qui permet d’expliquer la direction, le déclenchement, la persistance et l’intensité du comportement » (Fenouillet, 2016) est un facteur non négligeable de l’employabilité, permettant, au-delà des capacités de l’individu, de comprendre la probabilité que celui-ci adhère et mette en place les comportements adéquats pour rester efficace dans son métier. Il est donc conseillé de connaître les motivations et les intérêts (Schiefele, 1991).
Comment mesurer les soft skills afin d’accompagner l’employabilité pour les individus et les entreprises ?
Sachant l’importance de l’employabilité sur le marché du travail, il est nécessaire que des mesures fiables soient mises en place pour aider les individus, qu’ils soient des nouveaux diplômés cherchant à s’insérer sur le marché du travail, des professionnels en quête d’une reconversion ou d’une évolution au sein de leurs organisations, ou des entreprises recherchant les meilleurs profils d’employabilité afin d’avoir des perspectives à long termes avec de nouveaux recrutés.
L’avantage des tests psychométriques
L’évaluation des soft skills nécessite des outils statistiquement valides et fiables, capables de mesurer des concepts parfois difficilement observables (par exemple, la capacité de l’individu à travailler sous pression). La psychométrie, qui s’intéresse aux aspects théoriques et pratiques de la mesure psychologique (Chadha, 2009), est à ce stade la discipline la plus avancée dans la création de telles mesures.
Plusieurs types d’outils existent pour mesurer ces compétences. Par exemple, des tests d’évaluations sont spécifiquement construit pour mesurer les styles de travail, ces aspects de la personnalité les plus importants pour réussir. Les styles de travail peuvent être considérés comme les schémas typiques de pensée, de sentiment et de comportement d'un individu, permettant d’influencer positivement la réussite dans le monde du travail, et donc l’employabilité, selon des études de bases de données internationales. Ces styles de travail s’organisent autour de quatre thèmes majeurs :
• la relation aux personnes, comme la coopération ou le leadership ;
• la gestion des émotions, comme la tolérance au stress ou le contrôle de soi ;
• l’approche du travail, comme l’initiative ou la fiabilité ;
• le style de pensée, comme l’innovation ou la pensée analytique.
Les tests d’aptitudes pour une bonne mesure de la capacité d’adaptation
Des tests d’aptitudes permettent également de comprendre les capacités d’adaptation de l’individu dans le monde du travail, mesurer des compétences essentielles comme la capacité à résoudre des problèmes, la compréhension verbale, la capacité à interpréter correctement des données pour mettre en place des stratégies entrepreneuriales, ou encore l’aptitude à évaluer les arguments et émettre des conclusions non biaisées.
Ces tests psychométriques, se basant soit sur la théorie classique des tests soit, grâce à l’évolution digitale de ces solutions, à la théorie de réponse à l’item basée sur un raisonnement probabiliste du calcul du niveau d’aptitude (Edelen & Reeve, 2007), permettent d’avoir des mesures statistiquement valides et fiables de ces soft skills, ou encore des motivations et intérêts de l’individu. Grâce à ces méthodes, il est possible d’établir un profil d’employabilité de l’individu, afin que celui-ci comprenne ses leviers à mettre en valeur sur le marché du travail tout en reconnaissant les compétences qu’il peut améliorer, garantissant l’établissement d’un circuit de formation adaptée au besoin de l’utilisateur.
