Défi RH de taille pour les compagnies d’assurance : attirer de jeunes talents pour conserver leur dynamisme
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Le secteur des assurances pèse dans le milieu financier. Ses revenus devraient atteindre 7 500 milliards de dollars à l’échelle mondiale d'ici fin 2025. Il est toutefois confronté à un défi RH majeur, lié au vieillissement de sa population et la menace d’une pénurie de main d’œuvre sans précédent. Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, 50 % des effectifs actuels du secteur des assurances prendront leur retraite au cours des prochaines années, laissant plus de 400 000 postes vacants. Les compagnies d’assurance doivent donc renouveler leur main d’œuvre pour rester innovantes et compétitives sur le marché. Or, le secteur n’attire pas la convoitise de la jeune génération qui manifeste peu d’intérêt pour faire carrière dans l’assurance. Quels peuvent-être les leviers à actionner par les compagnies d’assurance pour attirer, recruter et retenir de jeunes talents ?
Les obstacles à l’attractivité des jeunes dans le secteur de l’assurance
Un problème d’image
Le secteur de l’assurance souffre d’une image et d’une réputation peu attrayantes auprès des Millennials (nés entre 1980 et 2000) et de la Génération Z (nés à partir de 2000). Il est souvent perçu comme un domaine professionnel conventionnel, conservateur, peu dynamique et innovant.
Des métiers peu connus
Selon une enquête menée par The Institutes, 8 Millennials sur 10 ont une connaissance limitée des opportunités de carrière dans le domaine de l'assurance. Les jeunes n’ont pas forcément encore souscrit de polices d’assurance. Ils sont peu sensibilisés aux produits d’assurance, en ont une connaissance et compréhension infime.
Des salaires et avantages sociaux insuffisamment compétitifs
Les jeunes sont attirés par un salaire et des avantages sociaux intéressants or le secteur banquier et financier ainsi que Tech & IT s’avèrent plus attractifs.
Un manque de flexibilité
Les jeunes recherchent un équilibre entre vie professionnelle/personnelle offert par le travail à distance et hybride or les compagnies d’assurance ne garantissent pas toujours cette flexibilité.
Peu d’investissement dans le développement des compétences
Un autre facteur qui impacte l’attractivité des compagnies d’assurance est le manque de compréhension des compétences dont leurs employés auront besoin à l’avenir. Les jeunes ne demandent pourtant qu’à apprendre et acquérir de nouvelles compétences pour rester employables sur un marché du travail sans cesse mouvant.
Les leviers à actionner par les compagnies d’assurance pour attirer, recruter et retenir de jeunes talents
Développer une culture d’entreprise attrayante
Valoriser sa culture d’entreprise, sa mission, son objectif et mettre l’accent sur la collaboration, la progression de carrière, la flexibilité et autres avantages est important. Un plus est de promouvoir son engagement dans le développement durable, auquel les jeunes sont très sensibles.
Promouvoir la diversité des carrières dans l’assurance
Le secteur de l'assurance offre un large éventail de carrières (agent, courtier, expert en sinistres, gestionnaire des risques, analyste des données, expert en cybersécurité, etc.). Il convient de les promouvoir auprès des jeunes afin qu’ils puissent être conscients de toutes les possibilités offertes.
Mettre l’accent sur la technologie
Les compagnies d’assurance proposent désormais la plupart de leurs services via des applications mobiles (dépôt de réclamations, téléchargements de vidéos pour l’évaluation de sinistres, planification des inspections, suivi du processus de réclamation...) et ont recours à l’Intelligence Artificielle pour rationaliser leurs processus. Promouvoir l’utilisation de la technologie et l’innovation des produits et services est un moyen de séduire la jeune génération férue d’outils à la pointe de la technologie.
Recruter via les réseaux sociaux
Les médias sociaux sont importants et pertinents pour la jeune génération. Les compagnies d’assurance ont tout intérêt à valoriser leurs offres d’emplois, de stages et des contenus convaincants autour des métiers de l’assurance sur les réseaux sociaux (LinkedIn, TikTok, Instagram).
Privilégier la DE&I dans son recrutement
Les Millennials et la Génération Z sont une population très diversifiée et s’attendent à ce que cette diversité se reflète sur le lieu de travail. Préserver la diversité, équité et inclusion (DE&I) dans ses effectifs passe par la suppression de biais inconscients lors du processus de recrutement. Les tests psychométriques aident en cela à évaluer les traits de personnalité, aptitudes intellectuelles, compétences comportementales, valeurs, motivations et intérêts professionnels des candidats indépendamment de leur nom, genre, âge, race/origine ethnique, handicap, orientation sexuelle, origine socio-économique pour mieux valoriser leur potentiel.
Soigner l’onboarding
Une fois les personnes recrutées, il est capital de bien les encadrer et les soutenir. Le recours à des mentors qui aideront les nouvelles recrues à resauter et les conseilleront pour progresser dans le secteur est un réel atout.
Investir dans la formation et le développement professionnel
Il est essentiel de valoriser la stabilité de l’emploi dans le secteur et de permettre aux jeunes d’acquérir les compétences dont ils ont besoin pour performer et s’adapter aux évolutions du marché et de leur offrir des opportunités d’évolution de carrière.
Les Millennials et la Gen Z ont commencé à dominer le marché du travail. Ces nouveaux talents dynamiques recherchent l'énergie et la flexibilité que de nombreux secteurs d’activité offrent, mais pas toujours celui de l'assurance. Il est important pour les compagnies d’assurance de tenir compte de leurs attentes et de capitaliser sur ce vivier de talents pour combler leurs déficits en ressources humaines et compétences qui menacent leur activité.