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  • MOTIVA : le plein de nouveautés pour la rentrée !

    Notre questionnaire de motivations et d'intérêts professionnels MOTIVA revient à la rentrée avec de nombreuses nouveautés : de nouveaux métiers ajoutés, une nouvelle interface et des nouvelles fonctionnalités. À découvrir ci-dessous ! 

     

    Plus de métiers, plus de possibilités 

    Ce n'est pas moins de 635 nouvelles professions qui ont été ajoutées à la base des métiers. Aujourd'hui, MOTIVA propose une base de 2414 professions, avec pas moins de 15 000 liens externes afin d'en savoir plus sur chacune de ces fonctions. 

    Parmi les nouvelles professions, vous pourrez retrouver : Biologiste médical, Coach Agile, Data storyteller, Marin-pompier·ère, Consultant·e en bilan de compétences, Coordinateur·rice d'intimité, Développeur·euse XR (Extended Reality), Ingénieur·e PLM, Ethical Sourcing Officer, Consultant·e SAI, Infirmier·ère coordinateur·rice, et bien d'autres...

    À cela s'ajoutent, 1000 liens vidéos supplémentaires, permettant de découvrir en images ces différents métiers.

     

    De nouvelles fonctionnalités

    La plateforme de la solution a été également entièrement revue avec une toute nouvelle interface et l'ajout de nombreuses fonctionnalités : 

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  • Motivations des collaborateur·rice·s : moteur de la mobilité interne

    Mobilité interne - Femme souriant

    Dʼaprès Yves Duron, cofondateur de lʼoutil MOTIVA, trop dʼentreprises basent les questions de mobilité interne sur la compétence seule. Entre fiches de postes et référentiels de compétences, la notion de motivation nʼa pas encore sa place, pourtant elle est centrale. 

     

    La compétence passe, les motivations restent

    Dans une fiche de poste, on trouve généralement des activités et des compétences techniques, assorties depuis peu de quelques soft skills et éléments de personnalité. Côté mobilité interne, lʼoutil de référence reste la bourse à lʼemploi sur lʼintranet, qui consiste en lʼaffichage de fiches de poste, leurs spécificités géographiques et le salaire correspondant.

    Pourtant, les compétences deviennent rapidement obsolètes dans un monde en perpétuel mouvement. LʼOCDE le confirme, leur durée de vie était estimée à 20 ans dans les années 1960-1970 et ne dépassera pas une moyenne dʼun an en 2025. Dans un contexte de mobilité, ce ne sont pas forcément celles·ceux qui ont les compétences pour un poste qui sont les plus motivé·e·s pour lʼobtenir. Aujourdʼhui, la motivation des collaborateur·rice·s est centrale. Les dernières générations privilégient le sens dans leur travail. On quitte une entreprise lorsque la motivation sʼeffrite et quʼon ne sʼy retrouve plus.

     

    Devenir acteur·rice de sa propre mobilité

    Chacun·e a des ressorts de motivation qui lui sont propres. Cʼest pourquoi les collaborateur·rice·s doivent disposer dʼoutils qui les poussent à devenir acteur·rice·s de leur carrière. Se questionner sur ses propres intérêts professionnels ou encore ses frustrations participe à reprendre ce pouvoir. Nombreuses sont les mobilités subies, suite à des réorganisations par exemple.

    Pourtant, même dans ce contexte, il est possible dʼimpliquer les collaborateur·rice·s en leur donnant la possibilité dʼidentifier des postes qui les intéressent. Il est important de leur faire confiance. Les entreprises françaises ne possèdent pas encore totalement ce réflexe, car culturellement, les diplômes et les compétences sont centraux, à lʼinverse de cultures anglo-saxonnes qui valorisent lʼexpérimentation.

     

    L'acquisition de nouvelles compétences grâce à la motivation 

    La compétence, périssable, nʼest finalement pas un problème pour la mobilité. La science a prouvé que la plasticité cérébrale permettait de développer des compétences dans nʼimporte quel domaine. Aussi, les « fort·e·s en maths » et les « nul·le·s en français » nʼexistent pas vraiment. En réalité, lʼacquisition de compétences est avant tout une affaire de motivations. Une personne motivée par la recherche et lʼinvestigation aura probablement de la difficulté à intégrer des compétences de commercial·e.

    La psychologue Carol Dweck de lʼuniversité de Stanford est à lʼorigine du concept de growth mindset. Il traduit le fait quʼà partir du moment où lʼon pense que lʼon peut développer des compétences dans un domaine, on y parvient. Il suffit dʼavoir la bonne formation. Son opposé, le fixed mindset, pourra se résumer par la phrase : « Je n’ai jamais été bon là-dedans, je n’y arriverai jamais ». En réalité, dans un contexte de mobilité, les compétences techniques sont secondaires. Cʼest la motivation qui constitue le moteur de la réussite.

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