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  • Turnover et démotivation précoce : les 5 erreurs à éviter ❗

    Cet article a été publié initialement dans la revue RH&M, N°73, Avril 2019, p.57, Focus rubrique “Évaluation des talents”.
    Par Yves Duron, Psychologue du travail et co-fondateur de Motiva

    Les entreprises consacrent beaucoup d’énergie et d’argent à attirer les meilleurs candidats (campagnes de communication, expérience candidat attractive et même parfois chauffeur privé pour les conduire à l’entretien). Mais font-elles ce qu’il faut pour les garder, pour les aider à rester motivés dans leur travail une fois embauchés ? 22% des nouvelles recrues quittent leur job dans les 45 premiers jours selon Bersin by Deloitte. Ces chiffres (en progression de 13%1 par an) prouvent que les entreprises n’ont pas encore trouvé la solution pour limiter le turnover et la démotivation précoce. Éviter certaines erreurs leur permettrait d’être plus efficaces dans ce domaine.

    ERREUR N°1 : PENSER QUE TOUT LE MONDE FONCTIONNE DE LA MÊME MANIÈRE
    La majorité des entreprises font des efforts pour améliorer le bien-être et l’engagement de leurs collaborateurs, mais elles le font souvent sans réellement connaître ce qui motive/démotive chacun de leurs collaborateurs. C’est un peu comme si un médecin proposait à tous ses patients les mêmes médicaments. En matière de motivation au travail, chaque personne a une combinaison de ressorts de motivation qui lui est propre2. Il est donc indispensable avant toute action de mesurer précisément ce qui intéresse chaque collaborateur et le motive professionnellement.

    ERREUR N°2 : ABORDER LA MOTIVATION DES CANDIDATS DE MANIÈRE TROP SUPERFICIELLE
    Lors de l’entretien de recrutement, les questions du type « Pourquoi vouloir travailler dans notre entreprise ? » ou « Qu’est- ce qui vous intéresse dans ce poste ? » sont peu efficaces. Le candidat s’est préparé à ces questions et n’y répond pas forcement avec une grande sincérité. Il est donc préférable, après avoir mesuré ses intérêts professionnels et ses ressorts clés de motivation, d’échanger de manière approfondie avec lui sur ce qui lui donne de l’énergie, ou au contraire a tendance à le démotiver. Cela permet d’évaluer si ses motivations correspondent bien au poste à pouvoir, à la culture de l’entreprise, à l’équipe et au manager qu’il est susceptible de rejoindre. C’est aussi l’occasion de mettre en avant les points du poste qui correspondent à ses attentes

    ERREUR N°3 : NE PAS ADOPTER LA BONNE POSTURE PENDANT LE RECRUTEMENT
    Évaluer le candidat de manière unilatérale, en lui demandant de se justifier, dans un contexte de mise en compétition, ne l’amène pas à se livrer sincèrement. Si on ne peut lui en vouloir de chercher à convaincre son interlocuteur, cette situation ne lui donne pas l’occasion de se préparer à certains aspects du poste, de l’entreprise, qui pourraient moins lui plaire (et que le recruteur peut avoir peur d’évoquer avec lui). Or, lorsque le candidat s’en rend compte après l’embauche, il y a un risque qu’il se sente floué. Prévenir la démotivation précoce passe par une relation plus équilibrée au moment du recrutement : écoute bienveillante de ce qui motive/ démotive le candidat, mais aussi une certaine transparence sur la réalité du poste à pourvoir. Un candidat qui accepte un poste en ayant connaissance des aspects moins motivants pour lui sera beaucoup moins sujet à une démotivation précoce.

    ERREUR N°4 : NE PAS SENSIBILISER LE MANAGER SUR CE QUI MOTIVE LA NOUVELLE RECRUE
    Les premières heures et jours qui suivent la prise de fonction sont cruciaux. Le processus d’intégration peut être plus performant lorsque le recruteur transmet les leviers motivationnels du nouvel embauché à son manager. Savoir que la personne a besoin d’avoir des objectifs clairs, qu’elle aime être autonome dans son travail et qu’elle est sensible à la reconnaissance de ses supérieurs, permettra au manager d’être vigilant sur ces points.

    ERREUR N°5 : NE PAS ASSURER UN SUIVI MOTIVATIONNEL DES COLLABORATEURS
    Un changement d’équipe, un changement de poste, une nouvelle orientation stratégique peuvent avoir un impact majeur sur la motivation d’un collaborateur. Réduire le turnover passe par une mesure régulière de la satisfaction motivationnelle (à quel point je suis satisfait de ce qui est important pour moi) et l’identification d’actions pour améliorer les choses. Cela peut se faire à l’occasion de l’entretien professionnel, avec l’appui du manager, des RH, voire de coachs internes ou externes pour les profils que l’entreprise a peur de perdre.

    1. Preparing for take-off: global research into employee retention, Hay Group
    2. La motivation une compétence qui se développe : Guide pour développer la motivation et l‘engagement au travail, Z. Segal, Y. Duron, Pearson 2015

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  • ✨ Pearson TalentLens renouvelle sa certification OPQF ! ✨

    Dans cette période de réforme de la formation professionnelle où la qualité et le développement des compétences sont au centre des préoccupations, Pearson TalentLens renouvelle sa certification OPQF et s’attache tout particulièrement à délivrer un parcours pédagogique vous permettant, professionnels RH, à la fois de répondre à vos problématiques Entreprise mais également de développer vos propres compétences.

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  • Recrutez la crème de la crème grâce aux tests de recrutement psychométriques 🍨

    Nous ne sommes pas étrangers aux vastes défis auxquels font face quotidiennement les consultants en recrutement. La pression importante, la nature “tout-ou-rien” de cette profession sont accompagnées de leur gamme unique d’obstacles et de défis. De la traduction d’une fiche de poste longue et complexe à la communication avec le client au sujet de ses exigences et besoins spécifiques, sans parler de l’évaluation des candidats pour le poste… les tâches inhérentes à cette profession sont diverses et nombreuses. Quels précieux outils pourraient les aider à recruter la crème de la crème et à repérer plus clairement les vrais talents ? Les tests psychométriques sont la réponse à cette question.

    Qu’est-ce que l’évaluation psychométrique ?

    Les tests de recrutement psychométriques sont la clé pour trouver l’adéquation idéale entre les meilleures candidats et les postes les plus appropriés. Ils sont utilisés pour l’évaluation d’une gamme de compétences primordiales pouvant aider lors du processus de recrutement, telles que :

    • Les compétences numériques
    • Les aptitudes verbales
    • Les compétences abstraites
    • La pensée critique
    • Le raisonnement logique
    • La personnalité et les valeurs
    • Les tests d’aptitudes

    Comment peuvent-ils aider ?

    Nous sommes tous passés par là : assis à un entretien, essayant désespérément de faire bonne impression mais soucieux à l’idée que le temps imparti ne nous a pas permis de nous en sortir aussi bien que nous l’avions espéré. Les entretiens évaluent l’adéquation d’un candidat à un poste jusqu’à un certain point, mais les tests psychométriques peuvent aider à déterminer d’autres facteurs cruciaux. Ces derniers incluent la façon dont le candidat en question s’intégrera à l’équipe existante, son évolution sur le poste, ainsi que ses préférences et traits de caractère spécifiques.

    Les outils d’évaluation psychométrique soutiennent le processus de recrutement en offrant des informations spécifiques sur l’adéquation d’un individu à un poste donné.

    Les bénéfices des tests psychométriques

    Les raisons pour lesquelles les tests psychométriques peuvent être bénéfiques aux services de recrutement sont nombreuses, par exemple :

    • Ils réduisent les coûts de recrutement
    • Ils assurent immédiatement que vous sélectionnez des candidats pertinents, vous rendant plus efficaces
    • Ils évincent rapidement les candidatures les moins pertinentes
    • Ils améliorent la qualité des candidatures jusqu’à la dernière étape de recrutement
    • Ils déterminent l’aptitude des candidats à résoudre des problèmes complexes et inédits
    • Lorsque plusieurs tests sont associés, ils offrent un tableau global du candidat
    • Ils estiment la manière la plus probable dont un candidat va intégrer une équipe, un poste, ou un environnement.
    • Le format des tests

    Les tests pouvant s’avérer utiles au processus de recrutement ainsi qu’à la prise de décision lors de la sélection individuelle disponibles sont nombreux. Les tests élaborés spécifiquement dans ce but sont utilisés afin d’anticiper la performance de potentiels collaborateurs dans une série de professions et à différents niveaux.

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