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Par Jérôme Iborra, Responsable de marché et consultant-expert psychologue pour Pearson TalentLens.

1er point : Définir ses attentes
Définir ce que vous attendez et ce que vous recherchez. Quels sont les critères attendus pour le collaborateur, mais pas uniquement : ses missions, son rôle, les échanges qu’il aura au sein ou en dehors de l’entreprise, sans oublier l’organisation qu’il va intégrer, le type de management qu’il va recevoir et aussi les spécificités de votre entreprise. Il est indispensable de recueillir l’ensemble de ces informations en vue de pouvoir identifier précisément ce que vous recherchez.

2e point : Rédiger une annonce claire et précise
Cette annonce va regrouper l’ensemble de ces informations. Elle doit être claire, présenter des informations qui correspondent à la réalité et donner envie aux candidats. Puis, vous choisirez les supports sur laquelle vous l’adresserez : sites, job boards, réseaux sociaux, grandes écoles ou encore presse qu’elle soit éditoriale ou digitale. Vous travaillerez également sur la communication de la marque employeur que vous pourriez faire pour pouvoir attirer les candidats.

3e point : Définir l’environnement d’accueil du candidat
Définir avec le manager la période sur laquelle le candidat va être reçu en entretien et la date à laquelle il va recevoir une réponse, positive ou négative. Les candidats, très sollicités sur le marché, vont souvent donner suite à la première réponse positive qui leur sera adressée. Accueillir leurs candidatures quelles qu’elles soient, montrer aux candidats qu’ils sont importants leur donnera envie de répondre favorablement à votre offre.

4e point : Utiliser des tests d’évaluation
Concernant l’évaluation des candidats, utiliser la méthode des tests qui permet de combiner à la fois l’utilisation d’un inventaire de personnalité, d’un test d’aptitudes intellectuelles et d’un entretien d’échange et de débriefing pour recueillir toutes les informations qui ont été définies en amont comme étant importantes. Il est très important de pouvoir choisir une solution qui a été validée scientifiquement, de vous y former et de pouvoir restituer par la suite l’ensemble des informations aux candidats, sachant que ces informations vous serviront à la fois à approfondir l’échange avec chaque candidat, facilitera et objectivera la prise de décision et vous permettra aussi d’adresser au manager l’information indispensable pour faciliter l’intégration du collaborateur dans la nouvelle équipe.

5e point : Bien clôturer l’entretien d’embauche
Terminer le recrutement signifie le faire dans une période donnée et courte, de toujours adresser une réponse, positive ou négative, aux candidats, de toujours expliquer les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été retenus si la réponse est négative de manière à ce qu’ils puissent percevoir le processus de sélection mis en place par votre entreprise comme une expérience riche. Pour le candidat retenu, c’est donner au manager les caractéristiques le concernant pour faciliter et personnaliser son intégration au sein de l’équipe. C’est ainsi montrer, en dernier lieu, au candidat qu’il est attendu pour le mettre dans de bonnes dispositions, le fidéliser et le garder dans l’entreprise.

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Par Jacob Stevens, Business Development Manager, Pearson TalentLens UK.

Ne trouvez-vous pas qu’il est de plus en plus difficile de réussir à cocher toutes les cases de nos longues “To Do Lists” ? Compte tenu des demandes constantes auxquelles nous devons répondre chaque jour et du volume considérable d’informations auquel nous sommes exposés de manière continue, beaucoup d’entre nous ne trouvent pas le temps pour développer des compétences qui sont clés dans le monde professionnel, et je pense notamment à la pensée critique.

Il existe pourtant de nombreuses façons de développer votre esprit critique en seulement cinq minutes par jour :

Suivez l’actualité et intéressez-vous aux débats. Portez une attention particulière aux arguments utilisés : sont-ils basés sur des faits ? Des opinions ? Un angle particulier est-il donné à une situation ? Y a t’il un impact sur nos émotions ?
Tentez de décrypter des publicités comme par exemple, les publicités télévisées, les publicités en ligne et les publicités traditionnelles dans les journaux, les magazines et les panneaux d’affichage. Essayez de découvrir quelles techniques sont utilisées pour convaincre les lecteurs de la valeur du produit, du service ou de l’événement annoncé. Portez une attention particulière aux annonces qui vous ont récemment amené à effectuer un achat particulier.
Regardez autour de vous et essayez de découvrir des situations où la pensée critique pourrait être une valeur ajoutée. Ne vous limitez pas aux discussions au travail, mais tenez également compte des événements au sein de votre vie privée. La pensée critique peut être étonnamment utile lorsque vous décidez de partir en vacances ou de concevoir votre maison, par exemple. Plus vous serez en mesure de reconnaître vos hypothèses et de vous rendre compte que vous ne savez pas certaines choses, plus vous aurez de chances de choisir la bonne destination de vacances ou le bon modèle de maison.
La pensée critique est la capacité à observer une situation et à bien la comprendre sous différentes perspectives, tout en séparant les faits des opinions et des hypothèses. Elle est reconnue comme une compétence essentielledu XXIe siècle.

Ce n’est pas simplement une compétence attendue au travail, mais une compétence de vie.

Pour aller plus loin :
Pour évaluer les capacités d’analyse et la pensée critique de vos candidats, Pearson TalentLens a développé la solution WATSON-GLASER™ III.

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Dans un monde où les évaluations offrent une objectivité significative aux chargés de recrutement et aux responsables des RH, beaucoup de décisions de recrutement sont toujours prises selon des méthodes subjectives.

Les CV, formulaires de candidature ainsi que les entretiens représentent une part importante du processus de recrutement mais présentent néanmoins un potentiel d’erreurs en raison de leur manque d’impartialité. Voici quatre pièges que nous voudrions tous éviter lorsque nous faisons passer un entretien et dans lesquels nous continuons cependant de tomber trop souvent lorsque nous ne nous fions qu’à notre instinct ou à notre intuition et choisissons de ne pas tenir compte des éléments concrets qu’apportent les évaluations.

• Les candidats sont majoritairement jugés sur une première impression. Après quelques secondes d’entretien, le chargé de recrutement s’est déjà fait une idée du candidat. Il est très difficile d’altérer cette perception visuelle initiale si vous ne possédez pas d’informations fiables et impartiales sur ses aptitudes et performance potentielle. Etre en possession de données d’évaluation aide les chargés de recrutement à se faire une idée juste et non erronée de tous les candidats.
• La prophétie auto-réalisatrice. A cause de son instinct ou de sa première impression, un chargé de recrutement peut être enclin à orienter la conversation dans une certaine direction dans un désir inconscient de confirmer son opinion. Cela peut engendrer un effet de halo positif (un biais positif) ou négatif (un biais négatif).
• Vous êtes inconsciemment à la recherche de quelqu’un qui vous ressemble. Durant un entretien d’embauche, les chargés de recrutement ont souvent tendance à juger plus positivement quelqu’un qui leur ressemble physiquement ou possède des attitudes similaires aux leurs. Cela crée des équipes ou départements composés de personnes de même style, alors qu’une équipe diversifiée peut garantir une complémentarité entre les collaborateurs et leur permettre d’apprendre les uns des autres, encourageant ainsi une meilleure performance.
• Compréhension insuffisante de la “compatibilité culturelle”. Souvent, les chargés de recrutement jugent si un individu correspond ou non à l’entreprise en observant son attitude durant le processus de recrutement. Cependant, ils ne se renseignent que rarement sur le fait que l’entreprise corresponde ou non aux valeurs et attentes du candidat. Même les meilleurs candidats peuvent se démotiver ou être sous-performants s’ils sont dans un environnement ou dans une équipe qui n’est pas en adéquation avec leur personnalité.

Avec l’aide de divers outils (comme des questionnaires, des tests d’aptitudes, des cas pratiques et/ou des jeux de rôle), vous pouvez obtenir beaucoup d’informations en relativement peu de temps sur la compétence, la personnalité, les motivations, l’ambition et le potentiel de développement d’un candidat. Cela rend le choix éclairé entre deux (ou plus) personnes à compétences égales bien plus aisé.

C’est aussi une question d’équité : dès le départ, les candidats ont également l’impression que leur potentiel est évalué objectivement et que l’acceptation ou le rejet de leur candidature n’est pas dû à des raisons subjectives. Et n’oubliez pas : en prenant une décision éclairée, vous réduisez les risques de faire un mauvais recrutement, évitant ainsi à votre entreprise la perte de productivité, les perturbations et les implications financières que cela engendrerait.

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Plus tôt cette année, une enquête publiée par The Manufacturer a révélé que sur près de 300 dirigeants de PME dans le secteur de l’industrie interrogés, plus de la moitié (53%) pensaient recruter plus de collaborateurs dans les six prochains mois, dans le but de booster la productivité et les ventes.

Etre capable d’anticiper la performance de celui ou celle que vous recrutez est une clé pour booster la productivité à long terme, et c’est là qu’une évaluation permettant de mesurer la capacité de raisonnement mécanique (une des quatre capacités spécifiques mesurées par les chargés de recrutement) peut fournir de réelles informations, et par la même occasion permettre de faire des économies et donc avoir un impact positif sur les revenus.

Pourquoi évaluer la capacité de raisonnement mécanique ?
La capacité de raisonnement mécanique est nécessaire dans de nombreuses professions et est définie comme étant la capacité à utiliser des principes physiques et mécaniques élémentaires pour résoudre des problèmes. Ces tests sont généralement utilisés pour le recrutement dans des professions hautement manuelles ou techniques, en particulier dans des domaines comme l’ingénierie, l’aviation, les services d’urgences ou les métiers spécialisés. Un test d’aptitude mécanique peut être utilisé dans le processus de recrutement de tout poste nécessitant que le collaborateur utilise, entretienne ou répare de la machinerie lourde de quelque manière que ce soit.

Cela prend plus de 2 mois pour pourvoir des postes d’ouvriers qualifiés, et plus de 4 mois pour les postes d’ingénieurs, chercheurs et scientifiques.

Cette citation provient d’une enquête de Deloitte datant d’Octobre 2018. Cette dernière a révélé que s’assurer que vous sélectionnez les bons candidats pour vos postes dans le domaine de la fabrication est primordial. Les entreprises commencent à tourner leur attention vers un avenir reposant plus sur l’humain que sur la technologie et à revoir la façon dont il est possible d’améliorer les compétences de leur personnel et de changer leur perception de l’industrie. La technologie permettant d’améliorer les processus, les chargés de recrutement ont besoin d’outils leur permettant de sélectionner des individus sachant s’adapter aux changements et d’appliquer leurs compétences en matière de résolution de problèmes ainsi que leurs aptitudes mécaniques pour faire face à l’avenir.

Le Bennett Mechanical Comprehension Test® (BMCT-II) est désormais disponible en France. Il est élaboré pour mesurer les aptitudes suivantes :

• Compréhension mécanique
• Visualisation spatiale
• Connaissance des lois physiques et mécaniques élémentaires
• Déduction du mode de fontionnement des machines
  

Cet outil d’anticipation de la performance est utilisé pour les postes requérant la maîtrise de ces compétences. Par ailleurs, une personne obtenant un score élevé en compréhension mécanique tend à apprendre facilement et est en mesure d’appliquer efficacement les principes mécaniques.

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Jusqu’à une date récente, les tests d’aptitudes se présentaient sous forme fixe et étaient chronométrés : il fallait répondre au maximum de questions ou items, en travaillant le plus vite possible. Les questions étaient toujours les mêmes d’un candidat à l’autre et d’une passation à l’autre.

Aujourd’hui, la philosophie de nos nouveaux tests, car on peut bien parler de philosophie, n’est pas la même. Et elle s’appuie sur les nouvelles technologies. D’abord, la forme fixe est remplacée par l’item bank, qui permet de délivrer à chaque passation des items différents. Le principe est celui du Loto, sauf que les boules sont remplacées ici par des questions. A chaque tirage les questions changent. Et le candidat qui est amené à repasser le test, vivra une expérience différente de la première fois.

A l’item bank peut s’ajouter la forme adaptative !

Cette dernière s’appuie sur un algorithme, à savoir que le niveau de difficulté des questions va s’ajuster automatiquement en fonction de la qualité des réponses du candidat. On propose au départ au candidat de répondre à une question de niveau moyen. S’il donne la bonne réponse, le niveau de difficulté de la question suivante augmente. A contrario, il diminue si la réponse est erronée.

Ainsi, les candidats qui réussissent atteignent rapidement le plus haut niveau de difficulté, quand ceux qui ont des difficultés se trouvent répondre à des questions davantage en relation à leur niveau. Résultat, le temps de passation est plus court et tout le monde en ressort plus satisfait que dans un modèle à forme fixe. L’évaluation des aptitudes est à la fois plus rapide et plus précise.

Quant au temps de passation, il n’est plus un élément déterminant de la démarche. Ce qui compte à présent, c’est la capacité de compréhension. Voilà pourquoi le test n’est plus chronométré. Le candidat y gagne en confort, à n’être plus obligé de gérer le temps en plus de répondre efficacement aux questions.

Un article de @Marc Mezaltarim, Psychologue du travail & Consultant RH chez Pearson TalentLens.

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