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Focus de Prof. Zwi SEGAL, Docteur et professeur en psychologie du travail, co-auteur de MOTIVA, parue dans la revue RH&M n°82 de Juillet 2021

Comme si la digitalisation du monde et les enjeux environnementaux ne suffisaient pas, la crise de la Covid a un impact fort sur les individus au travail. Après la crise, il est peu probable que les organisations puissent redémarrer à plein régime comme si rien ne s’était passé. Il faut anticiper l’onde de choc qui aura des répercussions très importantes sur leur fonctionnementet sur la gestion des ressources humaines.

3 PHÉNOMÈNES DONT IL FAUT ANTICIPER L’IMPACT :

1. Nous avons expérimenté de nouvelles façons de travailler : Si pour certains le travail à distance s’est révélé difficile à gérer (enfants, sentiment d’isolement), d’autres y ont découvert de nouveaux possibles : travail dans des lieux habituellement réservés aux vacances, nouveaux rythmes de travail, temps pour sa famille… Le retour à la normale risque d’être difficile pourceux qui ont commencé à s’habituer, voire apprécier ces moments.

2. Nos choix professionnels ont été challengés : Pour certaines personnes, la crise de la Covid leur a fait prendre conscience que leur métier ne leur convenait plus. Soit, parce qu’en premières lignes, elles estiment qu’elles ont été trop exposées pour une rémunération jugée pas toujours à la hauteur. 40% des infirmières par exemple « ont envie de changer de métier » selon une étude de l’Ordre des infirmiers (mai 2021). Soit parce qu’en chômage partiel elles ont eu le temps de prendre un certain recul, de réfléchir à leur carrière. Selon une étude Hello Work (mars 2021), 50% des salariés ont intensifié leurs recherches depuis la crise en raison de l’envie d’un nouveau projet professionnel.

3. Nous ressentons de la fatigue psychologique. 45% des salariés s'estiment en situation de détresse psychologique, indique l'étude réalisée auprès de 2004 salariés par Opinion Way en mars 2021. Ce qui paraissait supportable avant la crise, comme par exemple prendre sur soi, gérer une certaine dose de stress ou une surcharge de travail, ne l’est plus. Les tâches les plus simples peuvent devenir difficiles à réaliser.

OÙ EN SONT VOS COLLABORATEURS ?

L’excitation liée au fait de reprendre une vie normale ne doit pas faire oublier de s’intéresser de près aux questions que se posent vos collaborateurs concernant leur motivation, leur engagement actuel. Vous ne pouvez répondre vous-même à ces questions.

Mais vous pouvez aider vos collaborateurs à le faire. La méthode du « Career thinking(1) » offre un cadre complet d’actions aux collaborateurs pour leur apprendre à être acteurs de leur carrière, de leur motivation et de leur épanouissement professionnel. Les points clés :

1. Identifier ce qui nous intéresse et nous motive professionnellement. Quelles activités professionnelles me donnent de l’énergie ? Quels sont mes leviers de motivation ? Chaque personne a une combinaison de motivations qui lui est propre.

2. Mesurer à quel point nos motivations sont satisfaites aujourd’hui. Il suffit de lister ses motivations clés et pour chacune d’elles, évaluer son niveau de satisfaction actuel. Si moins de 70% des motivations sont insatisfaites, il est temps d’agir.

3. Bâtir un plan d’actions pour améliorer notre motivation et notre épanouissement au travail. Certaines personnes ressentent un certain mal-être professionnel, mais parfois une seule de leurs motivations est insatisfaite (le manque de challenge, de reconnaissances,les difficultés avec un collègue…). Dans ce cas il suffit de réfléchir à la façon d’améliorer ce point pour rapidement observer un effet positif sur sa motivation. Pour d’autres personnes de nombreuses motivations sont insatisfaites. Il est peut-être temps d’envisager un changement de poste (mobilité, évolution de poste, voire nouveau projet professionnel).

4. Si nécessaire, construire son projet professionnel en s’appuyant sur ses forces. Si les compétences techniques sont indispensables pour occuper un emploi, elles sont de plus en plus rapidement obsolètes. Faire le point sur les domaines dans lesquels on se sent capable de développer des compétences, sur ses softskills, sur son mindset sont aujourd’hui à prendre en compte en priorité dans son projet. Sans oublier ses motivations…

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(1) : Une méthode conçue par les auteurs de Motiva (Prof. Zwi Segal et Yves Duron) et de La motivation une compétence qui se développe : Guide pour développer la motivationet l'engagement au travail, Z. Segal, Y. Duron, Pearson 2015

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Interview de Jérôme Iborra, Psychologue du travail et Consultant RH au sein de Pearson TalentLens France, parue dans la revue Personnel n°611 de juin 2021 publiée par l’ANDRH.

La satisfaction motivationnelle importe à la fois à l’organisation, aux RH mais aussi au collaborateur qui a un rôle clé à jouer dans sa propre satisfaction au travail. Jérôme Iborra, Psychologue du travail et Consultant RH au sein de Pearson TalentLens, nous présente Motiva, une solution qui donne à chacun la possibilité d’être acteur de sa propre satisfaction au travail pour avoir une carrière plus épanouissante.

L’adéquation des intérêts professionnels et de la motivation individuelle contribue à la réussite des personnes. Quel regard portez-vous sur cela ?

En complément de ses compétences et expériences, réfléchir sur ses moteurs (motivations, intérêts, besoins et valeurs) permet à toute personne de comprendre ce qui fait sens pour elle dans son travail et en cela, d’être plus motivée et engagée. De nombreuses études montrent que l’adéquation entre les intérêts professionnels et les activités professionnelles infuence fortement la motivation au travail. Exercer un métier qui correspond à nos intérêts professionnels nous motive et nous procure du plaisir. 
Les motivations ont évolué à travers le temps. Elles sont passées de motivations extrinsèques, alimentées par l’environnement (comme la rémunération) à des motivations intrinsèques, propres à chacun et qui émanent du for intérieur. La prise en compte à la fois des intérêts professionnels, de ce que le collaborateur a envie de faire au quotidien, et des motivations intrinsèques et extrinsèques (qu’on pourrait définir comme son environnement de travail idéal) est essentielle pour s’assurer de la motivation et de l’engagement d’une personne. Une personne engagée et motivée pourra mieux mobiliser ses ressources, s’adapter, apprendre, s’investir dans des projets, et ce faisant, accroître sa performance et celle de son entreprise.

Pearson TalentLens a mis en place la solution Motiva dans le but d’établir le profil motivationnel complet des candidats. De quoi s’agit-il ?

Si on connait généralement bien les diplômes, les parcours professionnels et les compétences des personnes, on connaît généralement beaucoup moins bien leur profil motivationnel. Utilisée dans divers contextes (coaching, bilan de compétences, démarches d’orientation, de mobilité, reclassement et outplacement, gestion de carrière, prévention des RPS, QVT, bien-être au travail), Motiva aide toute personne accompagnée à faire le point sur son état motivationnel, ses sources de motivation/démotivation afin de trouver des leviers d’actions pour sécuriser son parcours de carrière. À l’issue de la passation d’un questionnaire à distance d’une quinzaine de minutes, la personne accompagnée peut comprendre d’une manière structurée ce qui la motive ou la démotive au travail, découvrir les métiers, activités, missions et environnements professionnels qui lui correspondent le mieux afin de renforcer ses chances de s’épanouir et de réussir. Le rapport individualisé qu’elle obtient est complet et riche en supports vidéo.

Quelle plus-value apporte cette solution aux responsables RH ?

Motiva est une solution unique et complète comprenant à la fois l’évaluation, l’exploration et la validation d’un projet professionnel. Utilisable en individuel ou collectif, elle offre des résultats clairs et structurés pour une exploitation facile et immédiate. Elle permet en cela aux professionnels RH d’aller à l’essentiel, de recueillir des informations utiles pour un meilleur accompagnement personnalisé.

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