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Dans un monde du travail en constante évolution, comprendre les motivations et les intérêts professionnels des personnes est devenu essentiel pour garantir leur épanouissement et leur performance. Cet article explore en profondeur cette thématique à travers une interview d’Yves Duron et Zwi Segal, les auteurs des solutions MOTIVA. Ces experts partagent leur vision sur l'importance de s'intéresser aux moteurs profonds qui animent chaque personne, qu'il s'agisse de jeunes en quête de leur première orientation professionnelle ou de professionnels en pleine transition. Découvrez comment les solutions MOTIVA peuvent aider à aligner les aspirations personnelles avec les exigences du marché du travail, tout en intégrant des technologies avancées comme l'intelligence artificielle, pour offrir des parcours de développement sur mesure et parfaire vos accompagnements dans ce domaine.

Quel regard portez-vous sur l’évolution du monde du travail ces dernières années ?

Nous sommes dans une transformation profonde, rapide et irréversible. Le monde du travail a connu, ces dernières années, une mutation structurelle sans précédent, accélérée par trois grands leviers :

• La révolution technologique et l’IA : L’automatisation, l’intelligence artificielle et les plateformes numériques redéfinissent les métiers, les compétences nécessaires, et même la notion de « travail ». Des profils techniques hybrides sont de plus en plus recherchés, et la capacité à apprendre en continu devient une compétence centrale.
• L’évolution des attentes individuelles : Les nouvelles générations – mais aussi les plus expérimentés – ne recherchent plus seulement un emploi, mais du sens, de la flexibilité et de la reconnaissance. C’est l’ère du « motivation fit » : l’alignement entre les aspirations profondes de l’individu et son environnement professionnel devient un levier de performance.
• La fragilisation des repères traditionnels : Les carrières linéaires, les CDI à vie, les hiérarchies verticales…, tout cela s’effrite. Le travail devient plus fragmenté, agile et personnalisé. Cela appelle à de nouveaux outils d’accompagnement, plus individualisés, comme MOTIVA, qui ne se contentent plus d’évaluer des compétences, mais explorent les moteurs profonds de chacun.

Nous sommes passés d’un monde de qualification à un monde de mobilisation. La clé aujourd’hui ? Comprendre ce qui donne envie aux gens de s’engager, d’apprendre, et de contribuer avec sens.

Pour quelles raisons est-il important de prendre compte les motivations et les intérêts professionnels des personnes ?

C’est une question essentielle et elle touche au cœur même de la performance durable, du bien-être et de l’épanouissement professionnel. Pendant des décennies, on a surtout évalué les individus en fonction de leurs compétences ou de leurs expériences. Mais ce que nous montrent aujourd’hui les recherches — et l’observation du terrain — c’est que ce n’est pas ce que les gens savent faire qui les rend performants et engagés, c’est ce qu’ils ont envie de faire. Voici pourquoi les motivations et intérêts professionnels sont si déterminants : 

• L’engagement ne peut pas être imposé : Un salarié peut être compétent, mais désengagé. À l’inverse, quelqu’un de motivé va chercher à progresser, à s’investir, à contribuer au-delà du minimum requis. Les motivations sont le moteur de l’implication.
• Les intérêts professionnels orientent la persévérance : Lorsque les tâches correspondent aux domaines qui nous intéressent vraiment, l’effort devient plaisir, et les obstacles sont mieux surmontés. L’intérêt professionnel est un levier de résilience et de longévité dans un poste.
• C’est un facteur clé d’adaptation au changement : Les métiers évoluent, les carrières sont moins linéaires. Or, on ne peut pas se reconvertir durablement sans une source interne de motivation. Mieux se connaître, c’est mieux rebondir.
• C’est une source de bien-être au travail : Quand une personne est alignée avec ce qu’elle fait, elle est plus sereine, plus concentrée, et plus satisfaite. Les motivations sont un facteur de santé psychologique.
• C’est la base d’une stratégie RH gagnante : Pour les entreprises, comprendre les moteurs individuels permet de mieux recruter, fidéliser, et développer les talents. On ne pilote plus une équipe avec des fiches de poste, mais avec une vraie connaissance des personnes.

Prendre en compte les motivations et les intérêts professionnels, ce n’est pas une option “soft”. C’est une exigence stratégique pour réussir dans un monde où les compétences évoluent, mais où le sens reste la boussole principale de l’individu.

Vos solutions MOTIVA permettent de s’intéresser aux motivations et intérêts professionnels des adultes et des jeunes de 16 à 25 ans. Finalement, il n’y pas d’âge pour se questionner sur ses ressorts clés de motivation ?

Absolument. Il n’y a pas d’âge pour s’interroger sur ce qui nous motive profondément. Ce que nous constatons à travers des milliers d’accompagnements avec MOTIVA, c’est que la question du sens, de l’envie, et de l’alignement personnel traverse toutes les générations. Que l’on soit un jeune de 16 ans qui s’interroge sur son avenir scolaire ou un professionnel de 45 ans en pleine transition, la question reste la même : Qu’est-ce qui me donne envie de me lever le matin et d’agir avec énergie et conviction ? MOTIVA s’adresse à tous les âges, pour des raisons différentes :

• Chez les jeunes (16-25 ans) : Il s’agit de poser les premières fondations. Comprendre ses intérêts professionnels, découvrir ce qui motive réellement, c’est une aide précieuse pour choisir une orientation, une formation, ou un premier métier avec plus de clarté.
• Chez les adultes : Les motivations peuvent évoluer avec le temps, les responsabilités, ou les changements de vie. MOTIVA permet alors de faire un point d’étape, de réaligner ses choix avec ses ressorts internes, et parfois de réinventer sa trajectoire professionnelle.

En réalité, la motivation est un fil rouge tout au long de la vie. L’erreur serait de croire qu’elle est « acquise une fois pour toutes ». C’est une énergie vivante, qu’il faut écouter, nourrir, et ajuster selon les moments de vie. MOTIVA, dans ce cadre, est un outil puissant de connaissance de soi, accessible aussi bien aux jeunes qu’aux adultes, pour prendre des décisions plus éclairées, plus durables, et plus satisfaisantes.

Selon vous, « La motivation est une compétence qui se développe », c’est d’ailleurs le titre d’un ouvrage que vous avez publié chez Pearson. En quoi est-ce une compétence ? Et comment peut-on la développer ?

Oui, nous affirmons et démontrons dans notre ouvrage La motivation est une compétence qui se développe  - Guide pour développer la motivation et l'engagement au travail (éd Pearson) que la motivation n’est pas un simple état passif ou un trait de personnalité figé. C’est une compétence. Et comme toute compétence, elle peut être apprise, cultivée et renforcée. Pourquoi la motivation est-elle une compétence ? Parce qu’elle obéit à trois grands critères que l’on retrouve dans toutes les compétences humaines :

1. Elle repose sur des mécanismes identifiables : La motivation n’est pas mystérieuse. Elle est structurée autour de facteurs clairs : les intérêts professionnels, les valeurs, les besoins psychologiques, les contextes perçus comme favorables ou bloquants.
2. Elle peut être influencée et développée : On peut apprendre à se motiver, comme on apprend à communiquer ou à gérer son temps. Cela passe par la connaissance de ses ressorts internes, la capacité à les activer, et la mise en place de stratégies concrètes pour créer les bonnes conditions d’engagement.
3. Elle produit des effets mesurable : Une motivation bien développée génère plus d’énergie, plus de persévérance, une meilleure résilience, et un impact direct sur la performance et le bien-être.

Comment peut-on développer sa motivation ? C’est précisément ce que propose la méthode MOTIVA, qui repose sur trois grandes étapes :

• Identifier ses motivations profondes : Grâce à des outils psychométriques rigoureux, Motiva aide à faire émerger les intérêts professionnels, les valeurs prioritaires, les sources de satisfaction et les situations démotivantes. C’est la base.
• Comprendre l’écart entre soi et son contexte actuel : Beaucoup de désengagements viennent d’un décalage entre ce que l’on est et ce que l’on vit au travail. Motiva met en lumière ces écarts, ce qui permet de comprendre d’où viennent les frustrations… mais aussi les pistes d’action.
• Construire un plan de développement ou d’ajustement : Cela peut prendre plusieurs formes : ajustement de poste, projet de reconversion, montée en compétences, changement d’environnement ou même évolution de posture. L’important est que la personne redevienne actrice de sa motivation.

Être motivé n’est pas un hasard. C’est une dynamique qui se construit. Et comme toute compétence, plus on la travaille… plus elle devient naturelle, puissante et durable.

À l’heure où l’Intelligence Artificielle s’invite dans de nombreux processus de travail, vos solutions de construction de projet professionnel reposent également dessus. À quel niveau ?

L’intelligence artificielle change profondément notre rapport au travail, et elle s’invite naturellement dans les outils d’orientation et de développement professionnel. Motiva, de son côté, intègre l’IA de façon ciblée — non pas pour remplacer l’humain, mais pour mieux le servir. Alors, à quel niveau Motiva s’appuie-t-elle sur l’intelligence artificielle ?

Pour enrichir le matching entre motivations et métiers : Motiva intègre une IA formée spécifiquement sur nos modèles psychologiques et motivationnels. Elle ne se contente pas d’aligner des compétences avec des postes ; elle apprend à croiser les préférences individuelles profondes (motivations, intérêts, valeurs) avec une base de données de plus de 2 870 métiers codifiés. Cela permet de proposer :

• des correspondances fines entre profils et métiers,
• des suggestions personnalisées,
• et une priorisation des pistes selon le niveau d’alignement motivationnel.

Pour contextualiser les choix professionnels avec la réalité du marché : Motiva utilise l’IA pour connecter en temps réel :

• les métiers les plus compatibles avec la personne,
• les offres d’emploi actuellement disponibles,
• les tendances du marché,
• et les niveaux de compétences attendus.

Autrement dit, Motiva relie l’envie et la faisabilité, ce qui est fondamental pour des décisions concrètes et réalistes.

Pour construire des parcours de développement sur mesure : Une fois les écarts identifiés entre le profil d’une personne et les exigences des métiers qu’elle vise, Motiva propose, grâce à l’IA, des recommandations d’upskilling ou de reskilling (formations, certifications, expériences à acquérir), en tenant compte :

• du niveau actuel de l’individu,
• de la valeur du métier visé,
• et de ses ressorts motivationnels.

Une IA au service de l’humain, pas à sa place. Chez Motiva, l’IA est un accélérateur d’intelligence humaine, pas un substitut. Elle permet aux individus et aux coachs de gagner en pertinence, en personnalisation et en efficacité — tout en respectant ce que nous considérons comme central : La motivation, la conscience de soi, et la liberté de choix.

Vos solutions intègrent désormais des filtres handicap pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Comment avez-vous procédé pour isoler ces filtres ?

L’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap ne peut pas reposer uniquement sur la bonne volonté : elle nécessite des outils structurés, personnalisés et accessibles. C’est précisément dans cette optique que nous avons fait évoluer la solution Motiva, en y intégrant des filtres handicap spécifiques — afin d’aider chacun à explorer des pistes professionnelles compatibles avec ses capacités. Mais cette évolution ne s’est pas faite seule. Nous l’avons construite en collaboration directe avec des acteurs de référence : LADAPT, Cap Emploi, et plusieurs professionnels du champ médico-social. Comment avons-nous procédé ?

1. Un travail d’identification des restrictions d’accès aux métiers : Avec nos partenaires, nous avons mené une analyse croisée des référentiels métiers (issus de Motiva) et des types de limitations fonctionnelles rencontrées dans les situations de handicap (visuel, auditif, moteur, cognitif, etc.). L’objectif était de repérer les barrières potentielles dans les conditions normales d’exercice de chaque profession.
2. La création de filtres adaptés par type de handicap : À partir de cette analyse, nous avons développé des filtres de compatibilité qui permettent d’exclure automatiquement les métiers présentant des obstacles majeurs non compensables, ou d’alerter le coach ou le conseiller sur la nécessité d’un aménagement spécifique. Ces filtres s’adaptent à chaque utilisateur, en fonction des types de limitations renseignées.
3. La rédaction de conseils d’adaptation pour chaque métier et chaque handicap : Pour chaque métier et chaque situation de handicap, Motiva peut désormais proposer des recommandations concrètes d’adaptation du poste, des aménagements techniques ou organisationnels possibles, des pistes de compensation (formation, outils, accompagnement), les atouts liés à ce handicap qui sont valorisable face à un recruteur. Ces conseils sont dynamiques et contextualisés : ils tiennent compte à la fois du métier visé, du type de limitation, et du profil motivationnel de la personne. Par exemple, pour une personne malentendante attirée par les métiers de la relation client, Motiva pourra proposer des postes adaptés dans l’accueil non verbal, des outils numériques de communication assistée, ou des environnements réduisant les nuisances sonores.

Une avancée concrète pour l’inclusion professionnelle : Grâce à cette démarche, Motiva permet aujourd’hui à une personne en situation de handicap de filtrer les métiers qui lui correspondent réellement, et à son conseiller de construire un parcours réaliste, motivant et respectueux de ses capacités. C’est une manière d’allier égalité des chances, autonomie dans l’orientation, et pertinence des choix professionnels.

Quels conseils donneriez-vous à une personne pour qu’elle soit motivée et qu’elle reste engagée dans son travail ?

La motivation n’est pas un état permanent ou magique. Elle fluctue, elle s’entretient, et surtout, elle peut se cultiver consciemment. Voici les 5 conseils fondamentaux que nous donnons à celles et ceux qui veulent rester engagés dans leur travail, dans la durée :

1. Reconnectez-vous régulièrement à ce qui vous motive profondément : Prenez le temps de vous poser les bonnes questions : Qu’est-ce qui me donne de l’énergie ? Quels types de tâches me stimulent ? À quels moments je me sens utile, vivant, aligné ? La motivation vient de l’intérieur. Mieux vous connaissez vos moteurs personnels, plus vous pouvez les activer ou les retrouver quand ils s’étiolent.
2. Alignez vos missions avec vos intérêts et vos valeurs : Même dans un poste contraint, il y a souvent une marge de manœuvre pour faire évoluer certains aspects : demander à contribuer sur un sujet qui vous passionne, proposer une nouvelle façon de faire, réorganiser vos priorités autour de ce qui a du sens pour vous. C’est cet alignement entre soi et son environnement qui nourrit l’engagement au quotidien.
3. Développez votre sentiment de progression : L’une des plus grandes sources de démotivation, c’est la stagnation. Au contraire, le sentiment de progresser — même par petites étapes — donne du souffle. Apprenez quelque chose de nouveau, demandez des feedbacks, lancez un micro-projet. La motivation grandit quand on sent qu’on avance et qu’on grandit.
4. Entourez-vous de relations positives et stimulantes : La motivation est aussi relationnelle. Le fait de collaborer avec des personnes inspirantes, bienveillantes ou simplement motivées… est contagieux. Nourrissez votre environnement humain autant que vos tâches.
5. Reprenez le pouvoir sur votre trajectoire : Parfois, la démotivation est le signal qu’un cycle se termine. Il ne faut pas le nier, ni le subir. C’est peut-être le moment de réfléchir à la suite, de faire un point avec un coach, de reconsidérer vos aspirations. La motivation renaît dès que vous redevenez acteur de votre parcours.

Être motivé, ce n’est pas avoir de la chance — c’est avoir de la clarté, du sens, de l’autonomie et un cap. Et c’est exactement ce que nous cherchons à redonner à chacun avec la méthode Motiva.

Les entreprises font face à de nombreux challenges en termes d’acquisition, de développement et de rétention des talents. Elles comptent sur les professionnels RH pour faire face aux pénuries de talents ; au développement des talents pour adapter leurs compétences aux évolutions du marché du travail ; au maintien de la motivation et de l’engagement des talents pour les retenir le plus longtemps possible. Les entreprises attendent des professionnels RH qu’ils soient à la fois de fins recruteurs mais aussi qu’ils coachent les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel pour en faire de véritables atouts. Pour quelles raisons parle-t-on autant aujourd’hui d’upskilling et reskilling ? Pourquoi est-ce devenu si important de pouvoir offrir aux collaborateurs un accompagnement à la mobilité individualisé ? Comment les équipes RH internes à l’entreprise peuvent-elles se former pour répondre à cet enjeu ?

Qu’entend-on par Upskilling et Reskilling ?

• L’Upskilling (montée en compétences) consiste à renforcer les compétences existantes d’un collaborateur pour répondre aux nouvelles exigences de son poste ou de son secteur.  
• Le Reskilling (reconversion professionnelle complète ou partielle) consiste à former un collaborateur à un tout autre métier, souvent en réponse à une évolution stratégique ou technologique.

L’automatisation, l’intelligence artificielle et la digitalisation transforment les métiers à grande vitesse. Selon le Forum économique mondial, plus d’1,1 milliard de personnes devront être formées d’ici 2030. Près de 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui, selon une étude Dell Technologies et Institute for the Future (IFTF). Parallèlement les entreprises peinent à recruter en externe. L’upskilling et le reskilling deviennent pour elles des leviers pour fidéliser leurs talents et éviter des coûts élevés de turnover pouvant atteindre jusqu’à 3 à 4 fois le salaire du poste concerné (SHRM). Et cela va dans le sens des collaborateurs, puisqu’ils sont 76 % à considérer le développement professionnel comme un facteur clé de satisfaction au travail (Rapport mondial « Développement des compétences en entreprise 2024 » de LinkedIn Learning).

L’importance de pouvoir bien accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel

Les collaborateurs ne recherchent plus uniquement un emploi stable, mais un environnement qui leur permet de s’épanouir, d’évoluer et de donner du sens à leur travail. Accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel, c’est à la fois répondre à leurs aspirations d’évolution et de sens, renforcer leur engagement et leur fidélité, développer chez eux des compétences clés pour répondre aux défis actuels et futurs de l’entreprise, leur offrir une culture de l’apprentissage continu et de collaboration. Chaque accompagnement à la mobilité se doit d’être individualisé et requiert de la part des professionnels RH un ensemble de stratégies et de pratiques pour assurer une gestion des talents optimale.

Notre formation pour adopter un esprit de coach

Les professionnels RH doivent à la fois attirer, recruter, développer, motiver et retenir les employés. Pour cela, ils doivent savoir adopter différentes postures selon qu’ils sont en contexte de recrutement ou d’accompagnement à la mobilité. « D’une posture de sélectionneur, arbitre, décideur pour mesurer les connaissances, les compétences, les capacités, les motivations des futurs collaborateurs et identifier ceux qui réussiront une fois en poste, ils doivent endosser une posture de coach pour favoriser l’accompagnement, le développement des collaborateurs et la connaissance de soi. » explique François Cornillier, Ingénieur pédagogique chez Pearson TalentLens, à l’origine notamment de la conception de notre formation au développement d’un esprit de coach.

Notre formation méthodologique « Adopter l’Esprit Coach » a été conçue pour enseigner ce changement de posture et a pour principaux objectifs de :

• ·Apprendre à changer son regard sur sa pratique RH : passer d’un rôle d’évaluateur et de sélectionneur à un rôle d’accompagnateur et de développeur des personnes dans leur parcours professionnel,
• Développer sa posture d’accompagnement et disposer de clés de lecture pour guider les collaborateurs dans leur développement professionnel,
• S’approprier des techniques issues du coaching afin de poser les bonnes questions pour aider les personnes à mieux se connaître et à identifier leurs forces et faiblesses ainsi qu’à renforcer son écoute active et bienveillante pour comprendre leurs aspirations, motivations et besoins.

Elle s’adresse à des professionnels RH du recrutement, de la sélection et de l’évaluation qui souhaitent apprendre à changer de posture et développer un esprit de coach pour pouvoir accompagner, orienter et développer les personnes. Elle s’adresse également à des responsables de la mobilité ou de l’accompagnement des talents qui souhaitent prendre du recul sur leurs pratiques et les améliorer dans le contexte spécifique de l’accompagnement.

En une journée, les apprenants s’approprient les apports, la posture et leur mise en œuvre grâce à des techniques, des études de cas et des mises en pratique favorisant les échanges et l’enrichissement mutuel.

Cette formation est adossée à l’exploitation des résultats du questionnaire MOTIVA Individual 2 (adapté aux contextes de mobilité, de gestion des emplois et des parcours professionnels et/ou d’orientation), ou ceux de l’inventaire de personnalité SOSIE 2nd GENERATION (adaptés à la connaissance de soi, au développement et/ou au bilan). Adoptez un esprit de coach pour mener à bien vos missions d’accompagnement à la mobilité de vos collaborateurs ! Découvrez plus en détails notre formation dédiée. 

Plus que jamais, les managers doivent développer leur capacité à entendre, écouter, comprendre, répondre et faire évoluer leurs collaborateurs pour qu’ils s’adaptent à l’évolution de leur environnement de travail et restent le plus longtemps possible dans l’entreprise. Les entreprises, elles-mêmes, doivent accompagner leurs managers et leur dire ce qu’elles attendent d’eux en termes de bienveillance, montée en compétence et rétention des talents. La démarche 360° est un excellent levier qui offre aux entreprises le moyen de faire le point sur la perception qu’ont les collaborateurs de leurs managers et sur les compétences d’encadrement de ces derniers. Pour la mener efficacement et permettre le développement des compétences managériales, encore faut-il être formé et utiliser le bon outil. C’est pourquoi, Pearson TalentLens a conçu une formation à la démarche 360° dédiée aux Professionnels des ressources humaines, coachs, consultants et psychologues impliqués dans l’accompagnement, le coaching et le développement personnel, en individuel comme en équipe.

L’importance de bonnes compétences managériales

Un manager a 4 missions principales au travers desquelles il va déployer un certain nombre de compétences comportementales (soft skills) :

• Donner du sens : donner des perspectives, mettre en évidence l’impact que peuvent avoir les collaborateurs à leur niveau, la valeur qu’ils apportent, en quoi ils sont utiles, le sens de leur travail.  
• Organiser : donner un cadre tout en faisant preuve d’adaptabilité, de flexibilité et de réactivité. 
• Piloter l’activité : responsabiliser, déléguer en donnant de l’autonomie. Cela veut dire faire confiance et ne pas surcontrôler pour favorise un haut niveau d'engagement.
• Animer son équipe de façon à ce qu’elle puisse donner le meilleur d'elle-même tout en aidant chacun à grandir et se développer. Il s’agit là d’encourager la coopération, la qualité des relations, le respect. Les collaborateurs sont désormais en attente d’écoute, de confiance, de compréhension, d’authenticité, d'empathie et de réelle bienveillance chez leur manager. 

De plus en plus, le manager doit exercer un rôle de coach qui se met au service de son équipe et lui apporte tout son soutien. Cela implique d’avoir de bonnes compétences managériales, en particulier humaines, et de les développer si certaines font défaut.

Les atouts d’une démarche 360° 

Les managers éprouvent le besoin grandissant d’être accompagnés pour mieux cerner les attentes de leurs collaborateurs et mieux repérer leurs propres forces et points d’amélioration. Une démarche 360° permet au manager de se poser, de prendre de la hauteur, du recul, de se mettre en position d’écoute, de s’ouvrir à la remise en question de ses pratiques professionnelles et managériales, de gagner ainsi en humilité, une qualité grandement saluée et recherchée.

Comme le souligne Hélène Jeannet, Ingénieur et psychologue, co-fondatrice de la société Chuquet & Jeannet Conseil, société de conseil en ressources humaines et co-auteure de l’outil 360° TALENT ZOOM 2nd GENERATION édité par Pearson TalentLens : « Une démarche 360°permet de prendre conscience des attentes des personnes que le manager côtoie dans son environnement professionnel et en particulier, celles de ses collaborateurs. L’approche permet aux collaborateurs de s’exprimer anonymement sur ce qu’ils apprécient et ce dont ils ont besoin, de façon souvent positive et constructive. Cela recrée du lien entre le manager et son équipe. À l’issue de la démarche, le manager fait un retour à ses collaborateurs sur ce qu’il a compris et retenu, et s’engage sur des actions. Pour les collaborateurs, c’est motivant de voir leur manager à l’écoute et dans une démarche de progrès. Le 360° est l’occasion de communiquer et de co-construire des actions dont l’équipe a besoin dans son contexte particulier. »

Notre formation Démarche 360° pour développer les compétences managériales

Notre formation méthodologique « Démarche 360° » a pour objectifs de comprendre et s’approprier les fondamentaux d’une démarche 360° en termes de concept, de méthode, d’outil, d’étape et de posture pour le coach/consultant accompagnateur afin de conduire des démarches 360° au niveau individuel comme au niveau d’une équipe :

• Comprendre le concept de démarche 360°, une méthode de développement des pratiques professionnelles et managériales,
• Identifier et définir les différentes étapes à mener dans une démarche 360°,
• Comprendre et s’approprier le rôle, la posture et les responsabilités qui incombent au coach/consultant qui accompagne cette démarche de développement individuel de type « feedback »,
• Maîtriser les différents types de résultats du questionnaire 360° TALENT ZOOM 2nd GENERATION et comprendre comment ils sont structurés et restitués,
• Savoir appliquer l’ensemble de ces fondamentaux à une démarche de développement collectif d’une équipe ou d’un groupe de personnes adultes en situation professionnelle.

Cette formation est dédiée aux Professionnels des ressources humaines, coachs, consultants et psychologues impliqués dans l’accompagnement, le coaching et le développement des personnes et des équipes. D’une durée de deux heures, elle est composée d’une session de e-learning (1h) et d’une session en classe virtuelle (1h).

Une étude Pearson a analysé les tendances du marché du travail dans quatre grandes économies : les États-Unis, le Royaume-Uni, l’Australie et le Canada. Il en ressort que, même si les compétences et l’expertise techniques restent très valorisées, les cinq compétences les plus recherchées (aujourd’hui et à court terme) sont toutes des compétences humaines. Autrement nommées « compétences transversales », « compétences comportementales et relationnelles » ou « soft skills », les compétences humaines sont essentielles pour réussir dans le monde du travail. Contrairement aux compétences techniques ou spécifiques à un métier (« hard skills ») elles sont transférables entre différents domaines d’activité et professions. Qualifiées de « Power skills », les compétences humaines sont de plus en plus valorisées par les employeurs.  

Que signifie « Power Skills » ?

On entend par "Power Skills", les compétences interpersonnelles et comportementales ayant un impact significatif sur la performance professionnelle et personnelle. On qualifie ces compétences (« skills ») de puissantes (« power ») parce qu'elles augmentent la capacité d'une personne à réussir dans divers contextes, indépendamment des compétences techniques spécifiques à un emploi. Elles sont facilement transférables d’un poste, d’un secteur d’activité, d’un environnement de travail à un autre. Elles sont durables : elles restent pertinentes dans le temps contrairement aux compétences techniques qui s’avèrent rapidement obsolètes.

Quelles sont les 5 Power Skills à détenir en 2025 ?

Les 5 Power Skills recherchées par les employeurs actuellement

L’étude Pearson fait ressortir les cinq Power Skills qui sont les plus recherchées par les employeurs aujourd’hui :

• Communication : La capacité d'exprimer clairement ses pensées et ses idées, et d'écouter, comprendre et répondre aux idées des autres.
• Service client : La prestation de services aux clients de qualité avant, pendant et après un achat. 
• Leadership : La capacité d'un individu, d'un groupe ou d'une organisation à "diriger", influencer ou guider d'autres individus, équipes ou organisations entières.
• Attention aux détails : La capacité à être précis et exact dans les tâches, en prenant soin de remarquer les petits détails et en s'assurant que tous les aspects d'un projet sont réalisés avec précision.
• Collaboration : La capacité de développer des relations de travail constructives et coopératives avec les autres. 

Les 5 Power Skills sur lesquelles investir en développement 

L’étude Pearson met en lumière les cinq Power Skills les plus demandées à court terme et qui nécessitent le plus d’améliorations et d’investissements :

• Collaboration : La capacité de développer des relations de travail constructives et coopératives avec les autres. 
• Orientation client : Le fait de rechercher activement des moyens d’aider les clients.
• Apprentissage et maîtrise personnels : La capacité d’acquérir des connaissances ou des compétences grâce à ses études ou à son expérience. 
• Objectif de réussite : La capacité à assumer des responsabilités et de relever des défis avec peu ou pas de supervision, à développer sa propre façon de faire et à compter sur soi-même pour accomplir les tâches. 
• Intelligence culturelle et sociale : Avoir conscience des réactions des autres et les comprendre.

Comment évaluer ces Power Skills ?

L’évaluation de ces Power Skills peut se faire en ayant recours à des tests psychométriques, fiables, conçus selon des normes scientifiques rigoureuses : 

• Des inventaires de personnalité pour évaluer les compétences relationnelles en communication et collaboration. Ils mesurent différents traits de personnalité, c'est-à-dire des tendances comportementales et interpersonnelles, qui se regroupent autour de plusieurs axes : la relation aux autres (leadership, sociabilité, coopération, empathie, etc.), la gestion des émotions (résistance au stress, flexibilité/adaptabilité, etc.), l’approche du travail (fiabilité, souci du détail, respect des règles, persévérance, esprit d'initiative, etc.) et le mode de pensée (innovation, raisonnement analytique, indépendance, etc.).
• Des tests de capacités cognitives ou d’aptitudes intellectuelles pour évaluer le potentiel intellectuel, d’apprentissage et d’adaptation, l’aptitude à analyser des données, à saisir de nouveaux concepts, à raisonner et à résoudre des problèmes en recherchant des solutions innovantes.  
• Des tests d’évaluation de la pensée critique pour mesurer la capacité à prendre du recul, identifier et analyser des problèmes ainsi qu’à chercher et évaluer des informations pour en tirer des conclusions pertinentes et logiques et prendre de meilleures décisions. 

Comme le souligne l’étude Pearson, les compétences techniques sont requises dans de nombreux emplois. Toutefois, au rythme auquel évolue la technologie, elles deviennent très vite obsolètes obligeant les travailleurs à sans cesse se former pour les maitriser. Parallèlement, de nombreux secteurs d’activité sont confrontés à une pénurie d’employés dotés de compétences humaines en communication et collaboration. Une base solide de compétences humaines est pourtant essentielle pour la réussite des entreprises et de leurs équipes, aujourd’hui et à l’avenir. Dernièrement, lors de la table ronde « Reskilling for the Intelligence Age » au meeting annuel du Forum économique mondial à Davos, des dirigeants mondiaux dont Omar Abbosh, PDG de Pearson, ont d’ailleurs rappelé l’importance des compétences humaines (« Human Skills ») telles que les compétences en leadership, empathie, agilité, créativité et pensée critique pour évoluer aux côtés des machines et algorithmes. Il est donc primordial d’investir dans l’évaluation et le développement des compétences humaines et nos tests psychométriques sont utiles à cela.

Selon le Baromètre myRHline 2024 sur le moral de la fonction RH, 59 % des RH ont l’impression de ne pas avoir de perspectives d’évolution possibles dans leur entreprise. L’évolution des modes de travail et des métiers impose pourtant aux professionnels RH d’être en adéquation avec les attentes du marché tant sur le plan de leurs compétences que de la maîtrise de nouveaux outils. Comme pour tout collaborateur, l’évolution de leur carrière passe par la formation. Puisque 74 % des RH ont choisi ce métier pour son aspect humain et social (Baromètre 2024 Tissot-Payfit « Les RH au quotidien »), il est essentiel de leur donner les outils adaptés pour faire face aux défis actuels de recrutement et de fidélisation des talents. Former les RH à l’utilisation de tests psychométriques (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles et d’évaluation de la pensée critique, questionnaires de motivation et d’intérêts professionnels, questionnaires 360°) renforce la fiabilité des processus de recrutement, de mobilité professionnelle et de développement des compétences, tout en valorisant leur rôle clé dans la gestion du capital humain.

Professionnels RH, pourquoi vous former aux tests psychométriques ?

Si former les RH au développement de compétences managériales, à des logiciels dédiés à leurs activités ou encore au droit social, paraît normal, les former à l’utilisation d’outils tels que les tests psychométriques pour objectiver leurs décisions dans leur processus d’acquisition et de rétention des talents est tout autant indispensable. Toujours selon le Baromètre 2024 Tissot-Payfit, l’utilisation des outils digitaux se généralise dans la fonction : 83 % des RH les utilisent pour la paie, la gestion des absences, le stockage des informations liées aux salariés, la génération de documents/formalités et le recrutement. 

Les entreprises sont de plus en plus friandes de professionnels RH sachant évaluer avec finesse des personnes et/ou des situations à l’aide de tests spécifiques. Se former à un ou plusieurs tests psychométriques est un gage de crédibilité et de professionnalisme. Cela permet aux professionnels RH de :

• Faire grandir et objectiver leurs pratiques, garantir un bon niveau de compétences et inspirer confiance aux candidats et collaborateurs ;
• Développer une expertise unique en comprenant bien les spécificités, la subtilité et les difficultés de l’évaluation de caractéristiques individuelles ;
• Ajouter une dimension analytique et stratégique à leurs pratiques professionnelles et apporter de la valeur ajoutée à leur entreprise.

Dans un contexte où les entreprises valorisent davantage les compétences et le potentiel que la formation initiale, les diplômes ou l’expérience, tout en cherchant à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion, savoir administrer et interpréter des tests psychométriques devient un atout précieux et gratifiant.

Un parcours adapté à vos besoins pour monter en compétence

Nos formations, dispensées par des experts de l’évaluation et de l’accompagnement dans le domaine RH, ont été conçues pour répondre aux besoins des professionnels RH à chaque étape de leur parcours. Nous proposons ainsi :

• Des formations initiales qualifiantes pour acquérir les fondamentaux théoriques et pratiques et bien utiliser nos tests psychométriques. 
• Des ateliers de pratiques autour de nos tests pour s'entraîner et partager avec d'autres professionnels RH tout en rafraîchissant ses connaissances.
• Des formations d'approfondissement pour aller plus loin dans l’utilisation de nos tests, de manière plus fine, et développer le champ de leur utilisation.
• Des formations méthodologiques pour acquérir et développer des compétences en lien avec nos tests et favoriser le développement de soi (Développer sa pensée critique, Démarche 360°, Conduire un entretien).

Un temps pour vous

« En sollicitant notre organisme de formation, ce que les RH apprécient grandement c’est le temps qui leur est dédié pour monter en compétence sur leur métier, se développer personnellement et acquérir certaines expertises. Ils apprécient également de pouvoir partager leurs pratiques avec leurs pairs et confronter leurs problématiques avec celles des autres entreprises de taille et secteur d’activités différents. Enfin, remettre l’Humain au cœur de leurs préoccupations » affirme Céline Allombert, Responsable du Pôle Formation de Pearson TalentLens. 

En témoignent Bérangère Abiven, Responsable du pôle Dispositifs et Pratiques de l’évaluation au sein du service Sélection et Recrutement chez Air France pour qui la formation a été « animée par des experts qui se rendent disponibles, riche d’exercices pratiques, au contenu particulièrement qualitatif », Isabelle Roche, Consultante mobilité et parcours professionnels au sein de la DGA Ressources Humaines de la CCI Paris Île-de-France qui souligne « la chance d’avoir été formés en équipe à un test, avec une consultante rompue à son utilisation. Elle nous a guidés dans la prise en main technique mais nous a aussi beaucoup parlé de l’histoire de ce test et de la déontologie de ses auteurs, étape très importante pour comprendre son fonctionnement et respecter son utilisation. » Naoko Asada-Zerbib, Chargée de recrutement et formation au sein de Vallée Sud – Grand Paris conserve également un avis très positif sur sa formation : « L’ambiance y était très sympathique, nous évoluions en petit groupe avec des professionnels du même domaine mais de structures différentes, réunis pour une finalité commune : être certifiés à l’utilisation d’un outil performant et reconnu dans le milieu RH ». Enfin, Mathilde Robakowski, Consultante Recrutement et Marque Employeur à La Mutuelle Générale met en avant le fait qu’elle ait pu « se professionnaliser dans l’utilisation de l’outil et ainsi délivrer des recrutements plus objectifs. À long terme, je suis convaincue que le bénéfice sera mesurable en matière de qualité de nos recrutements, mais également d’évolution pérenne de nos collaborateurs au sein de l’entreprise. »  

Comme tout collaborateur en entreprise, les RH veulent trouver du sens à leur travail, être accompagnés, bénéficier de formations pour développer leurs compétences. Ils ont trop souvent le sentiment d’être « les oubliés des entreprises ». Si 33 % d’entre eux estiment que leur fonction n’est pas reconnue à sa juste valeur selon le Baromètre 2024 myRHline du moral de la fonction RH, celui de Tissot-Payfit ne manque pas d’alerter sur le fait que 81 % des RH se sentent fatigués et 73 % frustrés par le manque de reconnaissance et de moyens. Il est grand temps de permettre aux RH de valoriser leur fonction en les formant aux outils dont ils ont besoin pour performer et participer au succès des entreprises et des personnes qui contribuent à leur réussite.  

Selon le rapport Gallup 2024 « State of the Global Workplace », seulement 23% des employés à travers le monde (19 % en France) se disent engagés dans leur travail et 41% (43 % en France) rapportent vivre "beaucoup de stress" au quotidien. Or, si la réussite d’une carrière dépend de l’adéquation entre les compétences et le métier, elle dépend aussi et principalement de l’adéquation entre la motivation et le métier. Aujourd'hui, plus que jamais, il est essentiel de considérer les leviers de motivation pour préserver la santé psychologique des équipes, favoriser le bien-être au travail et garantir que chaque collaborateur se sente écouté. En prenant conscience de ses motivations, aspirations, croyances, valeurs, chaque collaborateur peut façonner son poste, principes même du « job crafting ». Qu’est-ce que cela signifie concrètement ? Comment l’encourager ? 

Qu’est-ce que le « job crafting » ?

Le « job crafting » (en français « la manière de remodeler son travail ») est une approche proactive qui permet aux collaborateurs d’adapter leur poste en fonction de leurs compétences, intérêts et aspirations personnelles, et reconnue pour :

• Améliorer la satisfaction au travail : l’employé façonne ses tâches et responsabilités, ce qui augmente son engagement et son bien-être.
• Stimuler la performance : des tâches alignées avec les compétences et motivations de l’employé mènent à une meilleure productivité. 
• Réduire le stress : en ajustant les tâches à ses préférences, l’employé trouve un meilleur équilibre dans son travail.

En pratique, le job crafting passe par l’évaluation des ressorts clés de motivation des collaborateurs et leur niveau de satisfaction pour identifier les aspects de leur poste qu’ils souhaitent modifier. Ils échangent ensuite avec les responsables RH et leurs managers pour obtenir leur soutien et aligner les modifications proposées avec les objectifs de leur poste et celle de l’entreprise. 

Comment améliorer la satisfaction motivationnelle et favoriser le job crafting ?

Faciliter l’épanouissement professionnel des collaborateurs au travail, dès leur arrivée dans l’entreprise et tout au long de leur parcours professionnel, participe grandement à leur rétention. Pour cela, il est nécessaire de les rendre acteurs de leur satisfaction motivationnelle en leur permettant d’identifier leurs ressorts clés de motivation et leur niveau de satisfaction, et d’encourager ainsi le job crafting. 

Avec quel outil ? 

Le questionnaire en ligne My Motivation investigue les motivations sous six volets liés au métier, aux activités professionnelles, à l'entreprise, aux valeurs de vie, aux collègues, au manager direct. Il permet aux entreprises d’accompagner leurs collaborateurs dans un processus dynamique où ils se questionnent sur leur motivation, identifient des solutions concrètes et mettent en place des plans d'action mesurables.

My Motivation mesure le niveau d’engagement, c’est à dire l’état psychologique pour lequel les collaborateurs ressentent un intérêt pour le succès de leur entreprise ou organisation, une solidarité et un sentiment d'appartenance et d'attachement qui conduisent à des performances dépassant les exigences du poste. Six volets de cet engagement sont évalués :

• L'intérêt pour le poste
• La fierté d'appartenance 
• L'énergie pour travailler
• L'identification avec l'entreprise 
• L'attachement à l'équipe
• L'engagement avec le manager direct. 

Comme pour les motivations clés, des conseils sont proposés pour augmenter le niveau d'engagement. 

Concrètement comment ça marche ? 

Les membres d’une équipe et/ou d’un groupe passent le questionnaire My Motivation. Le professionnel RH (consultant / RH) qui les accompagne sur ce projet dispose des résultats motivationnels propres au groupe et à ses membres. Un kit d’animation est mis à sa disposition pour animer un atelier avec le groupe (résultats du groupe, méthode et Powerpoint d’animation, fiche d’exercice et guide individuel de développement personnalisé pour chaque participant).  

De nombreux bénéfices à la fois pour les collaborateurs, les managers, les entreprises

• Donner au collaborateur les moyens de se connaitre motivationnellement ; lui adresser un feed-back ; identifier ses ressorts clés de motivation individuelle et son niveau de satisfaction ; lui donner les moyens d’être acteur de sa satisfaction au travail ; lui fournir des conseils personnalisés pour améliorer ses motivations clés. 
• Permettre au manager d’accompagner les collaborateurs en venant satisfaire ce qui est important pour eux ; gagner du temps sur le diagnostic de la situation motivationnelle ; bénéficier d'une cartographie motivationnelle de son équipe et de leur niveau de satisfaction ; outiller la pratique RH / managériale.
• Offrir à l'entreprise un moyen de prévenir les démotivations précoces et les départs ; bénéficier de statistiques globales de motivations des collaborateurs et de leur niveau de satisfaction ; améliorer sa marque employeur ; outiller les RH d’une solution pouvant répondre à différents enjeux autour de la motivation (entretien professionnel, onboarding…).

Prendre en compte la motivation apporte de nombreux avantages à chacun comme en témoigne Julie Lecoutre, Psychologue du travail & Coach professionnelle, Gérante du cabinet HAPPY HAPPEN, qui a recours à My Motivation lors de coaching d’équipe ou encore Jean-Marc Perrin , Consultant Expert Qualité de vie au travail au sein du Groupe Ayming qui a utilisé l’outil pour comprendre les raisons d’un absentéisme croissant au sein d’un établissement associatif dans le Secteur Médico-Social et y remédier. Leur retour d’expérience sur la solution est riche en enseignements autour de la motivation au travail, dont tout le monde parle sans savoir très bien comment l’évaluer. 

En France, un salarié sur cinq travaille dans la fonction publique. L’ensemble des agents, titulaires et contractuels, occupent un poste au sein de la fonction publique de l’État, d’une collectivité territoriale, ou d’établissements publics de santé. La fonction publique joue un rôle essentiel dans le bon fonctionnement de l'État et dans la satisfaction des besoins des citoyens. Pour maintenir un service public efficace et de qualité, il est capital de recruter et de conserver des agents compétents et motivés. Dans ce contexte, l'importance des soft skills et l'utilisation des tests psychométriques pour le recrutement et la mobilité des agents sont des enjeux majeurs, ainsi qu’en témoignent Jérôme Iborra et Sybille Michelet Zumtangwald, forts de leur expérience dans le secteur en tant que consultants RH chez Pearson TalentLens. 

L’évolution du secteur public

Les changements récents

Jérôme Iborra travaille sur le secteur de la fonction publique d’état depuis 10 ans et observe que « certaines administrations rencontrent des difficultés à pourvoir les postes vacants ». Il souligne l'importance d'un processus de sélection rapide et fiable pour maintenir l'intérêt des candidats. Sybille Michelet Zumtangwald travaille, quant à elle, depuis cinq ans sur le secteur de la fonction publique territoriale et note une évolution significative dans l'accompagnement des agents. « Les équipes RH intègrent de plus en plus d'outils pour gagner du temps et optimiser leurs processus ».

Les défis actuels

Les principaux enjeux auxquels font face les professionnels RH dans la fonction publique sont pour Sybille de « trouver des candidats pour les concours et de les retenir dans leurs régions une fois sélectionnés ». Jérôme ajoute que « la pérennisation des candidats dans l'emploi est également un défi majeur. La grille salariale moins avantageuse que dans le privé et le manque de reconnaissance sont des freins à l'attractivité du secteur public, pourtant recherché pour la sécurité de l’emploi mais aussi pour les possibilités d’évolution professionnelle et de changement d’activité qu’il offre ».

L'Importance des Soft Skills dans la fonction publique

Les soft skills clés

Communication, travail en équipe, résolution de problèmes, adaptabilité, gestion du stress, créativité, esprit d'initiative, éthique et intégrité, les soft skills sont devenues indispensables dans la fonction publique. Ces compétences comportementales permettent aux agents de mieux interagir avec les citoyens et de s'adapter aux défis changeants du secteur.

L’impact du manque de soft skills

Le manque de soft skills peut influencer la qualité des services publics de manière significative. Des difficultés de communication ou une collaboration insuffisante entre les agents peuvent affecter le service rendu au public. De même, la non prise en compte de compétence en résolution de problèmes et en pensée critique peuvent compliquer la prise de décisions et impacter la productivité. Un environnement de travail peu favorable peut, par ailleurs, contribuer au stress et à l'épuisement professionnel des agents, pouvant se traduire par un taux d'absentéisme plus élevé et un turnover plus important.

L'utilisation des tests psychométriques

Pour le recrutement

Jérôme rappelle que « les processus de sélection sont encadrés par des décrets ministériels » et précise que les tests psychométriques sont particulièrement utilisés pour les recrutements de métiers liés au port d'arme ». Sybille recommande néanmoins l'inventaire de personnalité au travail PfPI « pour évaluer les agents de toutes catégories », ainsi que la batterie d'aptitudes intellectuelles DAT™ Next Generation « pour sélectionner des épreuves verbales, numériques et spatiales en fonction du profil du poste ».

Pour la mobilité et le développement de carrière

Pour accompagner la mobilité des agents et favoriser leur évolution de carrière, Sybille conseille l’outil MOTIVA qui mesure les motivations, la satisfaction motivationnelle et les intérêts professionnels des agents. « Il permet de rendre les agents acteurs de leur projet professionnel et de co-construire des plans d'action avec eux. MOTIVA peut être utilisé dans le cadre des accompagnements à la mobilité des agents, volontaire ou subie (reclassement pour inaptitude au poste), en interne ou en externe, voire vers le secteur privé. Également, en interne, au moment des entretiens professionnels pour affiner les choix professionnels d’un agent ». « De nombreux conseillers mobilité carrière sont très satisfaits de la solution Motiva » confie Jérôme. Il a, par ailleurs, été adapté aux fonctions publiques en intégrant le critère « catégorie » et le répertoire commun des trois fonctions publiques proposé par la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) en 2024. 

« Les inventaires de personnalité PfPI et TD-12 sont également utilisés conjointement par un service des hauts potentiels d’une administration pour réaliser des bilans et proposer des plans de développement personnel » ajoute Jérôme. 

Enfin, « la méthode de 360° feedback avec le questionnaire Talent Zoom est une solution efficace pour le développement des compétences managériales » complète-t-il.

Intégrer l’évaluation des soft skills, motivations et intérêts professionnels au moyen de tests psychométriques dans les processus de recrutement et de gestion de carrière des agents de la fonction publique contribue à renforce la qualité du service public et la satisfaction des citoyens.

Le travail s’équilibre de plus en plus entre interventions humaines et technologies automatisées. Les compétences comportementales (soft skills) telles que la pensée critique, créativité, communication, coopération et intelligence émotionnelle sont de plus en plus valorisées et recherchées. La pensée critique est même qualifiée de power skill car le raisonnement et la prise de décision sont les tâches les moins automatisées. Faire preuve de pensée critique est attendu dans tous les secteurs d’activité, à tous les niveaux de postes pour prendre de meilleures décisions. Elle est une compétence humaine essentielle qu’il est possible de développer. C’est pourquoi, Pearson TalentLens a conçu une formation complète au développement de sa pensée critique dédiée aux managers et responsables d’équipes ; professionnels RH ; consultants, psychologues et coachs spécialisés dans le développement personnel, en individuel comme en équipe.

Le rôle crucial de la pensée critique dans la société actuelle

La pensée critique se définit par la capacité à aborder une situation de manière factuelle et rationnelle et à la considérer sous de multiples angles tout en séparant les faits des opinions, des préjugés et des intuitions pour gagner en discernement, objectivité et efficacité dans notre prise de décision. 

« L’afflux d’informations sur des sources multiples, systématiques et constantes complexifie la tâche de tri et de traitement. Toutes les informations nous arrivent avec la même hauteur, urgence, gravité en provenance de la télévision, la radio, les journaux et revues papiers, d’Internet et des réseaux sociaux. » observe Christelle Cadoret, Psychologue et consultante en ressources humaines pour Pearson TalentLens, co-auteure du livre « Accueillir le changement et prendre des décisions éclairées - Pensée critique & adaptabilité » (Pearson, collection Human Skills). « Plus encore aujourd’hui qu’hier », ajoute-t-elle, « nous devons apprendre à collecter suffisamment d’informations et savoir les synthétiser ; rechercher du sens parmi les données à traiter ; faire preuve de jugement, de discernement et de libre arbitre pour analyser et résoudre des situations plus ou moins complexes ; mettre en œuvre des approches nouvelles et/ou stratégiques ; et prendre de bonnes décisions ». 

L’essor des systèmes d’intelligence artificielle générative (SIAG) vient encore plus exacerber l’importance d’exercer notre pensée critique pour mieux appréhender les outils qu’ils mettent à notre disposition et questionner les contenus qu’ils génèrent.

Une compétence essentielle dans le monde professionnel

Classée en tête des compétences essentielles au travail par le Forum économique mondial, voici 6 raisons pour lesquelles faire preuve de pensée critique est important :

1. Résolution de problèmes complexes : La pensée critique permet d'analyser les problèmes sous différents angles, identifier les causes sous-jacentes et développer des solutions efficaces. 
2. Prise de décision éclairée : La pensée critique aide à filtrer les informations fiables des informations trompeuses ou non pertinentes et à évaluer la validité et la pertinence des données. Les décisions sont ainsi plus solides et mieux informées. Cela réduit le risque d'erreurs coûteuses et améliore les résultats à long terme. 
3. Adaptabilité et innovation : La capacité à penser de manière critique permet de s'adapter rapidement aux changements et de proposer des idées innovantes. Cette flexibilité est un atout majeur. 
4. Communication et collaboration : Les professionnels dotés de pensée critique sont souvent meilleurs communicants. Ils articulent leurs idées de manière claire et logique ce qui facilite la collaboration et le travail en équipe. Ils recherchent et stimulent l’avis des autres pour nourrir leur réflexion. 
5. Éthique professionnelle : La pensée critique inclut la capacité de questionner les normes et les pratiques établies, ce qui peut conduire à des comportements plus éthiques et responsables dans le milieu professionnel. 
6. Développement personnel et professionnel : Les professionnels qui remettent en question leurs propres croyances et pratiques sont plus susceptibles de s'améliorer et de progresser dans leur carrière. 

Comme beaucoup d’autres compétences, la pensée critique peut s’acquérir et se développer. 

Notre formation pour développer sa pensée critique

François Cornillier, Responsable Ingénierie Pédagogique chez Pearson TalentLens, à l’origine notamment de la conception de notre formation au développement de la pensée critique, explique qu’ « en France, la pensée critique n’est pas enseignée alors que dans les pays anglo-saxons, elle est dispensée dans les parcours éducatifs et même évaluée à l’entrée des grandes écoles ou pour suivre certaines études, notamment de psychologie ». Il y a donc un besoin de formation pour pourvoir la développer et capitaliser sur ses nombreux atouts.

Notre formation méthodologique « Développer sa pensée critique pour améliorer ses décisions » a pour principaux objectifs de :

• Définir la pensée critique et ses composantes et identifier comment elle peut être développée pour prendre de meilleures décisions,
• Comprendre les domaines sous-jacents de la pensée critique et l’influence des biais cognitifs,
• Apprendre une méthode pour développer sa pensée critique, coacher les compétences de pensée critique d’une personne et développer les capacités de réflexion critique d’une équipe.

Elle est dédiée aux managers et responsables d’équipes ; professionnels RH ; consultants, psychologues et coachs spécialisés dans le développement personnel, en individuel comme en équipe.

Sur deux jours, l’appropriation et la mise en mouvement se font à l’aide d’ateliers, d’exercices et de cas pratiques dans lesquels les apprenants échangent et s’enrichissent et qui favorisent les liens avec leurs réalités professionnelles. 

Les entités du secteur public visent l’intérêt général c’est-à-dire le bien-être et la satisfaction de l’ensemble des besoins de la population. Elles ne recherchent pas le profit mais l’efficacité et la qualité de leurs services. En ce sens, comme le souligne en France le Ministère de la transformation et de la Fonction Publiques « La qualité des recrutements des agents publics représente un enjeu crucial pour construire une fonction publique efficace, proche des usagers et ouverte sur les enjeux du monde contemporain. » Les soft skills se sont imposées dans les processus d’embauche de la fonction publique. Complémentaires aux hard skills (compétences techniques), ces compétences comportementales, transversales, relationnelles ou encore de savoir-être qui englobent toutes les qualités humaines et aptitudes d’une personne dans le cadre du travail sont désormais très recherchées par les employeurs du service public. Et pour cause, elles rendent les administrations et les services publics plus agiles et performants. 

Les soft skills clés dans la fonction publique 

Détaillons les soft skills indispensables à mobiliser pour exercer un métier dans le secteur public :

• Communication : Savoir s'exprimer clairement, oralement et à l'écrit, écouter activement et adapter son discours à son public.
  
• Travail en équipe : Collaborer efficacement dans un but commun, partager des informations, faire preuve d'entraide et de solidarité et éviter tout conflit.
  
• Résolution de problèmes : Identifier les problèmes, analyser les causes, proposer des solutions en respectant les procédures (règlements, lois, échelons hiérarchiques et documents administratifs à remplir).
  
• Adaptabilité : Adapter sa façon de travailler et ses process sous l’effet de nouvelles pratiques managériales, injonctions ou réglementations.
  
• Gestion du stress : Rester calme sous pression, gérer son temps et ses émotions, et prendre soin de sa santé mentale.
  
• Créativité : Faire preuve d'originalité et d’inventivité malgré un environnement de travail cadré et réglementé.
  
• Esprit d'initiative : Prendre des initiatives, assumer des responsabilités et proposer des projets.
• Éthique et intégrité : Respecter les règles et les valeurs de la fonction publique, agir avec impartialité et transparence dans un mode de fonctionnement pyramidal propre au secteur.

Les problèmes courants liés au manque de soft skills dans le secteur public 

Le manque de soft skills dans le secteur public a des répercussions importantes sur la qualité des services offerts aux citoyens, l’efficacité des administrations et le bien-être des agents. 

• Impact sur la qualité du service public : Une communication défaillante, une mauvaise compréhension des besoins des usagers, une inefficacité dans la collaboration des agents nuisent à la qualité de l’accueil et des services fournis, générant de la frustration, des insatisfactions et des réclamations.
  
• Impact sur l’efficacité et la performance des administrations : Des conflits entre agents, un manque de compétences en résolution de problèmes et en pensée critique conduisent à de mauvaises prises de décisions et une baisse de productivité. Un manque d’adaptabilité, de créativité et de collaboration freine l’innovation au sein des administrations, limite leurs capacités à s’adapter aux nouveaux défis et à répondre aux attentes des citoyens en constante évolution.
• Impact sur le moral et le bien-être des agents : Un climat de travail défavorable marqué par des conflits, une mauvaise communication, un manque de reconnaissance, de feedback et de perspectives d’évolution cause du stress, de l’anxiété et un épuisement professionnel chez les agents. Cela conduit à plus d’absentéisme et de turn-over, fragilisant l’expertise et la continuité du service public.

Stratégies pour évaluer et développer les soft skills des agents publics

Il est primordial d’intégrer les soft skills dans les processus de recrutement, mobilité, entretiens d’évaluation et bilan de compétences des agents de la fonction publique.

Le recours à des tests psychométriques pour évaluer les soft skills de manière objective et standardisée :

• Des inventaires de personnalité qui évaluent les tendances comportementales et caractéristiques interpersonnelles des agents. 
  
• L’inventaire des tendances dysfonctionnelles TD-12 aide à réduire le risque d’embaucher des agents présentant des tendances à produire des comportements inadaptés, contraires à l’éthique ou contre-productifs et est particulièrement recommandé dans les métiers dits « sensibles » que compte en nombre le secteur public. Ceux qui requièrent de la maîtrise de soi, du sang-froid et une capacité à désamorcer les situations les plus difficiles (sécurité, surveillance, défense) ; les missions de transport de personnes (train, bus) ou encore les emplois en lien avec des personnes vulnérables (éducation, travail social, hôpitaux, maisons de retraite, crèches et haltes-garderies).
• Des tests d’aptitudes intellectuelles qui renseignent sur les habiletés verbales, numériques, spatiales ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes ou à faire preuve de pensée critique ainsi que la facilité d’apprentissage. 
  
• Des questionnaires de motivations et d’intérêts professionnels utiles au développement des compétences et à l’exploration de nouvelles pistes de carrière.

Le développement des soft skills passe par :

• Des formations et ateliers de développement spécifiques aux soft skills recherchées dans le secteur public.
  
• Le coaching pour identifier ses points forts et axes d’amélioration, définir des objectifs de développement des soft skills qui font défaut et élaborer un plan d’action personnalisé.
  
• Le mentorat pour favoriser le partage d’expériences et l’apprentissage entre agents expérimentés et novices.

En valorisant les soft skills de ses agents, en les évaluant dès le processus de recrutement et en les développant tout au long de leur carrière, le secteur public améliore sa performance globale, renforce la satisfaction des citoyens et contribue à un service public plus moderne, efficace et proche des besoins des populations qu’il sert.

Dans une industrie qui fait face à de nombreux défis, la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) sont essentielles dans le secteur de la santé, où 64 % des professionnels sont blancs, 20,6 % asiatiques, 6 % hispaniques et 5,7 % afro-américains. Une politique DE&I améliore la qualité des soins, l'innovation et la performance financière. Pourtant, beaucoup d'organisations n'ont pas encore priorisé ces initiatives, malgré des avantages clairs comme de meilleures décisions cliniques et une réduction des frictions. Un recrutement inclusif et transparent est crucial pour éliminer les biais et promouvoir un environnement de travail équitable et performant.

Dans de nombreux secteurs d’activités, les entreprises doivent se doter des meilleurs talents pour assurer leur croissance et réussite ; faire face à une pénurie de main d’œuvre ; développer les compétences des collaborateurs pour répondre aux besoins évolutifs de leurs poste et mieux retenir leurs effectifs. Dans la guerre des talents à laquelle elles se livrent, le focus n’est plus uniquement mis sur les qualifications, les formations initiales et l’expérience. Les entreprises portent un intérêt également aux compétences, techniques (hardskills) et de plus en plus comportementales (softskills), dont est doté un candidat ou un collaborateur ainsi que sa personnalité, ses valeurs et motivations, son potentiel d’adaptation, d’apprentissage et d’évolution dans des fonctions. Dans ce contexte et forte de son expertise RH, Pearson TalentLens lance trois offres de services pour soutenir les entreprises dans leur stratégie d’acquisition et de rétention des talents.

L’accompagnement stratégique

Pearson TalentLens propose aux entreprises, de taille moyenne à grande, un accompagnement annuel pour les aider à atteindre leurs objectifs en matière d'acquisition et de management des talents.
Sous la forme d’un Partenariat Stratégique, il vous permet d’implémenter des processus et des pratiques d'évaluation efficaces dans les domaines du recrutement, mobilité interne, développement des compétences. Entièrement personnalisé aux objectifs et enjeux de votre entreprise, il se compose de sessions de travail régulières et d'un plan de travail annuel spécialement conçus pour vous. Cet accompagnement vous offre un accès direct à des conseils et un soutien d'experts pour optimiser l'utilisation des tests psychométriques édités par Pearson TalentLens et relever vos défis en matière de gestion des talents. Il peut notamment s'appliquer dans les situations concrètes suivantes auxquelles vous devez souvent faire face 

• Défis de D&I (Diversité et Inclusion) : Améliorer l'inclusivité et la diversité au sein de votre entreprise.
• Enjeux liés à la rétention des collaborateurs : Identifier et résoudre les causes de turnover élevé.
• Définition de poste et des critères attendus : Clarifier les attentes pour chaque poste et aligner les critères de recrutement.
• Accompagnement et supervision des pratiques d'évaluation des équipes RH : Soutenir et améliorer les compétences des équipes RH dans l'utilisation des outils d'évaluation.
• Soutien à la conception du processus d'évaluation : Développer des processus d'évaluation efficaces et adaptés aux besoins.
• Déploiement efficace du processus et des pratiques d'évaluation : Assurer une intégration fluide et efficace des pratiques d'évaluation dans votre organisation.

La conduite d’assessment

Les entreprises peuvent déléguer à Pearson TalentLens l’évaluation de leurs talents pour améliorer leur recrutement, favoriser la mobilité interne ou encore développer les compétences managériales de leurs collaborateurs.
Pearson TalentLens met à votre disposition ses experts, consultants-psychologues, pour conduire les assessments. En ayant recours à des outils psychométriques édités par Pearson TalentLens, finement choisis pour répondre à vos besoins spécifiques, ils réalisent des évaluations précises, fiables et objectives. Les rapports clairs et détaillés pour chaque évaluation permettent d’analyser facilement les résultats et vous garantissent des prises de décisions éclairées en matière de gestion des talents. L’offre Assessment se décline pour trois cas de figure 

• Assessement de sélection pour recruter avec précision : L’évaluation approfondie des compétences, des comportements et du potentiel des candidats permet de recueillir des informations bien au-delà de celles contenues dans les CVs et obtenues dans les entretiens traditionnels.
• Assessment de mobilité et bilan de carrière pour booster la performance interne : L’évaluation des performances, compétences, comportements, potentiel et motivations des collaborateurs permet d’identifier leurs forces et axes d'amélioration pour orienter leur évolution professionnelle.
• Développement managérial pour développer les managers : Une évaluation 360° enrichie par des inventaires de personnalité et des tests d'aptitudes permet la mise en place de Plans de Développement Individuel (PDI) adaptés à chaque manager pour renforcer ses compétences managériales afin qu’il puisse mieux motiver et guider ses équipes.

Un panel de formations pour monter en compétences

Pearson TalentLens propose aux professionnels RH des formations, en présentiel ou distanciel, pour répondre à leurs besoins spécifiques et aux enjeux RH du momen

• Formation certifiante pour acquérir les fondamentaux théoriques et pratiques sur l’utilisation des tests psychométriques, savoir interpréter et restituer les résultats.
• Formation d'approfondissement pour développer sa propre expertise et aller plus loin dans l’utilisation des tests.
• Ateliers de pratique pour se remettre à niveau et échanger sur des pratiques avec un expert.
• Formation de développement pour acquérir ou développer une approche méthodologique sur certaines thématiques RH essentielles (conduite d’entretien, démarche 360°, développement de la pensée critique).

Capitaliser sur l’expertise et l’expérience de Pearson TalentLens, c’est la garantie pour chaque entreprise d’utiliser des outils de renommée internationale pour l’évaluation des aptitudes, de la personnalité et de la motivation, répondant chacun à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité et sensibilité de la mesure. Cette offre de services est l’assurance de placer le bon talent, au bon endroit et pour longtemps !

Fortes d’une expérience dans le secteur Tech & IT, au sein d’une entreprise spécialisée en services numériques (ESN) puis associée d’un cabinet de chasse de tête spécialisé sur le secteur du numérique pour Estelle Calestroupat, actuellement Psychologue du travail et consultante Grands comptes chez Pearson TalentLens et de 5 ans chez Cisco, entreprise informatique mondialement connue, pour Anna Ballerand, actuelle Responsable RH de Pearson France, elles ont accepté de partager des leviers pour mieux attirer, recruter et fidéliser ses collaborateurs dans ce secteur. 

7 leviers pour mieux attirer, recruter et fidéliser ses collaborateurs dans le secteur Tech & IT

• Levier n°1 - Mettre en avant sa culture d’entreprise : La marque employeur doit être alignée avec les valeurs de l'entreprise et la réalité terrain. « Pour séduire les talents Tech-IT, une entreprise doit affirmer sa différence, sa valeur ajoutée. » affirme Estelle Calestroupat, rejointe par Anna Ballerand pour qui il est indispensable que l’entreprise affiche clairement sa culture d’entreprise, sa politique de DE&I (Diversité, Équité & Inclusion) ainsi que ses actions liées à la RSE (Responsabilité sociale). Estelle Calestroupat ne manque pas de rappeler qu’il est primordial également de développer une culture managériale alignée sur les valeurs de l’entreprise et s'assurer qu'elle soit déployée à tous les échelons de la ligne managériale. 
• Levier n°2 - Anticiper ses besoins de demain : Être visionnaire et précurseur.
• Levier n°3 - Travailler son réseau interne et externe : Créer une communauté regroupant d'anciens collaborateurs et un vivier de candidats, futurs collaborateurs potentiels. 
• Levier n°4 - Améliorer son processus de recrutement : « Les processus de recrutement sont souvent encore trop longs et en découragent plus d’un. » regrette Anna Ballerand. « Une simplification des processus est nécessaire pour gagner en efficacité et favoriser l’expérience candidat. » préconise-t-elle. Les compétences recherchées chez les candidats évoluent également. « Il n'est plus possible de recruter que par le prisme des compétences techniques (hard skills) » explique Estelle Calestroupat. « La capacité d'adaptation et d'apprentissage, mais aussi la capacité à analyser des données complexes, multiples voire contradictoires, la prise de hauteur de vue, mais aussi la pédagogie, le relationnel et le travail en équipe sont devenus, entre autres, des critères forts de réussite dans les métiers Tech-IT. Les valeurs et l'engagement jouent, en outre, un rôle essentiel dans la bonne adéquation entre un collaborateur et l'entreprise. »
• Levier n°5 - Investir dans la formation : Pour répondre à la problématique du développement des compétences, encore plus rapide dans ce secteur que dans d’autres domaines d’activité, il est important pour les entreprises d’investir dans la formation de leurs employés. « Il s'agit d'accompagner les collaborateurs tant sur l'évolution constante des compétences techniques afin d'assurer un socle solide d'expertise au sein de l'entreprise et de répondre à une très forte appétence technique de certains collaborateurs (investir sur des certifications par exemple), que sur le développement de certaines compétences comportementales (notamment pour des évolutions sur la gestion de projet, le management ou le commerce). » précise Estelle Calestroupat. Anna Ballerand donne l’exemple de Cisco qui propose plusieurs actions de formations, notamment le passage de certifications techniques renommées dans le secteur. Leur « Graduate Program » (programme des jeunes diplômés) qu’elle a elle-même déployé sur le plan européen en est une autre illustration, avec une formation de plusieurs jours à l’étranger proposée à l’arrivée des jeunes recrues. 
• Levier n°6 - Proposer des conditions de travail attrayantes : Le secteur Tech-IT est réputé pour offrir des rémunérations relativement élevées à ses salariés. « Il se joue une guerre féroce entre les acteurs du numérique pour attirer les meilleurs profils. » témoigne Estelle Calestroupat. « Ce rapport de force se ressent sur les salaires et les avantages (voiture de fonction, bonus, participation, prime d'installation pour le télétravail, proposition de parts au capital de l’entreprise, etc). « La concurrence est telle que la différentiation entre les différents acteurs du secteur passe par la proposition d’avantages supplémentaires comme une grande flexibilité de travail ou un programme de reconnaissance par exemple », confirme Anna Ballerand. « Dans un secteur de technologie, la culture du pur présentiel n'a pas de sens » rappelle Estelle Calestroupat. Il faut nécessairement accorder une flexibilité sur les horaires et formats de travail (travail à distance, hybride, en présentiel). 
• Levier n° 7 - Encourager le développement de carrière : Gérer l’évolution professionnelle. Pour Estelle Calestroupat, il est important « d’accompagner la mobilité au sein de l'entreprise sans cloisonner sur des parcours-types, donner de la visibilité sur les possibilités d’avancement et les accompagnements mis en place ».

Un 8e levier - Avoir recours aux tests psychométriques 

Pour mieux recruter leurs talents dans ce secteur, accompagner le développement de leurs compétences et leur évolution de carrière, les professionnels RH peuvent utiliser les tests psychométriques : inventaires de personnalité et de valeurs, tests d’aptitudes intellectuelles, tests d’évaluation de la pensée critique ainsi que les questionnaires de motivation et d’intérêts professionnels.

Ils leur permettent de :

• Identifier les personnes les plus adaptées au poste et à la culture de l'entreprise.
• Prédire la performance au travail.
• Réduire le taux de turnover en favorisant une meilleure adéquation entre les employés et leur environnement de travail.
• Mettre en place des plans de développement personnalisés encourageant la rétention des talents.
• Améliorer l’engagement en créant un environnement de travail positif et productif propice à l’épanouissement personnel et professionnel.