Manager-coach : l’exemple de Twinin, agence de marketing RH

juillet 22, 2022, 17:38 , 17:38

De plus en plus de managers adoptent une posture de « manager-coach ». À l’exemple de Thibaud Michel et Jérémy Duris, dirigeants et co-fondateurs de Twinin, agence de marketing RH, qui ont évolué vers ce mode de management encourageant l’autonomie, la responsabilisation, le bien-être de leurs équipes au service d’une meilleure performance et d’un engagement naturel de chacun dans l’évolution de l’entreprise. Ensemble, ils reviennent sur la nature et les atouts de cette posture.

 

Comment définiriez-vous ce qu'est un "manager-coach" ?

Le “manager-coach” intervient sur des sujets ponctuellement pour apporter son expertise, non pas sous forme de solutions toutes prêtes, mais avec des questions et orientations qui poussent ses collaborateurs à apprendre, pour être in fine plus autonomes.

 

Comment devenir un manager-coach ?

Il existe forcément des formations, mais on devient “manager-coach” déjà avec de l’expérience, car il en faut nécessairement un minimum pour appréhender les situations et les sujets auxquels il va faire face, mais aussi et surtout par ses soft skills. On a besoin de patience, de bienveillance, et d’avoir de l’intérêt pour les autres, de vouloir les faire grandir et ne pas vouloir être le sauveur de toutes les situations.

 

Comment adopter cette posture au quotidien avec les équipes ?

Tout d’abord en se rendant disponible. Mais avant tout en expliquant à ses collaborateurs quel est le rôle du manager-coach, son utilité, dans quelles conditions et dans quel but il intervient. Dans notre cas, nous avons expliqué à nos équipes que nous n’étions pas toujours les décideurs, que notre but n’était pas d’imposer les actions ou solutions mais d’en être les “déclencheurs” lorsque ça patine. Nous ne sommes pas toujours les mieux placés pour apporter des solutions, car le principal intéressé a souvent plus d’informations sur la situation/la problématique pour y apporter une solution. En revanche, avoir un œil extérieur permet de se (re)poser les bonnes questions et avancer plus sereinement. 

 

Pourquoi avoir fait ce choix de management chez Twinin et vous être détourné du management traditionnel ?

Twinin a bientôt 12 ans. Nous avons créé la société à respectivement 25 et 27 ans. Nous avons naturellement évolué avec notre boite et avons souvent été à l’initiative de nouvelles formes d’entreprises. Les collaborateurs qui sont passés chez Twinin nous ont beaucoup appris, car nous avons eu à manager des juniors mais surtout des personnes de notre âge, et des séniors. Nous avons donc oscillé entre “laisser des collaborateurs autonomes pensant qu’ils n’avaient pas besoin de cadre” à “imposer des process” pour compenser les loupés auxquels on a fait face. Il y en a eu pas mal d’autres ! (rires).

La position de manager-coach est arrivée assez naturellement avec (et grâce à) une organisation et une équipe qui l’ont permis. Une organisation en silo où 1 personne ne fait plus 1000 tâches mais devient spécialiste de tâches dans son segment (Avant-vente, onboarding, conseil, après-vente, etc.) Et une équipe câblée pour, c’est-à-dire mature, bienveillante, responsable et ambitieuse.

Résultat, nous avons nous aussi, en tant que co-fondateurs, trouvé notre place dans cette organisation, à ne plus devoir/vouloir tout faire, mais n’être que sur les segments sur lesquels nous étions compétents. Par conséquent, nous sommes devenus managers-coachs avec toute l’humilité que cela demande. Faire apprendre et grandir les collaborateurs, développer leur sens des responsabilités. Tout cela pour finalement être plus performants ensemble et développer la société, chacun à nos postes.

 

Comment avez-vous géré cette transition ?

Comme toutes les autres ! (rires) Plus sérieusement, ça s’est imposé naturellement à nous grâce à la nouvelle organisation que nous avons mise en place en 2019.
Nous voulions que chaque collaborateur puisse savoir sur quoi il intervenait précisément et en quoi ça rendait son job indispensable dans l’entreprise.
Quand chacun est à son poste, on peut aussi l’être. Et en étant à notre poste, nous avons pu nous positionner comme coachs. Jérémy en automatisation médias et moi en marque employeur.

 

Croyez-vous aux bénéfices à long terme de la posture de "manager-coach" ou s'apparente-t-elle à un effet de mode ?

Avec tout ce que nous venons de dire, nous ne pouvons pas croire que nous puissions devenir manager-coach par mode. On ne parle pas d’un job, mais d’une posture. Alors oui il a toujours existé des jobs à la mode qui finissent par disparaître ou n’exister que dans des start-up qui ont levé des fonds (responsable du bonheur par exemple), mais la posture de manager-coach s’apparente à du bon sens.

Nous croyons à vrai dire qu’elle a toujours existé, au travers de personnalités dont c’était la façon de manager. Certes, cette posture est actuelle car, aujourd’hui en phase avec ce qu’attendent les collaborateurs. Mais c’est une posture qui va perdurer car les collaborateurs qui auront eu à évoluer dans des structures la pratiquant, ne pourront plus revenir à un modèle classique de management.

 

Quels retours des collaborateurs avez-vous depuis que vous avez adopté ce mode de management ?

C’est difficile de répondre à cette question car nous n’avons pas adopté cette posture brutalement. Il n’y a pas eu de rupture avec un avant et un après.

Depuis toujours, nous parlons régulièrement à nos équipes pour leur donner l’orientation que prend la structure, la vision que nous avons du marché et de notre business. La posture de manager-coach en a fait partie. Les équipes n’ont pas appris du jour au lendemain que nous étions disponibles pour les faire grandir, mais nous avons en effet commencé par préciser que nous ne voulions plus être les décideurs de toutes les situations, ni des donneurs d’ordre, que chacun devait pouvoir être responsable de son job, mais que pour ce faire, nous étions là pour les accompagner et leur donner tous les tips nécessaires.

 

Quels impacts observez-vous sur la productivité de votre organisation ?

Une fois encore, la réponse est diluée car nous observons une franche évolution de la productivité depuis la nouvelle organisation en silo, dans laquelle nous sommes véritablement devenus manager-coach. Donc, cela ne peut pas être dû qu’à la posture de manager-coach…!

 

Ce mode de management contribue-t-il a une meilleure qualité de vie au travail ?

Oui ! En étant responsable, on s’assure que son job est mieux fait. On ne peut pas se reposer sur quelqu’un d’autre pour qu’il soit fait. En revanche, on peut s’appuyer sur des personnes pour être sûr de bien le faire ou mieux le faire. Et ça, ça change tout.

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