« J’ai l’habitude de préconiser à nos utilisateurs d’avoir recours au TD-12 dans leur pratique dès lors que l’environnement de travail, l’historique du poste, de l’équipe, ou de l’entreprise demande un soin particulier dans l’identification de profils à risques. »
Christelle Cadoret, Consultante Psychologue du travail
Consultante Psychologue du travail, Christelle Cadoret collabore avec Pearson TalentLens depuis près de 25 ans sur le conseil aux utilisateurs de tests d’évaluation en Ressources Humaines et accompagne nos client·e·s par le biais de prestations d’évaluation ou de développement utilisant nos solutions. Elle partage avec nous son expérience d’utilisation du TD-12 dans des contextes de recrutement de profils à risque et de manager·euse·s.
L’inventaire de personnalité et plus spécifiquement des tendances dysfonctionnelles, TD-12, est utilisé dans l’accompagnement au recrutement sur certains types de poste ou dans certains environnements professionnels. Il vise clairement à identifier des candidat·e·s dont les caractéristiques personnelles pourraient engendrer des risques de comportements dangereux, contreproductifs et/ou déviants.
Un test toujours couplé à d’autres inventaires de personnalité ou tests d’aptitudes intellectuelles
J’ai l’habitude de préconiser à nos utilisateurs d’avoir recours au TD-12 dans leur pratique dès lors que l’environnement de travail, l’historique du poste, de l’équipe, ou de l’entreprise demande un soin particulier dans l’identification de profils à risques.
Il vient souvent en complément d’autres inventaires de personnalité plus traditionnels et de tests d’aptitudes intellectuelles, car à lui seul, le TD-12 ne permet que d’écarter des profils à risque de comportements non-adaptés. Pour donner d’autres informations sur le·la candidat·e (leadership, communication, organisation, qualité du raisonnement, pensée critique, etc.), il est bon d’avoir à sa disposition d’autres éléments révélés par d’autres tests (PfPI, DAT™Next Generation, Watson‐ Glaser™ III), notamment quand le profil du·de la candidat·e ne présente aucune tendance dysfonctionnelle sur le TD-12. Dans ma pratique de consultante en recrutement, j’utilise le TD-12, principalement dans deux types de contextes : le recrutement de Pilotes de ligne et le recrutement de manager·euse·s.
Le TD-12 pour le recrutement de pilotes de ligne
Depuis février 2021, les compagnies aériennes européennes doivent respecter une règlementation européenne les obligeant toutes à évaluer les risques psychologiques chez tout nouveau·elle pilote. La Direction Générale de l’Aviation Civile (DGAC), dans son guide de mise en œuvre de cette réglementation, a très clairement mis en avant le bénéfice d’utiliser le TD-12 pour l’évaluation des tendances dysfonctionnelles de la personnalité. La règlementation européenne, indique également la nécessité d’une supervision de l’ensemble des évaluations par un Psychologue, ayant une connaissance du milieu aérien.
Ainsi, je suis mandatée par des compagnies aériennes pour mettre en œuvre ces évaluations et porter un avis circonstancié sur le risque à recruter tel·le ou tel·le candidat·e au poste d’Officier Pilote de Ligne.
Il s’agit avec le TD-12, de vérifier qu’aucune tendance dysfonctionnelle ne vienne polluer le comportement du pilote lors des vols. L’idée est d’éliminer tout risque :
- de difficulté dans la relation qui pourrait impacter la communication avec les membres d’équipage, notamment en cas de difficultés en vol ;
- de difficultés dans l’acceptation, la mise en œuvre et le respect des règles et procédures qui sont nombreuses, strictes et incontournables dans ce milieu ;
- de difficultés avec le contrôle de ses impulsions, lié à la prise de risques et la prise de décision...
Sans être exhaustive, cette liste vous donne une idée de ce l’on peut chercher à évaluer avec le TD12. Et il est surprenant de parfois voir apparaitre un profil montrant chez un·e pilote, une tendance à ne pas respecter les droits d’autrui, à transgresser les règles et conventions, ou à faire preuve d’impulsivité et d’incapacité à faire des projets à long terme ou à tirer des leçons des échecs. Personne n’a envie d’être passager dans son avion, ou coéquipier·ère dans un espace clos à 20 000 pieds d’altitude au-dessus de l’océan !
Éviter les comportements déviants risqués dans un appareil de plusieurs millions d’euros et transportant des passager·ère·s, est bien l’objet de la règlementation européenne mise en place. Le TD-12 nous aide à poser un état des lieux objectif sur ces risques. Attention, il ne s’agit pas ici de faire un diagnostic psychopathologique du·de la candidat·e, mais bien d’évincer les profils à risques.
La règlementation européenne prévoit en parallèle un suivi psychologique des pilotes afin de garantir que leur santé mentale est préservée tout au long de leur carrière. Elle permet une prise en charge et un suivi, à la demande du·de la pilote lui·elle-même, ou de sa Direction, suite à une difficulté personnelle ou professionnelle. Le·la pilote peut ensuite être, éventuellement orienté·e à l’extérieur vers une prise en charge psychologique.
Le TD-12 pour le recrutement de manager·euse·s
Les entreprises veulent se prémunir du manque de probité ou de loyauté qui pourrait amener à des préjudices et parfois à des catastrophe financières (détournements, abus de biens sociaux, etc.). Il peut également s’agir de risque d’espionnage industriel. Elles ne veulent pas avoir à se séparer, trop tard, de collaborateur·rice·s aux comportements inappropriés.
Les entreprises souhaitent également, de nos jours, porter une image employeur positive, inclusive, participative qui passe inévitablement par ses manager·euse·s qui se doivent d’exercer leur assertivité de manière adéquate, mesurée et à propos ; de développer les compétences de leurs équipes avec équité et efficience et en tenant compte des valeurs de l’entreprise et des sujets sociétaux. Elles ne veulent plus seulement un·e manager·euse qui pilote son activité, qui anime son équipe, qui porte les projets, qui prend des décisions.
Les manager·euse·s doivent aujourd’hui faire preuve d’une grande adaptabilité, dans leur analyse des situations, des relations. Ils·elles doivent être flexibles dans leurs approches et comportements. Ici, il s’agit d’avoir recours au TD-12 certes, pour éviter les comportements à risque, mais plus encore pour l’impact négatif qu’ils·elles peuvent avoir sur les équipes, sur le matériel, sur la réputation de l’entreprise ou vis-à-vis d’éléments financiers. De nouveau, ce qui est investigué via le TD-12, ce sont les dimensions de communication, de prise de décision, de respect des règles et conventions et le risque d’impact négatifs dans le cadre de l’exercice d’une fonction managériale. Quoi de plus néfaste et nocif pour une équipe qu’un·e manager·euse inconstant·e dans son comportement, impulsif·ve dans ses décisions, harcelant·e dans son micro-management ?
L’importance de la restitution au·à la candidat·e des résultats aux tests passés
Pour le·la candidat·e la passation du TD-12 lorsqu’elle est couplée à d’autres outils est assez anodine. Il est important de soigner les consignes préalables de passation afin que le·la candidat·e réponde aux items posés le plus spontanément possible afin que l’évaluation ait le plus de poids et de validité. Il est important de pouvoir compléter l’analyse du profil en entretien avec le·la candidat·e, le but étant de voir à quel point il·elle est en capacité de percevoir, d’accepter, mais surtout de contrôler ses tendances. Il faut alors porter une attention toute particulière à la posture, aux questions et aux verbatims utilisés afin de ne pas froisser des sensibilités particulières chez le·la candidat·e, et en même temps de pouvoir faire émerger la tendance dysfonctionnelle si besoin.
En recrutement, notre rôle consiste à rassurer notre client sur la proximité du profil du·de la candidat·e avec ses besoins, à le prévenir des risques potentiels, à l’informer sur les éléments du profil à accompagner, à former, pour optimiser son intégration et sa gestion de carrière.
Vis-à-vis du·de la candidat, nous nous devons de le·la sensibiliser aux risques qu’il·elle prend, pour sa santé physique et mentale, pour son épanouissement personnel, en se mettant dans des environnements qui ne lui seront pas favorables, et où il·elle ne pourra utiliser ses ressources et montrer le meilleur de lui·elle-même. Nous devons également pouvoir informer et orienter vers une prise en charge extérieure si cela se présente (bilan professionnel, bilan psychologique, etc.)