Intelligence artificielle, métavers… quels enjeux pour le recrutement ?
Si l'intelligence artificielle (IA) est déjà très présente dans notre quotidien (GPS, playlists, publicités ciblées) et se démocratise peu à peu grâce des outils tels que ChatGPT, le métavers, quant à lui en est encore à ses balbutiements. Ces nouvelles technologies, qui comportent un énorme potentiel de développement, sont progressivement intégrées dans les entreprises pour la gestion des ressources humaines, et, en particulier, le recrutement. Quelles sont les possibilités offertes par ces nouveaux algorithmes ? Aident-ils à mieux recruter ? Si oui, sont-ils amenés, à terme, à se substituer aux recruteurs ? Réponses.
Qu'entend-on par intelligence artificielle (IA) et métavers ?
Ces technologies qui font de plus en plus parler d'elles ont chacune des usages bien distincts.
L'intelligence artificielle
L'intelligence artificielle est un ensemble de technologies, de programmes informatiques capables de simuler l'intelligence humaine à partir de données qu'on lui fournit. ChatGPT, par exemple, est un outil utilisant l'IA générative : il produit du contenu à partir des informations qu'on lui donne et doit être alimenté en permanence. Cela lui permet de générer du contenu structuré. Cependant, pour obtenir des résultats fiables, il est indispensable de l'entraîner avec des requêtes précises et de l'orienter vers les objectifs souhaités.
Le métavers
Le métavers (de l'anglais metaverse), contraction de « meta universe », signifie littéralement l'univers de l'au-delà. Il s'agit plus exactement de plusieurs univers numériques qui évoluent en parallèle, car, actuellement, il n'est pas encore possible de communiquer d'un monde virtuel à un autre. Cet univers en 3D est souvent une association de deux technologies : la réalité virtuelle et la réalité augmentée. On entre dans le métavers par le biais de plateformes spécialisées, avec un casque de réalité virtuelle ou de réalité mixte, et, pour plus d'immersion, des lunettes de réalité virtuelle, chaussures et/ou gants haptiques. Les utilisateurs, via des avatars créés par leurs soins, peuvent y mener une existence virtuelle, acheter un logement, le décorer, rencontrer leurs voisins...
Fréquemment utilisé dans les jeux vidéo, les entreprises s'en servent également avec différents objectifs, en particulier pour innover dans leurs pratiques de recrutement.
Quels rôles peuvent jouer l’IA et le métavers dans le recrutement ?
L'intelligence artificielle comme le métavers sont à considérer comme des outils servant les intérêts de l'entreprise, notamment pour répondre aux objectifs de recrutement.
Faciliter le sourcing
Rechercher des candidats sur les plateformes d’emploi s'avère très chronophage pour un chargé de recrutement. Cependant, l'analyse sémantique effectuée via l'intelligence artificielle facilite grandement la sélection des candidats et permet au recruteur un gain de temps important dans le sourcing. L'IA fait partie des outils de sourcing particulièrement efficaces en cas de recrutement important, puisqu'elle est capable d'analyser rapidement des milliers de CV. Le large champ couvert par l'IA permet de détecter les candidatures comportant les mots-clés présents sur la fiche de poste concernée et/ou l'offre d'emploi. Grâce au matching, le tri des CV est facilité et permet aux recruteurs de se constituer un vivier facilement. Le recours au métavers fait également gagner du temps lors de l'étape de présélection, notamment en supprimant l'entretien téléphonique. De plus, il est possible d'y organiser des entretiens collectifs ou un job dating virtuel dans certains processus d'embauche, à condition que les candidats soient équipés d'un casque.
Automatiser les tâches chronophages
Si le sourcing est facilité, c'est aussi grâce à l'automatisation des tâches chronophages, comme la diffusion des offres sur des sites d’emploi, depuis l'ATS (Applicant Tracking System, outil de gestion du recrutement, de suivi entre autres des candidats). Pour les entreprises amenées à recruter de nombreux collaborateurs, les algorithmes de l'IA sont devenus incontournables pour automatiser et personnaliser une réponse à la réception d'un CV ou d'une candidature spontanée, ainsi qu'une convocation à un entretien de recrutement. Cela permet également l'envoi de mails personnalisés à chaque candidat et facilite le suivi des candidatures à chaque étape du recrutement.
Aider à la rédaction
De plus en plus de recruteurs utilisent l'IA pour rédiger leurs offres d'emploi, les personnaliser en valorisant la culture d'entreprise, ainsi que pour décrire le profil de poste souhaité et mettre en avant les compétences requises. ChatGPT peut ainsi augmenter la lisibilité des annonces et adapter leur forme aux différents médias sociaux, ce qui permet également d'atteindre certains candidats passifs. De leur côté, les personnes en recherche d'emploi ont également recours à ChatGPT pour rédiger leur lettre de motivation.
Évaluer les compétences
Les jeux vidéo et la réalité virtuelle font partie des techniques de recrutement utilisées par les DRH pour simuler des situations permettant d'évaluer les candidats sur certains traits de personnalité, notamment. Derrière un avatar, les candidats auraient des réactions plus spontanées. Concernant l'évaluation des compétences en général, les professionnels du recrutement peuvent tout à fait envisager de mener les entretiens avec les candidats dans le métavers, qui serait ou non une copie des locaux de l'entreprise. Cette nouvelle technologie permet d'organiser des mises en situation difficiles ou impossibles à mettre en œuvre dans la réalité : plonger au cœur de l'océan, voler en hélicoptère, aller dans l'espace, opérer à cœur ouvert etc. Il peut être enrichissant d'y faire se rencontrer les postulants pour observer leurs réactions et identifier le candidat qui correspond le mieux au poste à pourvoir.
Optimiser l'expérience candidat
Certaines entreprises proposent déjà des visites virtuelles de leurs locaux. Un atout pour optimiser l'expérience candidat. Une visite en immersion totale permet à un futur collaborateur ou à un candidat de s'approprier plus précisément la culture d'entreprise, et, d'ores et déjà, faciliter l'onboarding. Concernant l'IA, les chatbots, par exemple, participent également à l'amélioration de cette expérience en répondant à certaines attentes du candidat et aux questions qu'il peut se poser sur la procédure de candidature et les étapes du recrutement.
Valoriser la marque employeur
Conséquence indirecte, le recours à des technologies de réalité virtuelle ou augmentée permet d'attirer des profils sensibles à ces méthodes de recrutement. Ainsi, une start-up qui cherche à recruter un expert en IT a tout intérêt à les intégrer dans sa stratégie d'acquisition de talents. De plus, en communiquant sur ces nouveaux modes de recrutement sur les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin, les sites d'emploi comme l'APEC et autres canaux de recrutement, l'entreprise gagne en attractivité auprès de candidats potentiels. En outre, le caractère innovant de ces technologies peut inciter les meilleurs profils à postuler.
Quels sont les opportunités et challenges de l’IA et du métavers en recrutement ?
L'IA et/ou le métavers représentent une forte valeur ajoutée pour l'entreprise, et spécifiquement dans le domaine du recrutement. Toutefois, ils doivent relever encore quelques challenges, d'où l'importance de bien connaître ces outils.
Les opportunités
- Vous gagnez du temps ! Certains groupes ou entreprises multisites utilisent la réalité virtuelle pour organiser leurs réunions de travail. Dans le même esprit, le métavers peut servir de moyen de recrutement d'un nouveau collaborateur à l'international, représentant ainsi des économies de déplacements et de temps.
- Les technologies de parsing (analyse des CV sous format papier et digital pour intégrer les informations contenues dans un logiciel de recrutement ou ATS) et de matching (identification des compétences, de l'expérience et des qualifications qui correspondent au profil recherché pour un poste particulier) facilitent également le travail d'une équipe de recruteurs, en permettant de sélectionner le candidat qui convient le mieux au poste à pourvoir et donc de recruter efficacement.
- Si l'entreprise souhaite recruter des cadres, des managers ou des jeunes diplômés, elle peut trouver rapidement des collaborateurs immédiatement opérationnels.
- L'IA permet de réaliser automatiquement les mises à jour des contenus et des données, qui ont une durée de vie limitée sur le web.
- Le métavers permet de simuler l'environnement de travail et les contraintes techniques, de diminuer certains risques. Cela représente un réel atout pour un responsable du recrutement qui limite ainsi les erreurs de casting et les coûts liés à de mauvais recrutements.
- Ces nouvelles technologies ont l'avantage de permettre au recruteur d'élargir le recrutement à l'international, la distance ou la langue n'étant plus des obstacles.
Les challenges à relever
- L'IA présente un risque d'uniformisation des profils, de recruter des clones : l'IA générative apprend en effet des données dont on la nourrit. Si celles-ci se ressemblent ou qu'un recruteur entre souvent les mêmes mots-clés, les profils atypiques risquent d'être écartés des résultats.
- La qualité des données fournies, le manque de régularité dans l'entraînement de la machine, ou encore une mauvaise formulation de la requête peuvent aboutir à des résultats faussés. Ainsi, il est souvent nécessaire de s'y prendre à plusieurs reprises pour obtenir une réponse concluante de la part de ChatGPT. C'est pourquoi, il est essentiel que les utilisateurs soient formés au préalable.
- Les utilisateurs peuvent rencontrer des problèmes de sécurité, de protection des données personnelles, le RGPD ne s'appliquant pas dans tous les pays hors Europe.
IA et métavers : une solution pour pallier les difficultés de recrutement ?
Sur un marché de l'emploi en tension, l'entreprise doit se démarquer de ses concurrents pour attirer des candidats et trouver des solutions concrètes pour remédier à ses difficultés de recrutement.
Une méthode de recrutement innovante
Le recours à ces technologies innovantes que sont l'IA et le métavers dynamise l'image employeur et peut séduire de nouveaux talents, à condition de ne pas être qu'une coquille vide. Cette approche du recrutement novatrice optimise l'expérience candidat (jeux de rôles, immersion totale dans la réalité virtuelle, sensations inédites...) et peut permettre de cibler plus facilement les profils pénuriques. De plus, utilisées pour un premier entretien, ces technologies permettent de gagner du temps et d'éviter qu'une recrue pressentie n'aille chez le concurrent.
Élargir le type de profil recherché
L'IA générative peut proposer des candidats différents de ceux recherchés habituellement, en fonction des requêtes et des mots-clés qu'on lui soumet. Mais c'est encore l'humain qui fournit les données et le recruteur qui émet des requêtes en fonction de son objectif de recrutement, à un moment T. La machine est une simple exécutante. Cependant, l'IA est capable de proposer des candidatures que le recruteur n'aurait pas retenues d'emblée et l'inciter à recruter des candidats atypiques. Une personne se cachant derrière un avatar en forme de licorne peut correspondre à 80 % au profil recherché. L'entreprise a la possibilité de la former ensuite via le métavers ! C'est aussi une façon de limiter les discriminations à l’embauche. De plus, grâce au matching, l'IA peut puiser spontanément dans le vivier de candidatures reçues, qu'elle a elle-même contribué à créer.
Des impacts difficiles à évaluer
L'impact de l'intelligence artificielle sur le recrutement dans son ensemble reste difficile à mesurer. Le gain de temps est incontestable dans l'automatisation du tri des candidatures et dans le matching avec les profils de postes à pourvoir. Incontestable aussi en matière de déplacements et d'organisation d'entretiens, voire dans la mise en œuvre de l'évaluation. Cependant, tout ceci nécessite une ingénierie de la part des spécialistes du recrutement, ainsi que la définition de KPI (Key Indicator Performance, indicateurs clés de performance) pour suivre et déterminer le retour sur investissement (ROI) de ces technologies, par rapport aux processus de recrutement « classiques ».
IA, métavers VS recruteur ?
Les nouveaux algorithmes ont-ils pour vocation, à terme, de remplacer le recruteur ? Les échanges physiques sont-ils amenés à disparaître ? Si le métavers est un espace propice aux mises en situation, il est souvent réservé aux entretiens de présélection. Quant à l'entretien d'embauche, il se déroule encore, plus généralement, en face à face. L'usage du métavers comme outil de recrutement est encore anecdotique, en comparaison des solutions proposées par l'IA. Cependant, il convient de rester prudent et de bien encadrer les usages qui en sont faits, tout en s'assurant de la qualité des données dont on dispose.
IA, métavers et tests psychométriques : une complémentarité
Les solutions de recrutement sont nombreuses et dépendent de la stratégie de recrutement définie.
Des moyens diversifiés
Recrutement par approche directe (recrutement des dirigeants ou de profils rares), cooptation, mobilité interne, nouvelles méthodes de recrutement (IA, métavers etc.), les manières de recruter sont multiples. Mais il n'existe pas une solution de recrutement universelle qui permettrait de trouver le candidat idéal. Souvent, la personne qui s'occupe du recrutement (consultants, service ressources humaines, cabinets de recrutement) utilise des méthodes et des outils de recrutement complémentaires et qui ont leur place à telle ou telle étape du processus de recrutement.
Tests psychométriques et réalité virtuelle
Si l'entretien d'embauche en face à face demeure incontournable, les tests psychométriques dédiés au recrutement permettent de connaître les candidats de manière approfondie, à partir d'items déclaratifs, tandis que la simulation de situations réelles, dans le métavers ou ailleurs, permet de visualiser les réactions des postulants et d'évaluer plus précisément les soft skills. Les tests psychométriques, tels que l'inventaire de personnalité et de valeurs SOSIE 2nd Generation, l'inventaire de personnalité au travail PfPI et/ou les tests d'aptitudes intellectuelles DAT™ NEXT GENERATION évaluent précisément les compétences des candidats, renseignent sur son potentiel et sont d'excellents prédicteurs de performance en poste.
Le métavers est efficace à sa manière pour évaluer le candidat sur les compétences techniques propres à certains secteurs d'activité, grâce à des mises en situations semblables à la réalité des métiers (restauration, maintenance, industrie etc.).
Ainsi, quels que soient les outils, le métavers et les tests psychométriques sont complémentaires pour « augmenter » la qualité de l'évaluation.
Les biais cognitifs
Lorsqu'elle est bien utilisée et alimentée avec des données fiables, l'IA permet de constituer sans discrimination un vivier de candidats. Il est donc permis de penser que l'association des technologies de l'intelligence artificielle et des tests psychométriques, conçus scientifiquement, annihilerait tout risque de biais cognitifs dans le recrutement de talents.
Ainsi, utilisés à bon escient, l'IA et le métavers représentent une aide considérable pour les recruteurs. Toutefois, ces outils sont à mille lieues de pouvoir remplacer l'humain dans ses fonctions. En effet, s'ils offrent de nombreux atouts pour l'aide à la décision, ils présentent aussi un défaut majeur : ils ne savent pas gérer les émotions. Des compétences humaines telles que l'imagination, l'empathie, la créativité…, parmi celles requises pour exercer une fonction dans les RH, ont encore de beaux jours devant elles.