🔎 RepĂ©rer les talents et le potentiel des personnes grĂące aux aptitudes intellectuelles ! 😃

IngĂ©nieur et psychologue, HĂ©lĂšne Jeannet est consultante dans le management des ressources humaines. Elle accompagne les personnes et les Ă©quipes dans l’identification et le dĂ©veloppement de leurs compĂ©tences. AprĂšs avoir exercĂ© plus de 15 ans en entreprise, elle a cofondĂ© la sociĂ©tĂ© Chuquet & Jeannet Conseil afin d’accompagner les entreprises dans le dĂ©veloppement de leur potentiel humain. Co-auteure du questionnaire 360° TALENT ZOOM Ă©ditĂ© par Pearson TalentLens, elle forme Ă©galement de nombreux professionnels RH Ă  l’utilisation de nos outils dont elle se sert elle-mĂȘme professionnellement. Elle partage ici son expertise et expĂ©rience sur l’évaluation des aptitudes intellectuelles et son Ă©volution grĂące notamment Ă  l’arrivĂ©e de nouveaux outils tels la DATℱ NEXT GENERATION.

Quel intĂ©rĂȘt y a-t-il, aujourd’hui, Ă  Ă©valuer les aptitudes intellectuelles des candidats ?

La majoritĂ© des emplois de demain n’existe pas aujourd’hui. Selon une Ă©tude rĂ©alisĂ©e en 2017 par un think tank californien, 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore (Ă©tude Dell Technologies et l’Institut pour le futur – 2017). Si ce chiffre a peut-ĂȘtre lĂ©gĂšrement changĂ© depuis, il est certain qu’avec la rĂ©volution numĂ©rique de nombreux mĂ©tiers, souvent les moins qualifiĂ©s, vont disparaĂźtre avec l’essor de l’intelligence artificielle, des algorithmes et de la robotisation. De nouveaux vont apparaĂźtre exigeant un niveau de compĂ©tences plus Ă©levĂ©.

Les entreprises et les DRH vont devoir faire face à une mutation des compétences requises pour maintenir leur niveau de performance et de compétitivité. Un défi majeur pour eux va consister à détecter les potentiels disponibles au sein des entreprises et à faire évoluer les salariés quels que soient leur ùge et leur expérience vers de nouvelles missions et activités.

Quelles sont les aptitudes les plus recherchées par les recruteurs actuellement ?

Le changement inexorable du monde du travail peut s’illustrer par le dĂ©veloppement du tĂ©lĂ©travail, en mode accĂ©lĂ©rĂ©, avec la crise sanitaire et les confinements successifs que nous venons de vivre. La mise en Ɠuvre du tĂ©lĂ©travail a nĂ©cessitĂ© bien sĂ»r l’acquisition rapide de la capacitĂ© Ă  jongler avec les diffĂ©rents outils de visioconfĂ©rence (Teams, Zoom, Webex et autres) mais pas uniquement. Au-delĂ  des conditions matĂ©rielles adaptĂ©es, cette nouvelle modalitĂ© de travail exige bien Ă©videmment de l’autonomie c’est Ă  dire la capacitĂ© Ă  travailler seul, Ă  prendre des dĂ©cisions, Ă  prioriser, Ă  organiser son travail sans directives prĂ©cises ni frĂ©quentes


Cela va mĂȘme plus loin et requiert une capacitĂ© Ă  se projeter, Ă  rĂ©flĂ©chir aux consĂ©quences de ses actions ou non-actions, Ă  aller chercher une information ou la nĂ©cessitĂ© d’en transmettre mĂȘme lorsque ce n’est pas explicitement demandĂ©. Cela implique donc une compĂ©tence accrue en termes de hauteur de vue et discernement.

Comme aujourd’hui nous ne pouvons dĂ©finir avec exactitude les emplois de demain, il est difficile d’identifier avec prĂ©cision les connaissances et les compĂ©tences qu’ils vont exiger. L’enjeu majeur va donc ĂȘtre de repĂ©rer, fidĂ©liser ou attirer des personnes qui ont un potentiel d’évolution, sous tendu par des capacitĂ©s d’apprentissage et d’adaptabilitĂ©.

La question qui se pose alors est : comment faire ? Quels sont les outils ou les méthodes qui permettent de mener cette évaluation ?

Comment Ă©valuer le potentiel d’évolution, l’adaptabilitĂ© et les capacitĂ©s d’apprentissage ?

Les tests d’aptitudes intellectuelles sont considĂ©rĂ©s par les spĂ©cialistes comme les meilleurs prĂ©dicteurs de la capacitĂ© Ă  acquĂ©rir de nouvelles compĂ©tences, Ă  s’adapter et Ă  rĂ©soudre des problĂ©matiques nouvelles sans faire appel Ă  des solutions apprises. Ceci signifie que ces outils permettent de repĂ©rer les talents et le potentiel des personnes capables de dĂ©nouer des situations jamais rencontrĂ©es auparavant, indĂ©pendamment de leurs connaissances, de leur domaine ou niveau de formation ni mĂȘme de leur expĂ©rience. Cela permet de dĂ©tecter un rĂ©el potentiel d’évolution chez des personnes, qui pour diffĂ©rentes raisons ont fait peu d’études et n’ont parfois pas de diplĂŽmes.

Parmi ces tests, la DATℱ NEXT GENERATION permet non seulement de mesurer ces aptitudes mais en plus elle prĂ©sente des innovations et cumule beaucoup d’avantages par rapport aux outils classiques.

Comment fonctionne la DATℱ NEXT GENERATION, test d’évaluation des aptitudes intellectuelles au format adaptatif ?

À la diffĂ©rence des tests classiques Ă  forme fixe oĂč tous les candidats rĂ©pondent aux mĂȘmes questions, les questions prĂ©sentĂ©es dans les Ă©preuves de la DATℱ NEXT GENERATION sont ajustĂ©es en fonction du niveau de rĂ©ussite du sujet. Chaque candidat dĂ©bute le test avec une question de difficultĂ© moyenne. En cas de bonne rĂ©ponse, l’item suivant sera plus difficile. En cas de mauvaise rĂ©ponse, il recevra un item de niveau plus facile. Cette logique est rĂ©pĂ©tĂ©e tout au long du test. La durĂ©e de passation est illimitĂ©e.

Cet outil fonctionne grĂące Ă  une banque d’items, c’est Ă  dire une rĂ©serve de questions ordonnĂ©es selon leur niveau de difficultĂ© et prĂ©sentĂ©es aux candidats (dans un ordre alĂ©atoire d’une passation Ă  l’autre).

L’outil garantit une Ă©quitĂ© de traitement quel que soit le niveau de formation du candidat. Il n’est plus nĂ©cessaire d’avoir des outils diffĂ©rents en fonction des niveaux de formation (niveau V, Bac, Bac+2, Bac + 5 et autres) car la DATℱ NEXT GENERATION est bĂątie sur un algorithme qui va s’adapter en fonction de l’agilitĂ© mentale des personnes.

Quels intĂ©rĂȘts prĂ©sente la DATℱ NEXT GENERATION ?

Une mesure efficiente de l’agilitĂ© intellectuelle : la comparaison des rĂ©sultats obtenus via la DATℱ NEXT GENERATION et ceux obtenus via des outils plus classiques montre que l’évaluation de la performance est plus fine avec pourtant moins de questions posĂ©es. Non seulement la prĂ©cision de la mesure est augmentĂ©e, mais sa fiabilitĂ© est aussi accrue.

En effet, les items sĂ©lectionnĂ©s dans une vaste banque de donnĂ©es et attribuĂ©s au hasard ne sont pas surexposĂ©s. Chaque candidat est amenĂ© Ă  rĂ©pondre Ă  des items diffĂ©rents. Les copies d’écrans n’ont plus d’intĂ©rĂȘt et l’intĂ©gritĂ© du test est ainsi prĂ©servĂ©e. Cela permet la passation du test Ă  distance, en mode sĂ©curisĂ© qui limite les risques de triche.

Une expĂ©rience candidat amĂ©liorĂ©e : les candidats qui rĂ©pondent correctement Ă  toutes les questions sont confrontĂ©s Ă  des items de plus en plus difficiles qui les stimulent ; les moins habiles ne sont pas dĂ©motivĂ©s, ni fragilisĂ©s par un trop fort sentiment d’échec car ils trouvent aussi des solutions aux problĂšmes plus faciles qui leur sont posĂ©s.

La passation de la DATℱ NEXT GENERATION offre Ă©galement l’opportunitĂ© Ă  certains candidats manquant de confiance en eux, ou de faible niveau de qualification, de dĂ©couvrir qu’ils ont des aptitudes intellectuelles Ă©gales voire supĂ©rieures Ă  celles de candidats de niveau Bac+5. Cette mesure objective de leur potentiel peut avoir un effet positif considĂ©rable sur leur estime de soi.

La souplesse donnĂ©e par la passation de l’outil Ă  distance permet par ailleurs au candidat d’exprimer pleinement son potentiel, en s’isolant au calme dans son environnement habituel, ne nĂ©cessitant pas de dĂ©placement gĂ©ographique, choisissant la langue qu’il souhaite, sans ĂȘtre contraint par une limite de temps comme dans les passations chronomĂ©trĂ©es.

Une marque employeur dynamisĂ©e : les candidats, mĂȘme aguerris et habituĂ©s Ă  la passation de tests d’aptitudes, sont surpris par la nature de ce test non chronomĂ©trĂ© et au format inĂ©dit. Cela confĂšre une image d’entreprise inventive et ouverte aux pratiques et aux outils innovants.

Le choix d’un outil de mesure du potentiel de la personne, sans contrainte de temps, met Ă©galement en Ă©vidence l’intention d’évaluer la capacitĂ© rĂ©elle d’un candidat Ă  rĂ©soudre un problĂšme inĂ©dit et complexe sans que le temps introduise un biais et puisse avoir un impact nĂ©gatif. Cela ouvre des perspectives de dĂ©veloppement ou de parcours professionnels cohĂ©rents avec les spĂ©cificitĂ©s de chaque personne.

Enfin, la volontĂ© de mettre le candidat dans des conditions de passation optimales pour qu’il donne le meilleur de lui-mĂȘme et rĂ©ussisse le test, en limitant les sources de stress, constitue un indice sur la façon dont sont considĂ©rĂ©es les personnes une fois intĂ©grĂ©es au sein de l’entreprise.