Les (dys)fonctionnements d’une personne au travail: les évaluer et les comprendre
Filip de Fruyt, Professeur en psychologie différentielle à l’université de Gand et Jean-Pierre Rolland, Professeur émérite des universités (Université Paris Nanterre), auteurs de l’inventaire des tendances dysfonctionnelles TD-12 reviennent sur l’importance de réduire le risque de recruter ou de promouvoir à des postes à responsabilité des collaborateurs présentant des tendances à manifester des comportements problématiques, contraires à l’éthique ou contre-productifs au travail, qui peuvent s’exprimer plus encore dans le contexte de crise sanitaire économique et sociale actuelle.
Une expertise considérable
Au cours des deux dernières décennies, les professionnels des ressources humaines, de la sélection et du développement des talents se sont principalement concentrés sur la définition des compétences attendues chez les employés dans les différents postes et fonctions des organisations.
Ils ont acquis et accumulé une expertise considérable dans la lecture et l’analyse des résultats d’évaluation de la personnalité fournis par des outils tels que l’inventaire de la personnalité pour les professionnels (PfPI, Rolland & De Fruyt, 2009) en termes de compétences et d’employabilité pour étayer leurs décisions de sélection, d’affectation et de développement des collaborateurs.
Les conséquences liées aux comportements dysfonctionnels
Dans le même temps, les professionnels des ressources humaines ont compris qu’un focus exclusif sur les aspects classiques de la personnalité des candidats devait être complété par une attention plus explicite aux composantes moins connues, moins évidentes au premier abord et potentiellement plus problématiques de leur personnalité. Dans le domaine de la personnalité, on dénomme ce champ le « Dark side ».
En effet, ils sont parfois confrontés à l’émergence de comportements problématiques ou dysfonctionnels de collaborateurs après leur recrutement et leur intégration dans l’entreprise.Ces problèmes peuvent être remontés par ces personnes elles-mêmes, mais également par leurs supérieurs ou leurs collègues et parfois par des clients.
Les difficultés qui surviennent sont hétérogènes : problèmes généraux d’humeur, fluctuations imprévisibles et importantes de l’humeur, problèmes d’intégrité, comportements impulsifs ou agressifs, violations de règles et de normes, divers problèmes de leadership, comportements de type narcissique, exploitation ou harcèlement des collègues, par exemple.
Il est rapidement apparu que ces comportements dysfonctionnels avaient des conséquences immédiates et profondes dans un large éventail d’emplois, non seulement dans des emplois dans le secteur de la sécurité (police, armée, sociétés de sécurité privées, …), mais également dans des emplois impliquant des responsabilités cruciales (pilotes de ligne, personnel navigant commercial et au sol, conducteurs de véhicules de transports en commun…) et particulièrement dans les professions en charge de personnes en situation de vulnérabilité (gardiens de prison, personnes travaillant avec de jeunes enfants, personnes âgées, réfugiés, ou patients psychiatriques…).
Les lieux de travail sont également des lieux sociaux par définition et ces problèmes affectent également la façon dont nous nous comportons avec les autres, y compris la façon dont nous les dirigeons, et également la façon dont nous nous conduisons et nous contrôlons nous-mêmes.Ces exemples montrent clairement que les comportements dysfonctionnels peuvent se manifester sous de nombreuses formes, et bien que certains d’entre eux puissent être plutôt rares, leurs conséquences peuvent être énormes et catastrophiques.
Il est donc nécessaire d’évaluer – chez des candidats à un emploi ou à un poste de responsabilité notamment – les éventuelles tendances dysfonctionnelles qui pourraient se déclencher ou se réactiver dans des conditions de stress, de fatigue ou en l’absence de mécanismes de contrôle explicites.
Évaluer ces comportements dysfonctionnels
Ceci ne signifie évidemment pas qu’en évaluant les tendances dysfonctionnelles (TD-12 ; Rolland & De Fruyt, 2018), toutes les manifestations de ces tendances seront évitées, mais le minimum que les professionnels des ressources humaines puissent faire est d’évaluer les risques de présenter des comportements inappropriés au travail dans des emplois spécifiques.
Alors que le PfPI aidera à déterminer si une personne est en phase avec l’emploi ou la fonction, le questionnaire TD-12 évaluera de manière systématique si cette personne présente des risques potentiels.
Pour un responsable des ressources humaines, inclure l’inventaire TD-12 dans la batterie des outils et méthodes d’évaluation, est une manière pertinente et très rentable de réduire les risques de survenue de comportements problématiques au travail et des conséquences négatives qui en résultent.
L’ensemble d’échelles de l’inventaire TD-12 (Vigilant méfiant ; Original bizarre ; Affectifinconstant ; Confiant en soi égocentrique ; Docile dépendant ; Indépendant susceptible ; Introverti distant ; Anticonformiste impulsif ; Expressif théâtral ; Prudent timide ; Perfectionniste méticuleux ; Pessimiste dépressif) couvre un large éventail de tendances dysfonctionnelles qui seraient très difficiles à couvrir dans leur ensemble et de manière systématique lors d’un entretien. Dans le cadre d’un processus de recrutement ou de transition de carrière, TD-12 procure un ensemble d’informations qui pointent des pistes à explorer lors d’un entretien, pour évaluer si une tendance donnée peut être – pour la personne – un facteur de réussite ou d’échec dans le poste considéré.
Dans les perspectives de développement, les informations fournies par TD-12 aident la personne (lors de ses échanges avec le consultant) à explorer et à identifier ses atouts, mais également ses points d’amélioration.
Les impacts de la pandémie COVID-19
La pandémie actuelle de la COVID-19 et ses conséquences socio-économiques et professionnelles posent des défis supplémentaires aux organisations et à leurs employés.
Les bouleversements qui en résultent, les adaptations qui s’imposent auront sans aucun doute des effets à long terme sur l’organisation du travail, l’activité professionnelle et les relations vie professionnelle/vie personnelle. Il est probable qu’un tiers, voire plus, des employés actuels travailleront (en partie) à domicile à l’avenir, ce qui entraînera des défis supplémentaires pour les critères de sélection.
À l’avenir un grand nombre d’employés travailleront donc plus fréquemment à domicile, ce qui implique moins de contacts directs avec le manager, moins de supervision et également moins de contacts avec les collègues. Dans ces conditions, il se pourrait que les tendances potentiellement dysfonctionnelles marquées puissent s’exprimer plus librement, leur détection pourra prendre plus de temps, leurs conséquences négatives auront peut-être déjà été occasionnées et être donc plus difficiles à corriger et réparer.
Les employés du XXIème siècle devront donc être en mesure de prendre les commandes de leur activité professionnelle, de définir leurs priorités et leurs objectifs, de s’organiser de manière à continuer à être performants dans leur activité professionnelle, et – dans le même temps – d’investir dans la formation, d’améliorer leur employabilité.
Pour réussir ce processus de transition du travail présentiel en entreprise vers le télétravail, les nouveaux employés devront mieux se connaître eux-mêmes, s’adapter rapidement aux circonstances changeantes, se connecter et former une équipe avec des collègues grâce à un mix de contacts en ligne et en face-à-face. Ces aspects du travail sont particulièrement problématiques pour les personnes ayant des tendances dysfonctionnelles marquées.
Compte tenu de leur conscience d’elles-mêmes faible ou fragmentée et de leurs difficultés de fonctionnement interpersonnel, ces personnes sont plus difficiles à superviser et à manager, ce qui s’accentue lorsque la supervision doit être effectuée à distance. TD-12 peut aider à anticiper de tels problèmes de manière à ce que les professionnels des RH puissent accorder à ces collaborateurs une attention supplémentaire et leur fournir un encadrement spécifique.
La sélection et le développement personnel sont déjà fortement intriqués actuellement et ce type d’approche prendra plus encore d’importance dans les politiques RH du futur, fondées sur la confiance mutuelle et le support à distance.
Pour conclure, l’inventaire TD-12 est un instrument important et indispensable dans la boîte à outils des RH pour leur activité d’assessment. Différents ensembles de normes sont actuellement disponibles et des consultants Pearson TalentLens ainsi que les auteurs de TD-12 sont disponibles pour aider à définir les seuils.
Pour certains types de métiers particulièrement critiques, l’inventaire TD-12 peut servir de base solide dans la décision de recrutement. Pour de nombreuses autres fonctions et emplois, il pourra contribuer au développement des employés et aider certains collaborateurs à prendre le contrôle des aspects « abrasifs » de leur personnalité.
Filip de Fruyt, professeur de psychologie différentielle et d’évaluation de la personnalité à l’université de Gand (Belgique), président de l’Association européenne de psychologie de la personnalité (EAPP), a publié un grand nombre d’articles sur l’évaluation de la personnalité et la sélection dans les revues scientifiques majeures. Il est consultant pour des questions de sélection, de recrutement pour des entreprises et desinstitutions internationales. Il est co-auteur avec Jean-Pierre Rolland des outils d’évaluation PfPI et TD-12 édités par Pearson TalentLens.
Docteur en psychologie, professeur émérite à l’Université Paris-Nanterre, Jean-Pierre Rolland est membre du laboratoire de recherche (EA 2391) dont il a été le directeur. Il est membre de l’Association francophone pour l’étude et la recherche sur les troubles de la personnalité (AFERTP) dont il a été président. Il a développé un ensemble d’outils d’évaluation de la personnalité : D5D, TD-12, PfPI entre autres. Il est auteur de nombreux articles dans des revues internationales, ainsi que de chapitres et d’ouvrages sur le champ de la personnalité. Il intervient comme consultant, expert et formateur auprès d’un ensemble de compagnies et d’organisations françaises et internationales.