La pandémie actuelle de la COVID-19 et ses conséquences socio-économiques et professionnelles posent des défis supplémentaires aux organisations et à leurs employés.
Les bouleversements qui en résultent, les adaptations qui s’imposent auront sans aucun doute des effets à long terme sur l’organisation du travail, l’activité professionnelle et les relations vie professionnelle/vie personnelle. Il est probable qu’un tiers, voire plus, des employés actuels travailleront (en partie) à domicile à l’avenir, ce qui entraînera des défis supplémentaires pour les critères de sélection.
À l’avenir un grand nombre d’employés travailleront donc plus fréquemment à domicile, ce qui implique moins de contacts directs avec le manager, moins de supervision et également moins de contacts avec les collègues. Dans ces conditions, il se pourrait que les tendances potentiellement dysfonctionnelles marquées puissent s’exprimer plus librement, leur détection pourra prendre plus de temps, leurs conséquences négatives auront peut-être déjà été occasionnées et être donc plus difficiles à corriger et réparer.
Les employés du XXIème siècle devront donc être en mesure de prendre les commandes de leur activité professionnelle, de définir leurs priorités et leurs objectifs, de s’organiser de manière à continuer à être performants dans leur activité professionnelle, et – dans le même temps – d’investir dans la formation, d’améliorer leur employabilité.
Pour réussir ce processus de transition du travail présentiel en entreprise vers le télétravail, les nouveaux employés devront mieux se connaître eux-mêmes, s’adapter rapidement aux circonstances changeantes, se connecter et former une équipe avec des collègues grâce à un mix de contacts en ligne et en face-à-face. Ces aspects du travail sont particulièrement problématiques pour les personnes ayant des tendances dysfonctionnelles marquées.
Compte tenu de leur conscience d’elles-mêmes faible ou fragmentée et de leurs difficultés de fonctionnement interpersonnel, ces personnes sont plus difficiles à superviser et à manager, ce qui s’accentue lorsque la supervision doit être effectuée à distance. TD-12 peut aider à anticiper de tels problèmes de manière à ce que les professionnels des RH puissent accorder à ces collaborateurs une attention supplémentaire et leur fournir un encadrement spécifique.
La sélection et le développement personnel sont déjà fortement intriqués actuellement et ce type d’approche prendra plus encore d’importance dans les politiques RH du futur, fondées sur la confiance mutuelle et le support à distance.
Pour conclure, l’inventaire TD-12 est un instrument important et indispensable dans la boîte à outils des RH pour leur activité d’assessment. Différents ensembles de normes sont actuellement disponibles et des consultants Pearson TalentLens ainsi que les auteurs de TD-12 sont disponibles pour aider à définir les seuils.
Pour certains types de métiers particulièrement critiques, l’inventaire TD-12 peut servir de base solide dans la décision de recrutement. Pour de nombreuses autres fonctions et emplois, il pourra contribuer au développement des employés et aider certains collaborateurs à prendre le contrôle des aspects « abrasifs » de leur personnalité.