⚡ Fiabiliser le recrutement des métiers dits "à risque" ⚡
Par Béatrice Joubert, VP Talent Assessment and Career Readiness et Céline Grand, Consultante Grands Comptes, chez Pearson TalentLens
Au-delà de prédire la performance, il est crucial d’identifier, lors de processus de sélection, les personnalités qui risquent de développer des comportements inadaptés. Un enjeu de productivité, un enjeu financier, mais aussi même parfois en termes de sécurité.
Les chiffres sont éloquents : aujourd’hui, 13% des CDI ne sont pas confirmés à la fin de la période d’essai. Et 36% sont rompus avant la fin de la première année (45,6% chez les moins de 24 ans). Avec à la clé une perte financière importante pour l’entreprise. Lors du recrutement de 1 000 agents de sécurité par exemple, le montant des frais générés, charges comprises, peut dépasser les 500 000 euros. Sans parler des conséquences sur l’activité de la société pendant cette période.
Pour Béatrice Joubert, VP Talent Assessment and Career Readiness, Pearson TalentLens, trois volets de recommandation peuvent contribuer à prévenir une telle situation : « mieux prédire la performance en poste, évaluer les risques de comportements inadaptés et identifier les risques de démotivation ».
Il existe de nombreuses méthodes d’évaluation permettant d’affiner la sélection, depuis la mise en situation (efficace mais onéreuse et difficile à mettre en oeuvre), en passant par les tests d’aptitudes, les entretiens structurés ou la notation par les pairs, par exemple. Les tests de personnalité, combinés à des tests d’aptitudes, donnent en fait les meilleurs résultats en termes de prédiction de performance dans le poste.
« BRIGHT SIDE » et « DARK SIDE »
Par ailleurs, évaluer les risques liés à des comportements inadaptés est une priorité : « on recrute quelqu’un pour ses compétences, on le licencie pour son comportement », explique Béatrice Joubert. « Il existe deux grandes familles de traits de personnalité : le « bright side », ce que l’on montre aux autres, et le « dark side », avec ses tendances dysfonctionnelles, quand on ne pilote plus son image sociale. »
« On peut distinguer plusieurs styles de personnalités difficiles », affirme de son côté Céline Grand, Consultante Grands Comptes chez TalentLens, avec à la clé des comportements inadaptés, voire dangereux : difficultés de relations à l’autre, de contrôle de l’impulsion, problèmes de capacité de prise de décision, perte de contrôle dans les situations critiques, difficultés à gérer ses émotions, à s’adapter à son environnement… ». Or, là encore, les chiffres sont clairs : plusieurs études internationales montrent qu’en moyenne 14% des individus présenteraient des comportements dysfonctionnels. « Avec des conséquences parfois graves, » poursuit-elle, « nuisance intentionnelle, vandalisme, vol, transmission d’informations confidentielles, intimidation, harcèlement, violence… ».
12 tendances dysfonctionnelles révélées par le TD-12
Des tendances à écarter de tous les métiers impliquant des missions à risque, concernant la sécurité des personnes et des biens, la manipulation de produits sensibles, exigeant un haut niveau de contrôle de soi, l’utilisation d’armes, l’accès à des informations confidentielles et sensibles…
Mais aussi plus généralement des fonctions en contact avec le public, et notamment des enfants et des personnes
vulnérables.
Parmi les outils qui permettent d’identifier lors du recrutement ces comportements inadaptés, le TD-12 est un test, développé par TalentLens, qui évalue 12 échelles de tendances dysfonctionnelles. Son utilisation permet de minimiser le risque potentiel de recruter des personnes susceptibles de se comporter de manière inappropriée au travail.