" SOSIE 2nd Generation apporte une véritable valeur ajoutée au processus de recrutement en rendant les décisions plus objectives et en permettant d’évaluer des dimensions difficiles à cerner uniquement en entretien. "
Jérôme Bravard,
Responsable Cellule Recrutement, CEA.
Au sein du CEA (Commissariat à l'Énergie Atomique et aux Énergies Alternatives), Jérôme Bravard est responsable de la cellule recrutement et attractivité de la DRT (Direction de la Recherche Technologique). Il a recours à l’inventaire de personnalité SOSIE 2nd Generation dans le cadre du recrutement de talents qualifiés au profil scientifique et technique très convoité et témoigne de ses apports.
Une recherche constante de talents qualifiés
Je travaille pour la DRT (Direction de la Recherche Technologique) au sein du CEA (Commissariat à l'Énergie Atomique et aux Énergies Alternatives). Notre organisation se concentre sur l'innovation technologique dans divers secteurs tels que les énergies renouvelables, la santé, l’électronique, le numérique et l'industrie. Nous devons relever des défis liés à l'identification et à l'intégration des meilleurs talents pour répondre aux exigences pointues des projets que nous menons, tout en nous adaptant à un marché de l'emploi très concurrentiel, notamment pour les profils scientifiques et techniques.
Je suis responsable de la cellule recrutement et attractivité de la DRT. Une de nos missions consiste à accompagner les équipes dans la recherche de talents qualifiés pour des postes en CDI. Notre rôle inclut l'analyse des besoins, la présélection des candidat·e·s, la conduite d'entretiens, et l'accompagnement des manager·euse·s dans leurs décisions. Nous avons également pour mission de s'assurer que notre processus de recrutement est à la fois efficace et objectif.
Nos challenges RH à l’origine de notre collaboration avec Pearson TalentLens
Nos principaux défis consistaient à :
- Identifier rapidement les candidat·e·s les plus qualifié·e·s dans un flux de candidatures important.
- Objectiver le recrutement pour limiter les biais subjectifs lors des entretiens.
- Garantir une adéquation optimale entre le·la candidat·e et nos valeurs organisationnelles.
Nous avons fait appel à Pearson TalentLens pour :
- Améliorer notre capacité à évaluer les compétences comportementales et les valeurs des candidat·e·s, au-delà des compétences techniques.
- Renforcer la fiabilité de nos décisions de recrutement en complément des entretiens.
Le recours aux tests psychométriques pour objectiver nos prises de décisions
Les tests psychométriques nous permettent d’objectiver nos décisions en fournissant des données fiables sur les aptitudes, la personnalité et les motivations des candidat·e·s. Ils viennent compléter nos entretiens en nous offrant une perspective approfondie sur l’adéquation entre le·la candidat·e et le poste.
Ils réduisent le risque d’erreurs de recrutement qui peuvent être très coûteuses. Y avoir recours nous permet de réaliser une économie significative en limitant les reconversions ou départs précoces.
L’intégration de l’inventaire de personnalité SOSIE 2nd Generation sur des candidat·e·s short listé·e·s
L’inventaire de personnalité SOSIE 2nd Generation est intégré après les entretiens de présélection. Les candidat·e·s retenu·e·s passent le test SOSIE 2nd Generation avant les entretiens avec les manager·euse·s N+1 et N+2. Les résultats du test sont ensuite analysés par notre cellule puis discutés avec les manager·euse·s pour éclairer la décision finale.
L’administration de cet inventaire de personnalité permet de :
- Identifier des traits ou des valeurs en phase avec les besoins spécifiques des postes et de notre culture d’entreprise.
- Améliorer la qualité des discussions entre recruteur·euse·s et manager·euse·s grâce à des données factuelles.
- Renforcer l’objectivité dans le choix des candidat·e·s.
Le choix d’internaliser l’évaluation du profil des candidat·e·s
L’évaluation du profil des candidat·e·s et le recours à des tests étaient externalisés jusqu’à présent et pouvaient prendre plus d’une semaine. Désormais en internalisant le processus, nous sommes en mesure d’être plus réactif·ve·s vis-à-vis des réponses à fournir aux manager·euse·s.
Avant de pouvoir moi-même administrer le test SOSIE 2nd Generation, j’ai suivi une formation dispensée par Pearson TalentLens. Très complète, elle m’a permise de comprendre en profondeur les dimensions évaluées par le test ainsi que d’apprendre à interpréter les résultats. Cela m’a également donné des clés pour accompagner les manager·euse·s dans la lecture des profils des candidat·e·s.
À noter que pour des postes de management ou certains postes aux contours plus spécifiques nous continuons à sous-traiter l'évaluation de candidat·e·s à des cabinets spécialisés.
Un accueil très positif et un retour sur investissement certain
Bien que nous ayons intégré les passations du SOSIE 2nd Generation que depuis mars 2024, le retour sur investissement est déjà évident au vu de l’efficacité accrue du processus de sélection des candidat·e·s et de la satisfaction des équipes.
- Évaluateur·rice·s : Les manager·euse·s apprécient les rapports clairs et exploitables qui enrichissent leurs entretiens avec les candidat·e·s.
- candidat·e·s : La plupart trouvent que le test leur permet de mieux se connaître et considèrent cette étape comme une marque de professionnalisme.
- RH : Les membres de notre cellule apprécient d’avoir un outil pertinent pour évaluer les candidats.
SOSIE 2nd Generation apporte une véritable valeur ajoutée au processus de recrutement en rendant les décisions plus objectives et en permettant d’évaluer des dimensions difficiles à cerner uniquement en entretien.