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« Le TD-12 nous permet de lever ou de confirmer des doutes sur des profils qui pourraient ne pas convenir aux besoins de nos clients. Il apporte une réelle plus-value en complément d’une évaluation des traits de personnalité du candidat. »
Jean-Yves Arrivé, Psychologue, Directeur du cabinet Co’acting
Jean-Yves Arrivé, psychologue, exerce en tant que coach professionnel et consultant en gestion des Ressources Humaines depuis bientôt 35 ans. Il fait appel depuis plus de 20 ans aux solutions proposées par Pearson TalentLens, tant pour l’évaluation que pour le développement du potentiel humain, dont l’inventaire de personnalité TD-12, ainsi qu’il en témoigne.
Je dirige Co’acting, un cabinet présent en France depuis 20 ans, mais aussi en Tunisie et au Maroc. Nous proposons à nos clients des prestations d’accompagnement individuel, d’accompagnement d’équipe, mais aussi d’accompagnement du projet professionnel ainsi que des formations spécialisées autour des soft skills. Nous réalisons également des prestations de recrutement ainsi que la réalisation d’assessment center (A.C.).
Nous avons recours à l’inventaire de tendances dysfonctionnelles TD-12 tout naturellement, dans le cadre de recrutements ou d’assessment. Nous recrutons pour l’essentiel des cadres supérieurs et des cadres dirigeants. Nous portons une grande attention aux soft skills, qui sont trop souvent négligées dans le choix des collaborateurs. Ces compétences sont selon nous à l’heure actuelle au moins aussi importantes que les compétences techniques, voire plus pour les cadres dirigeants !
Nous utilisons déjà l’inventaire de personnalité et des valeurs SOSIE 2nd Generation et le WATSON-GLASER™ III qui permet d’évaluer la pensée critique. Le TD-12, que nous croisons avec les résultats du test de personnalité, mais aussi avec les informations recueillies durant l’assessment, nous permet de lever ou de confirmer des doutes sur des profils qui pourraient ne pas convenir aux besoins de nos clients. Il apporte une réelle plus-value en complément d’une évaluation des traits de personnalité du candidat.
Prenons un exemple concret : Un DG venant d’intégrer une grosse PME souhaitait impulser une relation client/fournisseur en interne et faire des fonctions support de vrais « conseils » au service des managers de la production. En recrutant un DAF, il souhaitait trouver une personne communicante, ouverte, tournée vers les autres, pouvant apporter une réelle plus-value. Deux des 12 tendances dysfonctionnelles évaluées par le TD-12 (‶vigilant méfiant″ et ‶indépendant susceptible″), suffisantes à alerter pour éviter un recrutement inapproprié à l’environnement et la culture de l’équipe de Direction, sont ressorties dans l’évaluation de la personnalité d’un candidat à ce poste. Il n’a pas été retenu, ne correspondant pas au profil recherché.
Autre exemple : Un client recrutait, après un premier échec de recrutement, un responsable qualité. La précédente collaboratrice était en conflit permanent avec les managers de proximité, rigide, critiquant beaucoup mais jamais elle-même force de propositions ou de suggestions. En complément de SOSIE 2ème Generation, le croisement avec trois dimensions du TD-12 ont contribué à faire la différence entre deux candidats, à compétences égales, qui étaient en short list, Les soft skills ont fait la différence. Le TD-12 a apporté de précieuses informations qui ont permis d’approfondir certains points avec les candidats et de sécuriser le recrutement d’un des deux.
De mon point de vue, moins on a de temps à passer avec le candidat, plus des outils comme le TD-12 permettent de mieux cibler les questions, de creuser les comportements et de valider la cohérence du profil avec les besoins de l’entreprise. Le candidat doit comprendre que c’est autant dans son intérêt que dans celui de l’entreprise qu’il aimerait rejoindre de recueillir le plus d’informations possibles, pour éviter que chacun perde son temps en entretiens inutiles, voire en périodes d’essai coûteuses et au final souvent vécues comme des échecs lorsqu’on y met fin prématurément. Vous savez sans doute qu’un recrutement raté peut coûter à l’entreprise de 30 K€ à plus de 100 K€, si on y intègre les premiers mois de salaire, le coût du onboarding, les prestations du cabinet !
Cela varie vraiment d’une personne à une autre. Nous expliquons aux candidats que les tests d’évaluation psychométriques sont des moyens complémentaires et qu’aucune décision ne se prend sur la base des résultats qu’ils fournissent. Nous insistons bien sur le fait que certains comportements qui pourraient être acceptés dans l’entreprise A ne seront pas tolérés dans l’entreprise B, ou bien qu’ils ne sont pas en adéquation avec la culture de l’entreprise pour exercer la fonction proposée, par exemple.
Ce que nous recherchons, c’est à vérifier la cohérence, la congruence entre ce que le candidat dit, ce que nous observons durant l’ A.C. (assessment center) et la lecture des rapports des tests.
Nous rappelons, par ailleurs, que les résultats des tests sont strictement confidentiels et ne sauraient être communiqués à l’entreprise cliente qui fait appel à notre cabinet.