« Nous avons pu, grâce au Watson-Glaser™ III combiné aux tests de raisonnement, sélectionner parmi une quarantaine de postulants, une dizaine de profils. Un gain de temps énorme pour les RRH et les managers. »
Laure BOGEAT, Directrice Développement RH au sein de BPCE Infogérance et Technologies.
Laure Bogeat est Directrice Développement RH au sein de BPCE Infogérance et Technologies, le GIE informatique du groupe BPCE, 2ème groupe bancaire français. BPCE Infogérance et Technologies (BPCE-IT), c’est 1200 collaborateurs répartis sur 13 sites en France qui assurent les activités d’infogérance des principaux réseaux bancaires du groupe BPCE et de ses filiales (Banques Populaires, Caisses d’Epargne, BPCE SA, Crédit foncier, Crédit coopératif, Banque Palatine, certaines activités de NATIXIS …).
Au cœur des nouvelles technologies et au service de la transformation digitale du groupe, ils ont de forts enjeux de recrutement sur un marché en tension. Laure BOGEAT témoigne de son utilisation de l’outil Watson-Glaser™ III – ou Évaluation de la Pensée critique – dans ce cadre-là.
Deux raisons principales nous ont conduites à avoir recours à la solution Watson-Glaser™ III :
Premièrement, notre environnement est complexe, systémique et évolue rapidement. Nous souhaitions donc dans nos recrutements externes, nous assurer d’un niveau d’analyse, de compréhension de nos enjeux, de flexibilité intellectuelle permettant à nos nouveaux embauchés de s’épanouir dans notre structure.
Deuxièmement, dans le cadre de notre politique GPEC, nous avons lancé un plan de recrutement important auprès de profils en reconversion ne venant pas de l’univers informatique. La solution Watson-Glaser™ III s’est imposée naturellement.
Le Watson-Glaser™ III nous éclaire notamment sur la démarche intellectuelle du candidat pour résoudre une problématique, prendre une décision mais aussi sur la compréhension de son environnement, son mode d’interprétation de données factuelles, sa capacité de synthèse, autant d’éléments pertinents dans nos critères de sélection.
Dans le cadre de candidats en reconversion, cette solution s’est révélée d’autant plus indispensable, l’entretien RH ne pouvant s’appuyer sur des expériences directement liées à notre environnement.
« L’évaluation de la Pensée critique apporte des informations différentes et complémentaires aux tests de raisonnement habituels. Elle aborde la manière dont la personne va saisir ou non les informations implicites, à quel point elle va être agile à prendre de la distance et à lire avec objectivité les informations qui lui sont données ou qu’elle va recueillir, et si elle développe une approche rigoureuse dans sa recherche de preuves pour lever les doutes et tirer des conclusions étayées. Si on évalue le potentiel intellectuel à côté par des tests comme le DAT™ Next Generation, on peut avoir un panorama fidèle du fonctionnement intellectuel de la personne et des informations cruciales sur la dynamique de ses modes de pensée. », ajoute Christelle Cadoret, Psychologue et Consultante RH au sein de Pearson TalentLens, qui a accompagné la BPCE-IT dans ce projet.
Si nous nous concentrons sur le plan de recrutement lié à des reconversions, nous avons pu, grâce au Watson-Glaser™ III combiné aux tests de raisonnement, sélectionner parmi une quarantaine de postulants, une dizaine de profils. Le gain de temps est énorme pour les RRH et les managers. Sur des recrutements plus classiques, nous sélectionnons plus finement les candidats pour la short-list finale, ce qui permet de prendre une décision plus rapidement mais surtout plus objective.
« L’intérêt du Watson-Glaser™ III est également de pouvoir donner des pistes de développement aux candidats internes ou externes, mais surtout internes lorsqu’il rentre dans un processus plus global de formation au management par exemple. Ces axes de développements sont également d’une grande richesse pour le RH et l’encadrement des postulants qui pourra d’autant mieux les accompagner dans leur mobilité, leurs formations, leur intégration, etc. » précise Christelle Cadoret.
Les retours sont très positifs, souvent les résultats permettent de mettre des mots, d’apporter de l’objectivité à des impressions, des ressentis qu’ils soient positifs ou négatifs. Les avis sont souvent confirmés et les débats sont plus riches car factualisés.Cela donne des pistes supplémentaires que l’on peut creuser lors des entretiens de sélection et des marges de progression à partager avec le collaborateur concerné. C’est un véritable outil d’aide à la décision complémentaire avec nos dispositifs de sélection (entretiens, questionnaires de personnalité, DAT).
« La plupart des candidats sont très intéressés par les résultats et apprécient de pouvoir mettre des mots sur des sensations, sur des expériences heureuses ou malheureuses. Ils perçoivent l’intérêt de ce type d’évaluation, se sentent rassurés pour certains ou éclairés, pour d’autres, sur les enjeux et les axes de développement sur lesquels être vigilants. » complète Christelle Cadoret.
Avant de pouvoir utiliser l’outil Watson-Glaser™ III, j’ai suivi la formation certifiante ‶Aptitudes Intellectuelles″ dispensée par Pearson TalentLens. Cette formation m’apporté tous les éléments indispensables pour une bonne interprétation et restitution des résultats.
Elle ne visait pas seulement en la compréhension de la construction des tests mais se voulait une plongée dans le fonctionnement de notre intellect tout en gardant beaucoup d’humilité et de recul sur notre rôle dans la restitution.
Mes formatrices Hélène Jeannet et Christelle Cadoret ont su également m’aider à faire le lien avec les métiers sur lesquels nous recrutons pour adapter au mieux nos critères de sélection sur les résultats des tests et affiner notre questionnement. Une formation très riche et animée avec beaucoup de pédagogie et de partage d’expériences.