🚨 Deux actions clés pour gérer vos urgences RH de la rentrée ! 🔑
« Il résulte de la crise du COVID-19 des attentes nouvelles chez les employés à gérer et un renouvellement des pratiques managériales pour éviter la démotivation. »
Les effets de la crise sanitaire
La crise a mis en lumière certains métiers et postes qui se sont révélés indispensables à notre survie et au fonctionnement de la société. Des métiers ou secteurs pourtant pas toujours valorisés.
Sans parler de la fatigue liée au fait d’être resté sur le pont, dans des conditions très difficiles, quelle sera la motivation des collaborateurs qui exercent ces métiers à continuer à travailler sans revalorisation de leur statut ? sans une meilleure reconnaissance de leur entreprise, de la société ?
L’expérience du télétravail changera également la donne de manière durable.
Il y a ceux qui souhaitent poursuivre le télétravail au moins une fois par semaine. 71% des personnes qui n’avaient jamais travaillé à domicile avant la crise sanitaire aimeraient travailler à distance au moins un jour par semaine à l’avenir.” (ref 2). Ceux, et cela peut être les mêmes, qui ne supportent plus les réunions à distance, les visio, qui ont besoin de contacts humains et des à -côtés du travail (événements conviviaux avec les collègues…), « les échanges plus complexes entre collaborateurs » pour 57% des télétravailleurs.
11% des télétravailleurs déclarent n’avoir aucun contact dans la journée avec les membres de leur équipe, et 28% avoir un seul contact par jour (ref 3). Il en résulte des attentes nouvelles à gérer et un renouvellement des pratiques managériales pour éviter la démotivation.
Le chĂ´mage partiel
Quant à ceux qui sont restés chez eux en chômage partiel, certains se sont posés la question de leur utilité dans l’organisation et du sens de leur travail : 70 % des salariés réévaluent leurs priorités dans l’ère du post Covid-19 (ref 4). Ils ont eu également le temps de réfléchir à leurs choix de carrière, voire les remettre en cause. En témoigne l’augmentation des demandes d’accompagnement de carrière et de reconversion professionnelles (Croissance de 30% d’utilisation de l’outil Motiva, Pearson TalentLens).
Il y a également les collaborateurs qui souhaitent ne pas revivre ce qu’ils ont vécu pendant le confinement. Par exemple, 83% des cadres parisiens envisagent d’aller vivre en province. Ils sont par ailleurs 61% à déclarer être prêts à changer de métier pour pouvoir partir en région (ref 5).
Si on ajoute à cela les inquiétudes personnelles liées à la maladie, ses conséquences sur l’activité économique et la pérennité de son poste, les difficultés à travailler dans des conditions dégradées (port du masque, distanciation sociale, équipes alternées…), la pression à accélérer pour faire le chiffre d’affaire de l’année, la rentrée s’annonce difficile…
Dans ce contexte quelles sont les priorités RH pour la rentrée ?
S’occuper de la motivation des collaborateurs n’est plus un luxe, mais devient vital. Il est urgent d’aider chaque collaborateur à devenir expert de lui-même en matière de motivation au travail et être acteur de sa carrière. Plus concrètement, nous préconisons deux approches complémentaires :
1. Soutenir les managers et leur Ă©quipe
Il ne faut pas reprendre l’activité à plein régime comme si rien ne s’était passé. Il faut prendre le temps de faire le point sur l’état motivationnel au sein de chaque équipe et le plus rapidement possible trouver des solutions pour améliorer la satisfaction motivationnelle des membres de l’équipe qui le nécessitent. Un préalable indispensable pour aborder la rentrée dans de bonnes conditions. L’outil Motiva (ref 6 prix be-digital 2019) et sa méthode d’accompagnement vous aideront à faire ce diagnostic, mais surtout aideront chaque collaborateur à être acteur, en trouvant des moyens par lui-même (avec l’appui de son manager, de ses collègues, des RH) d’améliorer son état motivationnel. Ce travail se fait en équipe avec le manager à travers des ateliers d’une à deux demi-journées. En tant que responsable RH, vous pouvez faire appel soit à des cabinets et coachs formés à cette approche, soit former vos propres équipes à déployer cette approche au sein de votre organisation.
2. Faciliter et accélérer la mobilité interne
Dans le contexte de crise actuel, les collaborateurs sont moins enclins à changer d’entreprise. À la peur de prendre des risques s’ajoute la baisse des opportunités d’emploi à l’extérieur de l’entreprise (Ref 7). Il reste que les collaborateurs aspirent toujours à évoluer et à se développer professionnellement. D’un autre côté l’entreprise a plus que jamais besoin de ressources pour faire face à ses enjeux, parfois même se réinventer, sans pour autant s’engager dans de nouvelles embauches.
Cette période est très propice à développer et accélérer la mobilité interne. Les chercheurs ont montré que les compétences peuvent facilement se développer lorsqu’on est motivé à le faire et que l’on se sent capable de le faire (Ref 8. Carole Dweck, Changer d’état d’esprit).
Reste à aider les collaborateurs à faire le point sur ce qui les motive et mettre ces aspirations en correspondance avec les postes vacants dans l’entreprises, les nouveaux métiers et opportunités professionnelles. C’est ce que propose Motiva. Une première étape aide le collaborateur à devenir un expert de lui-même : savoir ce qui l’intéresse professionnellement, ce qui le motive, ce qu’il se sent capable de faire.
Dans un second temps il peut découvrir les métiers de l’entreprise qui lui correspondent et pour quelles raisons. Une occasion d’élargir ses perspectives professionnelles au sein de l’entreprise. La démarche est encore plus efficace quand elle est accompagnée par des professionnels RH habilités. Les collaborateurs reprochent souvent aux responsables RH de ne pas les connaître et de ne pas accompagner leurs carrières. Motiva fait gagner un temps précieux pour accompagner les carrières des collaborateurs, tout en les rendant acteurs de leur parcours.