Politique des Ressources Humaines dans une organisation collaborative
Par Robert Collart (membre fondateur de Phusis, une coopérative de managers et d’experts de la transformation de grandes sociétés désirant mettre leur organisation sur le chemin de la collaboration, de la responsabilisation, de la liberté et de l’agilité) et Michal Benedick (coach en développement individuel et d’équipes).
Extrait de leur ouvrage Bâtir une organisation collaborative (Pearson, 2018)
Quelles stratégies mettre en œuvre si l’on veut placer l’homme au cœur de l’organisation, si l’on veut instaurer une politique des ressources humaines ayant comme objectif la collaboration ?
Le bien-être des collaborateurs doit être considéré comme l’affaire de tous, et pas uniquement du département ressources humaines. Les managers, mais aussi tous les collègues, doivent prendre leur part d’investissement et de responsabilité dans le développement et le bonheur de leurs collègues. Si un collègue, ou un équipier si l’on fonctionne en cercles ou en équipes autonomes, se sent mal dans sa fonction, le premier soutien doit d’abord venir de ses proches collaborateurs – pas d’un spécialiste des ressources humaines.
Le département ressources humaines doit par conséquent partager la gestion des ressources humaines. Ses gestionnaires ne doivent plus considérer que c’est à eux de tout faire, qu’il s’agit d’un territoire réservé, mais mettre leurs compétences au service des autres pour que les choses se fassent. Par exemple, le recrutement d’un nouveau collègue peut être mené par son écosystème rapproché, les experts en ressources humaines assurant seulement la présélection des candidats.
Pour réaliser sa vision, l’organisation, et plus spécifiquement les ressources humaines, n’imposent plus un plan réfléchi en chambre dans lequel les forces vives doivent se forcer à entrer. Au contraire, l’organisation s’appuie sur le réel, c’est‑a‑dire les motivations intrinsèques et les talents de chacun pour faire grandir l’organisation.
Le management collaboratif est synonyme de déhiérarchisation pour permettre à chacun d’exercer sa liberté d’action et d’assumer ses responsabilités. En effet, il est contradictoire de vouloir à la fois une organisation pyramidale et un fonctionnement collaboratif. Les responsabilités doivent être distribuées, autrement dit les décisions doivent se prendre en équipe au plus près du terrain par ceux qui savent et qui font, pour permettre à chacun de s’engager et d’être responsable. La plupart des organisations collaboratives font le choix de garder une structure hiérarchique mais plus horizontale, ce qui implique pour les cadres dirigeants et le management de proximité la mise en œuvre d’un leadership bienveillant.
Reprendre le contrôle de sa vie professionnelle est une posture tout aussi essentielle. Généralement, les experts en ressources humaines élaborent des parcours professionnels que les salariés doivent suivre pour progresser le long des échelons hiérarchiques. Il est essentiel que chacun se définisse des parcours individualisés pour redevenir acteur de sa vie.
Pour aller plus loin :
L’ouvrage de Robert Collart et Michal Benedick Bâtir une organisation collaborative (Pearson 2018) offre une méthodologie complète et illustrée pour bâtir une organisation collaborative, à tous les étages.