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Dans un monde du travail en constante évolution, comprendre les motivations et les intérêts professionnels des personnes est devenu essentiel pour garantir leur épanouissement et leur performance. Cet article explore en profondeur cette thématique à travers une interview d’Yves Duron et Zwi Segal, les auteurs des solutions MOTIVA. Ces experts partagent leur vision sur l'importance de s'intéresser aux moteurs profonds qui animent chaque personne, qu'il s'agisse de jeunes en quête de leur première orientation professionnelle ou de professionnels en pleine transition. Découvrez comment les solutions MOTIVA peuvent aider à aligner les aspirations personnelles avec les exigences du marché du travail, tout en intégrant des technologies avancées comme l'intelligence artificielle, pour offrir des parcours de développement sur mesure et parfaire vos accompagnements dans ce domaine.

Quel regard portez-vous sur l’évolution du monde du travail ces dernières années ?

Nous sommes dans une transformation profonde, rapide et irréversible. Le monde du travail a connu, ces dernières années, une mutation structurelle sans précédent, accélérée par trois grands leviers :

• La révolution technologique et l’IA : L’automatisation, l’intelligence artificielle et les plateformes numériques redéfinissent les métiers, les compétences nécessaires, et même la notion de « travail ». Des profils techniques hybrides sont de plus en plus recherchés, et la capacité à apprendre en continu devient une compétence centrale.
• L’évolution des attentes individuelles : Les nouvelles générations – mais aussi les plus expérimentés – ne recherchent plus seulement un emploi, mais du sens, de la flexibilité et de la reconnaissance. C’est l’ère du « motivation fit » : l’alignement entre les aspirations profondes de l’individu et son environnement professionnel devient un levier de performance.
• La fragilisation des repères traditionnels : Les carrières linéaires, les CDI à vie, les hiérarchies verticales…, tout cela s’effrite. Le travail devient plus fragmenté, agile et personnalisé. Cela appelle à de nouveaux outils d’accompagnement, plus individualisés, comme MOTIVA, qui ne se contentent plus d’évaluer des compétences, mais explorent les moteurs profonds de chacun.

Nous sommes passés d’un monde de qualification à un monde de mobilisation. La clé aujourd’hui ? Comprendre ce qui donne envie aux gens de s’engager, d’apprendre, et de contribuer avec sens.

Pour quelles raisons est-il important de prendre compte les motivations et les intérêts professionnels des personnes ?

C’est une question essentielle et elle touche au cœur même de la performance durable, du bien-être et de l’épanouissement professionnel. Pendant des décennies, on a surtout évalué les individus en fonction de leurs compétences ou de leurs expériences. Mais ce que nous montrent aujourd’hui les recherches — et l’observation du terrain — c’est que ce n’est pas ce que les gens savent faire qui les rend performants et engagés, c’est ce qu’ils ont envie de faire. Voici pourquoi les motivations et intérêts professionnels sont si déterminants : 

• L’engagement ne peut pas être imposé : Un salarié peut être compétent, mais désengagé. À l’inverse, quelqu’un de motivé va chercher à progresser, à s’investir, à contribuer au-delà du minimum requis. Les motivations sont le moteur de l’implication.
• Les intérêts professionnels orientent la persévérance : Lorsque les tâches correspondent aux domaines qui nous intéressent vraiment, l’effort devient plaisir, et les obstacles sont mieux surmontés. L’intérêt professionnel est un levier de résilience et de longévité dans un poste.
• C’est un facteur clé d’adaptation au changement : Les métiers évoluent, les carrières sont moins linéaires. Or, on ne peut pas se reconvertir durablement sans une source interne de motivation. Mieux se connaître, c’est mieux rebondir.
• C’est une source de bien-être au travail : Quand une personne est alignée avec ce qu’elle fait, elle est plus sereine, plus concentrée, et plus satisfaite. Les motivations sont un facteur de santé psychologique.
• C’est la base d’une stratégie RH gagnante : Pour les entreprises, comprendre les moteurs individuels permet de mieux recruter, fidéliser, et développer les talents. On ne pilote plus une équipe avec des fiches de poste, mais avec une vraie connaissance des personnes.

Prendre en compte les motivations et les intérêts professionnels, ce n’est pas une option “soft”. C’est une exigence stratégique pour réussir dans un monde où les compétences évoluent, mais où le sens reste la boussole principale de l’individu.

Vos solutions MOTIVA permettent de s’intéresser aux motivations et intérêts professionnels des adultes et des jeunes de 16 à 25 ans. Finalement, il n’y pas d’âge pour se questionner sur ses ressorts clés de motivation ?

Absolument. Il n’y a pas d’âge pour s’interroger sur ce qui nous motive profondément. Ce que nous constatons à travers des milliers d’accompagnements avec MOTIVA, c’est que la question du sens, de l’envie, et de l’alignement personnel traverse toutes les générations. Que l’on soit un jeune de 16 ans qui s’interroge sur son avenir scolaire ou un professionnel de 45 ans en pleine transition, la question reste la même : Qu’est-ce qui me donne envie de me lever le matin et d’agir avec énergie et conviction ? MOTIVA s’adresse à tous les âges, pour des raisons différentes :

• Chez les jeunes (16-25 ans) : Il s’agit de poser les premières fondations. Comprendre ses intérêts professionnels, découvrir ce qui motive réellement, c’est une aide précieuse pour choisir une orientation, une formation, ou un premier métier avec plus de clarté.
• Chez les adultes : Les motivations peuvent évoluer avec le temps, les responsabilités, ou les changements de vie. MOTIVA permet alors de faire un point d’étape, de réaligner ses choix avec ses ressorts internes, et parfois de réinventer sa trajectoire professionnelle.

En réalité, la motivation est un fil rouge tout au long de la vie. L’erreur serait de croire qu’elle est « acquise une fois pour toutes ». C’est une énergie vivante, qu’il faut écouter, nourrir, et ajuster selon les moments de vie. MOTIVA, dans ce cadre, est un outil puissant de connaissance de soi, accessible aussi bien aux jeunes qu’aux adultes, pour prendre des décisions plus éclairées, plus durables, et plus satisfaisantes.

Selon vous, « La motivation est une compétence qui se développe », c’est d’ailleurs le titre d’un ouvrage que vous avez publié chez Pearson. En quoi est-ce une compétence ? Et comment peut-on la développer ?

Oui, nous affirmons et démontrons dans notre ouvrage La motivation est une compétence qui se développe  - Guide pour développer la motivation et l'engagement au travail (éd Pearson) que la motivation n’est pas un simple état passif ou un trait de personnalité figé. C’est une compétence. Et comme toute compétence, elle peut être apprise, cultivée et renforcée. Pourquoi la motivation est-elle une compétence ? Parce qu’elle obéit à trois grands critères que l’on retrouve dans toutes les compétences humaines :

1. Elle repose sur des mécanismes identifiables : La motivation n’est pas mystérieuse. Elle est structurée autour de facteurs clairs : les intérêts professionnels, les valeurs, les besoins psychologiques, les contextes perçus comme favorables ou bloquants.
2. Elle peut être influencée et développée : On peut apprendre à se motiver, comme on apprend à communiquer ou à gérer son temps. Cela passe par la connaissance de ses ressorts internes, la capacité à les activer, et la mise en place de stratégies concrètes pour créer les bonnes conditions d’engagement.
3. Elle produit des effets mesurable : Une motivation bien développée génère plus d’énergie, plus de persévérance, une meilleure résilience, et un impact direct sur la performance et le bien-être.

Comment peut-on développer sa motivation ? C’est précisément ce que propose la méthode MOTIVA, qui repose sur trois grandes étapes :

• Identifier ses motivations profondes : Grâce à des outils psychométriques rigoureux, Motiva aide à faire émerger les intérêts professionnels, les valeurs prioritaires, les sources de satisfaction et les situations démotivantes. C’est la base.
• Comprendre l’écart entre soi et son contexte actuel : Beaucoup de désengagements viennent d’un décalage entre ce que l’on est et ce que l’on vit au travail. Motiva met en lumière ces écarts, ce qui permet de comprendre d’où viennent les frustrations… mais aussi les pistes d’action.
• Construire un plan de développement ou d’ajustement : Cela peut prendre plusieurs formes : ajustement de poste, projet de reconversion, montée en compétences, changement d’environnement ou même évolution de posture. L’important est que la personne redevienne actrice de sa motivation.

Être motivé n’est pas un hasard. C’est une dynamique qui se construit. Et comme toute compétence, plus on la travaille… plus elle devient naturelle, puissante et durable.

À l’heure où l’Intelligence Artificielle s’invite dans de nombreux processus de travail, vos solutions de construction de projet professionnel reposent également dessus. À quel niveau ?

L’intelligence artificielle change profondément notre rapport au travail, et elle s’invite naturellement dans les outils d’orientation et de développement professionnel. Motiva, de son côté, intègre l’IA de façon ciblée — non pas pour remplacer l’humain, mais pour mieux le servir. Alors, à quel niveau Motiva s’appuie-t-elle sur l’intelligence artificielle ?

Pour enrichir le matching entre motivations et métiers : Motiva intègre une IA formée spécifiquement sur nos modèles psychologiques et motivationnels. Elle ne se contente pas d’aligner des compétences avec des postes ; elle apprend à croiser les préférences individuelles profondes (motivations, intérêts, valeurs) avec une base de données de plus de 2 870 métiers codifiés. Cela permet de proposer :

• des correspondances fines entre profils et métiers,
• des suggestions personnalisées,
• et une priorisation des pistes selon le niveau d’alignement motivationnel.

Pour contextualiser les choix professionnels avec la réalité du marché : Motiva utilise l’IA pour connecter en temps réel :

• les métiers les plus compatibles avec la personne,
• les offres d’emploi actuellement disponibles,
• les tendances du marché,
• et les niveaux de compétences attendus.

Autrement dit, Motiva relie l’envie et la faisabilité, ce qui est fondamental pour des décisions concrètes et réalistes.

Pour construire des parcours de développement sur mesure : Une fois les écarts identifiés entre le profil d’une personne et les exigences des métiers qu’elle vise, Motiva propose, grâce à l’IA, des recommandations d’upskilling ou de reskilling (formations, certifications, expériences à acquérir), en tenant compte :

• du niveau actuel de l’individu,
• de la valeur du métier visé,
• et de ses ressorts motivationnels.

Une IA au service de l’humain, pas à sa place. Chez Motiva, l’IA est un accélérateur d’intelligence humaine, pas un substitut. Elle permet aux individus et aux coachs de gagner en pertinence, en personnalisation et en efficacité — tout en respectant ce que nous considérons comme central : La motivation, la conscience de soi, et la liberté de choix.

Vos solutions intègrent désormais des filtres handicap pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Comment avez-vous procédé pour isoler ces filtres ?

L’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap ne peut pas reposer uniquement sur la bonne volonté : elle nécessite des outils structurés, personnalisés et accessibles. C’est précisément dans cette optique que nous avons fait évoluer la solution Motiva, en y intégrant des filtres handicap spécifiques — afin d’aider chacun à explorer des pistes professionnelles compatibles avec ses capacités. Mais cette évolution ne s’est pas faite seule. Nous l’avons construite en collaboration directe avec des acteurs de référence : LADAPT, Cap Emploi, et plusieurs professionnels du champ médico-social. Comment avons-nous procédé ?

1. Un travail d’identification des restrictions d’accès aux métiers : Avec nos partenaires, nous avons mené une analyse croisée des référentiels métiers (issus de Motiva) et des types de limitations fonctionnelles rencontrées dans les situations de handicap (visuel, auditif, moteur, cognitif, etc.). L’objectif était de repérer les barrières potentielles dans les conditions normales d’exercice de chaque profession.
2. La création de filtres adaptés par type de handicap : À partir de cette analyse, nous avons développé des filtres de compatibilité qui permettent d’exclure automatiquement les métiers présentant des obstacles majeurs non compensables, ou d’alerter le coach ou le conseiller sur la nécessité d’un aménagement spécifique. Ces filtres s’adaptent à chaque utilisateur, en fonction des types de limitations renseignées.
3. La rédaction de conseils d’adaptation pour chaque métier et chaque handicap : Pour chaque métier et chaque situation de handicap, Motiva peut désormais proposer des recommandations concrètes d’adaptation du poste, des aménagements techniques ou organisationnels possibles, des pistes de compensation (formation, outils, accompagnement), les atouts liés à ce handicap qui sont valorisable face à un recruteur. Ces conseils sont dynamiques et contextualisés : ils tiennent compte à la fois du métier visé, du type de limitation, et du profil motivationnel de la personne. Par exemple, pour une personne malentendante attirée par les métiers de la relation client, Motiva pourra proposer des postes adaptés dans l’accueil non verbal, des outils numériques de communication assistée, ou des environnements réduisant les nuisances sonores.

Une avancée concrète pour l’inclusion professionnelle : Grâce à cette démarche, Motiva permet aujourd’hui à une personne en situation de handicap de filtrer les métiers qui lui correspondent réellement, et à son conseiller de construire un parcours réaliste, motivant et respectueux de ses capacités. C’est une manière d’allier égalité des chances, autonomie dans l’orientation, et pertinence des choix professionnels.

Quels conseils donneriez-vous à une personne pour qu’elle soit motivée et qu’elle reste engagée dans son travail ?

La motivation n’est pas un état permanent ou magique. Elle fluctue, elle s’entretient, et surtout, elle peut se cultiver consciemment. Voici les 5 conseils fondamentaux que nous donnons à celles et ceux qui veulent rester engagés dans leur travail, dans la durée :

1. Reconnectez-vous régulièrement à ce qui vous motive profondément : Prenez le temps de vous poser les bonnes questions : Qu’est-ce qui me donne de l’énergie ? Quels types de tâches me stimulent ? À quels moments je me sens utile, vivant, aligné ? La motivation vient de l’intérieur. Mieux vous connaissez vos moteurs personnels, plus vous pouvez les activer ou les retrouver quand ils s’étiolent.
2. Alignez vos missions avec vos intérêts et vos valeurs : Même dans un poste contraint, il y a souvent une marge de manœuvre pour faire évoluer certains aspects : demander à contribuer sur un sujet qui vous passionne, proposer une nouvelle façon de faire, réorganiser vos priorités autour de ce qui a du sens pour vous. C’est cet alignement entre soi et son environnement qui nourrit l’engagement au quotidien.
3. Développez votre sentiment de progression : L’une des plus grandes sources de démotivation, c’est la stagnation. Au contraire, le sentiment de progresser — même par petites étapes — donne du souffle. Apprenez quelque chose de nouveau, demandez des feedbacks, lancez un micro-projet. La motivation grandit quand on sent qu’on avance et qu’on grandit.
4. Entourez-vous de relations positives et stimulantes : La motivation est aussi relationnelle. Le fait de collaborer avec des personnes inspirantes, bienveillantes ou simplement motivées… est contagieux. Nourrissez votre environnement humain autant que vos tâches.
5. Reprenez le pouvoir sur votre trajectoire : Parfois, la démotivation est le signal qu’un cycle se termine. Il ne faut pas le nier, ni le subir. C’est peut-être le moment de réfléchir à la suite, de faire un point avec un coach, de reconsidérer vos aspirations. La motivation renaît dès que vous redevenez acteur de votre parcours.

Être motivé, ce n’est pas avoir de la chance — c’est avoir de la clarté, du sens, de l’autonomie et un cap. Et c’est exactement ce que nous cherchons à redonner à chacun avec la méthode Motiva.

Les entreprises font face à de nombreux challenges en termes d’acquisition, de développement et de rétention des talents. Elles comptent sur les professionnels RH pour faire face aux pénuries de talents ; au développement des talents pour adapter leurs compétences aux évolutions du marché du travail ; au maintien de la motivation et de l’engagement des talents pour les retenir le plus longtemps possible. Les entreprises attendent des professionnels RH qu’ils soient à la fois de fins recruteurs mais aussi qu’ils coachent les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel pour en faire de véritables atouts. Pour quelles raisons parle-t-on autant aujourd’hui d’upskilling et reskilling ? Pourquoi est-ce devenu si important de pouvoir offrir aux collaborateurs un accompagnement à la mobilité individualisé ? Comment les équipes RH internes à l’entreprise peuvent-elles se former pour répondre à cet enjeu ?

Qu’entend-on par Upskilling et Reskilling ?

• L’Upskilling (montée en compétences) consiste à renforcer les compétences existantes d’un collaborateur pour répondre aux nouvelles exigences de son poste ou de son secteur.  
• Le Reskilling (reconversion professionnelle complète ou partielle) consiste à former un collaborateur à un tout autre métier, souvent en réponse à une évolution stratégique ou technologique.

L’automatisation, l’intelligence artificielle et la digitalisation transforment les métiers à grande vitesse. Selon le Forum économique mondial, plus d’1,1 milliard de personnes devront être formées d’ici 2030. Près de 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui, selon une étude Dell Technologies et Institute for the Future (IFTF). Parallèlement les entreprises peinent à recruter en externe. L’upskilling et le reskilling deviennent pour elles des leviers pour fidéliser leurs talents et éviter des coûts élevés de turnover pouvant atteindre jusqu’à 3 à 4 fois le salaire du poste concerné (SHRM). Et cela va dans le sens des collaborateurs, puisqu’ils sont 76 % à considérer le développement professionnel comme un facteur clé de satisfaction au travail (Rapport mondial « Développement des compétences en entreprise 2024 » de LinkedIn Learning).

L’importance de pouvoir bien accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel

Les collaborateurs ne recherchent plus uniquement un emploi stable, mais un environnement qui leur permet de s’épanouir, d’évoluer et de donner du sens à leur travail. Accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel, c’est à la fois répondre à leurs aspirations d’évolution et de sens, renforcer leur engagement et leur fidélité, développer chez eux des compétences clés pour répondre aux défis actuels et futurs de l’entreprise, leur offrir une culture de l’apprentissage continu et de collaboration. Chaque accompagnement à la mobilité se doit d’être individualisé et requiert de la part des professionnels RH un ensemble de stratégies et de pratiques pour assurer une gestion des talents optimale.

Notre formation pour adopter un esprit de coach

Les professionnels RH doivent à la fois attirer, recruter, développer, motiver et retenir les employés. Pour cela, ils doivent savoir adopter différentes postures selon qu’ils sont en contexte de recrutement ou d’accompagnement à la mobilité. « D’une posture de sélectionneur, arbitre, décideur pour mesurer les connaissances, les compétences, les capacités, les motivations des futurs collaborateurs et identifier ceux qui réussiront une fois en poste, ils doivent endosser une posture de coach pour favoriser l’accompagnement, le développement des collaborateurs et la connaissance de soi. » explique François Cornillier, Ingénieur pédagogique chez Pearson TalentLens, à l’origine notamment de la conception de notre formation au développement d’un esprit de coach.

Notre formation méthodologique « Adopter l’Esprit Coach » a été conçue pour enseigner ce changement de posture et a pour principaux objectifs de :

• ·Apprendre à changer son regard sur sa pratique RH : passer d’un rôle d’évaluateur et de sélectionneur à un rôle d’accompagnateur et de développeur des personnes dans leur parcours professionnel,
• Développer sa posture d’accompagnement et disposer de clés de lecture pour guider les collaborateurs dans leur développement professionnel,
• S’approprier des techniques issues du coaching afin de poser les bonnes questions pour aider les personnes à mieux se connaître et à identifier leurs forces et faiblesses ainsi qu’à renforcer son écoute active et bienveillante pour comprendre leurs aspirations, motivations et besoins.

Elle s’adresse à des professionnels RH du recrutement, de la sélection et de l’évaluation qui souhaitent apprendre à changer de posture et développer un esprit de coach pour pouvoir accompagner, orienter et développer les personnes. Elle s’adresse également à des responsables de la mobilité ou de l’accompagnement des talents qui souhaitent prendre du recul sur leurs pratiques et les améliorer dans le contexte spécifique de l’accompagnement.

En une journée, les apprenants s’approprient les apports, la posture et leur mise en œuvre grâce à des techniques, des études de cas et des mises en pratique favorisant les échanges et l’enrichissement mutuel.

Cette formation est adossée à l’exploitation des résultats du questionnaire MOTIVA Individual 2 (adapté aux contextes de mobilité, de gestion des emplois et des parcours professionnels et/ou d’orientation), ou ceux de l’inventaire de personnalité SOSIE 2nd GENERATION (adaptés à la connaissance de soi, au développement et/ou au bilan). Adoptez un esprit de coach pour mener à bien vos missions d’accompagnement à la mobilité de vos collaborateurs ! Découvrez plus en détails notre formation dédiée. 

Plus que jamais, les managers doivent développer leur capacité à entendre, écouter, comprendre, répondre et faire évoluer leurs collaborateurs pour qu’ils s’adaptent à l’évolution de leur environnement de travail et restent le plus longtemps possible dans l’entreprise. Les entreprises, elles-mêmes, doivent accompagner leurs managers et leur dire ce qu’elles attendent d’eux en termes de bienveillance, montée en compétence et rétention des talents. La démarche 360° est un excellent levier qui offre aux entreprises le moyen de faire le point sur la perception qu’ont les collaborateurs de leurs managers et sur les compétences d’encadrement de ces derniers. Pour la mener efficacement et permettre le développement des compétences managériales, encore faut-il être formé et utiliser le bon outil. C’est pourquoi, Pearson TalentLens a conçu une formation à la démarche 360° dédiée aux Professionnels des ressources humaines, coachs, consultants et psychologues impliqués dans l’accompagnement, le coaching et le développement personnel, en individuel comme en équipe.

L’importance de bonnes compétences managériales

Un manager a 4 missions principales au travers desquelles il va déployer un certain nombre de compétences comportementales (soft skills) :

• Donner du sens : donner des perspectives, mettre en évidence l’impact que peuvent avoir les collaborateurs à leur niveau, la valeur qu’ils apportent, en quoi ils sont utiles, le sens de leur travail.  
• Organiser : donner un cadre tout en faisant preuve d’adaptabilité, de flexibilité et de réactivité. 
• Piloter l’activité : responsabiliser, déléguer en donnant de l’autonomie. Cela veut dire faire confiance et ne pas surcontrôler pour favorise un haut niveau d'engagement.
• Animer son équipe de façon à ce qu’elle puisse donner le meilleur d'elle-même tout en aidant chacun à grandir et se développer. Il s’agit là d’encourager la coopération, la qualité des relations, le respect. Les collaborateurs sont désormais en attente d’écoute, de confiance, de compréhension, d’authenticité, d'empathie et de réelle bienveillance chez leur manager. 

De plus en plus, le manager doit exercer un rôle de coach qui se met au service de son équipe et lui apporte tout son soutien. Cela implique d’avoir de bonnes compétences managériales, en particulier humaines, et de les développer si certaines font défaut.

Les atouts d’une démarche 360° 

Les managers éprouvent le besoin grandissant d’être accompagnés pour mieux cerner les attentes de leurs collaborateurs et mieux repérer leurs propres forces et points d’amélioration. Une démarche 360° permet au manager de se poser, de prendre de la hauteur, du recul, de se mettre en position d’écoute, de s’ouvrir à la remise en question de ses pratiques professionnelles et managériales, de gagner ainsi en humilité, une qualité grandement saluée et recherchée.

Comme le souligne Hélène Jeannet, Ingénieur et psychologue, co-fondatrice de la société Chuquet & Jeannet Conseil, société de conseil en ressources humaines et co-auteure de l’outil 360° TALENT ZOOM 2nd GENERATION édité par Pearson TalentLens : « Une démarche 360°permet de prendre conscience des attentes des personnes que le manager côtoie dans son environnement professionnel et en particulier, celles de ses collaborateurs. L’approche permet aux collaborateurs de s’exprimer anonymement sur ce qu’ils apprécient et ce dont ils ont besoin, de façon souvent positive et constructive. Cela recrée du lien entre le manager et son équipe. À l’issue de la démarche, le manager fait un retour à ses collaborateurs sur ce qu’il a compris et retenu, et s’engage sur des actions. Pour les collaborateurs, c’est motivant de voir leur manager à l’écoute et dans une démarche de progrès. Le 360° est l’occasion de communiquer et de co-construire des actions dont l’équipe a besoin dans son contexte particulier. »

Notre formation Démarche 360° pour développer les compétences managériales

Notre formation méthodologique « Démarche 360° » a pour objectifs de comprendre et s’approprier les fondamentaux d’une démarche 360° en termes de concept, de méthode, d’outil, d’étape et de posture pour le coach/consultant accompagnateur afin de conduire des démarches 360° au niveau individuel comme au niveau d’une équipe :

• Comprendre le concept de démarche 360°, une méthode de développement des pratiques professionnelles et managériales,
• Identifier et définir les différentes étapes à mener dans une démarche 360°,
• Comprendre et s’approprier le rôle, la posture et les responsabilités qui incombent au coach/consultant qui accompagne cette démarche de développement individuel de type « feedback »,
• Maîtriser les différents types de résultats du questionnaire 360° TALENT ZOOM 2nd GENERATION et comprendre comment ils sont structurés et restitués,
• Savoir appliquer l’ensemble de ces fondamentaux à une démarche de développement collectif d’une équipe ou d’un groupe de personnes adultes en situation professionnelle.

Cette formation est dédiée aux Professionnels des ressources humaines, coachs, consultants et psychologues impliqués dans l’accompagnement, le coaching et le développement des personnes et des équipes. D’une durée de deux heures, elle est composée d’une session de e-learning (1h) et d’une session en classe virtuelle (1h).

L'intégration croissante de l'intelligence artificielle (IA) et de l'automatisation dans de nombreux secteurs d’activité transforme notre façon de travailler. Toutefois, malgré les avancées technologiques, certaines compétences humaines restent irremplaçables et continuent de jouer un rôle important. Le rapport Future of Jobs Report 2025 du Word Economic Forum (WEF) ne manque pas de souligner en effet qu'aujourd'hui, « 47 % des tâches professionnelles sont effectuées principalement par des humains, 22 % principalement par la technologie (machines et algorithmes) et 30 % par une combinaison des deux ». Définissons en premier lieu la notion de « compétences humaines ». Puis, passons en revue les compétences humaines indispensables au travail et de plus en plus convoitées par les recruteurs.

Qu’entend-t-on par « compétences humaines » ?

Les compétences humaines, autrement nommées « compétences transversales », « compétences comportementales et relationnelles » ou « soft skills » sont des qualités personnelles et interpersonnelles qui influencent la manière dont une personne interagit avec les autres et s'adapte à son environnement. Elles englobent tout ce qui a trait à notre adaptabilité, nos communications, nos prises de décisions, notre créativité et notre gestion des émotions. Ces compétences de « savoir-être », par opposition aux compétences de « savoir-faire » encore appelées « compétences techniques » ou « hard skills », loin d’être innées, se cultivent et s’acquièrent tout au long de la vie. Elles participent à notre développement personnel et professionnel.

Les compétences humaines essentielles à l’ère de l’IA et de l’automatisation

Dans le contexte de l'essor de l’IA et de l'automatisation, certaines compétences humaines se révèlent particulièrement utiles au travail. Voici lesquelles et les raisons :

1. Pensée Critique et Résolution de Problèmes Complexes : Les machines et algorithmes peuvent traiter quantités de données et effectuer des tâches répétitives, pouvoir analyser des situations complexes et se questionner reste une compétence humaine essentielle. La pensée critique, définie par la capacité à aborder une situation de manière factuelle et rationnelle et à la considérer sous de multiples angles tout en séparant les faits des opinions, des préjugés et des intuitions pour gagner en discernement, objectivité et efficacité dans notre prise de décision, apporte une réelle valeur ajoutée. Elle permet de se poser les bonnes questions, d'évaluer différentes perspectives et de solutionner des problèmes de manière innovante. 

2. Intelligence Émotionnelle : Être à même de comprendre et de gérer ses propres émotions, autant que celles des autres, contribue à faciliter les interactions et à bâtir des relations solides. Des compétences en communication, empathie, gestion des relations sont de précieux atouts dans de nombreux domaines comme les services, le management ou encore les ressources humaines. L'intelligence émotionnelle joue un grand rôle socialement et permet de prendre des décisions tenant compte des sentiments humains et des motivations propres à chacun. 

3. Créativité et Innovation : L'IA peut générer des idées sur la base de données existantes. Les idées créatives et innovantes proviennent, elles, de l’ingéniosité humaine. La capacité à penser de manière originale et à proposer des solutions nouvelles est à l’origine de projets novateurs et de la conception de produits et services disruptifs.

4. Adaptabilité et Flexibilité : Les progrès technologiques transforment l’environnement de travail. La capacité à s'adapter continuellement aux changements, à apprendre de nouvelles compétences et évoluer en fonction des besoins est un avantage de taille.

5. Compétences Interpersonnelles et Collaboration : Travailler efficacement en équipe, communiquer clairement, résoudre des conflits et collaborer intelligemment avec différents acteurs favorisent une bonne coopération. Cette dynamique humaine collective est à l’origine d’interactions harmonieuses et productives.

6. Éthique et Jugement : Les décisions éthiques et jugements moraux nécessitent une compréhension profonde et nuancée des contextes sociaux et culturels, ainsi qu'une réflexion poussée sur les impacts et conséquences. Les humains sont nécessaires pour garantir que les technologies sont utilisées de manière responsable, également pour interpréter toutes les données, tenir compte de l’ensemble des paramètres et prendre des décisions respectueuses des valeurs et normes sociétales. 

7. Leadership et Influence : Les machines ne peuvent pas reproduire les compétences en leadership indispensables pour motiver, inspirer et guider des équipes vers des objectifs communs. Pour diriger ou manager efficacement et mener à bien des projets, le charisme, la capacité à influencer et à mobiliser les autres sont de grandes qualités humaines.

Bien que l'IA et l'automatisation continuent de progresser, de transformer le marché du travail et d’apporter des avantages significatifs en termes d'efficacité et de productivité, les compétences humaines telles que la pensée critique, l'intelligence émotionnelle, la créativité, l'adaptabilité, l'éthique, le leadership et la collaboration restent indispensables. Elles font la différence en complétant les apports des technologies avancées. Souvent plus subjectives et moins tangibles que les compétences techniques, il est très important de pouvoir les évaluer. Nos tests psychométriques (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles et d’évaluation de la pensée critique, questionnaires de motivations et d’intérêts professionnelles, questionnaires 360°) vous permettent de le faire objectivement et avec une grande précision.

Une étude Pearson a analysé les tendances du marché du travail dans quatre grandes économies : les États-Unis, le Royaume-Uni, l’Australie et le Canada. Il en ressort que, même si les compétences et l’expertise techniques restent très valorisées, les cinq compétences les plus recherchées (aujourd’hui et à court terme) sont toutes des compétences humaines. Autrement nommées « compétences transversales », « compétences comportementales et relationnelles » ou « soft skills », les compétences humaines sont essentielles pour réussir dans le monde du travail. Contrairement aux compétences techniques ou spécifiques à un métier (« hard skills ») elles sont transférables entre différents domaines d’activité et professions. Qualifiées de « Power skills », les compétences humaines sont de plus en plus valorisées par les employeurs.  

Que signifie « Power Skills » ?

On entend par "Power Skills", les compétences interpersonnelles et comportementales ayant un impact significatif sur la performance professionnelle et personnelle. On qualifie ces compétences (« skills ») de puissantes (« power ») parce qu'elles augmentent la capacité d'une personne à réussir dans divers contextes, indépendamment des compétences techniques spécifiques à un emploi. Elles sont facilement transférables d’un poste, d’un secteur d’activité, d’un environnement de travail à un autre. Elles sont durables : elles restent pertinentes dans le temps contrairement aux compétences techniques qui s’avèrent rapidement obsolètes.

Quelles sont les 5 Power Skills à détenir en 2025 ?

Les 5 Power Skills recherchées par les employeurs actuellement

L’étude Pearson fait ressortir les cinq Power Skills qui sont les plus recherchées par les employeurs aujourd’hui :

• Communication : La capacité d'exprimer clairement ses pensées et ses idées, et d'écouter, comprendre et répondre aux idées des autres.
• Service client : La prestation de services aux clients de qualité avant, pendant et après un achat. 
• Leadership : La capacité d'un individu, d'un groupe ou d'une organisation à "diriger", influencer ou guider d'autres individus, équipes ou organisations entières.
• Attention aux détails : La capacité à être précis et exact dans les tâches, en prenant soin de remarquer les petits détails et en s'assurant que tous les aspects d'un projet sont réalisés avec précision.
• Collaboration : La capacité de développer des relations de travail constructives et coopératives avec les autres. 

Les 5 Power Skills sur lesquelles investir en développement 

L’étude Pearson met en lumière les cinq Power Skills les plus demandées à court terme et qui nécessitent le plus d’améliorations et d’investissements :

• Collaboration : La capacité de développer des relations de travail constructives et coopératives avec les autres. 
• Orientation client : Le fait de rechercher activement des moyens d’aider les clients.
• Apprentissage et maîtrise personnels : La capacité d’acquérir des connaissances ou des compétences grâce à ses études ou à son expérience. 
• Objectif de réussite : La capacité à assumer des responsabilités et de relever des défis avec peu ou pas de supervision, à développer sa propre façon de faire et à compter sur soi-même pour accomplir les tâches. 
• Intelligence culturelle et sociale : Avoir conscience des réactions des autres et les comprendre.

Comment évaluer ces Power Skills ?

L’évaluation de ces Power Skills peut se faire en ayant recours à des tests psychométriques, fiables, conçus selon des normes scientifiques rigoureuses : 

• Des inventaires de personnalité pour évaluer les compétences relationnelles en communication et collaboration. Ils mesurent différents traits de personnalité, c'est-à-dire des tendances comportementales et interpersonnelles, qui se regroupent autour de plusieurs axes : la relation aux autres (leadership, sociabilité, coopération, empathie, etc.), la gestion des émotions (résistance au stress, flexibilité/adaptabilité, etc.), l’approche du travail (fiabilité, souci du détail, respect des règles, persévérance, esprit d'initiative, etc.) et le mode de pensée (innovation, raisonnement analytique, indépendance, etc.).
• Des tests de capacités cognitives ou d’aptitudes intellectuelles pour évaluer le potentiel intellectuel, d’apprentissage et d’adaptation, l’aptitude à analyser des données, à saisir de nouveaux concepts, à raisonner et à résoudre des problèmes en recherchant des solutions innovantes.  
• Des tests d’évaluation de la pensée critique pour mesurer la capacité à prendre du recul, identifier et analyser des problèmes ainsi qu’à chercher et évaluer des informations pour en tirer des conclusions pertinentes et logiques et prendre de meilleures décisions. 

Comme le souligne l’étude Pearson, les compétences techniques sont requises dans de nombreux emplois. Toutefois, au rythme auquel évolue la technologie, elles deviennent très vite obsolètes obligeant les travailleurs à sans cesse se former pour les maitriser. Parallèlement, de nombreux secteurs d’activité sont confrontés à une pénurie d’employés dotés de compétences humaines en communication et collaboration. Une base solide de compétences humaines est pourtant essentielle pour la réussite des entreprises et de leurs équipes, aujourd’hui et à l’avenir. Dernièrement, lors de la table ronde « Reskilling for the Intelligence Age » au meeting annuel du Forum économique mondial à Davos, des dirigeants mondiaux dont Omar Abbosh, PDG de Pearson, ont d’ailleurs rappelé l’importance des compétences humaines (« Human Skills ») telles que les compétences en leadership, empathie, agilité, créativité et pensée critique pour évoluer aux côtés des machines et algorithmes. Il est donc primordial d’investir dans l’évaluation et le développement des compétences humaines et nos tests psychométriques sont utiles à cela.

En France, un salarié sur cinq travaille dans la fonction publique. L’ensemble des agents, titulaires et contractuels, occupent un poste au sein de la fonction publique de l’État, d’une collectivité territoriale, ou d’établissements publics de santé. La fonction publique joue un rôle essentiel dans le bon fonctionnement de l'État et dans la satisfaction des besoins des citoyens. Pour maintenir un service public efficace et de qualité, il est capital de recruter et de conserver des agents compétents et motivés. Dans ce contexte, l'importance des soft skills et l'utilisation des tests psychométriques pour le recrutement et la mobilité des agents sont des enjeux majeurs, ainsi qu’en témoignent Jérôme Iborra et Sybille Michelet Zumtangwald, forts de leur expérience dans le secteur en tant que consultants RH chez Pearson TalentLens. 

L’évolution du secteur public

Les changements récents

Jérôme Iborra travaille sur le secteur de la fonction publique d’état depuis 10 ans et observe que « certaines administrations rencontrent des difficultés à pourvoir les postes vacants ». Il souligne l'importance d'un processus de sélection rapide et fiable pour maintenir l'intérêt des candidats. Sybille Michelet Zumtangwald travaille, quant à elle, depuis cinq ans sur le secteur de la fonction publique territoriale et note une évolution significative dans l'accompagnement des agents. « Les équipes RH intègrent de plus en plus d'outils pour gagner du temps et optimiser leurs processus ».

Les défis actuels

Les principaux enjeux auxquels font face les professionnels RH dans la fonction publique sont pour Sybille de « trouver des candidats pour les concours et de les retenir dans leurs régions une fois sélectionnés ». Jérôme ajoute que « la pérennisation des candidats dans l'emploi est également un défi majeur. La grille salariale moins avantageuse que dans le privé et le manque de reconnaissance sont des freins à l'attractivité du secteur public, pourtant recherché pour la sécurité de l’emploi mais aussi pour les possibilités d’évolution professionnelle et de changement d’activité qu’il offre ».

L'Importance des Soft Skills dans la fonction publique

Les soft skills clés

Communication, travail en équipe, résolution de problèmes, adaptabilité, gestion du stress, créativité, esprit d'initiative, éthique et intégrité, les soft skills sont devenues indispensables dans la fonction publique. Ces compétences comportementales permettent aux agents de mieux interagir avec les citoyens et de s'adapter aux défis changeants du secteur.

L’impact du manque de soft skills

Le manque de soft skills peut influencer la qualité des services publics de manière significative. Des difficultés de communication ou une collaboration insuffisante entre les agents peuvent affecter le service rendu au public. De même, la non prise en compte de compétence en résolution de problèmes et en pensée critique peuvent compliquer la prise de décisions et impacter la productivité. Un environnement de travail peu favorable peut, par ailleurs, contribuer au stress et à l'épuisement professionnel des agents, pouvant se traduire par un taux d'absentéisme plus élevé et un turnover plus important.

L'utilisation des tests psychométriques

Pour le recrutement

Jérôme rappelle que « les processus de sélection sont encadrés par des décrets ministériels » et précise que les tests psychométriques sont particulièrement utilisés pour les recrutements de métiers liés au port d'arme ». Sybille recommande néanmoins l'inventaire de personnalité au travail PfPI « pour évaluer les agents de toutes catégories », ainsi que la batterie d'aptitudes intellectuelles DAT™ Next Generation « pour sélectionner des épreuves verbales, numériques et spatiales en fonction du profil du poste ».

Pour la mobilité et le développement de carrière

Pour accompagner la mobilité des agents et favoriser leur évolution de carrière, Sybille conseille l’outil MOTIVA qui mesure les motivations, la satisfaction motivationnelle et les intérêts professionnels des agents. « Il permet de rendre les agents acteurs de leur projet professionnel et de co-construire des plans d'action avec eux. MOTIVA peut être utilisé dans le cadre des accompagnements à la mobilité des agents, volontaire ou subie (reclassement pour inaptitude au poste), en interne ou en externe, voire vers le secteur privé. Également, en interne, au moment des entretiens professionnels pour affiner les choix professionnels d’un agent ». « De nombreux conseillers mobilité carrière sont très satisfaits de la solution Motiva » confie Jérôme. Il a, par ailleurs, été adapté aux fonctions publiques en intégrant le critère « catégorie » et le répertoire commun des trois fonctions publiques proposé par la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) en 2024. 

« Les inventaires de personnalité PfPI et TD-12 sont également utilisés conjointement par un service des hauts potentiels d’une administration pour réaliser des bilans et proposer des plans de développement personnel » ajoute Jérôme. 

Enfin, « la méthode de 360° feedback avec le questionnaire Talent Zoom est une solution efficace pour le développement des compétences managériales » complète-t-il.

Intégrer l’évaluation des soft skills, motivations et intérêts professionnels au moyen de tests psychométriques dans les processus de recrutement et de gestion de carrière des agents de la fonction publique contribue à renforce la qualité du service public et la satisfaction des citoyens.

Le travail s’équilibre de plus en plus entre interventions humaines et technologies automatisées. Les compétences comportementales (soft skills) telles que la pensée critique, créativité, communication, coopération et intelligence émotionnelle sont de plus en plus valorisées et recherchées. La pensée critique est même qualifiée de power skill car le raisonnement et la prise de décision sont les tâches les moins automatisées. Faire preuve de pensée critique est attendu dans tous les secteurs d’activité, à tous les niveaux de postes pour prendre de meilleures décisions. Elle est une compétence humaine essentielle qu’il est possible de développer. C’est pourquoi, Pearson TalentLens a conçu une formation complète au développement de sa pensée critique dédiée aux managers et responsables d’équipes ; professionnels RH ; consultants, psychologues et coachs spécialisés dans le développement personnel, en individuel comme en équipe.

Le rôle crucial de la pensée critique dans la société actuelle

La pensée critique se définit par la capacité à aborder une situation de manière factuelle et rationnelle et à la considérer sous de multiples angles tout en séparant les faits des opinions, des préjugés et des intuitions pour gagner en discernement, objectivité et efficacité dans notre prise de décision. 

« L’afflux d’informations sur des sources multiples, systématiques et constantes complexifie la tâche de tri et de traitement. Toutes les informations nous arrivent avec la même hauteur, urgence, gravité en provenance de la télévision, la radio, les journaux et revues papiers, d’Internet et des réseaux sociaux. » observe Christelle Cadoret, Psychologue et consultante en ressources humaines pour Pearson TalentLens, co-auteure du livre « Accueillir le changement et prendre des décisions éclairées - Pensée critique & adaptabilité » (Pearson, collection Human Skills). « Plus encore aujourd’hui qu’hier », ajoute-t-elle, « nous devons apprendre à collecter suffisamment d’informations et savoir les synthétiser ; rechercher du sens parmi les données à traiter ; faire preuve de jugement, de discernement et de libre arbitre pour analyser et résoudre des situations plus ou moins complexes ; mettre en œuvre des approches nouvelles et/ou stratégiques ; et prendre de bonnes décisions ». 

L’essor des systèmes d’intelligence artificielle générative (SIAG) vient encore plus exacerber l’importance d’exercer notre pensée critique pour mieux appréhender les outils qu’ils mettent à notre disposition et questionner les contenus qu’ils génèrent.

Une compétence essentielle dans le monde professionnel

Classée en tête des compétences essentielles au travail par le Forum économique mondial, voici 6 raisons pour lesquelles faire preuve de pensée critique est important :

1. Résolution de problèmes complexes : La pensée critique permet d'analyser les problèmes sous différents angles, identifier les causes sous-jacentes et développer des solutions efficaces. 
2. Prise de décision éclairée : La pensée critique aide à filtrer les informations fiables des informations trompeuses ou non pertinentes et à évaluer la validité et la pertinence des données. Les décisions sont ainsi plus solides et mieux informées. Cela réduit le risque d'erreurs coûteuses et améliore les résultats à long terme. 
3. Adaptabilité et innovation : La capacité à penser de manière critique permet de s'adapter rapidement aux changements et de proposer des idées innovantes. Cette flexibilité est un atout majeur. 
4. Communication et collaboration : Les professionnels dotés de pensée critique sont souvent meilleurs communicants. Ils articulent leurs idées de manière claire et logique ce qui facilite la collaboration et le travail en équipe. Ils recherchent et stimulent l’avis des autres pour nourrir leur réflexion. 
5. Éthique professionnelle : La pensée critique inclut la capacité de questionner les normes et les pratiques établies, ce qui peut conduire à des comportements plus éthiques et responsables dans le milieu professionnel. 
6. Développement personnel et professionnel : Les professionnels qui remettent en question leurs propres croyances et pratiques sont plus susceptibles de s'améliorer et de progresser dans leur carrière. 

Comme beaucoup d’autres compétences, la pensée critique peut s’acquérir et se développer. 

Notre formation pour développer sa pensée critique

François Cornillier, Responsable Ingénierie Pédagogique chez Pearson TalentLens, à l’origine notamment de la conception de notre formation au développement de la pensée critique, explique qu’ « en France, la pensée critique n’est pas enseignée alors que dans les pays anglo-saxons, elle est dispensée dans les parcours éducatifs et même évaluée à l’entrée des grandes écoles ou pour suivre certaines études, notamment de psychologie ». Il y a donc un besoin de formation pour pourvoir la développer et capitaliser sur ses nombreux atouts.

Notre formation méthodologique « Développer sa pensée critique pour améliorer ses décisions » a pour principaux objectifs de :

• Définir la pensée critique et ses composantes et identifier comment elle peut être développée pour prendre de meilleures décisions,
• Comprendre les domaines sous-jacents de la pensée critique et l’influence des biais cognitifs,
• Apprendre une méthode pour développer sa pensée critique, coacher les compétences de pensée critique d’une personne et développer les capacités de réflexion critique d’une équipe.

Elle est dédiée aux managers et responsables d’équipes ; professionnels RH ; consultants, psychologues et coachs spécialisés dans le développement personnel, en individuel comme en équipe.

Sur deux jours, l’appropriation et la mise en mouvement se font à l’aide d’ateliers, d’exercices et de cas pratiques dans lesquels les apprenants échangent et s’enrichissent et qui favorisent les liens avec leurs réalités professionnelles. 

Dans un contexte où les compétences humaines jouent un rôle de plus en plus déterminant, l'importance des soft skills dans le recrutement du secteur public s'impose comme une évidence. Alors que les processus d'embauche y sont souvent plus longs et les perspectives d'évolution limitées, les compétences interpersonnelles, telles que la communication, l'empathie ou encore la pensée critique, deviennent des atouts incontournables pour garantir un service public de qualité. À travers l'infographie ci-dessous, découvrez comment ces soft skills peuvent transformer les pratiques de recrutement et aider à surmonter les défis actuels, notamment grâce à l'utilisation de tests psychométriques.

Les entités du secteur public visent l’intérêt général c’est-à-dire le bien-être et la satisfaction de l’ensemble des besoins de la population. Elles ne recherchent pas le profit mais l’efficacité et la qualité de leurs services. En ce sens, comme le souligne en France le Ministère de la transformation et de la Fonction Publiques « La qualité des recrutements des agents publics représente un enjeu crucial pour construire une fonction publique efficace, proche des usagers et ouverte sur les enjeux du monde contemporain. » Les soft skills se sont imposées dans les processus d’embauche de la fonction publique. Complémentaires aux hard skills (compétences techniques), ces compétences comportementales, transversales, relationnelles ou encore de savoir-être qui englobent toutes les qualités humaines et aptitudes d’une personne dans le cadre du travail sont désormais très recherchées par les employeurs du service public. Et pour cause, elles rendent les administrations et les services publics plus agiles et performants. 

Les soft skills clés dans la fonction publique 

Détaillons les soft skills indispensables à mobiliser pour exercer un métier dans le secteur public :

• Communication : Savoir s'exprimer clairement, oralement et à l'écrit, écouter activement et adapter son discours à son public.
  
• Travail en équipe : Collaborer efficacement dans un but commun, partager des informations, faire preuve d'entraide et de solidarité et éviter tout conflit.
  
• Résolution de problèmes : Identifier les problèmes, analyser les causes, proposer des solutions en respectant les procédures (règlements, lois, échelons hiérarchiques et documents administratifs à remplir).
  
• Adaptabilité : Adapter sa façon de travailler et ses process sous l’effet de nouvelles pratiques managériales, injonctions ou réglementations.
  
• Gestion du stress : Rester calme sous pression, gérer son temps et ses émotions, et prendre soin de sa santé mentale.
  
• Créativité : Faire preuve d'originalité et d’inventivité malgré un environnement de travail cadré et réglementé.
  
• Esprit d'initiative : Prendre des initiatives, assumer des responsabilités et proposer des projets.
• Éthique et intégrité : Respecter les règles et les valeurs de la fonction publique, agir avec impartialité et transparence dans un mode de fonctionnement pyramidal propre au secteur.

Les problèmes courants liés au manque de soft skills dans le secteur public 

Le manque de soft skills dans le secteur public a des répercussions importantes sur la qualité des services offerts aux citoyens, l’efficacité des administrations et le bien-être des agents. 

• Impact sur la qualité du service public : Une communication défaillante, une mauvaise compréhension des besoins des usagers, une inefficacité dans la collaboration des agents nuisent à la qualité de l’accueil et des services fournis, générant de la frustration, des insatisfactions et des réclamations.
  
• Impact sur l’efficacité et la performance des administrations : Des conflits entre agents, un manque de compétences en résolution de problèmes et en pensée critique conduisent à de mauvaises prises de décisions et une baisse de productivité. Un manque d’adaptabilité, de créativité et de collaboration freine l’innovation au sein des administrations, limite leurs capacités à s’adapter aux nouveaux défis et à répondre aux attentes des citoyens en constante évolution.
• Impact sur le moral et le bien-être des agents : Un climat de travail défavorable marqué par des conflits, une mauvaise communication, un manque de reconnaissance, de feedback et de perspectives d’évolution cause du stress, de l’anxiété et un épuisement professionnel chez les agents. Cela conduit à plus d’absentéisme et de turn-over, fragilisant l’expertise et la continuité du service public.

Stratégies pour évaluer et développer les soft skills des agents publics

Il est primordial d’intégrer les soft skills dans les processus de recrutement, mobilité, entretiens d’évaluation et bilan de compétences des agents de la fonction publique.

Le recours à des tests psychométriques pour évaluer les soft skills de manière objective et standardisée :

• Des inventaires de personnalité qui évaluent les tendances comportementales et caractéristiques interpersonnelles des agents. 
  
• L’inventaire des tendances dysfonctionnelles TD-12 aide à réduire le risque d’embaucher des agents présentant des tendances à produire des comportements inadaptés, contraires à l’éthique ou contre-productifs et est particulièrement recommandé dans les métiers dits « sensibles » que compte en nombre le secteur public. Ceux qui requièrent de la maîtrise de soi, du sang-froid et une capacité à désamorcer les situations les plus difficiles (sécurité, surveillance, défense) ; les missions de transport de personnes (train, bus) ou encore les emplois en lien avec des personnes vulnérables (éducation, travail social, hôpitaux, maisons de retraite, crèches et haltes-garderies).
• Des tests d’aptitudes intellectuelles qui renseignent sur les habiletés verbales, numériques, spatiales ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes ou à faire preuve de pensée critique ainsi que la facilité d’apprentissage. 
  
• Des questionnaires de motivations et d’intérêts professionnels utiles au développement des compétences et à l’exploration de nouvelles pistes de carrière.

Le développement des soft skills passe par :

• Des formations et ateliers de développement spécifiques aux soft skills recherchées dans le secteur public.
  
• Le coaching pour identifier ses points forts et axes d’amélioration, définir des objectifs de développement des soft skills qui font défaut et élaborer un plan d’action personnalisé.
  
• Le mentorat pour favoriser le partage d’expériences et l’apprentissage entre agents expérimentés et novices.

En valorisant les soft skills de ses agents, en les évaluant dès le processus de recrutement et en les développant tout au long de leur carrière, le secteur public améliore sa performance globale, renforce la satisfaction des citoyens et contribue à un service public plus moderne, efficace et proche des besoins des populations qu’il sert.

Le secteur bancaire et financier fait face à des défis RH significatifs en raison de l'évolution rapide de l'industrie et de l'adoption croissante de l'IA. En 2024, 87 % des cadres bancaires prévoient un changement majeur, mais plus de la moitié ne se sentent pas prêts à y faire face. De plus, 65 % des employés des services financiers estiment que leur entreprise ne survivra pas une décennie sur sa trajectoire actuelle. Une approche RH centrée sur les compétences, comme la pensée critique, et une structure organisationnelle agile sont essentielles pour attirer, recruter et retenir les talents nécessaires à l'adaptation et à la croissance dans ce secteur en mutation.

Dans de nombreux secteurs d’activités, les entreprises doivent se doter des meilleurs talents pour assurer leur croissance et réussite ; faire face à une pénurie de main d’œuvre ; développer les compétences des collaborateurs pour répondre aux besoins évolutifs de leurs poste et mieux retenir leurs effectifs. Dans la guerre des talents à laquelle elles se livrent, le focus n’est plus uniquement mis sur les qualifications, les formations initiales et l’expérience. Les entreprises portent un intérêt également aux compétences, techniques (hardskills) et de plus en plus comportementales (softskills), dont est doté un candidat ou un collaborateur ainsi que sa personnalité, ses valeurs et motivations, son potentiel d’adaptation, d’apprentissage et d’évolution dans des fonctions. Dans ce contexte et forte de son expertise RH, Pearson TalentLens lance trois offres de services pour soutenir les entreprises dans leur stratégie d’acquisition et de rétention des talents.

L’accompagnement stratégique

Pearson TalentLens propose aux entreprises, de taille moyenne à grande, un accompagnement annuel pour les aider à atteindre leurs objectifs en matière d'acquisition et de management des talents.
Sous la forme d’un Partenariat Stratégique, il vous permet d’implémenter des processus et des pratiques d'évaluation efficaces dans les domaines du recrutement, mobilité interne, développement des compétences. Entièrement personnalisé aux objectifs et enjeux de votre entreprise, il se compose de sessions de travail régulières et d'un plan de travail annuel spécialement conçus pour vous. Cet accompagnement vous offre un accès direct à des conseils et un soutien d'experts pour optimiser l'utilisation des tests psychométriques édités par Pearson TalentLens et relever vos défis en matière de gestion des talents. Il peut notamment s'appliquer dans les situations concrètes suivantes auxquelles vous devez souvent faire face 

• Défis de D&I (Diversité et Inclusion) : Améliorer l'inclusivité et la diversité au sein de votre entreprise.
• Enjeux liés à la rétention des collaborateurs : Identifier et résoudre les causes de turnover élevé.
• Définition de poste et des critères attendus : Clarifier les attentes pour chaque poste et aligner les critères de recrutement.
• Accompagnement et supervision des pratiques d'évaluation des équipes RH : Soutenir et améliorer les compétences des équipes RH dans l'utilisation des outils d'évaluation.
• Soutien à la conception du processus d'évaluation : Développer des processus d'évaluation efficaces et adaptés aux besoins.
• Déploiement efficace du processus et des pratiques d'évaluation : Assurer une intégration fluide et efficace des pratiques d'évaluation dans votre organisation.

La conduite d’assessment

Les entreprises peuvent déléguer à Pearson TalentLens l’évaluation de leurs talents pour améliorer leur recrutement, favoriser la mobilité interne ou encore développer les compétences managériales de leurs collaborateurs.
Pearson TalentLens met à votre disposition ses experts, consultants-psychologues, pour conduire les assessments. En ayant recours à des outils psychométriques édités par Pearson TalentLens, finement choisis pour répondre à vos besoins spécifiques, ils réalisent des évaluations précises, fiables et objectives. Les rapports clairs et détaillés pour chaque évaluation permettent d’analyser facilement les résultats et vous garantissent des prises de décisions éclairées en matière de gestion des talents. L’offre Assessment se décline pour trois cas de figure 

• Assessement de sélection pour recruter avec précision : L’évaluation approfondie des compétences, des comportements et du potentiel des candidats permet de recueillir des informations bien au-delà de celles contenues dans les CVs et obtenues dans les entretiens traditionnels.
• Assessment de mobilité et bilan de carrière pour booster la performance interne : L’évaluation des performances, compétences, comportements, potentiel et motivations des collaborateurs permet d’identifier leurs forces et axes d'amélioration pour orienter leur évolution professionnelle.
• Développement managérial pour développer les managers : Une évaluation 360° enrichie par des inventaires de personnalité et des tests d'aptitudes permet la mise en place de Plans de Développement Individuel (PDI) adaptés à chaque manager pour renforcer ses compétences managériales afin qu’il puisse mieux motiver et guider ses équipes.

Un panel de formations pour monter en compétences

Pearson TalentLens propose aux professionnels RH des formations, en présentiel ou distanciel, pour répondre à leurs besoins spécifiques et aux enjeux RH du momen

• Formation certifiante pour acquérir les fondamentaux théoriques et pratiques sur l’utilisation des tests psychométriques, savoir interpréter et restituer les résultats.
• Formation d'approfondissement pour développer sa propre expertise et aller plus loin dans l’utilisation des tests.
• Ateliers de pratique pour se remettre à niveau et échanger sur des pratiques avec un expert.
• Formation de développement pour acquérir ou développer une approche méthodologique sur certaines thématiques RH essentielles (conduite d’entretien, démarche 360°, développement de la pensée critique).

Capitaliser sur l’expertise et l’expérience de Pearson TalentLens, c’est la garantie pour chaque entreprise d’utiliser des outils de renommée internationale pour l’évaluation des aptitudes, de la personnalité et de la motivation, répondant chacun à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité et sensibilité de la mesure. Cette offre de services est l’assurance de placer le bon talent, au bon endroit et pour longtemps !

À formation, compétences techniques (hard skills) et expériences égales, ce qui distingue un bon avocat, juriste, parajuriste ou autre professionnel du droit d’un autre, ce sont ses soft skills : ses savoir-être qui regroupent un ensemble de compétences comportementales, cognitives et émotionnelles. Une enquête menée par la communauté des métiers du droit, Village de la Justice, auprès de professionnels du secteur (cabinets d’avocats, directions juridiques, cabinets de recrutement) a révélé qu’elles étaient aussi importantes que les hard skills. Passons en revue les soft skills utiles dans le secteur.

Les soft skills propres à la profession juridique 

Détaillons les soft skills indispensables à mobiliser pour exercer un métier dans le secteur juridique :

• Communication excellente à l’oral comme à l’écrit : Rédiger des documents juridiques précis et compréhensibles, expliquer clairement et concisément des concepts juridiques complexes et défendre avec conviction des arguments.
  
• Pensée analytique et critique : Mener des recherches approfondies, analyser et décomposer des informations provenant de diverses sources pour mieux les examiner, les vérifier et identifier les points clés pertinents pour ses affaires. 
• Résolution de problèmes : Identifier rapidement les problèmes et proposer des stratégies innovantes et pragmatiques.
• Intelligence émotionnelle et empathie : Avoir une intelligence émotionnelle et une empathie élevées pour comprendre les besoins et les sentiments de ses clients et leur offrir un soutien approprié.
• Éthique et intégrité : Adhérer à des normes éthiques strictes et faire preuve d'intégrité dans toutes ses actions. Être honnête, digne de confiance et juste dans ses relations.
• Gestion du temps et organisation : Prioriser ses tâches et gérer efficacement une importante charge de travail dans des délais serrés.
• Gestion du stress : Gérer son stress et maintenir une performance élevée dans des situations tendues, sous pression.
• Travail d’équipe et collaboration : Collaborer efficacement avec des collègues, des clients, des témoins et d’autres parties prenantes. Avoir de bonnes compétences interpersonnelles pour faciliter les interactions, établir de bonnes relations, favoriser la coopération. 
• Adaptabilité et flexibilité : S'adapter aux nouvelles lois, réglementations et jurisprudences. Être flexible et s'ajuster à différents styles de clients en toute situation.
• Compétences en négociation : Négocier en faisant preuve d’écoute, d’observation, de persuasion, de maitrise de ses émotions, d’une bonne prise de parole, de réactivité.

Quelques exemples de procès où les soft skills ont joué un rôle crucial

Les soft skills se révèlent dans les affaires comme lors de ces trois procès :

Procès O.J. Simpson (1995) : L'équipe de défense de O.J. Simpson, ancien joueur de football américain accusé du meurtre de son ex-femme et de son ami, a excellé dans sa communication en présentant une histoire captivante et en relatant des faits précis à l'appui de sa thèse. Les avocats ont exercé leur pensée critique en analysant minutieusement les preuves et en mettant en évidence les erreurs et incohérences dans les méthodes de collecte des preuves par la police. Les deux parties ont dû faire preuve de créativité et de flexibilité pour surmonter les obstacles et trouver des solutions aux défis juridiques complexes rencontrés au cours d’un procès riche en rebondissements sous forte pression médiatique et de l’opinion publique. Les avocats de la défense ont également suscité l'empathie du jury envers O.J Simpson, tandis que l'accusation a cherché à humaniser les victimes.

Procès de Nuremberg (1945-1946) : Tout en sensibilisant l'opinion publique, les procureurs ont dû présenter de manière claire et convaincante les preuves des atrocités commises par les principaux dirigeants nazis jugés pour crimes de guerre et crimes contre l'humanité après la Seconde Guerre mondiale. Il a fallu faire preuve de pensée critique dans l'examen minutieux de milliers de documents et de témoignages, crucial pour construire des arguments solides et identifier les responsabilités individuelles parmi les accusés. Des solutions innovantes aux défis juridiques et logistiques causés par un procès de grande envergure et complexité ont dû être trouvées. Les procureurs et juges ont montré de l'empathie envers les victimes, en donnant une voix aux survivants et en reconnaissant leur souffrance.

Procès des attentats de Charlie Hebdo (2020) : Les avocats de la défense et de l'accusation ont dû gérer des émotions intenses et des tensions élevées dans le procès très médiatisé et émotionnel des complices présumés des terroristes responsables des attaques contre le journal satirique Charlie Hebdo en 2015. Le procès a été marqué par des interruptions liées à la pandémie de COVID-19, nécessitant des ajustements constants dans la procédure judiciaire, obligeant à être flexibles et adaptables.

Des outils pour évaluer les soft skills chez les professionnels du droit

Il est possible d’évaluer les soft skills, utiles dans le secteur juridique, au moyen de ces outils :

Les inventaires de personnalité : Ils évaluent les traits de personnalité, c’est-à-dire les tendances comportementales et caractéristiques interpersonnelles liées à la relation aux autres (leadership, sociabilité, coopération, empathie, etc.), la gestion des émotions (résistance au stress, flexibilité/adaptabilité, etc.), l’approche du travail (fiabilité, souci du détail, aspect des réglementations, réussite/effort, persévérance, esprit d’initiative, etc.) et mode de pensée (Innovation, raisonnement analytique, indépendance, etc.). 

Les tests d’aptitudes intellectuelles : Ils renseignent sur les habiletés verbales, numériques, spatiales ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes et la facilité d’apprentissage. Le WATSON-GLASER™ III est notamment prisé par les cabinets d’avocats pour évaluer la pensée critique, cette capacité à vérifier la véracité des informations obtenues, si importante à acquérir et à développer dans ce secteur. 

Les soft skills sont sources de différenciation et d’appréciation des profils juridiques. Évaluer et développer en continu les soft skills est une nécessité chez les professionnels du droit, tant pour prédire et encourager leur performance que pour contribuer à leur épanouissement professionnel et personnel.