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Consultante, coach et psychologue du travail, Clotilde Renard conseille les entreprises et les salariés dans la gestion des talents à travers différents prismes tels que l’évaluation fine de la personnalité et du potentiel, le coaching de cadres et dirigeants et la formation sur ses domaines d’expertise. Experte notamment dans l’utilisation de nombreux outils psychométriques, elle anime la formation « Adopter l’Esprit Coach » qu’elle a conçue avec Pearson TalentLens pour partager et transmettre son expérience. Cette formation s’adresse à des professionnels RH du recrutement, de la sélection et de l’évaluation mais également à des responsables de la mobilité ou de l’accompagnement des talents. Elle a pour but de développer leur esprit coach et de leur permettre d’adopter une posture plus humaine et engageante pour mieux guider leurs collaborateurs, révéler leurs forces et les aider à avancer dans leur parcours professionnel.

Une formation adaptée au contexte actuel de montée en compétences

Le monde du travail ne cesse de se renouveler depuis la crise du COVID et les évolutions technologiques récentes. L’IA générative est notamment en train de révolutionner les façons de travailler et les relations au travail.

Pour s’adapter, les salariés doivent faire preuve de :

• Curiosité, nécessaire pour continuer d’acquérir de nouvelles connaissances de manière durable.
• Motivation à apprendre, primordiale pour maintenir son cerveau actif et ne pas se reposer uniquement sur la technique et l’IA.
• Pensée critique, indispensable pour vérifier les sources, poser les bonnes questions et contrôler les résultats quand on a recours à l’IA.
• Créativité, pour innover sans cesse, apporter des solutions nouvelles aux problèmes, mettre en avant les atouts de l’intelligence humaine.
• Intelligence émotionnelle pour continuer de naviguer avec aisance dans des relations humaines de plus en plus complexes et interfacées par les robots.
• Respect, tolérance et ouverture d’esprit, fondamentaux pour bien vivre ensemble.

Pour accompagner efficacement les collaborateurs dans ces grandes périodes de transformation et bouleversements sociétaux, les professionnels RH doivent eux-mêmes monter en compétences. Suivre la formation « Adopter l’Esprit Coach », en petit groupe de RH, c’est le moyen d’échanger entre pairs pour renforcer ses pratiques et retrouver du sens à un métier à forte dimension humaine, loin de la pression quotidienne.

La réponse à un besoin exprimé par les professionnels RH

La formation « Adopter l’Esprit Coach » est née d’une demande client. À l’automne 2024, un grand groupe du CAC 40 a souhaité proposer une formation à ses experts seniors pour répondre à leurs besoins d’homogénéiser leurs pratiques et de rafraîchir leurs connaissances dans l’utilisation de MOTIVA, outil d’évaluation des motivations, de la satisfaction motivationnelle et des intérêts professionnels édité par Pearson TalentLens. L’enjeu était de renforcer leurs compétences de Coach de carrière pour qu’ils puissent mieux accompagner les salariés du groupe dans leur mobilité professionnelle.

L’intérêt de la formation « Adopter l’Esprit Coach » est d’aller au-delà de la connaissance des outils d’évaluation tels que l’inventaire de personnalité SOSIE et le questionnaire de motivations et d’intérêts professionnels MOTIVA, édités par Pearson TalentLens. C’est y ajouter de l’aisance dans l’art du débriefing des résultats, c’est renforcer ses compétences en accompagnement, et en gestion de carrière. 

Prendre le temps de poser un regard sur sa pratique

Le rôle d’un responsable RH est complet et complexe. Il recrute, gère la carrière, la vie au travail jusqu’à la sortie. Il est en charge du développement de l’employabilité des collaborateurs et garant de leur bien-être au travail.

Il a autant de casquettes, que de postures. Prendre le temps de poser son regard sur ses pratiques, c’est comprendre l’agilité nécessaire pour bien exercer son métier. Loin d’être réalisé au quotidien, ce travail est pourtant nécessaire et la base pour continuer de développer ses compétences voire de gérer sa propre évolution de carrière.

Il n’est pas facile de le faire seul, sans être accompagné.  Avoir des outils, des clés de lecture pour s’entrainer en collectif pendant une formation s’avère primordial.

Disposer de techniques issues du coaching pour bien mener des entretiens d’accompagnement

Les techniques dispensées dans la formation pour passer d’un rôle d’évaluateur et de recruteur à un rôle d’accompagnateur et de développeur des personnes dans leur parcours professionnel sont issues de modèles de coaching anglosaxons, de pratiques et d’outils utilisés par les psychologues en orientation et « carrièrologues » français et de la propre pratique professionnelle de la formatrice, coach et psychologue. 

Les modèles proposés pendant la journée de formation apportent un référentiel et peuvent être partagés. Ils ouvrent la réflexion, sans émettre de jugement. Par exemple se poser la question de son « style » de coach de carrière, c’est prendre conscience qu’il y a plusieurs façons de faire – toutes présentant des avantages et des limites – et que certaines sont plus favorables que d’autres, selon les contextes. On a souvent une préférence pour une manière d’agir, or l’idée est de donner envie de développer sa palette, se donner des permissions.

Quant aux outils apportés durant la journée, ils aident à poser le cadre, à faire avancer les situations.

Bénéficier d’importants moyens pédagogiques

La pédagogie proposée dans la formation est volontairement riche et variée pour répondre aux critères de Qualiopi.

Les apports pédagogiques sont orientés sur l’art et la manière de débriefer les résultats de questionnaires de personnalité et/ou de motivations, dans des situations qui peuvent être sensibles, pour aider à revoir les manières de préparer l’entretien (entre le besoin de préserver la confidentialité, et celui d’en savoir un minimum sur le contexte du besoin). Il s’agit aussi de réfléchir à ses pratiques de suivi après un entretien de carrière pour en maximiser l’effet sur la durée au service du collaborateur et de l’entreprise.

Les moyens pédagogiques comprennent entre autres :

• Un auto-diagnostic, proposé en amont, pour identifier son style préférentiel d’accompagnement.
• Quelques slides didactiques pour apporter des concepts et élargir sa compréhension, par exemple structurer l’accompagnement (l’amont – l’entretien – l’après).
• Des études de cas pour entrer dans le concret de la pratique.
• Des exercices concrets et modélisants, pour commencer à mettre en pratique.

Une formation utile, très bien accueillie

Les bénéficiaires de la formation apprécient de pouvoir réfléchir sur leurs pratiques dans un lieu neutre, de pouvoir s’exercer dans un cadre bienveillant et convivial où ils comprennent que faire une « erreur » fait partie intégrante de l’apprentissage et vaut la peine d’être partagé car riche d’enseignements.

D’après l’étude « Les jeunes et l’orientation » menée avec Jexplore et Opinion Way auprès des 16-22 ans, l’orientation professionnelle est un sujet important pour plus de 9 jeunes sur 10 mais qui suscite du stress (pour 69% d’entre eux). Si les jeunes utilisent des ressources variées pour s’informer sur leur orientation (Parcoursup, sites sur les métiers et formations, brochures d’information, réseaux sociaux et plateformes de streaming dédiés à l’orientation, plateformes de recherche de stage, plateformes d’échanges et expériences immersives en entreprise avec la réalité virtuelle), 54 % regrettent toutefois leurs choix d’orientation. Comment mieux les accompagner dans leur orientation professionnelle ?

L’orientation professionnelle chez les jeunes :  un véritable défi

Il est demandé aux jeunes désormais de prendre la responsabilité de planifier et de contrôler leur propre carrière avant même de commencer leurs études ou de travailler.

Or, la digitalisation accélérée du monde d’aujourd’hui et les enjeux environnementaux les placent devant trois défis :

• Faire face à l’obsolescence des compétences. Pour contrer l’obsolescence des compétences il est nécessaire de les aider à valoriser plutôt leurs soft skills, plus durables dans le temps, que leurs hard skills pouvant s’avérer obsolètes après quelques années (en moyenne au bout de 2,5 ans) ou même être remplacées par la technologie, l’IA (Intelligence Artificielle).
• S’orienter dans un monde VICA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu) voire FANI (Fragile, Anxiogène, Non linéaire et Incompréhensible) comme le définissent désormais certains experts économiques. Mieux préparer les jeunes au monde du travail actuel. 
• Trouver un métier qui les intéresse et les motive : Les aider à identifier les compétences dont ils ont besoin pour exercer un métier qui les passionne, dans lequel ils pourront pleinement s’épanouir et monter en compétences.

Which Career For Me, une méthode d'accompagnement en ligne à la planification de carrière pour les jeunes de 16 à 25 ans

Le programme Which Career For Me, conçu par Yves Duron et Zwi Segal répond parfaitement à ces enjeux, et est en totale adéquation avec les besoins de la génération Z qui souhaite elle-même être actrice de sa carrière afin de trouver du sens dans le monde professionnel. Cela passe par une meilleure connaissance de soi et de ses motivations.

Destiné aux conseillers d'orientation, coachs et professionnels de l'orientation, acteurs pédagogiques (en collège, lycée ou université) et coachs de carrière dans leurs accompagnements, Which Career For Me leur permet d’aider les jeunes de 16 à 25 ans à s’orienter et faire les bons choix de carrière :

• Devenir un expert d’eux-mêmes.
• Trouver un métier qui leur correspond.
• Valider la cohérence du métier envisagé avec leur profil.
• Trouver la formation associée.

Une aide précieuse dans la réflexion

Which Career For Me aide les jeunes sur trois axes de la planification de carrière :

• Découvrir leurs intérêts professionnels, motivations clés et forces (soft skills).
• Comprendre le marché du travail et explorer les types de métiers et secteurs d’activité.
• Valider leur métier idéal et trouver la bonne formation.

5 questionnaires complémentaires mesurent pour cela :

• Les intérêts professionnels (parmi 8 domaines et 40 sous domaines professionnels adaptés aux métiers actuels) ;
• les ressorts clés de motivation selon le métier, les activités de travail, les collègues, le manager direct, l’entreprise et dans la vie en général ;
• les forces ;
• le mindset ;
• les compétences du futur.

Ils renseignent ainsi sur les sources de motivation et démotivation des jeunes accompagnés, leurs intérêts professionnels, forces et mindset. Il en découle une liste de métiers et de styles d'entreprise en adéquation avec le profil motivationnel des jeunes. Des métiers correspondants à leur profil, à partir d’une base de 2 860 métiers codifiés sur 60 critères motivationnel mise à jour quotidiennement et intégrant les métiers émergeants ainsi que 1 067 métiers de la fonction publique reposant sur le répertoire commun aux trois fonctions publiques (État, collectivité territoriale, établissements publics de santé) de la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique).

Des vidéos d'accompagnement expliquent chaque résultat.

Les jeunes ont accès en plus à des exercices To-Do en ligne et collaboratifs pour les aider dans leur réflexion.

Un programme utile pour les professionnels de l’orientation des jeunes

Nombreux sont ceux à avoir déjà recours à Which Career For Me pour aider les jeunes à construire et valider leur projet professionnel et témoignent de son utilité dans leur accompagnement.

Nathalie Cavagna - Psychologue du travail Consultante à l’APEC et fondatrice du cabinet Nathalie Cavagna Conseil met en lumière un point important en soulignant que « la plupart des jeunes que je reçois ne savent pas vers quoi se diriger et savent plus exprimer "ce qu'ils ne veulent pas" que "ce qu'ils veulent". Ils n’ont le plus souvent qu’une vague idée d'orientation, ils pensent cursus de formation plutôt que de penser "métier". Le test Which Career For Me est particulièrement pertinent pour répondre à cette problématique grâce à son approche par les intérêts, les motivations et les atouts. ».

Thibaut Delacour - Praticien indépendant et Fondateur de facilitandi ajoute que « Which Career For Me permet à chaque jeune accompagné d’entamer une véritable réflexion personnelle sur ce qui l’intéresse et sur ce qui le motive. Il l’aide à se projeter concrètement en particulier grâce à la base de données des métiers et des ressources directement accessibles. »

Marc Heim - Formateur, ESCCI (Ecole Supérieure de la CCI Portes de Normandie) complète en disant que « Which Career For Me permet de proposer un cadre d’accompagnement et offre des réponses et des éléments concrets à l’aide du rapport de synthèse, particulièrement bien construit et accessible à tous. »

Enfin pour Thierry Dupont - Coach Certifié et Consultant en Management, Responsable Professionnalisation et Écosystèmes Partenariaux, IAAC « Which Career For Me présente l’avantage de pouvoir faire un accompagnement à la carte, à la fois sur du collectif et de l’individuel ».

Les entreprises font face à de nombreux challenges en termes d’acquisition, de développement et de rétention des talents. Elles comptent sur les professionnels RH pour faire face aux pénuries de talents ; au développement des talents pour adapter leurs compétences aux évolutions du marché du travail ; au maintien de la motivation et de l’engagement des talents pour les retenir le plus longtemps possible. Les entreprises attendent des professionnels RH qu’ils soient à la fois de fins recruteurs mais aussi qu’ils coachent les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel pour en faire de véritables atouts. Pour quelles raisons parle-t-on autant aujourd’hui d’upskilling et reskilling ? Pourquoi est-ce devenu si important de pouvoir offrir aux collaborateurs un accompagnement à la mobilité individualisé ? Comment les équipes RH internes à l’entreprise peuvent-elles se former pour répondre à cet enjeu ?

Qu’entend-on par Upskilling et Reskilling ?

• L’Upskilling (montée en compétences) consiste à renforcer les compétences existantes d’un collaborateur pour répondre aux nouvelles exigences de son poste ou de son secteur.  
• Le Reskilling (reconversion professionnelle complète ou partielle) consiste à former un collaborateur à un tout autre métier, souvent en réponse à une évolution stratégique ou technologique.

L’automatisation, l’intelligence artificielle et la digitalisation transforment les métiers à grande vitesse. Selon le Forum économique mondial, plus d’1,1 milliard de personnes devront être formées d’ici 2030. Près de 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui, selon une étude Dell Technologies et Institute for the Future (IFTF). Parallèlement les entreprises peinent à recruter en externe. L’upskilling et le reskilling deviennent pour elles des leviers pour fidéliser leurs talents et éviter des coûts élevés de turnover pouvant atteindre jusqu’à 3 à 4 fois le salaire du poste concerné (SHRM). Et cela va dans le sens des collaborateurs, puisqu’ils sont 76 % à considérer le développement professionnel comme un facteur clé de satisfaction au travail (Rapport mondial « Développement des compétences en entreprise 2024 » de LinkedIn Learning).

L’importance de pouvoir bien accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel

Les collaborateurs ne recherchent plus uniquement un emploi stable, mais un environnement qui leur permet de s’épanouir, d’évoluer et de donner du sens à leur travail. Accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel, c’est à la fois répondre à leurs aspirations d’évolution et de sens, renforcer leur engagement et leur fidélité, développer chez eux des compétences clés pour répondre aux défis actuels et futurs de l’entreprise, leur offrir une culture de l’apprentissage continu et de collaboration. Chaque accompagnement à la mobilité se doit d’être individualisé et requiert de la part des professionnels RH un ensemble de stratégies et de pratiques pour assurer une gestion des talents optimale.

Notre formation pour adopter un esprit de coach

Les professionnels RH doivent à la fois attirer, recruter, développer, motiver et retenir les employés. Pour cela, ils doivent savoir adopter différentes postures selon qu’ils sont en contexte de recrutement ou d’accompagnement à la mobilité. « D’une posture de sélectionneur, arbitre, décideur pour mesurer les connaissances, les compétences, les capacités, les motivations des futurs collaborateurs et identifier ceux qui réussiront une fois en poste, ils doivent endosser une posture de coach pour favoriser l’accompagnement, le développement des collaborateurs et la connaissance de soi. » explique François Cornillier, Ingénieur pédagogique chez Pearson TalentLens, à l’origine notamment de la conception de notre formation au développement d’un esprit de coach.

Notre formation méthodologique « Adopter l’Esprit Coach » a été conçue pour enseigner ce changement de posture et a pour principaux objectifs de :

• ·Apprendre à changer son regard sur sa pratique RH : passer d’un rôle d’évaluateur et de sélectionneur à un rôle d’accompagnateur et de développeur des personnes dans leur parcours professionnel,
• Développer sa posture d’accompagnement et disposer de clés de lecture pour guider les collaborateurs dans leur développement professionnel,
• S’approprier des techniques issues du coaching afin de poser les bonnes questions pour aider les personnes à mieux se connaître et à identifier leurs forces et faiblesses ainsi qu’à renforcer son écoute active et bienveillante pour comprendre leurs aspirations, motivations et besoins.

Elle s’adresse à des professionnels RH du recrutement, de la sélection et de l’évaluation qui souhaitent apprendre à changer de posture et développer un esprit de coach pour pouvoir accompagner, orienter et développer les personnes. Elle s’adresse également à des responsables de la mobilité ou de l’accompagnement des talents qui souhaitent prendre du recul sur leurs pratiques et les améliorer dans le contexte spécifique de l’accompagnement.

En une journée, les apprenants s’approprient les apports, la posture et leur mise en œuvre grâce à des techniques, des études de cas et des mises en pratique favorisant les échanges et l’enrichissement mutuel.

Cette formation est adossée à l’exploitation des résultats du questionnaire MOTIVA Individual 2 (adapté aux contextes de mobilité, de gestion des emplois et des parcours professionnels et/ou d’orientation), ou ceux de l’inventaire de personnalité SOSIE 2nd GENERATION (adaptés à la connaissance de soi, au développement et/ou au bilan). Adoptez un esprit de coach pour mener à bien vos missions d’accompagnement à la mobilité de vos collaborateurs ! Découvrez plus en détails notre formation dédiée. 

Depuis le 1^er janvier 2024, l’orientation en milieu ordinaire de travail, c’est-à-dire en entreprise dite « classique », devient un droit universel : chacun est présumé pouvoir travailler en milieu ordinaire. Les personnes en situation de handicap peuvent ainsi exercer un métier en entreprise classique avec ou sans mobilisation du dispositif de l’emploi accompagné, entreprise adaptée (EA), établissement et service d’accompagnement par le travail (ESAT). Le marché du travail favorise progressivement une plus grande inclusion des personnes en situation de handicap. Pour autant, accéder ou revenir dans le monde du travail relève souvent du défi pour les 3 068 000 personnes recensées en 2023, bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), soit 7,5% de l’ensemble de la population d’âge actif (15-64 ans). Handicap : Où en est-on de l’accès à l’emploi ? Comment mieux accompagner les personnes en situation de handicap à entrer ou se réinsérer dans la vie professionnelle ?

Handicap : Où est-on de l’accès à l’emploi ?

Les chiffres parlent d’eux-mêmes et témoignent encore actuellement des difficultés d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Les lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005 imposent aux employeurs de 20 salariés et plus de réserver 6% de leurs emplois aux personnes en situation de handicap. En cas de non-respect de ce quota, ils doivent verser une contribution financière à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). Or, seuls 5,66% des emplois de la fonction publique sont occupés par des personnes en situation de handicap. Plus préoccupant, 3,5% dans le privé.

D’après l’Observatoire de l’Agefiph 2023 « Emploi et chômage des personnes handicapées », le taux de chômage des personnes en situation de handicap, se situait à 12%, en 2023, bien supérieur au taux de chômage de l’ensemble de la population active, à 7,5% à la même époque.

Comment mieux accompagner les personnes en situation de handicap à entrer ou se réinsérer dans la vie professionnelle ?

Au cours de leur carrière, 48% des personnes en situation de handicap ont le sentiment d’avoir été victimes de discrimination dans leur travail au quotidien quand elles ont demandé, par exemple, une meilleure répartition de leur charge de travail, une évolution professionnelle, un aménagement de leurs horaires ou conditions de travail ou encore une augmentation (Étude Ifop pour l’Agefiph, LADAPT et le FIPHFP). Être à leur écoute et les aider à trouver un métier qu’elles vont pouvoir exercer, tenant compte de leur handicap et également de leurs motivations et intérêts professionnels, leur permettra de se construire, ou de se reconstruire, personnellement et professionnellement.

Avec quel outil ?

L'outil en ligne Motiva Individual 2 est une solution d'aide à la construction de projet professionnel inclusive. Elle se compose de :

• Deux questionnaires complémentaires mesurant en 15mn les intérêts professionnels (« ce qui intéresse la personne ») parmi 8 domaines et 40 sous domaines professionnels, les intérêts professionnels concrétisables (« ce que la personne se sent capable de faire »), les motivations clés et leur degré de satisfaction de la personne parmi 80 motivations et 12 ressorts clés de motivation par rapport au métier, aux activités de travail, à l’entreprise et aux valeurs de vie.
• Une solution d'investigation des métiers qui matchent le plus avec le profil du répondant riche de bases métiers différentes (près de 4 000 métiers : 2 860 métiers codifiés sur 60 critères motivationnels, mise à jour régulièrement et intégrant les métiers émergeants ainsi que 1 067 métiers de la fonction publique reposant sur le répertoire commun aux trois fonctions publiques (État, collectivité territoriale, établissements publics de santé) de la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique)) ; de fiches explicatives générées par l’IA (intelligence artificielle) enrichies de 15 000 liens actifs vers des sites présentant les métiers et de vidéos de professionnels en exercice, de filtres affinant les choix (par secteurs d’activité, niveaux de formation, domaines d'intérêts et motivations, handicaps).

Des filtres spécifiques pour les personnes en situation de handicap

Fruit d’un travail en partenariat avec LADAPT (Association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap) et Cap Emploi, des filtres sont disponibles pour filtrer les métiers en fonction d’un handicap : 6 catégories de Handicap et 45 critères en tout.

• Handicap moteur – 11 critères (Station debout prolongée ; Position assise prolongée ; Marche et déplacements fréquents ; Port de charge lourdes ; Elévation des bras ; Se baisser ; Se tourner ; Manipulations fines et répétitives ; Utilisation de pédales et leviers ; Exposition au froid, à l’humidité ou aux vibrations ; Travail et déplacement en fauteuil roulant).
• Handicap sensoriel – 9 critères (Perception de la profondeur et champ visuel ; Cécité partielle ou totale ; Vision des couleurs ; Sensibilité à la lumière ; Perte auditive ; Hypersensibilité auditive ; Vertiges et instabilité ; Perte de l’odorat (Anosmie) ; Perte de goût (Agueusie)).
• Handicap psychique – 5 critères (Gestion du stress et de l’anxiété ; Relations interpersonnelles ; Adaptation aux changements ; Environnement de travail confiné ; TSA (Trouble du Spectre de l’Autisme) Niveau 1).
• Handicap mental – 1 critère (Difficultés de compréhension et d’apprentissage).
• Handicap cognitif – 10 critères (TDAH (Trouble déficit de l'attention avec ou sans hyperactivité) ; Troubles de la mémoire ; Trouble des fonctions exécutives ; Dyslexie ; Dysorthographie ; Dyscalculie ; Dyspraxie ; Dysgraphie ; Dysphasie ; Dyschronie).
• Maladies invalidantes – 9 critères (Fatigue chronique ; Douleurs chroniques ; Sensibilité aux allergènes ; Affection respiratoires ; Pathologies cardiaques ; Accès fréquent aux toilettes ; Problèmes neurologiques ; Troubles de la fonction immunitaire ; Maladies métaboliques).

Le travail autour de la création de ces filtres résulte de l’IA et identifie, pour chaque métier, si un ou plusieurs critères limitent la personne à l’exercer. Non seulement Motiva Individual 2 tient compte du handicap de la personne accompagnée, mais elle suggère également des adaptations possibles du métier en fonction du handicap. 

L’outil sera d’une aide précieuse à tous les acteurs de l’accompagnement des personnes en situation de handicap que ce soit des psychologues et professionnels RH d’organismes publics, entreprises et structures adaptées, associations ou des référents handicaps dans les entreprises.

Le handicap reste malheureusement un facteur encore très discriminant dans l’emploi. « Selon l’enquête menée par l’Ifop, 3 personnes en situation de handicap sur 4 considèrent que leur handicap a constitué un frein, à un moment ou à un autre, à leur évolution professionnelle. 63% des personnes interrogées affirment avoir déjà dû changer de métier ou de poste du fait de leur handicap, dont 28% à plusieurs reprises. » déplorent Zwi Segal et Yves Duron, auteurs des solutions MOTIVA dont Motiva Individual 2. « Il était pour nous crucial d’intégrer à notre solution des filtres handicap pour permettre aux nombreuses personnes en situation de handicap d’accéder à l’emploi plus aisément, et surtout de s’épanouir dans un métier qui leur correspond. » Heureusement, toujours plus de dispositifs et outils sont déployés pour encourager l’inclusion.

L’étude Ipsos « Tendances RH 2024 » révèle que 51 % de salariés des secteurs privé et public en France « se sentent bien dans leur travail et donnent le meilleur d'eux-mêmes » et 17 % déclarent même « s’épanouir, apprendre de nouvelles choses et s’engager dans de nouveaux projets ». Aucun doute, ces personnes sont motivées et trouvent un intérêt réel dans leur travail !

Tenir compte des motivations et intérêts professionnels d’une personne permet de mieux l’accompagner dans son parcours de carrière, en lui offrant des opportunités qui correspondent à ses aspirations et besoins. Cela s’avère d’autant plus utile dans un marché du travail mouvant où les attentes et les exigences évoluent constamment. En quoi est-ce important de les évaluer ? Existe-t-il un moyen de le faire en profondeur ?

Qu’entend-on par Motivations et intérêt professionnels et en quoi sont-ils importants ?

Les motivations professionnelles sont les ressorts internes qui poussent une personne à agir et à s'investir dans son travail. Elles incluent le désir de réussite, la recherche de reconnaissance, l'envie de relever des défis, ou encore l'aspiration à contribuer à une cause.

Les intérêts professionnels sont les domaines ou les activités qui suscitent l'intérêt et l'enthousiasme d'une personne. Ils peuvent être liés à des tâches spécifiques, des environnements de travail, ou des secteurs d'activité.

Les motivations et les intérêts professionnels sont essentiels pour trouver l’énergie nécessaire au développement de nouvelles compétences, à l'exploration de nouvelles pistes de carrière et à un plus grand épanouissement professionnel.

Ce sont des éléments clés qui influencent la satisfaction et la performance au travail. Plusieurs études le montrent, l’adéquation des intérêts professionnels et des ressorts de motivation individuels avec le poste et l’entreprise contribue en effet à la réussite des personnes, en termes professionnel et d’apprentissage de nouvelles compétences (Carol Dweck, 2006 et Paul Murphy, 2012).

Comment établir le profil motivationnel d’une personne ?

Chaque personne a des motivations et des intérêts professionnels qui lui sont propres. L’aider à en prendre conscience et à les verbaliser est primordial.

Avec quel outil ?

L'outil en ligne Motiva Individual 2 s’adresse aux psychologues et professionnels des Ressources Humaines intervenant dans les contextes d'accompagnement des carrières (coaching, bilan de compétences, orientation, mobilité, reclassement et outplacement, reconversion professionnelle, gestion de carrière, prévention des RPS) et leur permet d’accompagner les personnes dans l’élaboration de projets professionnels qui prennent en compte leurs intérêts et motivations clés.

Élue Top Solution 2019 – Trophée be.digit des solutions digitales de bien-être au travail, Motiva Individual 2 n’a cessé d’évoluer pour aider chaque personne accompagnée à comprendre finement, et de manière structurée, ce qui la motive ou la démotive au travail, découvrir les métiers, activités, missions et environnements professionnels qui lui correspondent le mieux afin de renforcer ses chances de s’épanouir et de réussir.

Ce qui est évalué 

2 questionnaires complémentaires mesurent en 15 mn :

• Les intérêts professionnels (« ce qui intéresse la personne ») parmi 8 domaines et 40 sous domaines professionnels adaptés aux métiers actuels indépendamment de ses compétences actuelles si elle cherche, par exemple, à se réorienter.
• Les intérêts professionnels concrétisables (« ce que la personne se sent capable de faire »).
• Les motivations clés et leur degré de satisfaction de la personne par rapport au métier, aux activités de travail, à l’entreprise et aux valeurs de vie.

Les atouts de cet outil interactif

• Positionnement de la personne à partir d'une base de 2 860 métiers codifiés sur 60 critères motivationnels, mise à jour régulièrement et intégrant les métiers émergeants ainsi que d’une base de 1 067 métiers de la fonction publique reposant sur le répertoire commun aux trois fonctions publiques (État, collectivité territoriale, établissements publics de santé) de la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique).
• Chaque métier est lié à une fiche explicative générée par l’IA (Intelligence Artificielle) et à des vidéos. Chaque métier est défini puis des liens vers des sites présentant le métier sont proposés (Apec, France Travail, Hello Work, France Carrière, base esco, etc.), soit plus de 15 000 liens actifs. Une description vidéo du métier, au format interview ou d’une personne exerçant le métier, est également disponible et répond aux questions utiles suivantes : « Décrivez-moi votre métier en quelques mots ; Racontez-moi votre journée ou votre semaine type ; Pourquoi avoir choisi ce métier ? ; Qu'est-ce qui vous donne le plus d'énergie pendant votre journée de travail ? ; Quelles compétences vous paraissent utiles pour ce métier ? ; Comment voyez-vous votre futur professionnel ? »
• Une base métier interactive avec option de filtres (par secteurs d’activité, niveaux de formation, domaines d'intérêts et motivations, handicaps) pour aider la personne à choisir des métiers en fonction de ce qu’elle a envie de faire, tout en tenant compte de son environnement de travail idéal. Des filtres spécifiques sont disponibles selon si la personne est en situation ou non de handicap, regroupés en 6 groupes (Handicap moteur, sensoriel, psychique, mental, cognitif et maladies invalidantes) répertoriant 45 handicaps, fruit d’un travail en partenariat avec LADAPT (Association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap) et Cap Emploi.
• Simulation du parcours professionnel à travers une étude interactive approfondie du degré de rapprochement entre le profil de la personne et le profil de métiers / postes cibles.
• Accès aux offres d’emploi d’une région en fonction d’une localisation, en lien avec la base France Travail.

Prendre en compte la motivation, la satisfaction motivationnelle et les intérêts professionnels apporte de nombreux avantages comme en témoignent Laurent Lopez, Responsable de la Stratégie et Dispositifs de mobilité et Isabelle Lopez, Chef de projet Stratégie et Animation des dispositifs de la mobilité chez Axa France qui ont recours à Motiva Individual 2 pour accompagner les collaborateurs d’Axa France dans leur évolution de carrière, ou encore Céline Iborra, Consultante en développement professionnel à l’APEC qui utilise l’outil dans la définition de projets professionnels et l’accompagnement au retour à l’emploi. Enfin, Bruno Escalère, Coach interne mais aussi Conseiller en évolution professionnelle et Chef de projet ingénierie en conseil et en évolution professionnelle au sein des Ministères sociaux, souligne combien Motiva est un dispositif complet pour comprendre les motivations profondes des employés de la fonction publique.

Plus que jamais, les managers doivent développer leur capacité à entendre, écouter, comprendre, répondre et faire évoluer leurs collaborateurs pour qu’ils s’adaptent à l’évolution de leur environnement de travail et restent le plus longtemps possible dans l’entreprise. Les entreprises, elles-mêmes, doivent accompagner leurs managers et leur dire ce qu’elles attendent d’eux en termes de bienveillance, montée en compétence et rétention des talents. La démarche 360° est un excellent levier qui offre aux entreprises le moyen de faire le point sur la perception qu’ont les collaborateurs de leurs managers et sur les compétences d’encadrement de ces derniers. Pour la mener efficacement et permettre le développement des compétences managériales, encore faut-il être formé et utiliser le bon outil. C’est pourquoi, Pearson TalentLens a conçu une formation à la démarche 360° dédiée aux Professionnels des ressources humaines, coachs, consultants et psychologues impliqués dans l’accompagnement, le coaching et le développement personnel, en individuel comme en équipe.

L’importance de bonnes compétences managériales

Un manager a 4 missions principales au travers desquelles il va déployer un certain nombre de compétences comportementales (soft skills) :

• Donner du sens : donner des perspectives, mettre en évidence l’impact que peuvent avoir les collaborateurs à leur niveau, la valeur qu’ils apportent, en quoi ils sont utiles, le sens de leur travail.  
• Organiser : donner un cadre tout en faisant preuve d’adaptabilité, de flexibilité et de réactivité. 
• Piloter l’activité : responsabiliser, déléguer en donnant de l’autonomie. Cela veut dire faire confiance et ne pas surcontrôler pour favorise un haut niveau d'engagement.
• Animer son équipe de façon à ce qu’elle puisse donner le meilleur d'elle-même tout en aidant chacun à grandir et se développer. Il s’agit là d’encourager la coopération, la qualité des relations, le respect. Les collaborateurs sont désormais en attente d’écoute, de confiance, de compréhension, d’authenticité, d'empathie et de réelle bienveillance chez leur manager. 

De plus en plus, le manager doit exercer un rôle de coach qui se met au service de son équipe et lui apporte tout son soutien. Cela implique d’avoir de bonnes compétences managériales, en particulier humaines, et de les développer si certaines font défaut.

Les atouts d’une démarche 360° 

Les managers éprouvent le besoin grandissant d’être accompagnés pour mieux cerner les attentes de leurs collaborateurs et mieux repérer leurs propres forces et points d’amélioration. Une démarche 360° permet au manager de se poser, de prendre de la hauteur, du recul, de se mettre en position d’écoute, de s’ouvrir à la remise en question de ses pratiques professionnelles et managériales, de gagner ainsi en humilité, une qualité grandement saluée et recherchée.

Comme le souligne Hélène Jeannet, Ingénieur et psychologue, co-fondatrice de la société Chuquet & Jeannet Conseil, société de conseil en ressources humaines et co-auteure de l’outil 360° TALENT ZOOM 2nd GENERATION édité par Pearson TalentLens : « Une démarche 360°permet de prendre conscience des attentes des personnes que le manager côtoie dans son environnement professionnel et en particulier, celles de ses collaborateurs. L’approche permet aux collaborateurs de s’exprimer anonymement sur ce qu’ils apprécient et ce dont ils ont besoin, de façon souvent positive et constructive. Cela recrée du lien entre le manager et son équipe. À l’issue de la démarche, le manager fait un retour à ses collaborateurs sur ce qu’il a compris et retenu, et s’engage sur des actions. Pour les collaborateurs, c’est motivant de voir leur manager à l’écoute et dans une démarche de progrès. Le 360° est l’occasion de communiquer et de co-construire des actions dont l’équipe a besoin dans son contexte particulier. »

Notre formation Démarche 360° pour développer les compétences managériales

Notre formation méthodologique « Démarche 360° » a pour objectifs de comprendre et s’approprier les fondamentaux d’une démarche 360° en termes de concept, de méthode, d’outil, d’étape et de posture pour le coach/consultant accompagnateur afin de conduire des démarches 360° au niveau individuel comme au niveau d’une équipe :

• Comprendre le concept de démarche 360°, une méthode de développement des pratiques professionnelles et managériales,
• Identifier et définir les différentes étapes à mener dans une démarche 360°,
• Comprendre et s’approprier le rôle, la posture et les responsabilités qui incombent au coach/consultant qui accompagne cette démarche de développement individuel de type « feedback »,
• Maîtriser les différents types de résultats du questionnaire 360° TALENT ZOOM 2nd GENERATION et comprendre comment ils sont structurés et restitués,
• Savoir appliquer l’ensemble de ces fondamentaux à une démarche de développement collectif d’une équipe ou d’un groupe de personnes adultes en situation professionnelle.

Cette formation est dédiée aux Professionnels des ressources humaines, coachs, consultants et psychologues impliqués dans l’accompagnement, le coaching et le développement des personnes et des équipes. D’une durée de deux heures, elle est composée d’une session de e-learning (1h) et d’une session en classe virtuelle (1h).

Une étude Pearson a analysé les tendances du marché du travail dans quatre grandes économies : les États-Unis, le Royaume-Uni, l’Australie et le Canada. Il en ressort que, même si les compétences et l’expertise techniques restent très valorisées, les cinq compétences les plus recherchées (aujourd’hui et à court terme) sont toutes des compétences humaines. Autrement nommées « compétences transversales », « compétences comportementales et relationnelles » ou « soft skills », les compétences humaines sont essentielles pour réussir dans le monde du travail. Contrairement aux compétences techniques ou spécifiques à un métier (« hard skills ») elles sont transférables entre différents domaines d’activité et professions. Qualifiées de « Power skills », les compétences humaines sont de plus en plus valorisées par les employeurs.  

Que signifie « Power Skills » ?

On entend par "Power Skills", les compétences interpersonnelles et comportementales ayant un impact significatif sur la performance professionnelle et personnelle. On qualifie ces compétences (« skills ») de puissantes (« power ») parce qu'elles augmentent la capacité d'une personne à réussir dans divers contextes, indépendamment des compétences techniques spécifiques à un emploi. Elles sont facilement transférables d’un poste, d’un secteur d’activité, d’un environnement de travail à un autre. Elles sont durables : elles restent pertinentes dans le temps contrairement aux compétences techniques qui s’avèrent rapidement obsolètes.

Quelles sont les 5 Power Skills à détenir en 2025 ?

Les 5 Power Skills recherchées par les employeurs actuellement

L’étude Pearson fait ressortir les cinq Power Skills qui sont les plus recherchées par les employeurs aujourd’hui :

• Communication : La capacité d'exprimer clairement ses pensées et ses idées, et d'écouter, comprendre et répondre aux idées des autres.
• Service client : La prestation de services aux clients de qualité avant, pendant et après un achat. 
• Leadership : La capacité d'un individu, d'un groupe ou d'une organisation à "diriger", influencer ou guider d'autres individus, équipes ou organisations entières.
• Attention aux détails : La capacité à être précis et exact dans les tâches, en prenant soin de remarquer les petits détails et en s'assurant que tous les aspects d'un projet sont réalisés avec précision.
• Collaboration : La capacité de développer des relations de travail constructives et coopératives avec les autres. 

Les 5 Power Skills sur lesquelles investir en développement 

L’étude Pearson met en lumière les cinq Power Skills les plus demandées à court terme et qui nécessitent le plus d’améliorations et d’investissements :

• Collaboration : La capacité de développer des relations de travail constructives et coopératives avec les autres. 
• Orientation client : Le fait de rechercher activement des moyens d’aider les clients.
• Apprentissage et maîtrise personnels : La capacité d’acquérir des connaissances ou des compétences grâce à ses études ou à son expérience. 
• Objectif de réussite : La capacité à assumer des responsabilités et de relever des défis avec peu ou pas de supervision, à développer sa propre façon de faire et à compter sur soi-même pour accomplir les tâches. 
• Intelligence culturelle et sociale : Avoir conscience des réactions des autres et les comprendre.

Comment évaluer ces Power Skills ?

L’évaluation de ces Power Skills peut se faire en ayant recours à des tests psychométriques, fiables, conçus selon des normes scientifiques rigoureuses : 

• Des inventaires de personnalité pour évaluer les compétences relationnelles en communication et collaboration. Ils mesurent différents traits de personnalité, c'est-à-dire des tendances comportementales et interpersonnelles, qui se regroupent autour de plusieurs axes : la relation aux autres (leadership, sociabilité, coopération, empathie, etc.), la gestion des émotions (résistance au stress, flexibilité/adaptabilité, etc.), l’approche du travail (fiabilité, souci du détail, respect des règles, persévérance, esprit d'initiative, etc.) et le mode de pensée (innovation, raisonnement analytique, indépendance, etc.).
• Des tests de capacités cognitives ou d’aptitudes intellectuelles pour évaluer le potentiel intellectuel, d’apprentissage et d’adaptation, l’aptitude à analyser des données, à saisir de nouveaux concepts, à raisonner et à résoudre des problèmes en recherchant des solutions innovantes.  
• Des tests d’évaluation de la pensée critique pour mesurer la capacité à prendre du recul, identifier et analyser des problèmes ainsi qu’à chercher et évaluer des informations pour en tirer des conclusions pertinentes et logiques et prendre de meilleures décisions. 

Comme le souligne l’étude Pearson, les compétences techniques sont requises dans de nombreux emplois. Toutefois, au rythme auquel évolue la technologie, elles deviennent très vite obsolètes obligeant les travailleurs à sans cesse se former pour les maitriser. Parallèlement, de nombreux secteurs d’activité sont confrontés à une pénurie d’employés dotés de compétences humaines en communication et collaboration. Une base solide de compétences humaines est pourtant essentielle pour la réussite des entreprises et de leurs équipes, aujourd’hui et à l’avenir. Dernièrement, lors de la table ronde « Reskilling for the Intelligence Age » au meeting annuel du Forum économique mondial à Davos, des dirigeants mondiaux dont Omar Abbosh, PDG de Pearson, ont d’ailleurs rappelé l’importance des compétences humaines (« Human Skills ») telles que les compétences en leadership, empathie, agilité, créativité et pensée critique pour évoluer aux côtés des machines et algorithmes. Il est donc primordial d’investir dans l’évaluation et le développement des compétences humaines et nos tests psychométriques sont utiles à cela.

Selon le Baromètre myRHline 2024 sur le moral de la fonction RH, 59 % des RH ont l’impression de ne pas avoir de perspectives d’évolution possibles dans leur entreprise. L’évolution des modes de travail et des métiers impose pourtant aux professionnels RH d’être en adéquation avec les attentes du marché tant sur le plan de leurs compétences que de la maîtrise de nouveaux outils. Comme pour tout collaborateur, l’évolution de leur carrière passe par la formation. Puisque 74 % des RH ont choisi ce métier pour son aspect humain et social (Baromètre 2024 Tissot-Payfit « Les RH au quotidien »), il est essentiel de leur donner les outils adaptés pour faire face aux défis actuels de recrutement et de fidélisation des talents. Former les RH à l’utilisation de tests psychométriques (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles et d’évaluation de la pensée critique, questionnaires de motivation et d’intérêts professionnels, questionnaires 360°) renforce la fiabilité des processus de recrutement, de mobilité professionnelle et de développement des compétences, tout en valorisant leur rôle clé dans la gestion du capital humain.

Professionnels RH, pourquoi vous former aux tests psychométriques ?

Si former les RH au développement de compétences managériales, à des logiciels dédiés à leurs activités ou encore au droit social, paraît normal, les former à l’utilisation d’outils tels que les tests psychométriques pour objectiver leurs décisions dans leur processus d’acquisition et de rétention des talents est tout autant indispensable. Toujours selon le Baromètre 2024 Tissot-Payfit, l’utilisation des outils digitaux se généralise dans la fonction : 83 % des RH les utilisent pour la paie, la gestion des absences, le stockage des informations liées aux salariés, la génération de documents/formalités et le recrutement. 

Les entreprises sont de plus en plus friandes de professionnels RH sachant évaluer avec finesse des personnes et/ou des situations à l’aide de tests spécifiques. Se former à un ou plusieurs tests psychométriques est un gage de crédibilité et de professionnalisme. Cela permet aux professionnels RH de :

• Faire grandir et objectiver leurs pratiques, garantir un bon niveau de compétences et inspirer confiance aux candidats et collaborateurs ;
• Développer une expertise unique en comprenant bien les spécificités, la subtilité et les difficultés de l’évaluation de caractéristiques individuelles ;
• Ajouter une dimension analytique et stratégique à leurs pratiques professionnelles et apporter de la valeur ajoutée à leur entreprise.

Dans un contexte où les entreprises valorisent davantage les compétences et le potentiel que la formation initiale, les diplômes ou l’expérience, tout en cherchant à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion, savoir administrer et interpréter des tests psychométriques devient un atout précieux et gratifiant.

Un parcours adapté à vos besoins pour monter en compétence

Nos formations, dispensées par des experts de l’évaluation et de l’accompagnement dans le domaine RH, ont été conçues pour répondre aux besoins des professionnels RH à chaque étape de leur parcours. Nous proposons ainsi :

• Des formations initiales qualifiantes pour acquérir les fondamentaux théoriques et pratiques et bien utiliser nos tests psychométriques. 
• Des ateliers de pratiques autour de nos tests pour s'entraîner et partager avec d'autres professionnels RH tout en rafraîchissant ses connaissances.
• Des formations d'approfondissement pour aller plus loin dans l’utilisation de nos tests, de manière plus fine, et développer le champ de leur utilisation.
• Des formations méthodologiques pour acquérir et développer des compétences en lien avec nos tests et favoriser le développement de soi (Développer sa pensée critique, Démarche 360°, Conduire un entretien).

Un temps pour vous

« En sollicitant notre organisme de formation, ce que les RH apprécient grandement c’est le temps qui leur est dédié pour monter en compétence sur leur métier, se développer personnellement et acquérir certaines expertises. Ils apprécient également de pouvoir partager leurs pratiques avec leurs pairs et confronter leurs problématiques avec celles des autres entreprises de taille et secteur d’activités différents. Enfin, remettre l’Humain au cœur de leurs préoccupations » affirme Céline Allombert, Responsable du Pôle Formation de Pearson TalentLens. 

En témoignent Bérangère Abiven, Responsable du pôle Dispositifs et Pratiques de l’évaluation au sein du service Sélection et Recrutement chez Air France pour qui la formation a été « animée par des experts qui se rendent disponibles, riche d’exercices pratiques, au contenu particulièrement qualitatif », Isabelle Roche, Consultante mobilité et parcours professionnels au sein de la DGA Ressources Humaines de la CCI Paris Île-de-France qui souligne « la chance d’avoir été formés en équipe à un test, avec une consultante rompue à son utilisation. Elle nous a guidés dans la prise en main technique mais nous a aussi beaucoup parlé de l’histoire de ce test et de la déontologie de ses auteurs, étape très importante pour comprendre son fonctionnement et respecter son utilisation. » Naoko Asada-Zerbib, Chargée de recrutement et formation au sein de Vallée Sud – Grand Paris conserve également un avis très positif sur sa formation : « L’ambiance y était très sympathique, nous évoluions en petit groupe avec des professionnels du même domaine mais de structures différentes, réunis pour une finalité commune : être certifiés à l’utilisation d’un outil performant et reconnu dans le milieu RH ». Enfin, Mathilde Robakowski, Consultante Recrutement et Marque Employeur à La Mutuelle Générale met en avant le fait qu’elle ait pu « se professionnaliser dans l’utilisation de l’outil et ainsi délivrer des recrutements plus objectifs. À long terme, je suis convaincue que le bénéfice sera mesurable en matière de qualité de nos recrutements, mais également d’évolution pérenne de nos collaborateurs au sein de l’entreprise. »  

Comme tout collaborateur en entreprise, les RH veulent trouver du sens à leur travail, être accompagnés, bénéficier de formations pour développer leurs compétences. Ils ont trop souvent le sentiment d’être « les oubliés des entreprises ». Si 33 % d’entre eux estiment que leur fonction n’est pas reconnue à sa juste valeur selon le Baromètre 2024 myRHline du moral de la fonction RH, celui de Tissot-Payfit ne manque pas d’alerter sur le fait que 81 % des RH se sentent fatigués et 73 % frustrés par le manque de reconnaissance et de moyens. Il est grand temps de permettre aux RH de valoriser leur fonction en les formant aux outils dont ils ont besoin pour performer et participer au succès des entreprises et des personnes qui contribuent à leur réussite.  

Le travail s’équilibre de plus en plus entre interventions humaines et technologies automatisées. Les compétences comportementales (soft skills) telles que la pensée critique, créativité, communication, coopération et intelligence émotionnelle sont de plus en plus valorisées et recherchées. La pensée critique est même qualifiée de power skill car le raisonnement et la prise de décision sont les tâches les moins automatisées. Faire preuve de pensée critique est attendu dans tous les secteurs d’activité, à tous les niveaux de postes pour prendre de meilleures décisions. Elle est une compétence humaine essentielle qu’il est possible de développer. C’est pourquoi, Pearson TalentLens a conçu une formation complète au développement de sa pensée critique dédiée aux managers et responsables d’équipes ; professionnels RH ; consultants, psychologues et coachs spécialisés dans le développement personnel, en individuel comme en équipe.

Le rôle crucial de la pensée critique dans la société actuelle

La pensée critique se définit par la capacité à aborder une situation de manière factuelle et rationnelle et à la considérer sous de multiples angles tout en séparant les faits des opinions, des préjugés et des intuitions pour gagner en discernement, objectivité et efficacité dans notre prise de décision. 

« L’afflux d’informations sur des sources multiples, systématiques et constantes complexifie la tâche de tri et de traitement. Toutes les informations nous arrivent avec la même hauteur, urgence, gravité en provenance de la télévision, la radio, les journaux et revues papiers, d’Internet et des réseaux sociaux. » observe Christelle Cadoret, Psychologue et consultante en ressources humaines pour Pearson TalentLens, co-auteure du livre « Accueillir le changement et prendre des décisions éclairées - Pensée critique & adaptabilité » (Pearson, collection Human Skills). « Plus encore aujourd’hui qu’hier », ajoute-t-elle, « nous devons apprendre à collecter suffisamment d’informations et savoir les synthétiser ; rechercher du sens parmi les données à traiter ; faire preuve de jugement, de discernement et de libre arbitre pour analyser et résoudre des situations plus ou moins complexes ; mettre en œuvre des approches nouvelles et/ou stratégiques ; et prendre de bonnes décisions ». 

L’essor des systèmes d’intelligence artificielle générative (SIAG) vient encore plus exacerber l’importance d’exercer notre pensée critique pour mieux appréhender les outils qu’ils mettent à notre disposition et questionner les contenus qu’ils génèrent.

Une compétence essentielle dans le monde professionnel

Classée en tête des compétences essentielles au travail par le Forum économique mondial, voici 6 raisons pour lesquelles faire preuve de pensée critique est important :

1. Résolution de problèmes complexes : La pensée critique permet d'analyser les problèmes sous différents angles, identifier les causes sous-jacentes et développer des solutions efficaces. 
2. Prise de décision éclairée : La pensée critique aide à filtrer les informations fiables des informations trompeuses ou non pertinentes et à évaluer la validité et la pertinence des données. Les décisions sont ainsi plus solides et mieux informées. Cela réduit le risque d'erreurs coûteuses et améliore les résultats à long terme. 
3. Adaptabilité et innovation : La capacité à penser de manière critique permet de s'adapter rapidement aux changements et de proposer des idées innovantes. Cette flexibilité est un atout majeur. 
4. Communication et collaboration : Les professionnels dotés de pensée critique sont souvent meilleurs communicants. Ils articulent leurs idées de manière claire et logique ce qui facilite la collaboration et le travail en équipe. Ils recherchent et stimulent l’avis des autres pour nourrir leur réflexion. 
5. Éthique professionnelle : La pensée critique inclut la capacité de questionner les normes et les pratiques établies, ce qui peut conduire à des comportements plus éthiques et responsables dans le milieu professionnel. 
6. Développement personnel et professionnel : Les professionnels qui remettent en question leurs propres croyances et pratiques sont plus susceptibles de s'améliorer et de progresser dans leur carrière. 

Comme beaucoup d’autres compétences, la pensée critique peut s’acquérir et se développer. 

Notre formation pour développer sa pensée critique

François Cornillier, Responsable Ingénierie Pédagogique chez Pearson TalentLens, à l’origine notamment de la conception de notre formation au développement de la pensée critique, explique qu’ « en France, la pensée critique n’est pas enseignée alors que dans les pays anglo-saxons, elle est dispensée dans les parcours éducatifs et même évaluée à l’entrée des grandes écoles ou pour suivre certaines études, notamment de psychologie ». Il y a donc un besoin de formation pour pourvoir la développer et capitaliser sur ses nombreux atouts.

Notre formation méthodologique « Développer sa pensée critique pour améliorer ses décisions » a pour principaux objectifs de :

• Définir la pensée critique et ses composantes et identifier comment elle peut être développée pour prendre de meilleures décisions,
• Comprendre les domaines sous-jacents de la pensée critique et l’influence des biais cognitifs,
• Apprendre une méthode pour développer sa pensée critique, coacher les compétences de pensée critique d’une personne et développer les capacités de réflexion critique d’une équipe.

Elle est dédiée aux managers et responsables d’équipes ; professionnels RH ; consultants, psychologues et coachs spécialisés dans le développement personnel, en individuel comme en équipe.

Sur deux jours, l’appropriation et la mise en mouvement se font à l’aide d’ateliers, d’exercices et de cas pratiques dans lesquels les apprenants échangent et s’enrichissent et qui favorisent les liens avec leurs réalités professionnelles. 

Face aux défis actuels de recrutement dans le secteur public – qu’il s’agisse de contraintes budgétaires, de processus administratifs complexes ou encore d’un manque d’attractivité perçu – les professionnels des ressources humaines doivent adopter des stratégies innovantes. Découvrez ci-dessous des solutions concrètes pour moderniser et optimiser ces pratiques, en s’appuyant sur cinq axes stratégiques essentiels. En découvrant ces méthodes, les responsables RH pourront non seulement répondre plus efficacement aux besoins de leur organisation, mais aussi attirer et retenir les talents adaptés au service public.

Dans un contexte où les compétences humaines jouent un rôle de plus en plus déterminant, l'importance des soft skills dans le recrutement du secteur public s'impose comme une évidence. Alors que les processus d'embauche y sont souvent plus longs et les perspectives d'évolution limitées, les compétences interpersonnelles, telles que la communication, l'empathie ou encore la pensée critique, deviennent des atouts incontournables pour garantir un service public de qualité. À travers l'infographie ci-dessous, découvrez comment ces soft skills peuvent transformer les pratiques de recrutement et aider à surmonter les défis actuels, notamment grâce à l'utilisation de tests psychométriques.

Les entités du secteur public visent l’intérêt général c’est-à-dire le bien-être et la satisfaction de l’ensemble des besoins de la population. Elles ne recherchent pas le profit mais l’efficacité et la qualité de leurs services. En ce sens, comme le souligne en France le Ministère de la transformation et de la Fonction Publiques « La qualité des recrutements des agents publics représente un enjeu crucial pour construire une fonction publique efficace, proche des usagers et ouverte sur les enjeux du monde contemporain. » Les soft skills se sont imposées dans les processus d’embauche de la fonction publique. Complémentaires aux hard skills (compétences techniques), ces compétences comportementales, transversales, relationnelles ou encore de savoir-être qui englobent toutes les qualités humaines et aptitudes d’une personne dans le cadre du travail sont désormais très recherchées par les employeurs du service public. Et pour cause, elles rendent les administrations et les services publics plus agiles et performants. 

Les soft skills clés dans la fonction publique 

Détaillons les soft skills indispensables à mobiliser pour exercer un métier dans le secteur public :

• Communication : Savoir s'exprimer clairement, oralement et à l'écrit, écouter activement et adapter son discours à son public.
  
• Travail en équipe : Collaborer efficacement dans un but commun, partager des informations, faire preuve d'entraide et de solidarité et éviter tout conflit.
  
• Résolution de problèmes : Identifier les problèmes, analyser les causes, proposer des solutions en respectant les procédures (règlements, lois, échelons hiérarchiques et documents administratifs à remplir).
  
• Adaptabilité : Adapter sa façon de travailler et ses process sous l’effet de nouvelles pratiques managériales, injonctions ou réglementations.
  
• Gestion du stress : Rester calme sous pression, gérer son temps et ses émotions, et prendre soin de sa santé mentale.
  
• Créativité : Faire preuve d'originalité et d’inventivité malgré un environnement de travail cadré et réglementé.
  
• Esprit d'initiative : Prendre des initiatives, assumer des responsabilités et proposer des projets.
• Éthique et intégrité : Respecter les règles et les valeurs de la fonction publique, agir avec impartialité et transparence dans un mode de fonctionnement pyramidal propre au secteur.

Les problèmes courants liés au manque de soft skills dans le secteur public 

Le manque de soft skills dans le secteur public a des répercussions importantes sur la qualité des services offerts aux citoyens, l’efficacité des administrations et le bien-être des agents. 

• Impact sur la qualité du service public : Une communication défaillante, une mauvaise compréhension des besoins des usagers, une inefficacité dans la collaboration des agents nuisent à la qualité de l’accueil et des services fournis, générant de la frustration, des insatisfactions et des réclamations.
  
• Impact sur l’efficacité et la performance des administrations : Des conflits entre agents, un manque de compétences en résolution de problèmes et en pensée critique conduisent à de mauvaises prises de décisions et une baisse de productivité. Un manque d’adaptabilité, de créativité et de collaboration freine l’innovation au sein des administrations, limite leurs capacités à s’adapter aux nouveaux défis et à répondre aux attentes des citoyens en constante évolution.
• Impact sur le moral et le bien-être des agents : Un climat de travail défavorable marqué par des conflits, une mauvaise communication, un manque de reconnaissance, de feedback et de perspectives d’évolution cause du stress, de l’anxiété et un épuisement professionnel chez les agents. Cela conduit à plus d’absentéisme et de turn-over, fragilisant l’expertise et la continuité du service public.

Stratégies pour évaluer et développer les soft skills des agents publics

Il est primordial d’intégrer les soft skills dans les processus de recrutement, mobilité, entretiens d’évaluation et bilan de compétences des agents de la fonction publique.

Le recours à des tests psychométriques pour évaluer les soft skills de manière objective et standardisée :

• Des inventaires de personnalité qui évaluent les tendances comportementales et caractéristiques interpersonnelles des agents. 
  
• L’inventaire des tendances dysfonctionnelles TD-12 aide à réduire le risque d’embaucher des agents présentant des tendances à produire des comportements inadaptés, contraires à l’éthique ou contre-productifs et est particulièrement recommandé dans les métiers dits « sensibles » que compte en nombre le secteur public. Ceux qui requièrent de la maîtrise de soi, du sang-froid et une capacité à désamorcer les situations les plus difficiles (sécurité, surveillance, défense) ; les missions de transport de personnes (train, bus) ou encore les emplois en lien avec des personnes vulnérables (éducation, travail social, hôpitaux, maisons de retraite, crèches et haltes-garderies).
• Des tests d’aptitudes intellectuelles qui renseignent sur les habiletés verbales, numériques, spatiales ainsi que la capacité à résoudre des problèmes complexes ou à faire preuve de pensée critique ainsi que la facilité d’apprentissage. 
  
• Des questionnaires de motivations et d’intérêts professionnels utiles au développement des compétences et à l’exploration de nouvelles pistes de carrière.

Le développement des soft skills passe par :

• Des formations et ateliers de développement spécifiques aux soft skills recherchées dans le secteur public.
  
• Le coaching pour identifier ses points forts et axes d’amélioration, définir des objectifs de développement des soft skills qui font défaut et élaborer un plan d’action personnalisé.
  
• Le mentorat pour favoriser le partage d’expériences et l’apprentissage entre agents expérimentés et novices.

En valorisant les soft skills de ses agents, en les évaluant dès le processus de recrutement et en les développant tout au long de leur carrière, le secteur public améliore sa performance globale, renforce la satisfaction des citoyens et contribue à un service public plus moderne, efficace et proche des besoins des populations qu’il sert.