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Dans un monde du travail en constante évolution, comprendre les motivations et les intérêts professionnels des personnes est devenu essentiel pour garantir leur épanouissement et leur performance. Cet article explore en profondeur cette thématique à travers une interview d’Yves Duron et Zwi Segal, les auteurs des solutions MOTIVA. Ces experts partagent leur vision sur l'importance de s'intéresser aux moteurs profonds qui animent chaque personne, qu'il s'agisse de jeunes en quête de leur première orientation professionnelle ou de professionnels en pleine transition. Découvrez comment les solutions MOTIVA peuvent aider à aligner les aspirations personnelles avec les exigences du marché du travail, tout en intégrant des technologies avancées comme l'intelligence artificielle, pour offrir des parcours de développement sur mesure et parfaire vos accompagnements dans ce domaine.

Quel regard portez-vous sur l’évolution du monde du travail ces dernières années ?

Nous sommes dans une transformation profonde, rapide et irréversible. Le monde du travail a connu, ces dernières années, une mutation structurelle sans précédent, accélérée par trois grands leviers :

• La révolution technologique et l’IA : L’automatisation, l’intelligence artificielle et les plateformes numériques redéfinissent les métiers, les compétences nécessaires, et même la notion de « travail ». Des profils techniques hybrides sont de plus en plus recherchés, et la capacité à apprendre en continu devient une compétence centrale.
• L’évolution des attentes individuelles : Les nouvelles générations – mais aussi les plus expérimentés – ne recherchent plus seulement un emploi, mais du sens, de la flexibilité et de la reconnaissance. C’est l’ère du « motivation fit » : l’alignement entre les aspirations profondes de l’individu et son environnement professionnel devient un levier de performance.
• La fragilisation des repères traditionnels : Les carrières linéaires, les CDI à vie, les hiérarchies verticales…, tout cela s’effrite. Le travail devient plus fragmenté, agile et personnalisé. Cela appelle à de nouveaux outils d’accompagnement, plus individualisés, comme MOTIVA, qui ne se contentent plus d’évaluer des compétences, mais explorent les moteurs profonds de chacun.

Nous sommes passés d’un monde de qualification à un monde de mobilisation. La clé aujourd’hui ? Comprendre ce qui donne envie aux gens de s’engager, d’apprendre, et de contribuer avec sens.

Pour quelles raisons est-il important de prendre compte les motivations et les intérêts professionnels des personnes ?

C’est une question essentielle et elle touche au cœur même de la performance durable, du bien-être et de l’épanouissement professionnel. Pendant des décennies, on a surtout évalué les individus en fonction de leurs compétences ou de leurs expériences. Mais ce que nous montrent aujourd’hui les recherches — et l’observation du terrain — c’est que ce n’est pas ce que les gens savent faire qui les rend performants et engagés, c’est ce qu’ils ont envie de faire. Voici pourquoi les motivations et intérêts professionnels sont si déterminants : 

• L’engagement ne peut pas être imposé : Un salarié peut être compétent, mais désengagé. À l’inverse, quelqu’un de motivé va chercher à progresser, à s’investir, à contribuer au-delà du minimum requis. Les motivations sont le moteur de l’implication.
• Les intérêts professionnels orientent la persévérance : Lorsque les tâches correspondent aux domaines qui nous intéressent vraiment, l’effort devient plaisir, et les obstacles sont mieux surmontés. L’intérêt professionnel est un levier de résilience et de longévité dans un poste.
• C’est un facteur clé d’adaptation au changement : Les métiers évoluent, les carrières sont moins linéaires. Or, on ne peut pas se reconvertir durablement sans une source interne de motivation. Mieux se connaître, c’est mieux rebondir.
• C’est une source de bien-être au travail : Quand une personne est alignée avec ce qu’elle fait, elle est plus sereine, plus concentrée, et plus satisfaite. Les motivations sont un facteur de santé psychologique.
• C’est la base d’une stratégie RH gagnante : Pour les entreprises, comprendre les moteurs individuels permet de mieux recruter, fidéliser, et développer les talents. On ne pilote plus une équipe avec des fiches de poste, mais avec une vraie connaissance des personnes.

Prendre en compte les motivations et les intérêts professionnels, ce n’est pas une option “soft”. C’est une exigence stratégique pour réussir dans un monde où les compétences évoluent, mais où le sens reste la boussole principale de l’individu.

Vos solutions MOTIVA permettent de s’intéresser aux motivations et intérêts professionnels des adultes et des jeunes de 16 à 25 ans. Finalement, il n’y pas d’âge pour se questionner sur ses ressorts clés de motivation ?

Absolument. Il n’y a pas d’âge pour s’interroger sur ce qui nous motive profondément. Ce que nous constatons à travers des milliers d’accompagnements avec MOTIVA, c’est que la question du sens, de l’envie, et de l’alignement personnel traverse toutes les générations. Que l’on soit un jeune de 16 ans qui s’interroge sur son avenir scolaire ou un professionnel de 45 ans en pleine transition, la question reste la même : Qu’est-ce qui me donne envie de me lever le matin et d’agir avec énergie et conviction ? MOTIVA s’adresse à tous les âges, pour des raisons différentes :

• Chez les jeunes (16-25 ans) : Il s’agit de poser les premières fondations. Comprendre ses intérêts professionnels, découvrir ce qui motive réellement, c’est une aide précieuse pour choisir une orientation, une formation, ou un premier métier avec plus de clarté.
• Chez les adultes : Les motivations peuvent évoluer avec le temps, les responsabilités, ou les changements de vie. MOTIVA permet alors de faire un point d’étape, de réaligner ses choix avec ses ressorts internes, et parfois de réinventer sa trajectoire professionnelle.

En réalité, la motivation est un fil rouge tout au long de la vie. L’erreur serait de croire qu’elle est « acquise une fois pour toutes ». C’est une énergie vivante, qu’il faut écouter, nourrir, et ajuster selon les moments de vie. MOTIVA, dans ce cadre, est un outil puissant de connaissance de soi, accessible aussi bien aux jeunes qu’aux adultes, pour prendre des décisions plus éclairées, plus durables, et plus satisfaisantes.

Selon vous, « La motivation est une compétence qui se développe », c’est d’ailleurs le titre d’un ouvrage que vous avez publié chez Pearson. En quoi est-ce une compétence ? Et comment peut-on la développer ?

Oui, nous affirmons et démontrons dans notre ouvrage La motivation est une compétence qui se développe  - Guide pour développer la motivation et l'engagement au travail (éd Pearson) que la motivation n’est pas un simple état passif ou un trait de personnalité figé. C’est une compétence. Et comme toute compétence, elle peut être apprise, cultivée et renforcée. Pourquoi la motivation est-elle une compétence ? Parce qu’elle obéit à trois grands critères que l’on retrouve dans toutes les compétences humaines :

1. Elle repose sur des mécanismes identifiables : La motivation n’est pas mystérieuse. Elle est structurée autour de facteurs clairs : les intérêts professionnels, les valeurs, les besoins psychologiques, les contextes perçus comme favorables ou bloquants.
2. Elle peut être influencée et développée : On peut apprendre à se motiver, comme on apprend à communiquer ou à gérer son temps. Cela passe par la connaissance de ses ressorts internes, la capacité à les activer, et la mise en place de stratégies concrètes pour créer les bonnes conditions d’engagement.
3. Elle produit des effets mesurable : Une motivation bien développée génère plus d’énergie, plus de persévérance, une meilleure résilience, et un impact direct sur la performance et le bien-être.

Comment peut-on développer sa motivation ? C’est précisément ce que propose la méthode MOTIVA, qui repose sur trois grandes étapes :

• Identifier ses motivations profondes : Grâce à des outils psychométriques rigoureux, Motiva aide à faire émerger les intérêts professionnels, les valeurs prioritaires, les sources de satisfaction et les situations démotivantes. C’est la base.
• Comprendre l’écart entre soi et son contexte actuel : Beaucoup de désengagements viennent d’un décalage entre ce que l’on est et ce que l’on vit au travail. Motiva met en lumière ces écarts, ce qui permet de comprendre d’où viennent les frustrations… mais aussi les pistes d’action.
• Construire un plan de développement ou d’ajustement : Cela peut prendre plusieurs formes : ajustement de poste, projet de reconversion, montée en compétences, changement d’environnement ou même évolution de posture. L’important est que la personne redevienne actrice de sa motivation.

Être motivé n’est pas un hasard. C’est une dynamique qui se construit. Et comme toute compétence, plus on la travaille… plus elle devient naturelle, puissante et durable.

À l’heure où l’Intelligence Artificielle s’invite dans de nombreux processus de travail, vos solutions de construction de projet professionnel reposent également dessus. À quel niveau ?

L’intelligence artificielle change profondément notre rapport au travail, et elle s’invite naturellement dans les outils d’orientation et de développement professionnel. Motiva, de son côté, intègre l’IA de façon ciblée — non pas pour remplacer l’humain, mais pour mieux le servir. Alors, à quel niveau Motiva s’appuie-t-elle sur l’intelligence artificielle ?

Pour enrichir le matching entre motivations et métiers : Motiva intègre une IA formée spécifiquement sur nos modèles psychologiques et motivationnels. Elle ne se contente pas d’aligner des compétences avec des postes ; elle apprend à croiser les préférences individuelles profondes (motivations, intérêts, valeurs) avec une base de données de plus de 2 870 métiers codifiés. Cela permet de proposer :

• des correspondances fines entre profils et métiers,
• des suggestions personnalisées,
• et une priorisation des pistes selon le niveau d’alignement motivationnel.

Pour contextualiser les choix professionnels avec la réalité du marché : Motiva utilise l’IA pour connecter en temps réel :

• les métiers les plus compatibles avec la personne,
• les offres d’emploi actuellement disponibles,
• les tendances du marché,
• et les niveaux de compétences attendus.

Autrement dit, Motiva relie l’envie et la faisabilité, ce qui est fondamental pour des décisions concrètes et réalistes.

Pour construire des parcours de développement sur mesure : Une fois les écarts identifiés entre le profil d’une personne et les exigences des métiers qu’elle vise, Motiva propose, grâce à l’IA, des recommandations d’upskilling ou de reskilling (formations, certifications, expériences à acquérir), en tenant compte :

• du niveau actuel de l’individu,
• de la valeur du métier visé,
• et de ses ressorts motivationnels.

Une IA au service de l’humain, pas à sa place. Chez Motiva, l’IA est un accélérateur d’intelligence humaine, pas un substitut. Elle permet aux individus et aux coachs de gagner en pertinence, en personnalisation et en efficacité — tout en respectant ce que nous considérons comme central : La motivation, la conscience de soi, et la liberté de choix.

Vos solutions intègrent désormais des filtres handicap pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Comment avez-vous procédé pour isoler ces filtres ?

L’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap ne peut pas reposer uniquement sur la bonne volonté : elle nécessite des outils structurés, personnalisés et accessibles. C’est précisément dans cette optique que nous avons fait évoluer la solution Motiva, en y intégrant des filtres handicap spécifiques — afin d’aider chacun à explorer des pistes professionnelles compatibles avec ses capacités. Mais cette évolution ne s’est pas faite seule. Nous l’avons construite en collaboration directe avec des acteurs de référence : LADAPT, Cap Emploi, et plusieurs professionnels du champ médico-social. Comment avons-nous procédé ?

1. Un travail d’identification des restrictions d’accès aux métiers : Avec nos partenaires, nous avons mené une analyse croisée des référentiels métiers (issus de Motiva) et des types de limitations fonctionnelles rencontrées dans les situations de handicap (visuel, auditif, moteur, cognitif, etc.). L’objectif était de repérer les barrières potentielles dans les conditions normales d’exercice de chaque profession.
2. La création de filtres adaptés par type de handicap : À partir de cette analyse, nous avons développé des filtres de compatibilité qui permettent d’exclure automatiquement les métiers présentant des obstacles majeurs non compensables, ou d’alerter le coach ou le conseiller sur la nécessité d’un aménagement spécifique. Ces filtres s’adaptent à chaque utilisateur, en fonction des types de limitations renseignées.
3. La rédaction de conseils d’adaptation pour chaque métier et chaque handicap : Pour chaque métier et chaque situation de handicap, Motiva peut désormais proposer des recommandations concrètes d’adaptation du poste, des aménagements techniques ou organisationnels possibles, des pistes de compensation (formation, outils, accompagnement), les atouts liés à ce handicap qui sont valorisable face à un recruteur. Ces conseils sont dynamiques et contextualisés : ils tiennent compte à la fois du métier visé, du type de limitation, et du profil motivationnel de la personne. Par exemple, pour une personne malentendante attirée par les métiers de la relation client, Motiva pourra proposer des postes adaptés dans l’accueil non verbal, des outils numériques de communication assistée, ou des environnements réduisant les nuisances sonores.

Une avancée concrète pour l’inclusion professionnelle : Grâce à cette démarche, Motiva permet aujourd’hui à une personne en situation de handicap de filtrer les métiers qui lui correspondent réellement, et à son conseiller de construire un parcours réaliste, motivant et respectueux de ses capacités. C’est une manière d’allier égalité des chances, autonomie dans l’orientation, et pertinence des choix professionnels.

Quels conseils donneriez-vous à une personne pour qu’elle soit motivée et qu’elle reste engagée dans son travail ?

La motivation n’est pas un état permanent ou magique. Elle fluctue, elle s’entretient, et surtout, elle peut se cultiver consciemment. Voici les 5 conseils fondamentaux que nous donnons à celles et ceux qui veulent rester engagés dans leur travail, dans la durée :

1. Reconnectez-vous régulièrement à ce qui vous motive profondément : Prenez le temps de vous poser les bonnes questions : Qu’est-ce qui me donne de l’énergie ? Quels types de tâches me stimulent ? À quels moments je me sens utile, vivant, aligné ? La motivation vient de l’intérieur. Mieux vous connaissez vos moteurs personnels, plus vous pouvez les activer ou les retrouver quand ils s’étiolent.
2. Alignez vos missions avec vos intérêts et vos valeurs : Même dans un poste contraint, il y a souvent une marge de manœuvre pour faire évoluer certains aspects : demander à contribuer sur un sujet qui vous passionne, proposer une nouvelle façon de faire, réorganiser vos priorités autour de ce qui a du sens pour vous. C’est cet alignement entre soi et son environnement qui nourrit l’engagement au quotidien.
3. Développez votre sentiment de progression : L’une des plus grandes sources de démotivation, c’est la stagnation. Au contraire, le sentiment de progresser — même par petites étapes — donne du souffle. Apprenez quelque chose de nouveau, demandez des feedbacks, lancez un micro-projet. La motivation grandit quand on sent qu’on avance et qu’on grandit.
4. Entourez-vous de relations positives et stimulantes : La motivation est aussi relationnelle. Le fait de collaborer avec des personnes inspirantes, bienveillantes ou simplement motivées… est contagieux. Nourrissez votre environnement humain autant que vos tâches.
5. Reprenez le pouvoir sur votre trajectoire : Parfois, la démotivation est le signal qu’un cycle se termine. Il ne faut pas le nier, ni le subir. C’est peut-être le moment de réfléchir à la suite, de faire un point avec un coach, de reconsidérer vos aspirations. La motivation renaît dès que vous redevenez acteur de votre parcours.

Être motivé, ce n’est pas avoir de la chance — c’est avoir de la clarté, du sens, de l’autonomie et un cap. Et c’est exactement ce que nous cherchons à redonner à chacun avec la méthode Motiva.

Les entreprises font face à de nombreux challenges en termes d’acquisition, de développement et de rétention des talents. Elles comptent sur les professionnels RH pour faire face aux pénuries de talents ; au développement des talents pour adapter leurs compétences aux évolutions du marché du travail ; au maintien de la motivation et de l’engagement des talents pour les retenir le plus longtemps possible. Les entreprises attendent des professionnels RH qu’ils soient à la fois de fins recruteurs mais aussi qu’ils coachent les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel pour en faire de véritables atouts. Pour quelles raisons parle-t-on autant aujourd’hui d’upskilling et reskilling ? Pourquoi est-ce devenu si important de pouvoir offrir aux collaborateurs un accompagnement à la mobilité individualisé ? Comment les équipes RH internes à l’entreprise peuvent-elles se former pour répondre à cet enjeu ?

Qu’entend-on par Upskilling et Reskilling ?

• L’Upskilling (montée en compétences) consiste à renforcer les compétences existantes d’un collaborateur pour répondre aux nouvelles exigences de son poste ou de son secteur.  
• Le Reskilling (reconversion professionnelle complète ou partielle) consiste à former un collaborateur à un tout autre métier, souvent en réponse à une évolution stratégique ou technologique.

L’automatisation, l’intelligence artificielle et la digitalisation transforment les métiers à grande vitesse. Selon le Forum économique mondial, plus d’1,1 milliard de personnes devront être formées d’ici 2030. Près de 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui, selon une étude Dell Technologies et Institute for the Future (IFTF). Parallèlement les entreprises peinent à recruter en externe. L’upskilling et le reskilling deviennent pour elles des leviers pour fidéliser leurs talents et éviter des coûts élevés de turnover pouvant atteindre jusqu’à 3 à 4 fois le salaire du poste concerné (SHRM). Et cela va dans le sens des collaborateurs, puisqu’ils sont 76 % à considérer le développement professionnel comme un facteur clé de satisfaction au travail (Rapport mondial « Développement des compétences en entreprise 2024 » de LinkedIn Learning).

L’importance de pouvoir bien accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel

Les collaborateurs ne recherchent plus uniquement un emploi stable, mais un environnement qui leur permet de s’épanouir, d’évoluer et de donner du sens à leur travail. Accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel, c’est à la fois répondre à leurs aspirations d’évolution et de sens, renforcer leur engagement et leur fidélité, développer chez eux des compétences clés pour répondre aux défis actuels et futurs de l’entreprise, leur offrir une culture de l’apprentissage continu et de collaboration. Chaque accompagnement à la mobilité se doit d’être individualisé et requiert de la part des professionnels RH un ensemble de stratégies et de pratiques pour assurer une gestion des talents optimale.

Notre formation pour adopter un esprit de coach

Les professionnels RH doivent à la fois attirer, recruter, développer, motiver et retenir les employés. Pour cela, ils doivent savoir adopter différentes postures selon qu’ils sont en contexte de recrutement ou d’accompagnement à la mobilité. « D’une posture de sélectionneur, arbitre, décideur pour mesurer les connaissances, les compétences, les capacités, les motivations des futurs collaborateurs et identifier ceux qui réussiront une fois en poste, ils doivent endosser une posture de coach pour favoriser l’accompagnement, le développement des collaborateurs et la connaissance de soi. » explique François Cornillier, Ingénieur pédagogique chez Pearson TalentLens, à l’origine notamment de la conception de notre formation au développement d’un esprit de coach.

Notre formation méthodologique « Adopter l’Esprit Coach » a été conçue pour enseigner ce changement de posture et a pour principaux objectifs de :

• ·Apprendre à changer son regard sur sa pratique RH : passer d’un rôle d’évaluateur et de sélectionneur à un rôle d’accompagnateur et de développeur des personnes dans leur parcours professionnel,
• Développer sa posture d’accompagnement et disposer de clés de lecture pour guider les collaborateurs dans leur développement professionnel,
• S’approprier des techniques issues du coaching afin de poser les bonnes questions pour aider les personnes à mieux se connaître et à identifier leurs forces et faiblesses ainsi qu’à renforcer son écoute active et bienveillante pour comprendre leurs aspirations, motivations et besoins.

Elle s’adresse à des professionnels RH du recrutement, de la sélection et de l’évaluation qui souhaitent apprendre à changer de posture et développer un esprit de coach pour pouvoir accompagner, orienter et développer les personnes. Elle s’adresse également à des responsables de la mobilité ou de l’accompagnement des talents qui souhaitent prendre du recul sur leurs pratiques et les améliorer dans le contexte spécifique de l’accompagnement.

En une journée, les apprenants s’approprient les apports, la posture et leur mise en œuvre grâce à des techniques, des études de cas et des mises en pratique favorisant les échanges et l’enrichissement mutuel.

Cette formation est adossée à l’exploitation des résultats du questionnaire MOTIVA Individual 2 (adapté aux contextes de mobilité, de gestion des emplois et des parcours professionnels et/ou d’orientation), ou ceux de l’inventaire de personnalité SOSIE 2nd GENERATION (adaptés à la connaissance de soi, au développement et/ou au bilan). Adoptez un esprit de coach pour mener à bien vos missions d’accompagnement à la mobilité de vos collaborateurs ! Découvrez plus en détails notre formation dédiée. 

Plus que jamais, les managers doivent développer leur capacité à entendre, écouter, comprendre, répondre et faire évoluer leurs collaborateurs pour qu’ils s’adaptent à l’évolution de leur environnement de travail et restent le plus longtemps possible dans l’entreprise. Les entreprises, elles-mêmes, doivent accompagner leurs managers et leur dire ce qu’elles attendent d’eux en termes de bienveillance, montée en compétence et rétention des talents. La démarche 360° est un excellent levier qui offre aux entreprises le moyen de faire le point sur la perception qu’ont les collaborateurs de leurs managers et sur les compétences d’encadrement de ces derniers. Pour la mener efficacement et permettre le développement des compétences managériales, encore faut-il être formé et utiliser le bon outil. C’est pourquoi, Pearson TalentLens a conçu une formation à la démarche 360° dédiée aux Professionnels des ressources humaines, coachs, consultants et psychologues impliqués dans l’accompagnement, le coaching et le développement personnel, en individuel comme en équipe.

L’importance de bonnes compétences managériales

Un manager a 4 missions principales au travers desquelles il va déployer un certain nombre de compétences comportementales (soft skills) :

• Donner du sens : donner des perspectives, mettre en évidence l’impact que peuvent avoir les collaborateurs à leur niveau, la valeur qu’ils apportent, en quoi ils sont utiles, le sens de leur travail.  
• Organiser : donner un cadre tout en faisant preuve d’adaptabilité, de flexibilité et de réactivité. 
• Piloter l’activité : responsabiliser, déléguer en donnant de l’autonomie. Cela veut dire faire confiance et ne pas surcontrôler pour favorise un haut niveau d'engagement.
• Animer son équipe de façon à ce qu’elle puisse donner le meilleur d'elle-même tout en aidant chacun à grandir et se développer. Il s’agit là d’encourager la coopération, la qualité des relations, le respect. Les collaborateurs sont désormais en attente d’écoute, de confiance, de compréhension, d’authenticité, d'empathie et de réelle bienveillance chez leur manager. 

De plus en plus, le manager doit exercer un rôle de coach qui se met au service de son équipe et lui apporte tout son soutien. Cela implique d’avoir de bonnes compétences managériales, en particulier humaines, et de les développer si certaines font défaut.

Les atouts d’une démarche 360° 

Les managers éprouvent le besoin grandissant d’être accompagnés pour mieux cerner les attentes de leurs collaborateurs et mieux repérer leurs propres forces et points d’amélioration. Une démarche 360° permet au manager de se poser, de prendre de la hauteur, du recul, de se mettre en position d’écoute, de s’ouvrir à la remise en question de ses pratiques professionnelles et managériales, de gagner ainsi en humilité, une qualité grandement saluée et recherchée.

Comme le souligne Hélène Jeannet, Ingénieur et psychologue, co-fondatrice de la société Chuquet & Jeannet Conseil, société de conseil en ressources humaines et co-auteure de l’outil 360° TALENT ZOOM 2nd GENERATION édité par Pearson TalentLens : « Une démarche 360°permet de prendre conscience des attentes des personnes que le manager côtoie dans son environnement professionnel et en particulier, celles de ses collaborateurs. L’approche permet aux collaborateurs de s’exprimer anonymement sur ce qu’ils apprécient et ce dont ils ont besoin, de façon souvent positive et constructive. Cela recrée du lien entre le manager et son équipe. À l’issue de la démarche, le manager fait un retour à ses collaborateurs sur ce qu’il a compris et retenu, et s’engage sur des actions. Pour les collaborateurs, c’est motivant de voir leur manager à l’écoute et dans une démarche de progrès. Le 360° est l’occasion de communiquer et de co-construire des actions dont l’équipe a besoin dans son contexte particulier. »

Notre formation Démarche 360° pour développer les compétences managériales

Notre formation méthodologique « Démarche 360° » a pour objectifs de comprendre et s’approprier les fondamentaux d’une démarche 360° en termes de concept, de méthode, d’outil, d’étape et de posture pour le coach/consultant accompagnateur afin de conduire des démarches 360° au niveau individuel comme au niveau d’une équipe :

• Comprendre le concept de démarche 360°, une méthode de développement des pratiques professionnelles et managériales,
• Identifier et définir les différentes étapes à mener dans une démarche 360°,
• Comprendre et s’approprier le rôle, la posture et les responsabilités qui incombent au coach/consultant qui accompagne cette démarche de développement individuel de type « feedback »,
• Maîtriser les différents types de résultats du questionnaire 360° TALENT ZOOM 2nd GENERATION et comprendre comment ils sont structurés et restitués,
• Savoir appliquer l’ensemble de ces fondamentaux à une démarche de développement collectif d’une équipe ou d’un groupe de personnes adultes en situation professionnelle.

Cette formation est dédiée aux Professionnels des ressources humaines, coachs, consultants et psychologues impliqués dans l’accompagnement, le coaching et le développement des personnes et des équipes. D’une durée de deux heures, elle est composée d’une session de e-learning (1h) et d’une session en classe virtuelle (1h).

Selon le Baromètre myRHline 2024 sur le moral de la fonction RH, 59 % des RH ont l’impression de ne pas avoir de perspectives d’évolution possibles dans leur entreprise. L’évolution des modes de travail et des métiers impose pourtant aux professionnels RH d’être en adéquation avec les attentes du marché tant sur le plan de leurs compétences que de la maîtrise de nouveaux outils. Comme pour tout collaborateur, l’évolution de leur carrière passe par la formation. Puisque 74 % des RH ont choisi ce métier pour son aspect humain et social (Baromètre 2024 Tissot-Payfit « Les RH au quotidien »), il est essentiel de leur donner les outils adaptés pour faire face aux défis actuels de recrutement et de fidélisation des talents. Former les RH à l’utilisation de tests psychométriques (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles et d’évaluation de la pensée critique, questionnaires de motivation et d’intérêts professionnels, questionnaires 360°) renforce la fiabilité des processus de recrutement, de mobilité professionnelle et de développement des compétences, tout en valorisant leur rôle clé dans la gestion du capital humain.

Professionnels RH, pourquoi vous former aux tests psychométriques ?

Si former les RH au développement de compétences managériales, à des logiciels dédiés à leurs activités ou encore au droit social, paraît normal, les former à l’utilisation d’outils tels que les tests psychométriques pour objectiver leurs décisions dans leur processus d’acquisition et de rétention des talents est tout autant indispensable. Toujours selon le Baromètre 2024 Tissot-Payfit, l’utilisation des outils digitaux se généralise dans la fonction : 83 % des RH les utilisent pour la paie, la gestion des absences, le stockage des informations liées aux salariés, la génération de documents/formalités et le recrutement. 

Les entreprises sont de plus en plus friandes de professionnels RH sachant évaluer avec finesse des personnes et/ou des situations à l’aide de tests spécifiques. Se former à un ou plusieurs tests psychométriques est un gage de crédibilité et de professionnalisme. Cela permet aux professionnels RH de :

• Faire grandir et objectiver leurs pratiques, garantir un bon niveau de compétences et inspirer confiance aux candidats et collaborateurs ;
• Développer une expertise unique en comprenant bien les spécificités, la subtilité et les difficultés de l’évaluation de caractéristiques individuelles ;
• Ajouter une dimension analytique et stratégique à leurs pratiques professionnelles et apporter de la valeur ajoutée à leur entreprise.

Dans un contexte où les entreprises valorisent davantage les compétences et le potentiel que la formation initiale, les diplômes ou l’expérience, tout en cherchant à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion, savoir administrer et interpréter des tests psychométriques devient un atout précieux et gratifiant.

Un parcours adapté à vos besoins pour monter en compétence

Nos formations, dispensées par des experts de l’évaluation et de l’accompagnement dans le domaine RH, ont été conçues pour répondre aux besoins des professionnels RH à chaque étape de leur parcours. Nous proposons ainsi :

• Des formations initiales qualifiantes pour acquérir les fondamentaux théoriques et pratiques et bien utiliser nos tests psychométriques. 
• Des ateliers de pratiques autour de nos tests pour s'entraîner et partager avec d'autres professionnels RH tout en rafraîchissant ses connaissances.
• Des formations d'approfondissement pour aller plus loin dans l’utilisation de nos tests, de manière plus fine, et développer le champ de leur utilisation.
• Des formations méthodologiques pour acquérir et développer des compétences en lien avec nos tests et favoriser le développement de soi (Développer sa pensée critique, Démarche 360°, Conduire un entretien).

Un temps pour vous

« En sollicitant notre organisme de formation, ce que les RH apprécient grandement c’est le temps qui leur est dédié pour monter en compétence sur leur métier, se développer personnellement et acquérir certaines expertises. Ils apprécient également de pouvoir partager leurs pratiques avec leurs pairs et confronter leurs problématiques avec celles des autres entreprises de taille et secteur d’activités différents. Enfin, remettre l’Humain au cœur de leurs préoccupations » affirme Céline Allombert, Responsable du Pôle Formation de Pearson TalentLens. 

En témoignent Bérangère Abiven, Responsable du pôle Dispositifs et Pratiques de l’évaluation au sein du service Sélection et Recrutement chez Air France pour qui la formation a été « animée par des experts qui se rendent disponibles, riche d’exercices pratiques, au contenu particulièrement qualitatif », Isabelle Roche, Consultante mobilité et parcours professionnels au sein de la DGA Ressources Humaines de la CCI Paris Île-de-France qui souligne « la chance d’avoir été formés en équipe à un test, avec une consultante rompue à son utilisation. Elle nous a guidés dans la prise en main technique mais nous a aussi beaucoup parlé de l’histoire de ce test et de la déontologie de ses auteurs, étape très importante pour comprendre son fonctionnement et respecter son utilisation. » Naoko Asada-Zerbib, Chargée de recrutement et formation au sein de Vallée Sud – Grand Paris conserve également un avis très positif sur sa formation : « L’ambiance y était très sympathique, nous évoluions en petit groupe avec des professionnels du même domaine mais de structures différentes, réunis pour une finalité commune : être certifiés à l’utilisation d’un outil performant et reconnu dans le milieu RH ». Enfin, Mathilde Robakowski, Consultante Recrutement et Marque Employeur à La Mutuelle Générale met en avant le fait qu’elle ait pu « se professionnaliser dans l’utilisation de l’outil et ainsi délivrer des recrutements plus objectifs. À long terme, je suis convaincue que le bénéfice sera mesurable en matière de qualité de nos recrutements, mais également d’évolution pérenne de nos collaborateurs au sein de l’entreprise. »  

Comme tout collaborateur en entreprise, les RH veulent trouver du sens à leur travail, être accompagnés, bénéficier de formations pour développer leurs compétences. Ils ont trop souvent le sentiment d’être « les oubliés des entreprises ». Si 33 % d’entre eux estiment que leur fonction n’est pas reconnue à sa juste valeur selon le Baromètre 2024 myRHline du moral de la fonction RH, celui de Tissot-Payfit ne manque pas d’alerter sur le fait que 81 % des RH se sentent fatigués et 73 % frustrés par le manque de reconnaissance et de moyens. Il est grand temps de permettre aux RH de valoriser leur fonction en les formant aux outils dont ils ont besoin pour performer et participer au succès des entreprises et des personnes qui contribuent à leur réussite.  

Face aux défis actuels de recrutement dans le secteur public – qu’il s’agisse de contraintes budgétaires, de processus administratifs complexes ou encore d’un manque d’attractivité perçu – les professionnels des ressources humaines doivent adopter des stratégies innovantes. Découvrez ci-dessous des solutions concrètes pour moderniser et optimiser ces pratiques, en s’appuyant sur cinq axes stratégiques essentiels. En découvrant ces méthodes, les responsables RH pourront non seulement répondre plus efficacement aux besoins de leur organisation, mais aussi attirer et retenir les talents adaptés au service public.

Dans un contexte où les compétences humaines jouent un rôle de plus en plus déterminant, l'importance des soft skills dans le recrutement du secteur public s'impose comme une évidence. Alors que les processus d'embauche y sont souvent plus longs et les perspectives d'évolution limitées, les compétences interpersonnelles, telles que la communication, l'empathie ou encore la pensée critique, deviennent des atouts incontournables pour garantir un service public de qualité. À travers l'infographie ci-dessous, découvrez comment ces soft skills peuvent transformer les pratiques de recrutement et aider à surmonter les défis actuels, notamment grâce à l'utilisation de tests psychométriques.

L'industrie manufacturière traverse une période de transformation marquée par une pénurie croissante de compétences et un besoin urgent d'attirer et de retenir des talents qualifiés. Le secteur est confronté à de nombreux défis, notamment le turnover élevé, la sous-représentation des femmes, et le vieillissement de la main-d'œuvre. En optimisant les processus de recrutement et de développement des compétences, il est possible non seulement d'améliorer la rétention des employés, mais aussi d'encourager l'innovation. 

Le secteur de l'assurance fait face à des défis RH majeurs, accentués par une main-d'œuvre vieillissante et une image perçue comme désuète. Avec 400 000 professionnels proches de la retraite, attirer et retenir de nouveaux talents est essentiel. Pourtant, seulement 4 % des Millennials envisagent une carrière dans ce secteur, ce qui accentue la pénurie de compétences. Pour rester compétitives, les entreprises doivent moderniser leur image, promouvoir l'innovation, la diversité, et offrir des avantages sociaux attractifs, tout en utilisant des outils comme les tests psychométriques pour optimiser leur processus de recrutement.

Dans une industrie qui fait face à de nombreux défis, la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) sont essentielles dans le secteur de la santé, où 64 % des professionnels sont blancs, 20,6 % asiatiques, 6 % hispaniques et 5,7 % afro-américains. Une politique DE&I améliore la qualité des soins, l'innovation et la performance financière. Pourtant, beaucoup d'organisations n'ont pas encore priorisé ces initiatives, malgré des avantages clairs comme de meilleures décisions cliniques et une réduction des frictions. Un recrutement inclusif et transparent est crucial pour éliminer les biais et promouvoir un environnement de travail équitable et performant.

Dans un environnement juridique en constante évolution, les entreprises doivent adopter des stratégies efficaces pour attirer et retenir les meilleurs talents. Le recrutement et le développement des compétences des professionnels du droit sont des éléments cruciaux pour garantir la compétitivité et la réussite à long terme. Ce guide présente cinq étapes essentielles pour maîtriser ces processus, permettant ainsi aux entreprises juridiques de non seulement recruter des talents de qualité, mais aussi de les développer et de les fidéliser, tout en optimisant leur expérience en tant que candidats et collaborateurs.

Dans de nombreux secteurs d’activités, les entreprises doivent se doter des meilleurs talents pour assurer leur croissance et réussite ; faire face à une pénurie de main d’œuvre ; développer les compétences des collaborateurs pour répondre aux besoins évolutifs de leurs poste et mieux retenir leurs effectifs. Dans la guerre des talents à laquelle elles se livrent, le focus n’est plus uniquement mis sur les qualifications, les formations initiales et l’expérience. Les entreprises portent un intérêt également aux compétences, techniques (hardskills) et de plus en plus comportementales (softskills), dont est doté un candidat ou un collaborateur ainsi que sa personnalité, ses valeurs et motivations, son potentiel d’adaptation, d’apprentissage et d’évolution dans des fonctions. Dans ce contexte et forte de son expertise RH, Pearson TalentLens lance trois offres de services pour soutenir les entreprises dans leur stratégie d’acquisition et de rétention des talents.

L’accompagnement stratégique

Pearson TalentLens propose aux entreprises, de taille moyenne à grande, un accompagnement annuel pour les aider à atteindre leurs objectifs en matière d'acquisition et de management des talents.
Sous la forme d’un Partenariat Stratégique, il vous permet d’implémenter des processus et des pratiques d'évaluation efficaces dans les domaines du recrutement, mobilité interne, développement des compétences. Entièrement personnalisé aux objectifs et enjeux de votre entreprise, il se compose de sessions de travail régulières et d'un plan de travail annuel spécialement conçus pour vous. Cet accompagnement vous offre un accès direct à des conseils et un soutien d'experts pour optimiser l'utilisation des tests psychométriques édités par Pearson TalentLens et relever vos défis en matière de gestion des talents. Il peut notamment s'appliquer dans les situations concrètes suivantes auxquelles vous devez souvent faire face 

• Défis de D&I (Diversité et Inclusion) : Améliorer l'inclusivité et la diversité au sein de votre entreprise.
• Enjeux liés à la rétention des collaborateurs : Identifier et résoudre les causes de turnover élevé.
• Définition de poste et des critères attendus : Clarifier les attentes pour chaque poste et aligner les critères de recrutement.
• Accompagnement et supervision des pratiques d'évaluation des équipes RH : Soutenir et améliorer les compétences des équipes RH dans l'utilisation des outils d'évaluation.
• Soutien à la conception du processus d'évaluation : Développer des processus d'évaluation efficaces et adaptés aux besoins.
• Déploiement efficace du processus et des pratiques d'évaluation : Assurer une intégration fluide et efficace des pratiques d'évaluation dans votre organisation.

La conduite d’assessment

Les entreprises peuvent déléguer à Pearson TalentLens l’évaluation de leurs talents pour améliorer leur recrutement, favoriser la mobilité interne ou encore développer les compétences managériales de leurs collaborateurs.
Pearson TalentLens met à votre disposition ses experts, consultants-psychologues, pour conduire les assessments. En ayant recours à des outils psychométriques édités par Pearson TalentLens, finement choisis pour répondre à vos besoins spécifiques, ils réalisent des évaluations précises, fiables et objectives. Les rapports clairs et détaillés pour chaque évaluation permettent d’analyser facilement les résultats et vous garantissent des prises de décisions éclairées en matière de gestion des talents. L’offre Assessment se décline pour trois cas de figure 

• Assessement de sélection pour recruter avec précision : L’évaluation approfondie des compétences, des comportements et du potentiel des candidats permet de recueillir des informations bien au-delà de celles contenues dans les CVs et obtenues dans les entretiens traditionnels.
• Assessment de mobilité et bilan de carrière pour booster la performance interne : L’évaluation des performances, compétences, comportements, potentiel et motivations des collaborateurs permet d’identifier leurs forces et axes d'amélioration pour orienter leur évolution professionnelle.
• Développement managérial pour développer les managers : Une évaluation 360° enrichie par des inventaires de personnalité et des tests d'aptitudes permet la mise en place de Plans de Développement Individuel (PDI) adaptés à chaque manager pour renforcer ses compétences managériales afin qu’il puisse mieux motiver et guider ses équipes.

Un panel de formations pour monter en compétences

Pearson TalentLens propose aux professionnels RH des formations, en présentiel ou distanciel, pour répondre à leurs besoins spécifiques et aux enjeux RH du momen

• Formation certifiante pour acquérir les fondamentaux théoriques et pratiques sur l’utilisation des tests psychométriques, savoir interpréter et restituer les résultats.
• Formation d'approfondissement pour développer sa propre expertise et aller plus loin dans l’utilisation des tests.
• Ateliers de pratique pour se remettre à niveau et échanger sur des pratiques avec un expert.
• Formation de développement pour acquérir ou développer une approche méthodologique sur certaines thématiques RH essentielles (conduite d’entretien, démarche 360°, développement de la pensée critique).

Capitaliser sur l’expertise et l’expérience de Pearson TalentLens, c’est la garantie pour chaque entreprise d’utiliser des outils de renommée internationale pour l’évaluation des aptitudes, de la personnalité et de la motivation, répondant chacun à des critères psychométriques précis, gages de leur fiabilité : fidélité, validité et sensibilité de la mesure. Cette offre de services est l’assurance de placer le bon talent, au bon endroit et pour longtemps !

L'industrie technologique et des services informatiques (Tech & IT) est au cœur de l'innovation mondiale et connaît une croissance rapide. Toutefois, cette expansion s'accompagne de défis majeurs, notamment en matière de gestion des ressources humaines. Lumière sur les principaux obstacles rencontrés par les entreprises de ce secteur et les stratégies proposées pour les surmonter.