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Consultante, formatrice et conférencière, fondatrice de Vecdas Conseil et auteure du livre Orchestrer l’intelligence collective (Pearson), Charlotte du Payrat accompagne les entreprises dans le changement afin de renforcer leur dynamique collective via un accompagnement des dirigeant·e·s, des manager·euse·s et du coaching d'équipe. Dans cet article, elle met en lumière un paradoxe : la pensée critique et la culture de la coopération sont des compétences essentielles pour l'avenir, pourtant, elles sont largement sous investies. Compétences différentes, étonnamment elles se rejoignent sur leurs ressorts et aussi sur les obstacles qui freinent leur déploiement.

Deux domaines de compétences stratégiques pour l’avenir

Parmi les 10 compétences essentielles pour les années à venir, il y a la « pensée critique », ainsi que le « management », le « travail en équipe », le « leadership et la « prise de décision » qui font partie de la culture de la coopération.

À priori, la pensée critique pourrait sembler éloignée de la culture de la coopération3. L'une s'intéresse en priorité au raisonnement, l'autre aux êtres humains. Or, confronter ces deux domaines révèle beaucoup plus de points communs que nous ne pourrions l'imaginer.

Compétences d’avenir, toutes deux peinent à faire entendre leur valeur ajoutée tant elles sont sujettes à des raccourcis, à des schémas mentaux simplificateurs et même simplistes… Ainsi réduites, il est fréquent d’avoir l’illusion de les traiter en profondeur alors que finalement on ne s’intéresse à elles qu’en surface, sous exploitant leur potentiel.

Au-delà des raccourcis, des compétences riches et utiles

Allons au-delà des raccourcis ou des schémas mentaux simpliste. Pour cela, explicitons-les.

• La culture de la coopération : ce n'est ni être en permanence dans une approbation aveugle, ni chercher un consensus mou, ni occulter les réalités dérangeantes, ni cultiver un enthousiasme inconditionnel. La culture de la coopération demande au contraire une grande rigueur et de l’autorité. En cela, elle rejoint les exigences de la pensée critique.
• La pensée critique : faire preuve de pensée critique, ce n'est ni être une personnalité rebelle, ni un·e « empêcheur·euse de tourner en rond », ni une personne « critique » qui nourrirait un besoin de reconnaissance par des critiques gratuites, ni l’expression d’un manque de respect à l’autorité. Au contraire, la pensée critique demande de la considération et de l'intérêt pour autrui ainsi que le respect d’un cadre. En cela, elle rejoint les exigences de la culture de la coopération.

Ces compétences, souvent considérées comme simples, se révèlent, lorsque nous creusons, d’une grande complexité, jouant de la multi-factorialité, des imbrications multiples, et impliquant donc une expertise.

Des compétences aux ressorts semblables

Confronter la culture de la coopération à la pensée critique met en lumière de nombreux ressorts partagés, dont quelques-uns listés ci-dessous.

• L'importance donnée à la finalité vers laquelle nous cherchons à tendre en ayant conscience qu’il est illusoire de l’atteindre pleinement.
  • Dans la pensée critique, la finalité est d'être le·la plus juste et nuancé·e possible dans son analyse.
  • Dans la culture de la coopération, tendre vers une finalité partagée (et éthique) permet de donner un sens au travail commun.

• La recherche d’une pluralité d'opinions pour oser remettre en question ce que l’on pense et s’enrichir de la pensée de l’autre.
  • Dans la pensée critique, le croisement d'opinions diverses et la confrontation des idées permet d’affiner un raisonnement en reconnaissant ce qui nous parait juste dans la pensée de l’autre.
  • Dans la culture de la coopération, le débat et le dialogue permettent de prendre conscience de ses propres biais cognitifs, puis de faire évoluer sa pensée afin de regarder le monde avec des lunettes plus nettes.

• L’ouverture pour oser observer le monde avec un regard neuf.
  • Dans la pensée critique, pour chercher à adopter un regard le plus objectif possible, il est essentiel de croiser des sources considérées chacune avec un regard neuf, tout en vérifiant scrupuleusement les éléments.
  • Dans la culture de la coopération, un·e manager·euse cherche à avoir une vision et une analyse, la plus subtile, nuancée et riche possible, à faire la part des choses. Pour cela, il·elle ose porter un regard neuf sur les choses.

• Le fait de questionner des influences, comme la pensée de groupe et la soumission à l’autorité, et d'autoriser une certaine liberté d'expression. Nous avons souvent tendance à sous-estimer le biais d’autorité du·de la manager·euse ou la pression du groupe dans la construction des raisonnements.
  • Dans la pensée critique, il est important de questionner la manière dont une pensée s'est construite, de rester vigilant face aux risques d’une pensée de groupe.
  • Dans la culture de la coopération, le·la manager·euse reste à l'écoute de ce que pense son équipe. Pour cela, il·elle veille à ce que ses collaborateur·rice·s ne s’enferment pas dans une soumission aveugle à son autorité. Même s’il reste celui·celle qui tranche et décide, cela ouvre le dialogue sur les choix qu’il·elle effectue. Cette position courageuse a cependant un bénéfice important : lui permettre de prendre des décisions plus éclairées.

Des compétences à travailler…

Que ce soit dans la culture de la coopération ou la pensée critique, nous retrouvons des ressorts semblables : l’importance de la finalité, le souci de l'autre, le courage d’une remise en question, une liberté dans le dialogue.

En somme, ces compétences impliquent que chacun·e s’intéresse à l’autre et à sa différence. Or, est-ce aisé de se mettre à la place des autres pour mieux comprendre une situation ? Ne sommes-nous pas parfois tenté·e·s d’interpréter, de préjuger à partir de nos propres manières de voir ? Ces compétences se travaillent et des outils aident en cela :

Le Watson-Glaser™ III, outil d’évaluation de la pensée critique, est particulièrement adapté au contexte actuel pour faire face à l’incertitude et la complexité d’un environnement changeant qui rend les décisions difficiles. En particulier, cet outil permet d’apprendre à éprouver ses raisonnements pour les rendre plus solides et travailler son esprit critique.

… pourtant faiblement priorisées

Le développement de la culture de la coopération et de la pensée critique, régulièrement évoquées comme des compétences essentielles pour l’avenir, est paradoxalement freiné par des obstacles communs :

• Leur richesse est souvent peu perceptible et donc peu prise en compte,
• Elles sont peu priorisées.

En quoi leur richesse est-elle peu prise en compte ? Soutenons-nous suffisamment la culture de la coopération et la pensée critique ? Suffit-il, par exemple, d’effectuer deux séminaires par an pour travailler sa culture de la coopération ? La pensée critique est-elle considérée comme une compétence à travailler quotidiennement au même titre que la communication, lors d’un CODIR ou d’une décision managériale ? Laisse-t-on suffisamment la place au doute et au dialogue quand les décisions s’enchaînent ?

En quoi sont-elles peu priorisées ? Dans une société qui favorise le court terme, ces compétences pâtissent d’un manque d’espace de réflexion. Dans une société qui favorise l’opérationnel, ces compétences cherchent à appréhender une complexité qui parait souvent secondaire : la réflexion mais aussi la subtilité, la nuance, la psychologie humaine. Ces compétences demandent par ailleurs un certain courage : celui de préférer un doute raisonnable à une certitude aveugle. Or, c’est aussi oublié le risque, plus grand encore, qui consiste à s’enfermer dans des certitudes rassurantes sans les questionner. En effet, comme le rappelle Camus « Mal nommer les choses, c'est ajouter au malheur du monde ».

En synthèse, pour mieux éprouver un raisonnement ou « faire collectif », les entreprises ont tout intérêt à porter concrètement leur regard sur ces compétences de pensée critique et de culture de la coopération et à leur laisser une place de choix dans les compétences essentielles à évaluer en recrutement chez leurs candidat·e·s et à développer une fois en poste chez leurs collaborateur·rice·s. Dans un monde incertain et complexe, ces compétences stratégiques permettront aux entreprises d'être actrices de leur avenir collectif.

Aujourd'hui, en plus de posséder des compétences techniques, les candidats et/ou les collaborateurs doivent mettre en avant leurs soft skills, ou compétences douces, ainsi que les qualités personnelles recherchées par les employeurs. Parmi les compétences les plus demandées par les DRH figure la pensée critique, qui se situe entre savoir-être et aptitude intellectuelle. Que recoupe exactement cette notion ? Pourquoi devient-elle l'une des compétences les plus importantes sur certains postes ? Est-il possible de la développer ? Voici nos réponses.

Comprendre la pensée critique

Le terme « critique », ici, n'est pas péjoratif. Au contraire, il implique une prise de recul et une réflexion constructive.

Définition

Bien que les experts débattent sur sa définition exacte, ils s'accordent pour dire que la pensée critique implique : « la remise en question des hypothèses, l’évaluation objective des informations et des arguments et la prise de décisions logiques et rationnelles ». Selon le modèle RED, elle implique plusieurs étapes au niveau du raisonnement : Reconnaissance d'hypothèses, Évaluation d'arguments, Déduction de conclusions. Enfin, la pensée critique, définie par Pearson Talentlens, est « la capacité à aborder une situation de manière logique et à la considérer sous de multiples angles, tout en séparant les faits des opinions, des préjugés, des intuitions et des suppositions. »

Quelle est la différence entre pensée critique et esprit critique ?

La pensée critique comprend une certaine remise en question des informations et hypothèses, dans le but de parvenir à une décision objective et rationnelle. Quant à l'esprit critique, il caractérise une personne qui manifeste des capacités personnelles, des attitudes et des habitudes de penser de manière critique. Ainsi, le penseur critique doit non seulement être capable d’évaluer des arguments de manière adéquate, mais encore, il doit avoir tendance à le faire et y être disposé.

La pensée critique : une compétence professionnelle ou personnelle ?

En tant que compétence, la pensée critique peut être exercée dans différents domaines. Dans quel cadre est-elle le plus utile ?

Différents types de compétences

Outre les compétences techniques, les compétences comportementales dites « soft skills » sont très recherchées par les entreprises. De plus, des qualités relationnelles pour travailler en équipe sont particulièrement appréciées. Parmi les diverses compétences requises chez les candidats en recherche d'emploi figurent aussi, entre autres, l'adaptabilité, l'esprit d'équipe, le leadership, ainsi que des qualités humaines ou aptitudes personnelles comme l'empathie, ou encore, la capacité d'écoute et de communication. Quant à la pensée critique, elle figure principalement sur des offres d'emploi d'enseignant, d'ingénieur en informatique, de responsable d'amélioration continue, d'analyste des ventes, de responsable en gestion de projet...

Des exemples de compétences par secteur

En fonction du secteur d'activité ou du poste à pourvoir, des compétences très différentes et spécifiques sont requises par les employeurs :

• Transport et logistique : maîtrise de la gestion du temps, rigueur organisationnelle,
• Grande-distribution et retail : endurance, excellent relationnel et sens du service client,
• Médico-social : empathie, écoute,
• Artisanat : créativité, minutie, autonomie,
• Ressources humaines & management : bonne capacité de communication, être agile, faire preuve d'adaptabilité...

Certaines compétences professionnelles sont considérées comme transversales, car elles peuvent être mobilisées dans différentes situations. Des compétences et aptitudes telles que des compétences managériales et des aptitudes relationnelles sont transposables dans différents domaines d'activité. On peut ainsi exercer en tant que chef d'équipe dans l'industrie tout comme dans la distribution, en s'appuyant sur ses mêmes qualités interpersonnelles (écoute, communication, travail d'équipe, pédagogie).

La pensée critique, indispensable sur certains postes

Parmi les aptitudes et compétences requises, la pensée critique apparaît de plus en plus souvent dans les offres d'emploi publiées par les recruteurs. C'est une compétence recherchée en particulier chez les managers, ou encore dans toute fonction impliquant la résolution de problèmes et la prise de décision, comme chef de projet, avocat et autres professionnels du droit, ou encore dans l'enseignement. Sur ce type de poste, de grandes qualités relationnelles et une aptitude à la communication verbale ou écrite sont également demandées pour servir l'intelligence collective. Dans un autre domaine, celui de l'informatique, la pensée critique s'avère une compétence forte et indispensable, notamment chez un data scientist, qui est responsable du recueil et de l'analyse d'importants volumes de données issues du big data.

N'est-elle utile que dans le cadre professionnel ?

Si elle figure parmi les compétences recherchées dans la vie professionnelle, l’aptitude à la pensée critique fait également partie des compétences essentielles transférables au quotidien. En effet, l'utilisation accrue du smartphone, d'internet et des réseaux sociaux implique la réception et l'envoi d'un fort volume de données, plus ou moins pertinentes. Sur les réseaux sociaux, on ne compte plus les fake news, et de nombreuses informations circulent dont il faut vérifier la véracité. La pensée critique permet de filtrer cette masse de données et d'évaluer de manière objective les différents arguments qui sont présentés, afin de se forger une opinion fondée sur du factuel.

Dans d'autres domaines (en politique, en philosophie, en psychologie...), le débat d'idées favorise également la pensée critique, au sens où il amène à se confronter à d'autres arguments, à développer une flexibilité de raisonnement et à acquérir davantage d'objectivité.

Les atouts de la pensée critique

Identifier les effets de la pensée critique permet de comprendre en quoi elle s'avère une compétence essentielle.

Pour le collaborateur / la personne

La pensée critique contrribue à :

• Se forger un avis personnel, grâce au questionnement
• Prendre conscience des biais cognitifs et les éviter
• Gagner en objectivité et pouvoir débattre à partir de faits concrets
• Une meilleure gestion du stress et des réactions « trop émotionnelles »
• Favoriser la créativité et l'épanouissement personnel

Accélérer sa réussite professionnelle grâce à l'acquisition de nouvelles compétences en lien avec la pensée critique.

Pour l'entreprise

Le modèle hiérarchique répandu au sein de nombreuses organisations est fondé sur une prise de décision « top down ». De fait, un salarié qui exprime une autre opinion ou qui questionne la direction peut parfois être « mal vu ». Or, la consultation et l'implication des collaborateurs avant de prendre une décision importante qui les concerne contribuent également à mobiliser la pensée critique, grâce à la confrontation d'hypothèses. Les avantages pour l'entreprise sont nombreux :

• Solliciter l'avis des salariés et des penseurs critiques facilite l'appropriation du changement et la mise en œuvre de choix stratégiques.
• L'implication des salariés permet de les motiver et de voir leurs compétences valorisées.
• Le mode consultatif aide à prendre des décisions efficaces dans l'intérêt de l'intelligence collective.
• Le développement de la pensée critique des collaborateurs bénéficie également à l'entreprise qui dispose ainsi de compétences accrues.
• Le développement de la pensée critique renforce l'employabilité des salariés et optimise le recrutement avec le recours à la mobilité interne.
• L'ouverture d'esprit et à la créativité dont peut faire preuve un collaborateur doté de pensée critique permettent de favoriser l'innovation et de se démarquer de ses concurrents.

Comment développer sa pensée critique ?

Tout le monde peut-il devenir un penseur critique ? Est-il possible d'acquérir des compétences importantes en la matière et de les faire évoluer ?

Les leviers de progression

La pensée critique est une compétence cognitive qui touche également aux aptitudes comportementales, d'où la possibilité de développer un savoir-être.

• L'auto-critique

Le développement de la pensée critique nécessite en premier lieu une aptitude à remettre en question son propre raisonnement et ses actions. En outre, apprendre à pratiquer l'auto- critique permet d'identifier ses propres préjugés, d'optimiser la manière d'évaluer l'information et la prise de décision.

• Formation et coaching

Le développement des compétences s'effectue généralement par le biais de la formation professionnelle. Celui de la pensée critique peut être également renforcé par un coaching pour cultiver et entretenir ses réflexes intellectuels.

• Des formations spécifiques

Il existe plusieurs formations destinées à améliorer les compétences générales en pensée critique, tandis que d’autres formations visent à développer sa compétence en pensée critique dans un contexte spécifique.

Une compétence relative

Posséder une compétence comme la pensée critique ne signifie pas être capable de la mobiliser en toute circonstance. En effet, un collaborateur qui a su démontrer ses compétences dans son domaine d'expertise peut développer une pensée critique qu'il ne sera pas capable de mettre en œuvre dans un autre environnement que le sien. De même, les compétences complexes ou liées à un métier très spécifique ne sont pas toutes accessibles aux penseurs critiques néophytes.
Enrichir une compétence importante comme la pensée critique nécessite un entraînement similaire à la thérapie cognitivo-comportementale. Les efforts doivent se concentrer sur l’acquisition des connaissances et l'optimisation des compétences comportementales. Enfin, apprendre à penser différemment ou à objectiver doit en quelque sorte devenir un « réflexe mesuré », car tout n'est pas à remettre en question systématiquement.

La solution pour évaluer la pensée critique

Pearson Talentlens propose un outil pour mesurer la pensée critique : le test d’évaluation de la pensée critique, le Watson-Glaser III.

Le Watson-Glaser™ III

Cet outil d'évaluation est utilisé pour mesurer les niveaux de pensée critique dans le cadre de la présélection des candidats, la sélection des employés et des managers. Il peut également servir en tant qu'outil de coaching et de développement. Il présente plusieurs intérêts pour le recruteur, ainsi que pour la personne évaluée, avec la mise à disposition d'un rapport :

• Le rapport pour l'évaluation

Ce test mesure les aptitudes d’une personne dans cinq domaines de la pensée critique (faire des inférences, reconnaître des hypothèses, déduire, interpréter et évaluer des arguments). À l'issue de l'évaluation des candidats, le rapport présente un score global ainsi que des scores pour différents domaines de la pensée critique, ainsi qu’un rapport descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus. La personne qui s'occupe du recrutement dispose donc instantanément d'une vue détaillée de l’adéquation au poste de chaque candidat et de son classement par rapport aux autres candidats en lice.

• Le rapport de développement

Le rapport de développement est accessible à la personne évaluée qui peut ainsi renforcer sa pensée critique, grâce à la valorisation de ses points forts, l'identification de ses axes d'amélioration et aux exercices d'entraînement proposés.

Comment utiliser ce test ?

Les tests permettent au recruteur de vérifier qu'un candidat possède les compétences pour le poste à pourvoir et de prendre une décision éclairée. Il sécurise donc les recrutements en évitant les erreurs de casting.

L'évaluation des compétences du candidat peut être intégrée au processus de recrutement, en amont de l'entretien d'embauche. Ainsi, au cours de l'entretien le recruteur peut s'appuyer sur le rapport de test et questionner le candidat sur ce qu'il a appris de ses expériences professionnelles passées pour détecter son aptitude personnelle à la pensée critique.

Cela permet ainsi de sélectionner de manière impartiale les meilleurs postulants, et de recruter, en toute objectivité, le penseur critique idéal pour le poste.

Les tests psychotechniques, et en particulier les tests d'aptitudes intellectuelles, sont régulièrement utilisés par les services des ressources humaines dans leur processus de recrutement pour détecter les meilleurs candidats. Dans un contexte où les métiers sont en mutation constante (digitalisation, intelligence artificielle, organisation du travail hybride), cette sorte de test est également utile pour évaluer le potentiel d'apprentissage de vos collaborateurs et faire évoluer leurs compétences. Comprendre les enjeux pour l'entreprise permet de choisir les tests adaptés. Zoom.

Qu'est-ce qu'un test d'aptitude ?

Ce type de test est couramment utilisé pour mesurer l'aptitude, c'est-à-dire la capacité d'un individu à mener à bien une tâche qui lui est confiée.

Dans quelles circonstances est-il utilisé ?

En parallèle de l'entretien d'embauche, les recruteurs sont amenés à tester les candidats pour évaluer les compétences, les traits de personnalité, mais aussi des aptitudes spécifiques, en fonction des postes à pourvoir. Exemples :

• Pour la plupart des concours de la fonction publique, les candidats doivent passer des tests de présélection et/ou tests de sélection, en raison du grand nombre d'inscrits (tests de culture générale, tests de logique, tests d'aptitude verbale, etc). Ces tests de recrutement volumique facilitent les évaluations des candidats et les scores obtenus déterminent généralement leur admissibilité.
• Les professionnels paramédicaux souhaitant faire évoluer leur carrière ou changer d'orientation professionnelle (aide-soignant, auxiliaire de puériculture...) doivent passer le concours infirmier pour entrer à l'IFSI. Parmi les épreuves, figurent différents tests pour mesurer la logique numérique, les capacités rédactionnelles et capacités de raisonnement. Pour augmenter ses chances de réussir les tests, il est possible de suivre une préparation aux tests incluant de nombreux exercices.
• Devenir conducteur de train nécessite également de passer des tests psychotechniques poussés (test de mémorisation, test d'aptitudes physiques, test situationnel pour évaluer les réflexes et la réactivité, la perception visuelle, la logique spatiale... Les postulants doivent également compléter un test de personnalité, pour vérifier leur aptitude psychologique et leurs motivations à occuper le poste à pourvoir. La passation de ces tests est suivie d'une visite médicale.

Tous ces tests permettent donc d'évaluer à la fois le raisonnement verbal, le raisonnement numérique, ou encore le raisonnement logique (déductif et inductif). Les épreuves d'aptitude se présentent sous différentes formes : mise en situation, QCM, suites logiques, quiz, anagrammes, calcul mental, affirmation à choisir parmi une série de propositions etc. Dans de nombreux cas, pour compléter l'évaluation, le candidat doit passer un test de personnalité (SOSIE, PFPI). Les résultats des tests sont communiqués lors d'un entretien de restitution mené par un psychologue, ou au cours d'un entretien de recrutement par un Drh ou un recruteur formé.

L’évaluation du potentiel d’apprentissage : un enjeu majeur pour l'entreprise

Le contexte de mutations socio-économiques et technologiques implique le développement de nouvelles compétences, l'évolution des emplois, voire la création de nouveaux métiers. Le défi majeur des entreprises et des professionnels RH consiste donc à détecter les potentiels disponibles chez les candidats et les collaborateurs de l'entreprise, afin de les faire évoluer vers de nouvelles missions et activités, le cas échéant. Il s'agit plus exactement de repérer, fidéliser ou attirer des personnes qui ont un potentiel d’évolution, sous-tendu par des capacités d’apprentissage et d’adaptabilité.

Les bénéfices de cette évaluation

En outre, évaluer le potentiel d'apprentissage permet de :

• anticiper les besoins en compétences et les profils pressentis pour apprendre rapidement et s'adapter,
• ajuster le plan de développement des compétences,
• entretenir la motivation et donner du sens au travail en attribuant de nouveaux objectifs ou en confiant de nouvelles missions aux salariés,
• développer la performance et la compétitivité de l'entreprise, notamment grâce aux possibilités d'innovation.

Les compétences de base de l’apprentissage

Parmi les compétences de base pour « apprendre à faire » figurent : la pensée critique, la résolution de problèmes, la communication et la collaboration, la créativité et l'innovation, l'information, les médias et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC). Les tests d'aptitudes intellectuelles permettent d'évaluer efficacement ces compétences et, surtout, le potentiel d'apprentissage d'une personne.

Les solutions pour évaluer le potentiel d’apprentissage

Différents types de tests permettent d'évaluer les aptitudes générales d'un (futur) collaborateur. Cependant, les tests d’aptitudes intellectuelles sont considérés comme les plus efficaces pour prédire le potentiel d'apprentissage d'un individu.

Les tests d’aptitudes intellectuelles

Ces tests sont les plus performants pour mesurer chez une personne la capacité à acquérir de nouvelles compétences, à s’adapter et à résoudre des problématiques nouvelles sans faire appel à des solutions apprises, c'est-à-dire indépendamment de leurs connaissances, de leur domaine, de leur niveau de formation et de diplômes, ni même de leur expérience.

Ainsi, faire passer un test d'aptitudes intellectuelles permet de détecter le potentiel d’évolution réel d'un candidat ou d'un collaborateur et de mettre en œuvre la stratégie RH adaptée.

Quel test d'aptitude choisir ?

• La DAT™ NEXT GENERATION : cet outil de mesure du potentiel comprend 5 tests adaptatifs, pouvant être combinés ou utilisés de manière indépendante, avec différentes épreuves : analogies verbales, raisonnement spatial (2D, 3D), séquences numériques, raisonnement abstrait, calcul numérique, raisonnement mécanique. Les tests comportent suffisamment d’items pour satisfaire aux critères psychométriques (validité scientifique, fidélité, pouvoir discriminant) et pour éviter tout risque de triche.

Pour chaque candidat amené à compléter le test, le format adaptatif, avec une banque d'items étoffée, permet de proposer différents types de questions, suivant un degré de difficulté qui s'adapte à la qualité des réponses au test et donc au niveau des compétences de la personne testée. Ainsi, lorsque cette dernière apporte la bonne réponse à une question de niveau moyen, le degré de complexité de la question suivante augmente. Inversement, il diminue si la réponse est fausse. Les avantages ? La durée de passation est réduite et l'évaluation est plus fiable. Un atout indéniable pour le candidat et pour l'évaluateur. En outre, d'un point de vue intellectuel, cela permet de préserver l'équité entre les candidats et l'objectivité de l'évaluation.

• Le WATSON-GLASER™ III est un autre exemple de test d'aptitude qui mesure la pensée critique. Il permet d’évaluer la capacité d’une personne à identifier et analyser des données, de raisonner en s'appuyant sur des éléments objectifs, d'évaluer une situation afin de prendre des décisions pertinentes ou de se faire une opinion avec discernement.
  

Autres tests d’aptitudes intellectuelles

• Le BENNETT TEST® II (BMCT-II) permet plus précisément d'évaluer les aptitudes requises (connaissances et capacités logiques) pour exercer certains métiers dans les domaines de la mécanique, la production, la maintenance, etc. Ce test psychotechnique mesure, en particulier, la compréhension mécanique et la capacité de raisonnement mécanique, la capacité à résoudre des problèmes, les aptitudes cognitives, la perception spatiale.
• Le RAVEN’S™ - APM III constitue un test efficace pour évaluer les candidats, leurs aptitudes intellectuelles, et tout particulièrement le raisonnement abstrait ou raisonnement inductif. Il évalue l'aptitude à saisir de nouveaux concepts rapidement, ainsi que l'aptitude à résoudre des problèmes dans des situations inconnues, et à trouver des solutions innovantes. Il représente donc un outil pertinent pour identifier le potentiel d’apprentissage de chacun.

Ainsi, qu'il s'agisse de déterminer le potentiel d'apprentissage d'un candidat lors d'un entretien d'embauche, ou pour faire évoluer vos collaborateurs, les tests d'aptitudes intellectuelles permettent de prédire la performance et d'anticiper le développement des talents.

Aujourd'hui, l'évolution des salariés dans l'entreprise est tout sauf linéaire. Au niveau du management des ressources humaines et de la gestion des carrières, la fonction RH doit se caler sur la stratégie d'entreprise et anticiper les mutations économiques, technologiques, sociales. Il s'agit à la fois d'assurer le maintien dans l'emploi et le développement de l'employabilité, ou encore de veiller à l'actualisation et au développement des compétences. En plus d'être obligatoire, l'employabilité s'avère un enjeu primordial à la fois pour l'entreprise et ses salariés. Explications.

Qu'est-ce que l'employabilité ?

Le Ministère du Travail définit l'employabilité comme étant « la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi. L'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu'on a, de la façon dont on s'en sert et dont on les présente à l'employeur1 .»

Sur le plan légal, le droit du travail oblige les employeurs à assurer l'employabilité de leurs salariés afin de leur permettre d'évoluer de façon autonome à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise. Ainsi, durant l'exécution des contrats de travail, l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, mais aussi de veiller au maintien de leur employabilité (Code du travail, art. L. 6321-1).

Quels sont les enjeux pour l'entreprise ?

On le voit, l'employabilité ne concerne pas uniquement les personnes en recherche d'emploi. C'est aussi une question phare pour le développement des ressources humaines, au sens où elle permet de :

Prévenir l'obsolescence des compétences

L'employabilité est au centre des préoccupations des DRH. En effet, dans un contexte de digitalisation croissante, l'évolution des métiers s'accélère, et avec elle, l'obsolescence des compétences, dont la durée de vie est de plus en plus courte. C'est pourquoi, il est nécessaire de faire monter en compétences les ressources humaines de l'entreprise et d'avoir les bonnes soft skills pour rester employable dans la durée (adaptabilité, gestion émotionnelle, pensée critique, créativité...).

Anticiper les recrutements et les besoins en compétences

D'une part, l'actualisation régulière du plan de développement des compétences (ex plan de formation) permet de satisfaire une partie des besoins en compétences. Mais pour anticiper les évolutions, détecter les besoins à venir, et adopter une gestion dynamique des parcours professionnels, il est nécessaire, d'autre part, de mettre en œuvre une véritable politique RH avec un plan d'action.

Faciliter la mobilité professionnelle

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a été remplacée par la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), définie dans la réforme de la formation, initiée par les ordonnances Macron de 2017. Elle répond à la même obligation triennale de négociation avec les organisations syndicales, pour les grandes entreprises (300 salariés et +).

Pour mettre en œuvre la GEPP, la fonction ressources humaines dispose de plusieurs outils de gestion rh (pyramide des âges, cartographie des emplois, référentiels métiers et compétences...). Ceux-ci sont utilisés pour mesurer les écarts entre les compétences détenues et les compétences requises, afin de répondre aux besoins de l'entreprise, mais aussi des salariés qui souhaitent évoluer. Ainsi, la gestion des « parcours professionnels » prend en compte les mobilités professionnelles, qu'elles soient internes ou externes.

Optimiser l'expérience collaborateur

La capacité à développer les compétences des salariés favorise l'engagement et contribue à réduire le turnover. De même, une gestion des carrières efficace, avec la possibilité d'évoluer par la formation, la promotion ou la mobilité professionnelle, renforce la motivation des collaborateurs.

Enrichir la RSE

Pour aller plus loin, lorsque l'entreprise a mis en œuvre une démarche RSE, peut intégrer une politique de formation et de développement des carrières, avec des rémunérations adaptées. Une responsabilité sociale tournée vers les salariés favorise également leur employabilité, et du même coup, l'attractivité de l'employeur.

Valoriser la marque employeur

Une politique des ressources humaines prenant ment renforce l'attractivité de l'entreprise auprès des candidats potentiels ainsi que de ses propres collaborateurs. Un gage de réussite ? Le cas des salariés boomerang, qui après   avoir voulu se diversifier professionnellement et/ou expérimenté d'autres directions, reviennent dans l'entreprise.

Entretenir la compétitivité

L'entreprise gagne à proposer des formations à ses salariés pour leur employabilité. Non seulement, elle bénéficie de compétences actualisées, correspondant à ses besoins, mais encore elle entretient ainsi sa compétitivité, et accroît sa performance.

Faciliter l'insertion professionnelle

Autre cas de figure, plus dramatique : le reclassement. Celui-ci peut avoir lieu pour différentes raisons (plan social, inaptitude...). Le dialogue social est primordial pour donner une suite positive au parcours professionnel du salarié et favoriser son retour à l'emploi. Un responsable des ressources humaines peut, par exemple, inciter un collaborateur à utiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences.

Quels bénéfices pour les salariés ?

Au cours de sa vie professionnelle, un salarié reste en moyenne trois à cinq ans sur le même poste. D'où l'importance de rester opérationnel pour être attractif sur le marché du travail. Ainsi, l'employabilité présente des avantages considérables :

La liberté de choisir son avenir professionnel

La loi du 5 septembre 20182 introduit la monétisation du CPF et donne l'opportunité à chacun de se former dans le but d'acquérir des qualifications supplémentaires et donc de gérer sa carrière comme il le souhaite. Rester employable permet d'évoluer de manière autonome à l'intérieur de l'entreprise par le biais de la mobilité interne ou de miser sur la mobilité externe. 

Des perspectives d'évolution

La notion de « parcours professionnel » introduit une dynamique proactive dans la gestion de carrière et offre de véritables opportunités d'évolution, notamment par le renforcement de la mobilité professionnelle. De plus, la volonté de développer l'employabilité permet, de part et d'autre, de mieux gérer les transitions professionnelles, qui ont lieu souvent en seconde partie de carrière.

L'acquisition de compétences supplémentaires

Grâce à la GEPP et au plan de développement des compétences, les salariés disposent des compétences clés pour rester employables, c'est-à-dire : apprendre à apprendre, travailler en équipe, communiquer, résoudre les problèmes etc.

Une motivation intacte

Pouvoir évoluer régulièrement en interne, voire à l'extérieur de l'entreprise, renforce la motivation et donne du sens au travail.

Les principales actions à mettre en œuvre

Maintenir l'employabilité et/ou la développer passe par différents leviers :

La formation

Les actions de formation professionnelle font partie des principaux leviers pour actualiser et développer les compétences des collaborateurs, et leur permettre de se positionner sur le marché de l'emploi. Ainsi, pour conserver un emploi, ou rester employable dans la durée, un salarié est amené à se former tout au long de sa carrière dans l'entreprise. Pour ce faire, il a la possibilité d'utiliser son CPF (compte personnel de formation) et l'employeur de verser un abondement, afin de permettre la co-construction d'un projet ou parcours de formation.

L'entretien professionnel

Au cours de l'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, les managers sont amenés à faire le point avec leurs collaborateurs sur leurs besoins de formation pour  acquérir de nouvelles compétences, ou pour adapter leurs compétences à l'évolution de leur poste. C'est aussi l'occasion pour chaque salarié d'exprimer ses souhaits d'évolution professionnelle. De plus, l'employeur doit respecter certaines obligations légales, comme   informer le salarié de la possibilité de bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP). Ce dispositif d'accompagnement personnalisé, gratuit, aide à concrétiser un projet professionnel (reprise ou création d'activité, reconversion professionnelle, VAE...). Pôle emploi et l'Apec, notamment, sont référents en la matière.

À l'issue d'une période de 6 ans, le salarié doit avoir bénéficié d'au moins une action de formation non obligatoire. Les N+1 sont tenus de formaliser les comptes rendus d'entretiens et les bilans de fin de période, qui sont transmis au service RH, via le SIRH.

L'entretien annuel

Facultatif, ce type d'entretien est couramment utilisé pour évaluer les compétences des salariés. Le management y joue un rôle essentiel car, en plus de l'évaluation, c'est aussi l'occasion de demander au salarié s'il souhaite faire évoluer ses compétences, via la formation continue, sans attendre la période des entretiens professionnels.

Le mentorat

Le mentorat, ou tutorat, favorise la transmission de l'expérience professionnelle tout en valorisant les compétences acquises par le mentor. De plus, ce type de démarche contribue à préserver les compétences de l'entreprise et donc sa compétitivité.

Les outils pour évaluer et accompagner l'employabilité

De nombreux outils de gestion RH sont nécessaires pour piloter un plan d'action dédié à l'employabilité : la formation, le bilan de compétences, la VAE ou encore les tests psychotechniques.

Des tests pour faciliter les transitions

Un accompagnement des transitions professionnelles s'avère utile dans de nombreuses circonstances : restructurations, licenciements, mutations, avancement, promotion, etc. Les salariés désireux de donner une nouvelle orientation professionnelle à leur carrière peuvent passer des tests psychotechniques afin de vérifier qu'ils possèdent les compétences requises pour un poste envisagé. Cela s'applique aussi aux collaborateurs pressentis pour une promotion interne : la direction des ressources humaines peut avoir besoin d'évaluer leurs compétences, hard skills et soft skills.

Des tests pour évaluer les compétences clés et les soft skills

L'employabilité va au-delà de la formation initiale et de l'expérience : elle prend également en compte les compétences transversales et comportementales qui contribuent à la sécurisation des parcours professionnels. Il s'agit donc de mesurer les soft skills pour accompagner l'employabilité des salariés et s'équiper des bons outils pour évaluer, entre autres :

La personnalité et les valeurs personnelles et interpersonnelles

L'inventaire de personnalité au travail (PFPI) peut être utilisé pour évaluer la gestion émotionnelle et l'ouverture au changement ou encore l'inventaire de personnalité et de valeurs (SOSIE). Ces tests psychométriques prédisent le comportement d'un collaborateur, ainsi que son adaptabilité. Ainsi, vérifier la flexibilité, le leadership d'un collaborateur permet d'évaluer son employabilité et de confirmer que son profil correspond aux attentes.

Les aptitudes cognitives

Le test d'aptitudes cognitives qui s'adapte au niveau de chaque individu (DAT™ NEXT GENERATION) permet de proposer une offre de formation ciblée pour développer les compétences de chacun.

La motivation

En termes de gestion des ressources humaines, vérifier la motivation d'un collaborateur, avec un outil comme MOTIVA Individual 2 ou My MOTIVATION, donne également la possibilité d'agir sur son employabilité au sein de l'entreprise. Une motivation à ne pas négliger car c'est l'un des leviers de performance et de productivité au travail.

La pensée critique

L'évaluation de certaines soft skills, comme la pensée critique, est également très importante sur des postes de manager, chargé d'affaire, et autres salariés amenés à prendre des décisions, ce que permet le test WATSON-GLASER™ III.

L'évaluation peut conduire à la mise en place d'un coaching individuel si nécessaire, ou à des actions de formation aux soft skills, afin de renforcer l'employabilité d'un salarié. En résumé, développer l'employabilité de vos collaborateurs, c'est aussi préserver et enrichir le capital humain de l'entreprise.

Sources : 

[1]https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000042096412

[2]https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037367660/