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« Nous ne recherchons pas un profil type du « parfait pilote ». Notre but est d’évaluer les comportements adaptés, ou au contraire contre-indiqués, pour une communication qui doit préserver la sécurité et l’efficacité au sein du cockpit.»
Nathalie Pain, Psychologue, anciennement chargée de la sélection Pilotes chez Air France
Depuis toujours, Air France accorde la plus grande importance et le plus grand soin à la sélection de ses pilotes. L’objectif du processus de recrutement est d’obtenir la « photographie » la plus nette possible du candidat en termes de personnalité, de comportement professionnel et de compétences, témoigne Nathalie Pain, Psychologue, chargée il fut un temps de la sélection Pilotes chez Air France.
Pour cela, trois sphères sont explorées : les ressources cognitives (aptitudes intellectuelles, mnésiques, psychomotrices), comportementales (personnalité, ressources personnelles) et conatives (motivations).Les tests psychotechniques et psychomoteurs vont permettre d’évaluer la sphère cognitive. Ces différents outils reproduisent métaphoriquement les tâches réellement effectuées pendant le pilotage.
Lorsque ces tests sont réussis, le candidat a accès à la seconde partie de la sélection : l’évaluation du comportement professionnel, en fonction de sa personnalité, des ressources personnelles qu’il est capable de mobiliser, ainsi que de sa motivation. Cette seconde étape se découpe en trois phases : la passation d’inventaires de personnalité, une épreuve de mise en situation collective, et un entretien individuel.
Les inventaires de personnalité que nous utilisons sont le Sosie et le TD-12 édités chez Pearson TalentLens. En fonction des réponses données par le candidat pour se décrire, nous établissons des hypothèses concernant sa façon de fonctionner ainsi que ses leviers de motivation.
Ces hypothèses seront systématiquement restituées au candidat en fin d’entretien individuel. Il s’agit alors d’un échange qui se révèle souvent très instructif, tant pour les évaluateurs que pour le candidat lui-même, qui exprime souvent sa surprise face à la congruence entre les résultats et sa personnalité.
La mise en situation collective permet d’observer comment les candidats mettent en oeuvre leurs aptitudes intellectuelles et leurs modalités relationnelles dans une situation concrète de travail en équipe.
Nous ne recherchons pas un profil type du « parfait pilote ». Notre but est d’évaluer les comportements adaptés, ou au contraire contre-indiqués, pour une communication qui doit préserver la sécurité et l’efficacité au sein du cockpit.
Ces observations seront mises en perspective avec le discours du candidat lors de la dernière phase, l’entretien individuel, au cours duquel nous vérifierons également l’adéquation du projet professionnel du candidat avec le poste de pilote au sein d’Air France.
Le jury est systématiquement composé d’un pilote expert et d’un psychologue. Chaque évaluateur dispose d’une grille d’observation standardisée et élabore indépendamment son pronostic, qui sera présenté à la commission de recrutement. Au-delà des outils mis en oeuvre, qui constituent une aide précieuse dans notre recrutement, il nous apparaît primordial d’accueillir les candidats dans une atmosphère bienveillante. Cela permet d’approcher le plus près possible de la personnalité réelle du candidat.
En raison de la responsabilité considérable inhérente au métier de pilote, nous faisons en sorte que le processus de sélection nous permette de recueillir un maximum d’informations essentielles sur le candidat. Le doute profitant toujours à la compagnie, il arrive que des candidats qui auraient pu être conformes à nos attentes ne soient pas retenus. Nous espérons cependant que, quelle que soit l’issue de sa sélection, cette expérience ait été également bénéfique pour le candidat dans sa connaissance de lui-même.