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L'industrie technologique et des services informatiques (Tech & IT) est au cœur de l'innovation mondiale et connaît une croissance rapide. Toutefois, cette expansion s'accompagne de défis majeurs, notamment en matière de gestion des ressources humaines. Lumière sur les principaux obstacles rencontrés par les entreprises de ce secteur et les stratégies proposées pour les surmonter.

Le commerce de détail fait face à des défis majeurs pour attirer et retenir les meilleurs talents, avec un taux de rotation du personnel de 60%. Cette infographie présente les principales raisons de départ des employés, comme le manque de flexibilité et la rémunération insuffisante, et propose des solutions, notamment l'utilisation des tests psychométriques, pour améliorer le recrutement et la fidélisation. Découvrez comment ces outils peuvent aligner les profils des employés avec la culture de votre entreprise et réduire les coûts de turnover.

Face à une crise de pénurie de talents, recruter efficacement dans l’industrie manufacturière nécessite une approche structurée en huit étapes clés. De l'analyse précise des besoins spécifiques à la mise en place d'un processus d'onboarding personnalisé, chaque étape vise à attirer et à intégrer les talents les mieux qualifiés pour chaque poste.

Selon la National Association of Manufacturers (NAM), près des trois quarts des dirigeants du secteur manufacturier estiment qu'attirer et retenir une main-d’œuvre de qualité est leur principal défi. La pénurie de talents affecte de nombreux groupes industriels. 10 millions d’emplois dans le monde sont vacants dans le secteur. 

Origines et conséquences de la pénurie de talents dans l’industrie manufacturière 

La pénurie de talents s’explique par plusieurs facteurs : 

• Vieillissement de la main d’œuvre : 51 % des emplois dans le secteur manufacturier sont occupés par des employés âgés de 45 à 65 ans ou plus. Les travailleurs expérimentés partent à la retraite et peu de jeunes talents prennent la relève. 
• Manque d’intérêt pour faire carrière dans le secteur : L'industrie manufacturière souffre d'une image négative associée à des emplois insuffisamment rémunérés et des conditions de travail difficiles. Seulement 14 % des membres de la génération Z envisagent une carrière dans le secteur industriel pour ces raisons.  
• Évolution des technologies et compétences requises : L'automatisation et l'adoption de technologies avancées (Internet des objets (IoT), intelligence artificielle, impression 3D, robotique) changent la nature du travail dans le secteur manufacturier. Les emplois, plus spécialisés, exigent des compétences techniques avancées et générales.
• Éducation et formation inadaptées : Les programmes de formation et d’éducation dans le secteur industriel ne sont pas toujours alignés sur les besoins du marché du travail, ce qui peut entraîner un écart entre les compétences disponibles et celles requises par les employeurs. 
• Délocalisation de la production : La délocalisation de la production vers des pays à faible coût de main-d'œuvre a réduit le nombre d'emplois manufacturiers dans certains pays développés et rendu le secteur moins attrayant.

Elle est forcément lourde en conséquences pour les entreprises du secteur : 

• Baisse de productivité : Avec moins de travailleurs qualifiés disponibles, les usines rencontrent des difficultés à maintenir leur niveau de production habituel impactant les délais de production, de livraison et la satisfaction clients.
• Difficultés de recrutement et de rétention : Les industriels peinent à recruter et à retenir des travailleurs qualifiés occasionnant des postes vacants prolongés, une baisse de productivité, des coûts (perte de revenus, coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés). 
• Augmentation des coûts de main d'œuvre : Pour attirer et retenir des travailleurs qualifiés, les salaires et avantages sociaux sont augmentés entraînant un accroissement du coût de la main d'œuvre.
• Dépendance accrue à l'automatisation : Face à la pénurie d’employés, de nombreux industriels investissent dans l'automatisation nécessitant toutefois des investissements importants en capital et des compétences techniques humaines pour bien la déployer. 
• Risque pour la sécurité et la qualité : Le manque de travailleurs pour effectuer des tâches critiques (maintenance des équipements, contrôle qualité) accroit le risque d'incidents de sécurité ou de baisse de la qualité des produits.

Quelques stratégies pour attirer et fidéliser les talents dans le secteur industriel

Les industriels peuvent user de ces astuces pour attirer et fidéliser les travailleurs qualifiés : 

• Offrir des conditions de travail attractives : un salaire juste et compétitif, des avantages sociaux intéressants, des programmes de récompense au mérite, une flexibilité du travail.
• Proposer des programmes de formation et de développement personnel pour acquérir de nouvelles compétences et progresser dans sa carrière.  
• Promouvoir un environnement de travail sûr et sain prenant soin du bien-être et de la sécurité des employés.
• Entretenir une culture d'entreprise positive qui valorise, respecte, inclut les employés et renforce ainsi leur satisfaction et engagement. 

Bonnes pratiques à suivre pour développer les compétences des équipes de production 

Voici quelques méthodes efficaces qui peuvent être mises en place pour développer les compétences des employés dans l’industrie manufacturière : 

• Programmes de mentorat et d’apprentissage pour favoriser le transfert de compétences et créer un environnement de travail collaboratif entre travailleurs plus expérimentés et jeunes recrues.
• Formations innovantes via des plateformes d'apprentissage en ligne et à la demande pour se former en continu ou en ayant recours à des outils de réalité augmentée (RA) ou réalité virtuelle (RV) pour une formation immersive sur le terrain avec simulation de scénarios de travail réels dans un environnement virtuel. 
• Certifications et programmes de reconversion professionnelle pour permettre aux travailleurs de développer de nouvelles compétences ou de se spécialiser dans des domaines de fabrication.
• Projets d'amélioration continue et d'innovation pouvant inclure l'identification et la résolution de problèmes sur le lieu de travail, ainsi que la proposition et la mise en œuvre de nouvelles idées et de nouvelles technologies. 
• Recours à des outils d’analyse de compétences pour évaluer les compétences techniques et générales actuelles des employés, identifier celles manquantes et développer des plans de formation personnalisés pour les acquérir. 

Reconnu internationalement depuis plus de 60 ans, le test BMCT-II de Bennett est particulièrement recommandé dans l’industrie manufacturière pour évaluer la compréhension mécanique, c’est-à-dire la capacité à comprendre et à appliquer, dans des situations concrètes, les concepts mécaniques et physiques de base, ainsi que les principes clés qui sous-tendent le fonctionnement, la maintenance et la réparation de machines. Utilisable pour une grande variété de professions dans les domaines de la mécanique, production, maintenance, il permet notamment l’analyse des connaissances et des capacités logiques d’un candidat ou d’un employé et d’identifier ceux ayant une bonne perception spatiale, de bonnes capacités de raisonnement mécanique et une aptitude à apprendre des process et des tâches mécaniques.  

Le rythme rapide de l’innovation technologique dans le secteur manufacturier creuse le déficit de compétences. De plus en plus d’emplois débutants et intermédiaires requièrent des compétences techniques et générales. Il est important de bien pouvoir les identifier, les évaluer, les développer au sein de sa main d’œuvre pour vaincre la pénurie de talents.

Le secteur de la santé fait face à de nombreux défis en matière de recrutement et de rétention du personnel, exacerbés par des pénuries de main-d'œuvre et des conditions de travail exigeantes, qui peuvent mener à des burn out. Attirer et retenir les talents est crucial pour garantir la qualité des soins prodigués aux patients et pour assurer le bon fonctionnement des établissements de santé. Voici 10 conseils clés pour attirer et retenir les talents dans ce secteur vital.

Dans un marché du travail de plus en plus compétitif et en constante évolution, le recrutement dans le secteur de la Tech et de l’IT représente un défi unique. Pour réussir à attirer et retenir les talents les plus qualifiés, il est essentiel de maîtriser les subtilités de ce domaine en perpétuelle mutation. Découvrez les 10 clés essentielles pour bien recruter dans ce secteur stratégique, allant de la définition précise des besoins en talents à la création d'une expérience candidat inoubliable.

Le secteur des assurances pèse dans le milieu financier. Ses revenus devraient atteindre 7 500 milliards de dollars à l’échelle mondiale d'ici fin 2025. Il est toutefois confronté à un défi RH majeur, lié au vieillissement de sa population et la menace d’une pénurie de main d’œuvre sans précédent. Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, 50 % des effectifs actuels du secteur des assurances prendront leur retraite au cours des prochaines années, laissant plus de 400 000 postes vacants. Les compagnies d’assurance doivent donc renouveler leur main d’œuvre pour rester innovantes et compétitives sur le marché. Or, le secteur n’attire pas la convoitise de la jeune génération qui manifeste peu d’intérêt pour faire carrière dans l’assurance. Quels peuvent-être les leviers à actionner par les compagnies d’assurance pour attirer, recruter et retenir de jeunes talents ?

Les obstacles à l’attractivité des jeunes dans le secteur de l’assurance 

Un problème d’image 

Le secteur de l’assurance souffre d’une image et d’une réputation peu attrayantes auprès des Millennials (nés entre 1980 et 2000) et de la Génération Z (nés à partir de 2000). Il est souvent perçu comme un domaine professionnel conventionnel, conservateur, peu dynamique et innovant.

Des métiers peu connus 

Selon une enquête menée par The Institutes, 8 Millennials sur 10 ont une connaissance limitée des opportunités de carrière dans le domaine de l'assurance. Les jeunes n’ont pas forcément encore souscrit de polices d’assurance. Ils sont peu sensibilisés aux produits d’assurance, en ont une connaissance et compréhension infime.

Des salaires et avantages sociaux insuffisamment compétitifs 

Les jeunes sont attirés par un salaire et des avantages sociaux intéressants or le secteur banquier et financier ainsi que Tech & IT s’avèrent plus attractifs.

Un manque de flexibilité 

Les jeunes recherchent un équilibre entre vie professionnelle/personnelle offert par le travail à distance et hybride or les compagnies d’assurance ne garantissent pas toujours cette flexibilité.

Peu d’investissement dans le développement des compétences  

Un autre facteur qui impacte l’attractivité des compagnies d’assurance est le manque de compréhension des compétences dont leurs employés auront besoin à l’avenir. Les jeunes ne demandent pourtant qu’à apprendre et acquérir de nouvelles compétences pour rester employables sur un marché du travail sans cesse mouvant.

Les leviers à actionner par les compagnies d’assurance pour attirer, recruter et retenir de jeunes talents 

Développer une culture d’entreprise attrayante  

Valoriser sa culture d’entreprise, sa mission, son objectif et mettre l’accent sur la collaboration, la progression de carrière, la flexibilité et autres avantages est important. Un plus est de promouvoir son engagement dans le développement durable, auquel les jeunes sont très sensibles.

Promouvoir la diversité des carrières dans l’assurance 

Le secteur de l'assurance offre un large éventail de carrières (agent, courtier, expert en sinistres, gestionnaire des risques, analyste des données, expert en cybersécurité, etc.). Il convient de les promouvoir auprès des jeunes afin qu’ils puissent être conscients de toutes les possibilités offertes.

Mettre l’accent sur la technologie 

Les compagnies d’assurance proposent désormais la plupart de leurs services via des applications mobiles (dépôt de réclamations, téléchargements de vidéos pour l’évaluation de sinistres, planification des inspections, suivi du processus de réclamation...) et ont recours à l’Intelligence Artificielle pour rationaliser leurs processus. Promouvoir l’utilisation de la technologie et l’innovation des produits et services est un moyen de séduire la jeune génération férue d’outils à la pointe de la technologie.

Recruter via les réseaux sociaux 

Les médias sociaux sont importants et pertinents pour la jeune génération. Les compagnies d’assurance ont tout intérêt à valoriser leurs offres d’emplois, de stages et des contenus convaincants autour des métiers de l’assurance sur les réseaux sociaux (LinkedIn, TikTok, Instagram).

Privilégier la DE&I dans son recrutement  

Les Millennials et la Génération Z sont une population très diversifiée et s’attendent à ce que cette diversité se reflète sur le lieu de travail. Préserver la diversité, équité et inclusion (DE&I) dans ses effectifs passe par la suppression de biais inconscients lors du processus de recrutement. Les tests psychométriques aident en cela à évaluer les traits de personnalité, aptitudes intellectuelles, compétences comportementales, valeurs, motivations et intérêts professionnels des candidats indépendamment de leur nom, genre, âge, race/origine ethnique, handicap, orientation sexuelle, origine socio-économique pour mieux valoriser leur potentiel.

Soigner l’onboarding 

Une fois les personnes recrutées, il est capital de bien les encadrer et les soutenir. Le recours à des mentors qui aideront les nouvelles recrues à resauter et les conseilleront pour progresser dans le secteur est un réel atout.

Investir dans la formation et le développement professionnel 

Il est essentiel de valoriser la stabilité de l’emploi dans le secteur et de permettre aux jeunes d’acquérir les compétences dont ils ont besoin pour performer et s’adapter aux évolutions du marché et de leur offrir des opportunités d’évolution de carrière.

Les Millennials et la Gen Z ont commencé à dominer le marché du travail. Ces nouveaux talents dynamiques recherchent l'énergie et la flexibilité que de nombreux secteurs d’activité offrent, mais pas toujours celui de l'assurance. Il est important pour les compagnies d’assurance de tenir compte de leurs attentes et de capitaliser sur ce vivier de talents pour combler leurs déficits en ressources humaines et compétences qui menacent leur activité.

Dans le secteur bancaire et financier, la gestion des talents joue un rôle crucial pour maintenir la compétitivité et l'innovation, et répondre aux évolutions du marché. Voici 10 points clés pour un succés durable de vos talents dans ce domaine, de l'évaluation des compétences (comme la pensée critique, soft skill cruciale dans la banque) au bien-être au travail.

Le succès d'une entreprise dans le secteur du commerce de détail repose en grande partie sur la qualité de ses équipes, surtout dans un domaine qui connait beaucoup de turnover. Recruter les bons talents est donc crucial pour maintenir une compétitivité durable. Voici 10 conseils essentiels pour bien recruter dans le Retail et ainsi optimiser votre processus de recrutement et attirer les meilleurs talents pour renforcer votre équipe et stimuler la croissance de votre entreprise.

Fortes d’une expérience dans le secteur Tech & IT, au sein d’une entreprise spécialisée en services numériques (ESN) puis associée d’un cabinet de chasse de tête spécialisé sur le secteur du numérique pour Estelle Calestroupat, actuellement Psychologue du travail et consultante Grands comptes chez Pearson TalentLens et de 5 ans chez Cisco, entreprise informatique mondialement connue, pour Anna Ballerand, actuelle Responsable RH de Pearson France, elles ont accepté de partager des leviers pour mieux attirer, recruter et fidéliser ses collaborateurs dans ce secteur. 

7 leviers pour mieux attirer, recruter et fidéliser ses collaborateurs dans le secteur Tech & IT

• Levier n°1 - Mettre en avant sa culture d’entreprise : La marque employeur doit être alignée avec les valeurs de l'entreprise et la réalité terrain. « Pour séduire les talents Tech-IT, une entreprise doit affirmer sa différence, sa valeur ajoutée. » affirme Estelle Calestroupat, rejointe par Anna Ballerand pour qui il est indispensable que l’entreprise affiche clairement sa culture d’entreprise, sa politique de DE&I (Diversité, Équité & Inclusion) ainsi que ses actions liées à la RSE (Responsabilité sociale). Estelle Calestroupat ne manque pas de rappeler qu’il est primordial également de développer une culture managériale alignée sur les valeurs de l’entreprise et s'assurer qu'elle soit déployée à tous les échelons de la ligne managériale. 
• Levier n°2 - Anticiper ses besoins de demain : Être visionnaire et précurseur.
• Levier n°3 - Travailler son réseau interne et externe : Créer une communauté regroupant d'anciens collaborateurs et un vivier de candidats, futurs collaborateurs potentiels. 
• Levier n°4 - Améliorer son processus de recrutement : « Les processus de recrutement sont souvent encore trop longs et en découragent plus d’un. » regrette Anna Ballerand. « Une simplification des processus est nécessaire pour gagner en efficacité et favoriser l’expérience candidat. » préconise-t-elle. Les compétences recherchées chez les candidats évoluent également. « Il n'est plus possible de recruter que par le prisme des compétences techniques (hard skills) » explique Estelle Calestroupat. « La capacité d'adaptation et d'apprentissage, mais aussi la capacité à analyser des données complexes, multiples voire contradictoires, la prise de hauteur de vue, mais aussi la pédagogie, le relationnel et le travail en équipe sont devenus, entre autres, des critères forts de réussite dans les métiers Tech-IT. Les valeurs et l'engagement jouent, en outre, un rôle essentiel dans la bonne adéquation entre un collaborateur et l'entreprise. »
• Levier n°5 - Investir dans la formation : Pour répondre à la problématique du développement des compétences, encore plus rapide dans ce secteur que dans d’autres domaines d’activité, il est important pour les entreprises d’investir dans la formation de leurs employés. « Il s'agit d'accompagner les collaborateurs tant sur l'évolution constante des compétences techniques afin d'assurer un socle solide d'expertise au sein de l'entreprise et de répondre à une très forte appétence technique de certains collaborateurs (investir sur des certifications par exemple), que sur le développement de certaines compétences comportementales (notamment pour des évolutions sur la gestion de projet, le management ou le commerce). » précise Estelle Calestroupat. Anna Ballerand donne l’exemple de Cisco qui propose plusieurs actions de formations, notamment le passage de certifications techniques renommées dans le secteur. Leur « Graduate Program » (programme des jeunes diplômés) qu’elle a elle-même déployé sur le plan européen en est une autre illustration, avec une formation de plusieurs jours à l’étranger proposée à l’arrivée des jeunes recrues. 
• Levier n°6 - Proposer des conditions de travail attrayantes : Le secteur Tech-IT est réputé pour offrir des rémunérations relativement élevées à ses salariés. « Il se joue une guerre féroce entre les acteurs du numérique pour attirer les meilleurs profils. » témoigne Estelle Calestroupat. « Ce rapport de force se ressent sur les salaires et les avantages (voiture de fonction, bonus, participation, prime d'installation pour le télétravail, proposition de parts au capital de l’entreprise, etc). « La concurrence est telle que la différentiation entre les différents acteurs du secteur passe par la proposition d’avantages supplémentaires comme une grande flexibilité de travail ou un programme de reconnaissance par exemple », confirme Anna Ballerand. « Dans un secteur de technologie, la culture du pur présentiel n'a pas de sens » rappelle Estelle Calestroupat. Il faut nécessairement accorder une flexibilité sur les horaires et formats de travail (travail à distance, hybride, en présentiel). 
• Levier n° 7 - Encourager le développement de carrière : Gérer l’évolution professionnelle. Pour Estelle Calestroupat, il est important « d’accompagner la mobilité au sein de l'entreprise sans cloisonner sur des parcours-types, donner de la visibilité sur les possibilités d’avancement et les accompagnements mis en place ».

Un 8e levier - Avoir recours aux tests psychométriques 

Pour mieux recruter leurs talents dans ce secteur, accompagner le développement de leurs compétences et leur évolution de carrière, les professionnels RH peuvent utiliser les tests psychométriques : inventaires de personnalité et de valeurs, tests d’aptitudes intellectuelles, tests d’évaluation de la pensée critique ainsi que les questionnaires de motivation et d’intérêts professionnels.

Ils leur permettent de :

• Identifier les personnes les plus adaptées au poste et à la culture de l'entreprise.
• Prédire la performance au travail.
• Réduire le taux de turnover en favorisant une meilleure adéquation entre les employés et leur environnement de travail.
• Mettre en place des plans de développement personnalisés encourageant la rétention des talents.
• Améliorer l’engagement en créant un environnement de travail positif et productif propice à l’épanouissement personnel et professionnel.

Être doté de pensée critique est recherché et valorisé dans le secteur bancaire pour s’adapter aux changements, prendre des décisions, faire face aux problèmes et proposer des solutions.

La banque, un secteur en pleine mutation

Dans le secteur bancaire, les attentes des clients évoluent rapidement : ils souhaitent des interfaces conviviales et intuitives pour leurs transactions bancaires en ligne et mobiles ainsi qu’une expérience fluide et transparente à travers tous les canaux de communication avec leur banque et sont très ouverts à l'adoption de nouvelles technologies telles que la blockchain, l'intelligence artificielle et les chatbots pour faciliter leurs opérations. Ils attendent également de manière efficace et réactive des services financiers adaptés à leurs besoins et personnalisés. Ils accordent enfin une importance capitale à la protection et confidentialité de leurs données personnelles contre les fraudes et les cyberattaques.

Pour répondre à ces exigences, les employés du secteur bancaire doivent maîtriser les compétences techniques (hard skills) liées aux opérations bancaires en ligne, à la gestion des données, à la sécurité informatique et à l'utilisation des nouvelles technologies mais aussi, et de plus en plus, des compétences comportementales (soft skills) en :

• Communication pour interagir efficacement avec les clients et répondre à leurs besoins de manière claire et concise en personne, par téléphone, e-mail, chat.
• Négociation pour conclure des accords, résoudre des conflits et parvenir à des conditions favorables pour la banque et les clients.
• Pensée critique pour analyser des situations complexes, identifier les problèmes et trouver des solutions.
• Souci du détail car la précision et la minutie sont de mises pour gérer les transactions financières et garantir le respect des réglementations.
• Adaptabilité et gestion du temps pour s'adapter rapidement aux nouvelles technologies, nouveaux processus, nouveaux produits et services, et jongler avec plusieurs tâches en respectant les délais.

Le secteur bancaire emploie de nombreuses personnes mais connait un taux d’attrition et de turnover élevé. Pour rester compétitives sur un marché marqué notamment par un climat économique et géopolitique incertain, une disruption technologique accrue, une concurrence féroce entre banques traditionnelles et nouveaux acteurs toujours plus innovants et agiles, les banques doivent livrer bataille pour attirer et retenir les meilleurs talents. Elles doivent faire évoluer leur processus d’acquisition des talents pour en améliorer l’efficacité et la rapidité et focaliser leur attention sur l’évaluation de ces compétences, notamment en pensée critique.

La pensée critique : une « power skill » très convoitée dans le secteur bancaire

Selon une étude mondiale de PwC, s’il est convenu à 70 % que les compétences numériques sont importantes, il est reconnu à 77 % que des compétences en pensée critique, telles que l’intelligence émotionnelle et le jugement, sont cruciales dans les métiers de la banque. Isabelle Jenkins, Responsable des services financiers chez PwC UK, ajoute : « Être adaptable, collaboratif et faire preuve de compétences en pensée critique est important. Si nous voulons réellement tirer parti des avancées technologiques, nous aurons besoin des bonnes personnes, dotées des compétences appropriées, afin que nous puissions vraiment résoudre les problèmes, stimuler la productivité et créer de la croissance. L'investissement dans la technologie est essentiel pour atteindre tous ces objectifs. Mais elle doit être guidée par l’ingéniosité, l’expertise et la compréhension humaines. »

Carole Fortier Bidan, Développeur Produit Senior chez Pearson TalentLens et Christelle Cadoret, Psychologue et consultante en ressources humaines, auteures du livre Accueillir le changement et prendre des décisions éclairées – Pensée critique & adaptabilité (Pearson, collection Human Skills) définissent la pensée critique comme un état d’esprit qui vise à une analyse logique d'une ou de situations dans un but précis comme résoudre un problème, expliquer un point de vue, interpréter ou justifier une prise de décision. Elle implique la recherche de faits, de preuves, la compréhension et l'analyse de différents points de vue et des qualités personnelles telles que l’écoute, l'humilité, la curiosité, l'ouverture d'esprit, la prise de distance. Elle suppose un travail de connaissance de soi quant à ses propres préjugés, croyances, stéréotypes et biais cognitifs pour en limiter l’impact sur ses prises de décision et de position. Elle s'exerce par un effort constructif qui implique et favorise un esprit collaboratif au service de l'intelligence collective.  

Elle est qualifiée de power skill car le raisonnement et la prise de décision sont les tâches les moins automatisées sur le lieu de travail. 

Se donner les moyens de bien l’évaluer 

Laure Bogeat, actuelle Directrice Développement RH et anciennement Responsable du service Recrutement, Carrière et Emploi  au sein de BPCE Infogérance et Technologies, le GIE informatique du groupe BPCE, 2ème groupe bancaire français, témoigne bien de l’importance de la pensée critique dans le secteur bancaire : « Notre environnement est complexe, systémique et évolue rapidement. Dans le cadre de forts enjeux de recrutement sur un marché en tension au cœur des nouvelles technologies et au service de la transformation digitale du groupe, nous souhaitions dans nos recrutements, nous assurer d’un niveau d’analyse, de compréhension de nos enjeux, de flexibilité intellectuelle permettant à nos nouvelles recrues de s’épanouir dans notre structure. Le test d’évaluation de la pensée critique Watson-Glaser™ III s’est imposé naturellement. Il nous éclaire notamment sur la démarche intellectuelle du candidat pour résoudre une problématique, prendre une décision mais aussi sur la compréhension de son environnement, son mode d’interprétation de données factuelles, sa capacité de synthèse, autant d’éléments pertinents dans nos critères de sélection. » 

Exercer sa pensée critique dans le secteur bancaire est crucial pour prendre des décisions éclairées, identifier et évaluer les risques potentiels dans les opérations financières, proposer des solutions créatives et innovantes aux clients, en conformité avec les réglementations et normes établies et dans un souci de respect de la confidentialité et protection des données. Une compétence incontournable à évaluer et développer chez des candidats à un poste et collaborateurs déjà en place.

Intelligence artificielle, automatisation, cloud computing, blockchain… Les entreprises du secteur de la Tech et de l’IT recherchent constamment de nouvelles façons d'améliorer et de repousser les limites de la technologie existante. Pour rester compétitives, elles doivent être agiles et se doter de talents possédant des compétences spécifiques. Quelles sont-elles ? Comment attirer, recruter et retenir les talents sur ce secteur en pleine mutation ?

Les compétences essentielles pour réussir dans le secteur de la Tech et de l’IT 

Les compétences recherchées sont : 

• Compétences en programmation : savoir coder dans plusieurs langages de programmation. 
• Connaissance des technologies émergentes : être au fait des dernières technologies.
• Compétences en analyse de données : manipulation des données, analyse statistique, visualisation des données et modélisation prédictive face à la quantité croissante de données générées.
• Compétences en sécurité informatique : gestion des risques, détection des intrusions, protection des données et réponse aux incidents pour protéger les systèmes et les données compte tenu de la montée des cybermenaces. 
• Compétences en gestion de projet : planification, exécution, contrôle et communication pour garantir la livraison réussie de solutions technologiques.
• Pensée critique et résolution de problèmes : être capable d'analyser les problèmes complexes, de proposer des solutions innovantes et de prendre des décisions éclairées.
• Compétences en communication : savoir communiquer efficacement avec des collègues techniques et non techniques, ainsi qu'avec les clients pour collaborer efficacement et garantir la compréhension des exigences et des solutions technologiques.
• Agilité et adaptabilité : être capable de s'adapter rapidement aux changements technologiques et aux nouveaux défis dans un environnement en constante évolution. 

Les recruteurs sur ce secteur attachent désormais autant d'importance aux soft skills (compétences comportementales) qu'aux hard skills (compétences techniques). Selon une étude de Deloitte, ce sont les compétences en leadership (54%), résolution de problèmes et prise de décisions (47%), compétences relationnelles (44%), pensée créative et innovante (41%) devant l’analyse de données (40%) qui arrivent en tête des compétences indispensables dans les métiers Tech-IT pour les années à venir.

Astuces pour recruter des talents dans le secteur de la Tech et de l’IT

• Préciser les compétences requises (hard skills et soft skills) dans la fiche de poste.
• Communiquer sur sa marque employeur, sa culture d’entreprise et sur les avantages offerts par le poste. Les profils Tech et IT sont attirés par une rémunération attractive mais surtout par de bonnes conditions de travail. 
• Outre les sites d’emploi et réseaux sociaux, s’intéresser aux forums dédiés, événements Tech, hackathons, nouer des partenariats avec des établissements de formation et des écoles, envisager la cooptation propice dans cet écosystème très communautaire. 
• Tester les candidats pour identifier leurs compétences et utiliser des outils digitaux (passation de tests et entretiens à distance) qui reflèteront l’environnement technologique innovant de l’employeur, auquel ils sont sensibles.

Stratégies pour évaluer les soft skills requises 

Il existe divers moyens :

• Scénarios de résolution de problèmes pour observer comment un problème est abordé, les options disponibles analysées et des solutions proposées.
• Études de cas techniques (défis rencontrés lors du développement de logiciels, mise en œuvre de solutions d'infrastructure informatique ou gestion de la sécurité des données) pour évaluer la capacité à comprendre rapidement les enjeux techniques et à proposer des solutions efficaces.
• Tests de codage et de programmation pour mesurer la capacité d'un candidat à résoudre des problèmes de manière logique et efficace, son aptitude à apprendre de nouveaux langages de programmation ou à s'adapter à des environnements de développement spécifiques.
• Tests psychométriques : tests d’évaluation de la pensée critique, tests de capacités cognitives ou d’aptitudes intellectuelles pour évaluer le potentiel d’apprentissage et d’adaptation des candidats, leurs aptitudes à résoudre des problèmes. Des inventaires de personnalité renseigneront sur leurs compétences en communication. 

Conseils pour retenir les talents Tech-IT

• Offrir des programmes de formation continue 

Selon Sacha Kalusevic, directeur de Michael Page Technology, « Il faudrait davantage de formation continue pour accompagner la progression des collaborateurs. Afin d’attirer plus de candidats IT, les entreprises pourraient mettre en avant les compétences que leurs futures recrues vont développer dans les projets qu’ils réaliseront, et leur proposer un programme de formation pour mettre à jour ou développer certains savoir-faire techniques. »

• Encourager l'apprentissage autonome et les évolutions de carrière 

Les profils Tech, habitués à l’auto-formation, veulent monter en compétence pour rester alignés sur les besoins réels du marché et celles de leurs employeurs. Il faut soutenir cela et accompagner leur évolution de carrière.  

• Créer un environnement de travail stimulant 

Il est primordial de proposer des environnements de travail flexibles/hybrides (télétravail, horaires flexibles, flex office, semaine de 4 jours) ainsi qu’un travail qui ait du sens et un but avec des missions, une vision, des objectifs clairs.

Le profil des talents dans le secteur de la Tech et de l’IT a évolué. On ne les recrute plus désormais uniquement pour leurs compétences techniques mais aussi comportementales. Elles sont même considérées comme prioritaires. Il faut donc les évaluer lors du processus de recrutement et les développer également chez les collaborateurs déjà en poste.